Cette édition marque l'effervescence de la matière à l'origine d'une importante activité jurisprudentielle, législative et réglementaire : nouvelle convention assurance chômage, accompagnement renforcé par France Travail des personnes sans emploi, nouvelle obligation de consultation du CSE, acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, mise en application de la loi plein emploi, renforcement du dispositif du partage de la valeur, harcèlement, discrimination…L'ouvrage est est à jour des réformes les plus récentes et prend notamment en compte : - la loi du 21 janvier 2025 visant à prolonger la dérogation d'usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire ; - les décrets du 30 décembre 2024 relatifs à l'accompagnement des demandeurs d'emploi ; - la convention assurance chômage agréée par un arrêté du 19 décembre 2024. Le Code du travail Dalloz présente ainsi l'ensemble du droit applicable aux relations de travail et s'impose comme la référence aux acteurs du droit social. Il se distingue par la richesse de ses annotations de jurisprudence constamment enrichies, par une table alphabétique complète et précise et par ses nombreux textes complémentaires.

Cet ouvrage a d'abord pour objet la poursuite du dialogue entre l'École et le Palais - initié de manière informelle sur les réseaux sociaux puis prolongé lors du colloque à l'Université Aix-Marseille du 9 décembre 2024 -, à la suite de récentes décisions de la Cour de cassation mettant à l'épreuve tant des principes classiques de notre droit de la responsabilité civile que des principes nouveaux. Inutile de rappeler la sécheresse relative des articles du Code civil consacrés à ce droit et son atténuation par la créativité des juges, la fameuse « interprétation évolutive » des textes, ainsi que par l'imagination de la doctrine, toujours encline à dégager de l'apparente incohérence d'un « droit en miettes » un ensemble de principes structurants. Ces travaux sont ensuite l'occasion d'un dialogue entre les branches du droit, principes de l'effet relatif et de proportionnalité étant pourvus d'une certaine transversalité renforçant la spécificité du sujet. Enfin, les brillantes contributions des auteurs permettent de penser et repenser les notions fondamentales de notre droit de la responsabilité en perpétuel mouvement et de suggérer de manière prospective une série d'évolutions possibles et/ou souhaitables. Cessation de l'illicite, préjudice délictuel et contractuel, notion de tiers, notion de réparation, concept de proportionnalité, sont questionnés à la lumière des décisions les plus récentes. Cet ouvrage s'adresse à l'ensemble de la communauté des juristes, praticiens ou théoriciens, étudiants ou enseignants, qui trouveront ici, tantôt des suggestions pratiques pour canaliser l'incertitude qui entoure ces décisions, tantôt des réflexions théoriques pour contribuer à la co-construction d'un droit de la responsabilité plus cohérent.

Cette édition marque l'effervescence de la matière à l'origine d'une importante activité jurisprudentielle, législative et réglementaire : convention assurance chômage, mise en application de la loi plein emploi, action de groupe, droit à la preuve, contours du préjudice nécessaire…L'ouvrage prend notamment en compte : le décret du 30 mai 2025 relatif aux sanctions applicables aux demandeurs d'emploi en cas de manquement à leurs obligations ; le décret du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur ; la loi 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne, dite « DDADUE 5 », réformant notamment l'action de groupe. Le Code du travail Dalloz présente ainsi l'ensemble du droit applicable aux relations de travail et s'impose comme la référence aux acteurs du droit social. Il se distingue par la richesse de ses annotations de jurisprudence constamment enrichies, par une table alphabétique complète et précise et par ses nombreux textes complémentaires.

L'édition 2024-2025 marque l'effervescence de la matière à l'origine d'une importante activité jurisprudentielle, législative et réglementaire : nouvelle réglemntation des congés payés en vigueur de 24 avril 2024, admission de la preuve déloyale en matière prud'homale, harcélement, inaptitude... L'ouvrage est à jour des réformes les plus récentes et prend notamment en compte : -Le décret du 18 juin 2024 relatif aux comités territoriaux pour l'emploi ; -Le décret de la loi du 22 avril 2024 d'adaptation au droit de l'Union Européenne, d'économie,de finances, de transition écologique, de droit pénal, droit social et en matière agricole; - la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Le Code du travail Dalloz présente ainsi l'ensemble du droit applicable aux relations de travail et s'impose comme la référence aux acteurs du droit social. Il se distingue par la richesse de ses annotations de jurisprudence constamment enrichies, par une table alphabétique complète et précise et par ses nombreux textes complémentaires

Présentation de l'éditeur : "Tant pour les soignants que pour les patients, la gestion du temps de travail dans les établissements de santé est un thème fondamental. Actuellement, le droit de la durée du travail dans les établissements du secteur privé est issue de la loi Aubry II qui abaisse la durée légale du travail à 35 heures. Mise en œuvre brutalement, cette loi fut difficilement accueillie dans le domaine de l'hospitalisation privée, et peine à s'appliquer, encore aujourd'hui. En effet, cette règlementation nie la spécificité des établissements de santé et ce mémoire permet d'identifier en quoi le droit de la durée du travail applicable dans le secteur privé n'est pas suffisamment adapté à leur spécificité."

LE DROIT SOCIAL S'EST HISTORIQUEMENT CONSTRUIT CONTRE LE DROIT CIVIL, ET PARTICULIEREMENT CONTRE LES PRINCIPES DE LA RESPONSABILITE CIVILE. DEPUIS LA FIN DU DIX-NEUVIEME SIECLE, ON ASSISTE A LA MISE EN PLACE D'UN ENSEMBLE DE REGLES SPECIALES CONSTITUANT L'OSSATURE DU STATUT DU TRAVAILLEUR SALARIE. LA RESPONSABILITE CIVILE A ETE APPELEE A COMPLETER L'OEUVRE DU LEGISLATEUR, SOIT DE MANIERE MARGINALE, SOIT DE MANIERE PRINCIPALE. EN DEHORS DES HYPOTHESES OU SON INTERVENTION A ETE SOUHAITEE, LA RESPONSABILITE CIVILE S'EST DIFFUSEE EN DROIT SOCIAL ET A MODIFIE CONSIDERABLEMENT LES SCHEMAS MIS EN PLACE. SI CETTE INTERVENTION SPONTANEE A PERMIS DE COMPLETER HARMONIEUSEMENT LE DOMAINE DES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL, IL FAUT RECONNAITRE QUE SON INTERVENTION DANS LE CADRE DES CONFLITS COLLECTIFS SE HEURTE A DE NOMBREUX OBSTACLES QUI TIENNENT TANT AUX CARACTERES PROPRES DES REGLES DE LA RESPONSABILITE CIVILE QU'A LA PROFONDE ORIGINALITE DU SECTEUR DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL. LA RESPONSABILITE CIVILE A DONC CONTRIBUE A ENRICHIR LE STATUT DU TRAVAILLEUR SALARIE, MONTRANT PAR LA MEME CERTAINES DE SES INPERFECTIONS ET LA NECESSITE DE PROMOUVOIR DES SOLUTIONS ADAPTEES AUX PARTICULARITES DU DROIT SOCIAL.

La 4e de couverture indique : "La présente thèse propose l'élaboration d'un concept qui, jusqu'à présent, n'avait été qu'évoqué, sans jamais être analysé, celui de « pluralisme juridictionnel », ici défini comme un ordonnancement de la pluralité juridictionnelle plus respectueux des droits des justiciables. Les développements s'intéressent au phénomène de dispersion du contentieux du travail, mais aussi et surtout, aux techniques mobilisées et mobilisables pour réduire cette dispersion, pour la cantonner et la rationaliser. Le propos évoque les techniques procédurales et substantielles permettant de remédier aux inconvénients de la dispersion et analyse notamment les tenants et les aboutissants des « blocs de compétences » qui ont fleuri en droit du travail depuis 2008. Cette thèse s'inscrit en conséquence dans une perspective originale puisqu'elle fait le pari que l'avenir du droit du travail, et de ses juges, ne réside pas nécessairement dans la mise en place d'une juridiction unique et peut tout à fait s'envisager dans le cadre d'une diversité ordonnée, au service du justiciable."

Journées EUROTEMIS organisées par le CRDEI, Université de Bordeaux sous la direction scientifique de Olivier Dubos, Professeur de droit public, Sébastien Martin, Maître de conférences en droit public et Jean-Charles Leygues, Directeur général honoraire de la Commission européenne

Colloque organisé par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, le Laboratoire de droit social, Université Paris Assas et la Cour de cassation sous la responsabilité scientifique de la Pr. Morane Keim-Bagot

Colloque organisé par la Cour de cassation, l'ENM et l'Institut Droit et Santé, sous la direction scientifique de Domitille Duval-Arnould, Doyenne de la première chambre civile et Mireille Bacache, Conseillère en service extraordinaire, première chambre civile

3e Summer school d'Épinal, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Laurent Seurot, Professeur de droit public, Directeur de l'IRENEE, Université de Lorraine / IRENEE UR7303 ; Patrice Adam et Jean-Baptiste Thierry, Professeurs de droit privé, Université de Lorraine / IFG UR7301

Colloque organisé par l'IRM, le DETS, COMPTRASEC, l'ISCJ, Université de Bordeaux et l'IUF sous la direction scientifique de Yann Delbrel, Laetitia Guerlain, Sébastien Tournaux et Laurent Willocx.

Colloque organisé par l'IFG, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Yann Leroy, professeur à l'Université de Lorraine;

Colloque organisé par l'IMH, Université Toulouse Capitole sous la direction scientifique de Pierre Esplugas-Labatut, Professeur de droit public à l’Université Toulouse Capitole et Antony Taillefait, Professeur de droit public à l’Université d’Angers

Conférence organisée par l'IDP, Ecole de droit, Université Toulouse Capitole dans le cadre des "Rencontres du droit privé"

Colloque organisé sous la direction scientifique des professeurs Louis Thibierge (Aix-Marseille), Yannick Pagnerre (Evry Paris Saclay), Mustapha Mekki (Paris 1 Panthéon-Sorbonne) et Jean-Sébastien Borghetti (Paris-Panthéon-Assas).

Colloque organisé par le CERFAPS, Université de Bordeaux sous la direction scientifique de Laurent Bloch, CERFAPS, Patrick Brochard, ÉPICÈNE-INSERM et Fleur Delva, ÉPICÈNE-INSERM

Colloque organisé par le CMH, Université Clermont-Auvergna et l'AFDT, Section Auvergne sous la direction scientifique de Messieurs Gwennhaël François, Professeur de droit privé et Christophe Mariano, MCF en droit privé

Conférence organisée dans le cadre du cycle de conférences de l'Association Française de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale Grand Est avec le concours de l'Institut François Geny, de l'Institut Régional du Travail Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy sous la direction scientifique de Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine

Journées d'études organisées par l'IRM, Université de Bordeaux Montaigne, le CERCCLE, Université de Bordeaux, le Centre de Recherches en Histoire de l'art, Science Po Bordeaux et le CNRS

Colloque organisé par l'IRDEIC et l'Association des doctorants et docteurs de l’IRDEIC, Université Toulouse 1 Capitole sous la direction scientifique de J. Andriantsimbazovina, Professeur de droit public à l’Université Toulouse Capitole, IRDEIC

Organisée par le CRJFC avec le partenariat de l'Association française de droit du travail (AFDT) et l'Université de Lorraine sous la direction de Benoît Géniaut et Chantal Mathieu, MCF HDR en droit privé, CRJFC

Organisé sous la direction scientifique de Raphaël Dalmasso, Maître de conférences HDR à l'Université de Lorraine, avec le soutien de l'Institut François Gény, de l'IAE Nancy et du pôle SJPEG de l'Université de Lorraine

Conférence organisée par l'Institut François Gény, Université de lorraine dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est avec le soutien et le concours de l'Institut François Gény, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy sous la direction de Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine

Organisé par Monsieur Gwennhaël François et par Monsieur Christophe Mariano, Maîtres de conférences en droit privé - Université Clermont Auvergne avec l'AFDT

Organisé par l'Université de Limoges et le CREOP

Organisé par l'Institut Léon Duguit et le CERFAPS, Université de Bordeaux sous la direction scientifique de Laurent Bloch & Cécile Castaing

Organisé par l'Université de Bordeaux sous la direction scientifique de Matteo Bartolucci, MCF, ILD Yoann Nabat, Doctorant, ISCJ et Kieran Van den Bergh, Doctorant, COMPTRASEC

Rencontres doctorales de droit social, organisées par le COMPTRASEC, CNRS / Université de Bordeaux

Journées organisées par l'Association des doctorants et docteurs en Droit de l'Université de Bordeaux, avec le soutien de la Fondation Anthony Mainguené.

Table-ronde virtuelle et interactive proposée avec le soutien de l'Institut François Gény, de l'IAE Nancy School of Management, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy.

Organisé par le CERCOP et l'IDEDH, Université de Montpellier sous la direction scientifique de M. Mustapha Afroukh (IDEDH) et du Pr. Julien Bonnet (CERCOP).

Organisé par l’Institut de recherche en droit des affaires et du patrimoine - IRDAP, Université de Bordeaux sous la direction scientifique de Xavier Daverat, Professeur à l'Irdap

Organisé par Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine pour l’IFG, Université de Lorraine

Colloque international organisé par le CUREJ, Université de Rouen

Organisé par Groupe droit social, contrat GIP Barémisation

Organisé par le Centre de Recherche et d’Analyse Juridiques (CRAJ – EA 1929), UFR Droit Economie Gestion

La relation de travail d'un salarié l'expose à de nombreux préjudices. Le rôle du droit du travail est de venir protéger le salarié contre la survenance des dommages, et le cas échéant, indemniser les préjudices qui en résultent. Cependant, il ne suit pas toujours les principes du droit de la responsabilité civile, notamment en matière d'indemnisation, ce qui pose des problèmes. La définition même d'indemnité comme dédommagement d'un préjudice apparaît dépassée car certaines indemnités ont une finalité plus punitive que réparatrice. Le droit du travail est donc rempli de fausses indemnités. Une multiplication pouvant s'expliquer par le bénéfice d'un régime social et fiscal avantageux. Ce même droit accuse aussi un retard par rapport au droit civil en matière d'indemnisation, notamment en l'absence d'une nomenclature précise des préjudices. Le code du travail ne fournit pas de liste claire des préjudices indemnisables, ce qui complique la tâche des juges. Cela favorise une multiplication incohérente et instable des chefs de préjudice. L'absence d'identification claire des préjudices entraîne une indemnisation fragmentée, où un même préjudice est réparé par plusieurs indemnités dispersées dans le code du travail. La présente étude permettra de clarifier la notion, les catégories de préjudices, leur évaluation, leur expertise, etc.

Etre ou paraître ? N'en déplaise à William Shakespeare. La notion de réputation La réputation est une notion aussi courante que méconnue. Elle est sur toutes les lèvres mais personne n'en saisit réellement la teneur. Des cités défavorisées au cercle feutré des dirigeants d'entreprises, la réputation est scrutée, protégée, défendue, attaquée… C'est qu'à force d'en parler, on a fini par croire qu'elle relevait de l'évidence. Or, les apparences sont trompeuses : la réputation est une notion floue qui semble recouvrir mille réalités. Elle “ne se présente pas comme un objet d'étude aisément saisissable mais plutôt comme un fantasme, le chant d'une sirène qui nous entraînerait dans des eaux profondes pour nous noyer”. Seules quelques études savantes, relevant notamment de la sociologie et de la psychologie, ont esquissé les contours de ce qui représente « le désir le plus ardent de l'âme humaine », une soif de reconnaissance dépeinte par Adam Smith comme profondément ancrée dans les sociétés humaines. Plus parlant encore, selon le psychologue Philippe Rochat c'est la réputation qui fait l'être humain. Les juristes, pour leur part, ne s'y sont guère intéressés. Aucune analyse d'ampleur n'a été, à notre connaissance, réalisée sur le sujet. Pour l'essentiel, la réputation n'est envisagée, par les spécialistes du droit, que de façon morcelée, dans le champ de la liberté d'expression et de ses limites (celles instituées par l'article 10 de la CEDH ou par le droit pénal à travers les notions de diffamation, d'injure ou de dénonciation calomnieuses), ou dans celui de la concurrence déloyale. Intérêts de la recherche Or il est, a priori, au moins deux raisons de s'atteler à une étude générale de cette notion. La première : l'essor des réseaux sociaux et l'importance qui en découle de l'e-réputation. “Comme toutes les tempêtes, les vents mauvais de l'inquisition moderne commencent toujours par se lever sur les réseaux sociaux”. Dans les sociétés anciennes, celles ayant précédé l'avènement des réseaux sociaux, la réputation se faisait ou se défaisait, sur le long terme, et dans des « périmètres » nécessairement restreints. Sa protection (juridique) s'organisait logiquement autour de ces caractéristiques. Or, les réseaux sociaux ont réduit le temps (la calomnie est désormais à haute viralité) et ouvert l'espace (y faisant entrer le tribunal de l'opinion) de façon inédite dans l'histoire des hommes. Nous vivons l'avènement de ce “monde de silhouettes” que redoutait tant Albert Camus. Hypothèse peut être faite que ces changements ne peuvent rester sans conséquences sur les règles qui encadrent la réputation (et la valeur économique et sociale qu'elle représente). La seconde : La libération de la parole des femmes. Elle est chance et danger. Elle révèle l'ignominie et les effets systématiques de domination masculine. Le prémisse d'un horizon plus désirable. Mais libre et sans entrave, la parole est une arme qui peut détruire une réputation, une carrière et même une vie tout entière. « C'est un redoutable paradoxe : trop légère, la parole a le poids du plomb et peut entraîner, par le fond, celui qu'elle accable ». Aussi, si le souci de protéger la réputation ne saurait faire obstacle à la dénonciation de faits litigieux, elle ne peut (ne doit) rester sans effets quant à ceux qui ferait preuve de trop de légèreté. Questions Comment le droit, privé, se saisit-il de la réputation (impossible, a priori, de considérer qu'il ne s'en saisit qu'en la nommant. L'hypothèse ne peut être écartée, que le droit garantit la protection de la réputation sans, pour autant, la nommer expressément). La question en appelle maintes autres : quelle est la « substance juridique » de la réputation (qu'est-ce que la réputation pour le droit ; dans le droit) ? Quelle en est la ou les fonctions ? Est-elle l'objet d'un droit subjectif (le droit à la réputation) ou une simple norme objective de contrôle et d'évaluation de comportements soumis au juge ? Quel(s) types de rapports ce droit subjectif, à le supposer établi, entretient-il avec

Le droit du travail intervient pour régir les rapports entre employeur et salariés au sein d’une micro-société qu’est l’entreprise. En toute logique, les effectifs de cette dernière devraient être le reflet de la diversité française. Or, tant au niveau du recrutement, de la promotion, que de la rémunération, nous ne sommes pas tous traités sur un pied d’égalité, et ce, malgré le principe universaliste d’égalité promu par la Déclaration de 1789. Certaines « minorités » (dont les femmes font, étrangement, parties), se trouvent écartées de l’emploi ou de la promotion, ou sont moins bien rémunérées que leurs collègues. La situation de ces groupes discriminés ne semble pas trouver de solution pérenne par le seul biais de l’égalité des droits ou du principe de non discrimination. Dans certaines hypothèses, traiter de manière identique des personnes se trouvant dans des situations différentes peut conduire à des inégalités de fait. Une approche plus dynamique de l’égalité semble donc nécessaire afin de promouvoir la diversité au sein des entreprises. Identifier et mesurer les différentes « minorités » seront des préalables indispensables afin de définir plus précisément ce qu’est la diversité. Tout l’intérêt d’aborder la diversité dans sa globalité est justement de pouvoir se questionner sur les politiques de rattrapage dans leur ensemble et pas uniquement au travers du prisme du genre ou de l’origine. Quelles minorités ou groupes discriminés peuvent et doivent bénéficier de mesures spécifiques et sur quelles justifications ? Toutes les différences ne nécessitent pas un traitement différent. Le principe d’égalité ne doit en aucun cas se retrouver dilué dans les mesures spécifiques, divisé par les traitements particuliers.

L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.

La dispersion du contentieux du travail en première instance est souvent décriée. La thèse examine cette complexité et dépasse le présupposé selon lequel l’unique solution réside dans l’unité juridictionnelle en recourant à la notion de pluralisme juridictionnel. Entendu comme la proposition d’un ordonnancement de la pluralité juridictionnelle plus respectueux des droits des justiciables, le pluralisme suppose en effet de limiter le risque de conflits de compétences et d’unifier le règlement des litiges actuellement éclaté entre plusieurs juridictions. La confrontation du contentieux du travail à ces exigences révèle qu’un pluralisme juridictionnel est envisageable en droit du travail mais qu’il ne peut qu’être circonscrit. Pleinement réalisable dans l’ordre judiciaire, sa mise en place semble en effet plus délicate au sein du dualisme juridictionnel. L’unité juridictionnelle devra dès lors être recherchée à l’égard des litiges pour lesquels le pluralisme s’avère impossible.

Droit du travail et sûreté. Le sujet étonne. Les liens entre les disciplines n’ont pas la force de l’évidence. Ils sont pourtant naturels. Le droit du travail fait naître un rapport de créance entre un salarié et son employeur. La finalité du droit des sûretés est de garantir un rapport de créance. Le lien est même nécessaire. Le rapport de subordination juridique occulte en pratique le rapport d’obligation. Le salarié créancier est en position de faiblesse vis-à-vis de son employeur débiteur. Le législateur percevant le problème a créé le privilège général des salaires, puis le super-privilège et enfin l’AGS. Ces instruments juridiques sont considérés comme le système de garantie de paiement des créances salariales par la majorité de la doctrine travailliste et civiliste. L’analyse du régime juridique de ce tryptique montre cependant son inaptitude à garantir pleinement le paiement des créances salariales. Ce but est pourtant essentiel. Il est de l’essence du travail subordonné que le risque d’entreprise ne pèse pas sur le salarié. Il donc nécessaire d’identifier des sûretés alternatives aptes à éviter ou diminuer ce risque. Cette démarche est délicate. Ni le droit du travail, ni le droit civil ne définissent la notion de sûreté. Il faut donc se référer à la doctrine civiliste qui en possède une vision plurivoque. Mais, pour différentes raisons, ces définitions présentent de nombreux défauts et sont globalement inadaptées à un domaine d’analyse comme le droit du travail. La solution est d’élaborer une définition des sûretés palliant les problèmes de cohérence et d’adéquation susmentionnés. Ceci conduira à proposer une identification pragmatique et réaliste des sûretés en droit du travail. Il reste alors à étudier le régime juridique des sûretés ainsi identifiées. Il s’agit d’analyser dans quelles conditions et situations ces sûretés peuvent contribuer à l’objectif d’amélioration du paiement des créances salariales. Le constat sera plutôt mitigé. Les sûretés nouvellement identifiées sont inaptes à compléter significativement la protection offerte aux salariés par l’entremise du tryptique privilège général-super-privilège-AGS. Elles le peuvent cependant efficacement dans certaines situations précises et spécifiques. Du reste, des changements simples et cohérents du régime juridique de certaines sûretés pourraient améliorer ce constat.

L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre.

L'essai constitue une technique séculaire, déjà présente en matière de vente en droit romain. Il s'est très nettement développé au cours du XXe siècle en droit du travail, mais on en trouve également des illustrations en droit de la famille, en droit pénal, en droit des sociétés. Il constitue en outre, depuis quelques décennies, un mode particulier de légifération par l'intermédiaire des lois expérimentales. Malgré cette vivacité, les tentatives de systématisation de la notion juridique d'essai sont demeurées peu nombreuses. Le plus souvent, elles ont abordé l'essai d'un point de vue fonctionnel, les tentatives d'identification de sa nature juridique n'ayant toujours été destinées qu'à offrir une justification à la faculté de libre révocation qui accompagne l'essai. A partir du modèle le plus développé d'essai, constitué par la période d'essai du contrat de travail, la présente étude tend à rechercher les éléments caractéristiques de la notion d'essai et d'en déduire un régime juridique utile et cohérent.

La recodification du droit du travail est le moment privilégié pour mener une réflexion approfondie sur l'objet et la méthode de codification. Le droit du travail a connu ces dernières années une inflation législative très importante. L'accumulation des textes a rendu difficile la lecture et la compréhension du Code du travail contrevenant ainsi aux exigences constitutionnelles nouvelles de clarté et d'intelligibilité de la loi. Le domaine de la recodification du droit du travail est particulièrement large compte tenu de la mutiplicité de ses sources mais la recodification gouvernementale de 2007 a opté pour la recodification du Code du travail en raison du domaine particulièrement restreint de la méthode officielle de codification, la codification dite "à droit constant", avec ses avantages et ses inconvénients, que nous proposerons de réformer. La méthode de recodification présentée dans notre étude met en scène des règles de légistique tendant à l'amélioration de l'énoncé législatif lacunaire. Elle tend également à améliorer les techniques de codification contemporaines afin d'assurer une efficacité pratique du Code du travail pour tout utilisateur.

Les modes alternatifs de règlement des conflits connaissent un essor considérable dans la plupart des contentieux en France comme à l'étranger. Dans un tel contexte, l'ambiguïté des rapports qui unissent le droit du travail aux modes alternatifs ne manque pas de surprendre. Si le droit du travail a consacré les règlements négociés, et ce dès ses origines, l'étude des dispositions du Code du travail dément partiellement l'idée de faveur pour ces derniers. Son caractère obsolète et conflictuel est notable en la matière. La profonde contradiction du droit du travail consiste ensuite à passer d'une restriction des possibilités de règlement conventionnel en cours de contrat à une liberté totale d'y procéder après la rupture. Il ne saurait pourtant plus longtemps ni se priver des opportunités offertes par les modes alternatifs, parmi lesquelles la survie de la relation de travail, ni tolérer l'éviction de ses règles impératives. Dans une négociation déséquilibrée, seule la protection de la "partie faible" peut légitimer le recours aux modes alternatifs, quel qu'en soit le moment. C'est à cette condition qu'ils constitueront une justice de progrès. Dans cette perspective, le défi que doivent relever les modes alternatifs en droit du travail réside dans l'alliance des privilèges de la solution conventionnelle avec les garanties de la justice étatique

La famille n'étant pas une entité juridiquement distincte de ses membres, la responsabilité de la famille est avant tout la responsabilité de l'individu qui est en charge de la famille. La Convention internationale relative aux droits de l'enfant illustre d'ailleurs, s'agissant de la responsabilité éducative, cet élargissement du concept de responsabilité en son article 18. La responsabilité apparaît alors non plus seulement comme un instrument de réparation ou de sanction, elle est aussi la contrepartie d'une charge, d'une fonction. La famille assigne à chacun de ses membres une véritable "mission", une fonction familiale. Cet individu responsable ne peut être qu'un des membres "actifs" de la famille, un des membres du couple parental, tant il est vrai que si la famille naît avec l'enfant, elle vit par les parents. Seront donc envisagées l'ensemble des hypothèses dans lesquelles est en cause la famille responsable ou victime de ses membres. Au stade de la contribution, le patrimoine familial va supporter le paiement final de la dette de réparation et apparaître ainsi, à travers les règles de la contribution familiale, comme un responsable indirect. Ainsi est-on passé d'une responsabilité familiale à une responsabilité de la famille.

La négociation relative à la rupture du contrat de travail fait appel à deux techniques du droit civil la rupture d'un commun accord et la transaction intervenant dans le contexte particulier de la relation de travail subordonné et obéissant à un régime juridique distinct. Il s'agira de déterminer dans quelle mesure ces dispositifs pourront être reçus par le droit du travail sans nuire à ses principes fondamentaux ni heurter sa logique. Cette exigence de compatibilité nécessite que leur utilisation ne permette pas d'éluder les dispositions impératives du droit du travail régissant ses propres modes de rupture. L'analyse de la rupture négociée va révéler une autonomie discutable au regard des modes de rupture propres au droit spécial notamment vis-à-vis du droit du licenciement et un intérêt limité comme mode de règlement de la rupture. Quant à la transaction son régime est discutable en raison de saplace dans le droit du licenciement mais aussi par le caractère excessif de ses effets.

Le contentieux prud'homal est marqué par la responsabilité dominante de l'employeur dans la preuve. Le déplacement général de la charge de la preuve vers l'employeur réussit la délicate conciliation de la protection nécessaire du salarié dans l'instance et de la promotion de la vérité judiciaire. En revanche, cette conciliation est compromise sur le terrain du traitement et de la recherche des preuves. Le traitement des preuves est caractérisé par une forte inégalité entre les plaideurs, qui satisfait le fond du droit mais ne profite pas à la manifestation de la vérité. Malgré son caractère inquisitoire, la justice prud'homale est généralement rendue sur la base des preuves produites par les plaideurs, la responsabilité de l'employeur dans la preuve légitimant une certaine passivité des juges. Seul un renforcement des devoirs d'instruction des juges permettra de concilier la protection du salarié dans l'instance et l'objectivité nécessaire à la formation d'une juste conviction judiciaire.

L'@obligation de sécurité en droit privé est une notion qui permet de repenser le droit des accidents corporels. Le droit positif n'apporte pas une solution satisfaisante tant d'un point de vue indemnitaire que moral. Le système est donc apparu injuste et inégalitaire. Afin de rétablir un équilibre, nous avons proposé une réforme du système. Cette conception a été confortée par l'émergence d'un droit à la sécurité, dont le fondement serait l'article 2 de la D. D. H. C. Ce droit ne pourrait apporter une solution efficace que s'il est conçu comme général et d'application principale. Néanmoins, afin de respecter un principe de réalisme, il a été tout d'abord envisagé une réforme à droit constant. La reconstruction souhaitée de l'obligation de sécurité serait toutefois consacrée par la mise en place d'un fonds d'indemnisation unique, afin d'indemniser toute victime d'accidents corporels. L'équilibre moral sera essentiellement recherché à travers une restauration des fautes civiles et pénales.

L'adhésion est un acte de volonté par lequel une personne, l'adhérent, se soumet à un ensemble de règles préétablies et non négociables, afin de se juxtaposer à une offre ou d'intégrer un contrat. Elle concerne à la fois l'adhésion à un groupement d'ores et déjà créé, telle une association, et les contrats dits d'adhésion. Sa reconnaissance au sein du droit des obligations serait souhaitable, car elle permettrait de dépasser le clivage professionnel/consommateur, beaucoup trop restreint, pour prendre en considération l'ensemble des contractants qui se trouvent dans l'impossibilité de défendre leurs intérêts en raison de leur position de faiblesse économique ou technique. Cette reconnaissance aurait nécessairement des incidences sur le droit des obligations. En effet, il serait alors possible d'introduire dans le Code civil un régime spécifique au contrat d'adhésion, permettant d'une part de reconnaître le pouvoir unilatéral du stipulant sur le contrat, et d'autre part de renforcer corrélativement ses obligations afin qu'il respecte les intérêts de ses adhérents.

La disparité apparente de l'opposition au sein des différentes branches du droit ne fait pas obstacle à toute unité de la notion. Les oppositions obéissent effectivement à un mode opératoire commun. L'opposition agit comme un moyen de défense conservatoire afin d'assurer la sauvegarde des intérêts légitimes de son titulaire, dans les situations où ceux-ci risquent d'être compromis. L'activité juridique d'autrui est en effet susceptible de porter atteinte aux intérêts de l'opposant, en dépit de sa qualité de tiers. A cet égard, l'opposition consiste en une manifestation unilatérale de volonté, destinée à neutraliser tout ou partie des effets d'un acte juridique, selon que la protection des intérêts de l'opposant commande la disparition de l'acte ou seulement l'altération d'une partie de ses effets. L'opposition marque le passage d'une situation fragilisée à une situation stabilisée et participe ainsi à la régulation des relations juridiques dans la durée.

Le siège ordinaire de l'exonération est généralement placé sur le terrain de la cause étrangère où le défendeur démontre que contrairement aux apparences le lien causal entre le dommage et le fait générateur n'est pas établi. Cette approche ne correspond pas à la nature de l'exonération. Au stade exonératoire, les conditions constitutives de la présomption de responsabilité sont définitivement acquises. La question n'est pas de savoir si un fait est générateur de de responsabilité. La défense est supracausale car elle rompt le lien entre l'individu et le fait générateur. Le concept d'exonération partielle n'existe pas. L'obligation juridique dont le débiteur est exonéré n'est ni une obligation avortée ou dégénérée mais bien une obligation non-imputée. L'exonération permet par l'humanité de l'imputabilité, de réintroduire un jugement normatif tout en tempérant la rigueur des conditions objectives. Elle est une exception de justice.

Le legislateur par les lois de bioethique du 29 juillet 1994 a substitue le principe de la non-patrimonialite du corps humain a la regle traditionnelle de l'indisponibilite de l'enveloppe charnelle. Cette evolution n'est pas innocente. Elle traduit la volonte de concilier deux objectifs : encourager le developpement des therapeutiques utilisant des substances d'origine humaine prelevees sur le corps et sauvegarder les droits fondamentaux du donneur en s'opposant aux derives commerciales correspondant a la creation d'un marche de composants corporels. Ainsi, le principe de la non-patrimonialite du corps humain vise a sortir l'enveloppe charnelle du domaine patrimonial tout en permettant son entree dans le commerce juridique. La personne peut des lors disposer a titre gratuit de son materiel biologique humain par l'intermediaire du don altruiste qui s'analyse en un acte unilateral d'autorisation et de bienfaisance. Elle beneficie d'une liberte individuelle corporelle assortie de limites legales. La consecration du principe s'accompagne de garanties tant civiles que penales. La protection francaise du principe ne suffisant pas, les organisations internationales ont egalement affirme explicitement mais trop souvent implicitement la regle afin de proteger l'homme en corps contre toute tentative de reification. Malgre la volonte de lutter contre les influences economiques et scientifiques qui apprehendent le corps de la personne comme une chose exploitable et commercialisable, les instances francaises et internationales n'offrent qu'une prophylaxie relative eu egard a leurs insuffisances. Des lors, le principe de la nonpatrimonialite du corps humain est altere en l'absence de garanties efficaces et d'internationalisation.

L’étude de l’incidence des droits et libertés fondamentaux sur le droit du travail est loin d’être nouvelle. Nombreux sont les travaux qui ont brillamment étudié l’apport des droits et libertés fondamentaux à la protection des salariés. En revanche, l’étude des droits fondamentaux de l’employeur n’avait, jusqu’alors, pas reçu le même intérêt. Il faut dire que l’employeur n’est pas le sujet premier de tels droits : titulaire d’un pouvoir à l’égard d’autrui et souvent incarné par une personne morale, il diffère en tous points de la figure de l’Homme opprimé réclamant la protection de ses droits et libertés élémentaires. La thèse propose toutefois de démontrer que l’employeur, quelle que soit sa forme juridique, est bien titulaire de droits et libertés fondamentaux, lesquels peuvent avoir une incidence certaine sur la relation de travail. Invoqués de manière verticale à l’encontre des pouvoirs publics, ces droits contribuent à une remise en question du droit du travail, au nom d’impératifs économiques. En revanche, invoqués de manière horizontale, soit à l’encontre des salariés, soit à l’encontre d’autres acteurs tels que les syndicats ou les caisses de sécurité sociale, les droits fondamentaux de l’employeur peinent à s’imposer. Finalement, l’étude met en lumière la soumission croissante du droit du travail à la logique des droits fondamentaux. Un travail de conciliation permanent entre les droits et libertés de chaque partie au contrat s’impose désormais, renforçant le rôle des juges. C’est également la logique même des droits et libertés fondamentaux qui se trouve affectée par ces évolutions. Ne préservant plus seulement les individus contre les dérives du pouvoir, ces droits se trouvent également mobilisés par de puissants opérateurs économiques, au service d’un renforcement de leur pouvoir.

Depuis la fin du XXe siècle, les conventions et accords collectifs, tout comme le contrat de travail, ont subi des transformations profondes. Leur contenu respectif s’est hypertrophié, et leur force s’est intensifiée. L’articulation entre les deux sources fondatrices de la relation de travail s’en trouve complexifiée. Les réponses apportées par la loi et la jurisprudence, à travers la consécration de règles et d’exceptions multiples, poursuivent des finalités variées, allant de l’amélioration des droits des salariés à l’adaptation de l’entreprise aux contingences économiques. Des paradoxes émergent alors des rapports entre les conventions et accords collectifs et le contrat de travail qui oscillent entre prévalence et primauté ; coopération et confrontation ; autonomie et dépendance. Dans un objectif de clarification, la présente thèse se donne pour ambition d’ordonner les dynamiques constatées à travers le prisme du réseau normatif, reflet de l’alternance entre des rapports horizontaux et verticaux.

Délit pénal puis faute contractuelle, la grève est devenue un droit constitutionnel en France et au Bénin. Le législateur français a assorti l’exercice du droit de grève de garanties en optant pour le principe de la suspension du contrat de travail du salarié faisant grève, le maintien de l’emploi dès lors que la grève se déroule dans certaines conditions. Seule la faute lourde imputable au salarié rend possible la rupture du contrat de travail. Le législateur béninois n’a pas édicté expressément les mêmes règles laissant à la jurisprudence le soin de protéger et garantir l’exercice de ce droit constitutionnel. Pour exercer valablement le droit de grève, les grévistes doivent informer préalablement de l’employeur de leur revendication afin qu’il puisse y répondre et éviter si possible le déclenchement de la grève. Le droit de grève doit s’exercer dans la quête permanente d’une compatibilité avec d’autres libertés constitutionnelles (droit de propriété, liberté d’entreprendre, liberté du travail,…). Il existe dans les deux pays des procédures facultatives de prévention et de résolution de conflit. L’exercice du droit de grève s’incline devant l’invocation d’un intérêt supérieur tel que l’intérêt général ; ceci conduit à la prévision d’un service minimum, parfois à un ordre de réquisition. Par ailleurs, l’obligation d’observer un préavis tout comme la multiplication de recours préalable peut participer, singulièrement au Bénin, de stratégies visant à différer ou à rendre difficile l’entrée en grève. Enfin, de façon variable en droits béninois et français, sont interdits certains motifs ou certaines modalités de grève. Dans les deux pays, en cas d’exercice anormal du droit de grève, le gréviste peut voir mis en jeu sa responsabilité tant au plan civil que pénal. Respecter le droit de grève tout en limitant les débordements les plus nuisibles liés parfois à son exercice, conduit à voir affirmer une véritable démocratie sociale, adjuvant nécessaire de la démocratie politique.

Les liens qui unissent rémunération et travail semblent, de prime abord, d’une évidente simplicité. Pour autant, la spécificité de la créance de rémunération et la sophistication des nouvelles formes de rétribution complexifient fortement ces rapports. Partant de ce constat, il est nécessaire de s’intéresser aux interactions qu’entretiennent ces deux notions. La rémunération est avant tout une catégorie juridique dont la définition varie suivant la règle à appliquer. Les multiples finalités assignées aux normes venant encadrer la rémunération font du travail un critère inopportun de définition car trop restrictif. La nécessité de repenser les critères de définition de la rémunération s’avère donc indispensable. La rémunération est également la contrepartie de l’obligation principale du salarié. La manière d’appréhender les interactions entre le travail convenu et la rémunération conditionne, dès lors, l’étendue du droit à rémunération du salarié. La contrepartie de la rémunération est majoritairement la contrepartie d’une immobilisation temporelle de l’activité du salarié au service d’un employeur. Contrepartie de la mise à disposition de la force de travail du salarié, la détermination du montant de la rémunération devrait également être liée à ce facteur temporel. Il s’avère que l’évolution des modes de rémunération et de l’organisation du temps de travail contredit ce postulat de départ. Le montant de la rémunération devient, par conséquent, bien plus dépendant de la performance du salarié ou des résultats économiques de l’entreprise que du temps passé à se tenir à la disposition de l’employeur.

Dans un contexte économique instable, résultant notamment de la mondialisation des échanges, de la financiarisationde l’économie et de l’accélération des mutations technologiques, caractérisé de surcroît par l’apathie endémique de lacroissance économique française, la prospérité et la survie des entreprises dépendent de leur capacité à s’adapter enpermanence aux évolutions du marché pour pouvoir sauvegarder leur compétitivité, assurer leur développement etfaire face à une concurrence toujours plus vive. Si les restructurations sont indispensables pour assurer la pérennité desentreprises dont dépendent le maintien de l’emploi, le dynamisme du marché du travail et la création de richesse, ellesmettent fréquemment en péril les intérêts des salariés. Nombre d’entre elles menacent ainsi leur emploi et partant leursécurité économique et matérielle, mais également leurs droits collectifs qu’il s’agisse des avantages issus de leurstatut collectif ou de leur droit à participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion del’entreprise via leurs représentants, dont le mandat peut être affecté par une restructuration. Si ces opérations mettenten péril les intérêts des salariés et génèrent un coût social largement assumé par la collectivité nationale, le droit, enparticulier le droit social, ne peut remettre en cause les projets de restructuration. Ces décisions et leur mise en oeuvrerelèvent en effet de la liberté d’entreprendre des dirigeants de l’entreprise à laquelle le droit social ne saurait porteratteinte en s’immisçant dans leurs choix économiques et stratégiques. L’objet de cette étude est donc d’exposercomment, en dépit de son incapacité à influer sur les décisions de restructurations, le droit social tente d’en limiter lecoût social, en préservant au mieux les intérêts des salariés.

Ensemble de règles relatives au travail subordonné, le droit du travail confère désormais une large place tant au contrat de travail et aux droits individuels qu’aux collectivités de salariés, notamment au moyen de la représentation syndicale et élue. Selon de nombreux auteurs, l’individuel et le collectif formeraient la summa divisio du droit du travail. L’examen de cette branche du droit confirme l’importance de catégories juridiques reposant sur une distinction de l’individuel et du collectif. Tels qu’ils sont employés par le législateur ou le juge, les qualificatifs « individuel » et « collectif » n’ont cependant pas toujours la même signification. Après avoir analysé les fonctions et les critères de la distinction de l’individuel et du collectif dans le droit positif, nous en proposons une systématisation. Suivant celle-ci, l’individuel désigne ce qui se rapporte au salarié considéré principalement en sa qualité de partie au contrat de travail. Pour sa part, le collectif correspond à ce qui se rapporte à un ensemble de salariés qui sont soit unis par des intérêts professionnels communs dont le droit permet l’expression et la défense, soit réunis par une situation objective à laquelle des effets juridiques sont attachés. Ainsi conçus, l’individuel et le collectif ne correspondent pas à deux blocs cloisonnés. La présente thèse s’attache aussi à analyser leur interaction en droit du travail. Elle conduit en particulier à montrer que certaines règles portent sur la concurrence de l’individuel et du collectif, tandis que d’autres organisent leur complémentarité. Les finalités ultimement poursuivies par ces règles sont également interrogées.

S’intéresser à la confiance dans la relation de travail témoigne d’un goût singulier pour le paradoxe tant le thème semble relever de l’oxymore. Le Droit, en général, survient pour pallier les risques d’infidélité du débiteur. Il suppléerait donc la confiance sans cohabiter avec elle. « C’est parce que nous n’avons pas confiance que nous “contractons“ et que nous rentrons dans la logique symétrique du rapport créancier-débiteur », écrit Mme M. MARZANO, dans son Éloge de la confiance 1. Le monde du travail apparaît, quant à lui, bien souvent marqué par la « méfiance ». Un récent sondage fait justement apparaître que ce terme est précisément celui qui caractérise le mieux l’état d’esprit des salariés français vis-à-vis de leur entreprise 2. La surveillance des salariés au travail, leur filature, le contrôle des messageries, la fouille des sacs, l’ouverture des documents, ne sont pas des pratiques imaginaires. Une jurisprudence consistante en témoigne qui tempère leur présence mal vécue par des exigences d’information, de finalité et de proportionnalité 3. Quelle que soit la conception que l’on a de l’entreprise - lieu d’affrontement d’intérêts antagonistes ou communauté de travail - les règles qui régissent les relations personnelles en son sein pourraient bien relever d’un droit à la méfiance...

Le point de départ de l’étude est le constat de la récurrence du vocable corporatiste dans un certain nombre de discours. Ce vocable désigne les termes de « corporatisme », « corporation » et « néo-corporatisme ». Si le constat d’une utilisation fréquente est général, il est particulièrement intéressant à soulever en droit du travail, historiquement façonné par l’organisation corporative d’Ancien Régime. Cela d’autant plus qu’il y a effectivement un grand nombre de références au corporatisme dans les principales revues spécialisées en droit du travail. Or, ces références s’appuient sur des contextes, des usages et des objets, comparés au corporatisme, très différents. Il n’existe donc pas d’étude juridique générale sur le corporatisme, en tant que mouvement d’idées, dans les données du droit du travail. Il convient ainsi de tenter de combler partiellement cette lacune scientifique en s’intéressant à la doctrine. L’ambition de la thèse est de comprendre l’utilisation de l’appellation corporatiste dans la littérature, notamment travailliste. Mais parce que les références au corporatisme sont diffuses au sein de cette doctrine, il convient de recourir à la pluridisciplinarité. Définir le corporatisme en tant que mouvement d’idées requiert de faire appel aux représentations émanant d’auteurs d’autres disciplines. Recenser les discours et analyser leur contenu en cas de référence au corporatisme aidera à cerner un objet mouvant. Cette méthode permettra de mettre à jour différents modèles de discours, autrement dit différentes manières de comprendre le corporatisme, toutes fondées sur des caractéristiques fréquemment invoquées. Cette approche pluraliste doit permettre, finalement, de proposer une définition des idées corporatistes. Il sera ensuite nécessaire de confronter ces dernières, ainsi définies, aux discours de la doctrine travailliste afin de savoir si elles aident à l’intelligibilité du droit. Appliqué au droit du travail français, c e processus doit permettre de déterminer si ce dernier peut être qualifié de corporatiste.

Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.

Le logiciel est un objet particulier dont l'ampleur des conséquences liées à sa spécificité n'est pas toujours mesurée. L'objectif de cette thèse est de découvrir le régime applicable au logiciel lorsque celui-ci ne remplit pas ses fonctions. Bien immatériel, création et outil, il est le reflet parfait d'une dualité qui le soumet tant à la propriété intellectuelle qu'au droit des obligations. Tenant compte de cette nature spécifique, cette thèse propose de découvrir le régime juridique applicable aux dysfonctionnements du logiciel en étudiant à la fois les régimes légaux existants, la jurisprudence, et la pratique contractuelle confrontés aux défaillances du logiciel. À cet égard, le recours aux règles proposées ne constitue qu'une première étape dans la compréhension du régime, notamment au regard de la détermination des obligations et de la responsabilité des acteurs concernés. En réalité, la rigidité des concepts du droit des obligations ne permet pas de résoudre toutes les difficultés juridiques qu'il suscite. Au final, c'est donc essentiellement dans les ressources de la pratique contractuelle qu'il importe de rechercher des éléments de réponse aux questions soulevées par les dysfonctionnements du logiciel. Objet atypique, à la fois création et outil, les principes appliqués au logiciel résultent plus d'emprunts ponctuels que d'une catégorie juridique prédéterminée. De ce fait, le régime juridique applicable aux dysfonctionnements du logiciel ne serait-il pas entaché d'une précarité que seule une prise en compte générale par le droit civil serait susceptible de résorber.

Nul ne conteste la nature compensatrice de la responsabilité civile. Pourtant, si cette fonction réparatrice n’est guère discutée, les auteurs se séparent aujourd’hui sur le point de savoir si cette fonction doit être la seule assumée par la responsabilité civile. Non qu’il soit contesté qu’elle assume bien d’autres fonctions ; la grande majorité de la doctrine indique en effet, sans toutefois en souligner les ressorts, que les buts poursuivis par la responsabilité sont multiples et relèvent tant de la compensation des préjudices que de la punition et de la dissuasion des comportements dommageables. A l’heure d’une crise de la responsabilité dénoncée par tous, la question touche donc aux rôles que la responsabilité civile doit assumer. Alors que certains auteurs plaident pour un recentrage dur sa mission première d’indemnisation des victimes, de plus en plus de voix plaident au contraire pour l’élargissement de ses fonctions dans un sens à la fois plus répressif mais aussi préventif. Il s’agit donc désormais d’envisager la responsabilité civile comme un véritable outil de gestion des risques. Totalement axée sur l’indemnisation des victimes depuis plusieurs décennies, la responsabilité civile semble paradoxalement mal armée pour répondre à cette nouvelle attente. De plus, un élargissement des fonctions de la responsabilité civile conduit à s’interroger sur la prééminence d’une fonction sur l’autre ou à leur possible conciliation. En réalité, il existe sans conteste un terreau favorable au développement d’une véritable fonction punitive de la responsabilité civile et l’on constate un double mouvement qui nous semble révélateur du rôle régulateur qu’elle peut assumer. En premier lieu, si l’effet punitif diffus que l’on attachait traditionnellement à la condamnation civile est en net recul, sous l’effet du repli de la faute mais aussi des règles gouvernant la réparation, cet effet subsiste néanmoins, comme le démontre notamment l’analyse économique de la responsabilité. Nous avons donc mis en évidence une résistance latente mais bien réelle d’une conception morale de la responsabilité civile servant son objectif normatif. Surtout, nous avons constaté qu’à cet effet secondaire de la responsabilité tend aujourd’hui à se substituer une véritable fonction punitive et dissuasive de la condamnation civile, construite et cohérente. Nous avons donc proposé une lecture renouvelée du fonctionnement de la responsabilité civile après avoir relevé les germes quelque peu épars de cette conception normative de la responsabilité civile : évolution de la notion de préjudice réparable avec notamment l’assouplissement des critères du préjudice réparable en droit des affaires ou l’émergence de nouveaux préjudices comme en matière environnementale ; modification de l’évaluation et des modalités de la réparation ; émergence de la notion de peine privée. Deux méthodes semblent envisageables afin de soutenir la résurgence de la fonction dissuasive et punitive de la responsabilité civile : la première tient à un alourdissement de la condamnation civile, par le jeu de l’évaluation des préjudices réparables mais aussi par le possible recours à la peine privée ; la seconde correspond à la levée des obstacles à l’effet responsabilisant de la responsabilité civile par l’aménagement des mécanismes d’assurance. Le droit des assurances recèle en effet de mécanismes mal connus ou mal exploités qui peuvent également soutenir l’essor de cette fonction punitive de la responsabilité civile.

La contractualisation est une tendance qui traverse de nombreuses branches du droit et cette thèse a pour objet d'en vérifier la pertinence et d'en déterminer la portée en droit du travail. Traduction d'une dynamique de normativité contractuelle, la contractualisation recouvre, en droit du travail, deux réalités. Elle est d'abord une contractualisation du rapport de travail. Principalement sous l'impulsion de la jurisprudence, la place normative du contrat individuel de travail doit être réévaluée parce que la norme contractuelle est valorisée par rapport à la norme statutaire et au pouvoir de l'employeur. Cette dynamique semble cependant parvenue à maturité et, plus encore, il importe d'accepter ses limites et son contrôle en raison de la finalité protectrice du droit du travail qu'il faut préserver. La contractualisation est aussi celle du droit du travail. C'est alors le rôle normatif du contrat collectif du travail qui subit une profonde transformation. On assiste en effet à une valorisation de la norme conventionnelle face à la norme étatique. Réelle et puissante, cette dynamique doit faire l'objet d'une meilleure compréhension et d'un vrai accompagnement. Il en va de sa légitimité et de sa pérennité.

À l'aube d'une révolution technologique portée par l'intelligence artificielle, le droit de la responsabilité civile entre en confrontation avec des bouleversements comparables à ceux qu'a provoqués la Révolution industrielle. Cette thèse propose d'explorer la manière dont ce droit, historiquement fondé sur la maîtrise humaine des faits dommageables, peut s'adapter aux spécificités des systèmes d'IA, marqués par leur autonomie croissante et leur immatérialité. Si les régimes de responsabilité existants demeurent, en théorie, applicables à ces nouvelles entités, leur mise en œuvre pratique se heurte à des obstacles significatifs, tant au niveau de l'imputation juridique que de l'établissement du lien de causalité ou du fait générateur de responsabilité. Bien conscient des faiblesses des régimes actuels, atteints dans leur fonction réparatrice, le législateur européen s'est empressé d'ouvrir le débat pour aboutir à une évolution de certaines règles de responsabilité afin de mieux les adapter aux spécificités des systèmes d'IA. C'est également à cette occasion que l'Union européenne a entrepris de réglementer l'intelligence artificielle. L'introduction d'un cadre réglementaire spécifique à l'IA, notamment par le biais du règlement européen 2024/1689 sur l'intelligence artificielle, aboutit à faire du système d'IA un objet juridique qui emporte avec lui de nombreuses obligations à même d'abonder le droit de la responsabilité. Il s'agit de quitter une approche purement matérielle des systèmes d'IA pour y associer les effets de la réglementation dans l'étude de l'application des règles de la responsabilité civile. Étudier l'influence de la réglementation de l'IA sur le droit de la responsabilité civile, et notamment ce qui consolide sa fonction réparatrice, invite à aborder ses apports et à considérer ses limites. Cependant, l'analyse démontre que ces régulations, bien que nécessaires, demeurent encore insuffisantes pour garantir une réparation efficace et équitable des préjudices causés. La réglementation impose des obligations de conformité et de sécurité aux acteurs économiques, mais n'assure pas une véritable refonte des principes de responsabilité civile, ce qui n'est pas sans laisser subsister des insuffisances. En définitive, cette thèse plaide en faveur d'une refonte des règles de la responsabilité civile guidée par une meilleure intégration des normes imposées par la réglementation de l'IA. Elle suggère la création d'un régime spécifique pour les systèmes d'IA à haut risque, qui ferait de la réglementation un levier pour renforcer la cohérence et l'efficacité de la réparation des dommages plutôt qu'un simple outil de conformité. Cette évolution permettrait ainsi de rétablir un nécessaire équilibre entre la promotion des innovations technologiques et la garantie d'une réparation juste et équitable pour les victimes.

Le sport professionnel constitue une activité réglementée, soumise à la délivrance préalable d'un permis fédéral de concourir pour tout sportif. Et, pareil octroi se révèle, notamment, conditionné à la souscription initiale, par ce joueur et son club, d'un contrat de travail sportif professionnel, dont la conclusion ne se réalise pas de manière instantanée.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une locution appartenant au vocabulaire gestionnaire ce qui lui confère une dimension organisationnelle indéniable et originelle. En droit la notion bénéficie depuis son apparition dans le Code du travail d'une indéniable publicité bien qu'elle préexistait à cette juridification. Elle garde malgré cela une certaine dose de mystère qui tient en partie aux relations qu'elle a longtemps entretenu avec les licenciements pour motif économique, à la pluralité des thématiques qui la composent ainsi qu'aux évolutions constantes de son régime juridique. Depuis qu'elle est devenue un objet du droit social, elle a bénéficié de multiples enrichissements légaux et jurisprudentiels. Partant, la présente étude, qui commandait une approche d'ensemble de la notion, tend à la détermination des contours de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du point de vue du droit social.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.

La prescription extinctive a fait l’objet de nombreuses études en droit privé ou en droit pénal. Elle constitue à l’inverse un angle mort de la recherche en droit public. La réforme opérée en matière civile par la loi du 17 juin 2008, ainsi que le renouveau contemporain du débat sur l’existence d’une théorie générale des obligations publiques, justifient pourtant une analyse approfondie en droit public. Prenant ses racines dans le Code civil, la prescription extinctive tient une place non négligeable dans les rapports obligataires des personnes publiques. La multiplication des prescriptions propres au droit public, notamment en raison d’impératifs budgétaires, oblige toutefois à identifier ce qu’elle recouvre précisément. Fondée sur la sécurité juridique, elle se distingue d’autres mécanismes similaires en emportant l’extinction de l’exigibilité de l’obligation. De ce fait, elle connaît un essor important et s’étend à la plupart des obligations publiques, même si elle doit être conciliée avec la nécessité d’intérêt général d’obtenir le paiement des obligations.Si la prescription extinctive existe bien en droit public, elle a toutefois été adaptée aux caractéristiques propres de cette matière. Bien que le Code civil ait longtemps imposé le recours aux règles du droit privé, le juge administratif n’en avait pas moins conservé une certaine autonomie. En supprimant l’application du droit privé aux rapports obligataires des personnes publiques, la réforme du 17 juin 2008 a rendu le droit public de la prescription autonome. Cette autonomie devrait néanmoins être consolidée par la voie d’une réforme législative, réorganisant les prescriptions disparates, et comblant les lacunes existantes. Une telle intervention serait également l’occasion de constater l’originalité de la prescription extinctive en droit public. Son fonctionnement (point de départ, suspension, interruption, opposition, renonciation, etc.) reste gouverné par de nombreuses spécificités dues à la double appartenance de la prescription aux règles de la légalité administrative et financière. Elle souligne en définitive l’irréductible spécificité du droit public.

L' imputation est un terme couramment employé par la doctrine pénale pour désigner tel ou tel mécanisme de la responsabilité pénale. Mais sa signification juridique peut varier d'un auteur à l'autre. Pourtant, on s'accorde à définir le terme "imputation" comme l'attribution d'un fait ou d'une chose à une personne afin qu'elle puisse en rendre compte. Transposée dans le droit de la responsabilité pénale, cette définition générique suggère un concept d'imputation regroupant l'ensemble des mécanismes juridiques qui permettent d'attribuer et de reprocher l'infraction à l'agent. Une recherche sur le contenu d'un tel concept permet, tout d'abord, de mieux connaître la nature des différentes institutions juridiques qui s'y rapportent, afin d'en proposer une lecture cohérente. Ensuite, elle présente l'intérêt de s'interroger sur les rapports entre les deux notions cardinales du droit pénal général : l'infraction et la responsabilité.

On pourrait s'interroger sur l'utilité d'une nouvelle analyse consacrée au motif du licenciement, tant le sujet semble en apparence avoir été exploité. L'originalité de notre analyse réside dans l'approche fonctionnelle du motif, permettant d'en démontrer la spécificité par rapport à des notions voisines et d'en dégager la finalité juridique. Le rôle du motif n'est pas d'anéantir la faculté de licencier de l'employeur, mais de l'encadrer afin d'éviter que le salarié ne subisse une perte injustifiée d'emploi. En imposant à l'employeur l'invocation d'un motif réel et sérieux à l'appui de la rupture du contrat à durée indeterminée, le législateur a instauré une logique de réparation propre au droit du licenciement, autonome du droit commun de la responsabilité civile. Ainsi, par sa situation frontalière entre les faits à l'origine du licenciement et la sphère juridique, le motif occupe une place spécifique dans le processus de licenciement lui permettant de qualifier, de justifier la rupture et d'établir un équilibre entre les prérogatives de l'employeur et les droits des salariés, sous l'oeil attentif du juge judiciaire.

L'une des originalités du système de soins français tient à l'importance prise au sein du secteur hospitalier par les cliniques privées à caractère commercial. Avec 1300 établissements et représentant plus de 20% des capacités hospitalières en lits, l'hospitalisation privée à but lucratif constitue une composante essentielle dans la production de soins. Depuis une vingtaine d'années, les cliniques privées vivent une mutation économique et juridique très importante et doivent adapter les structures à des changements liées à la fois à l'apparition de nouvelles techniques médicales (chirurgie ambulatoire) et de nouvelles techniques diagnostiques, mais aussi au besoin des patients et à la recomposition de l'offre de soins. Ces bouleversements modifient profondément leur mode de fonctionnement ainsi que les rapports contractuels qu'elles entretiennent avec les autres acteurs de l'hospitalisation privée, à savoir les praticiens, les personnels et les malades. Outils de travail à l'origine, les cliniques privées sont devenues de véritables entreprises mettant en oeuvre des techniques médicales de pointe, des équipements très perfectionnés, dont la gestion, lourde et à risque, nécessite une vraie compétence managériale. . .

L'obligation alimentaire peut se définir comme une obligation par laquelle une personne peut obtenir d'une autre la satisfaction de ses besoins essentiels. Constante à travers l'histoire et présente, dans tous les pays, elle s'insère dans un double cadre et connait un régime particulier. L'obligation alimentaire s'insère en effet d'abord au sein du cadre familial dans lequel elle apparaît cependant aujourd'hui limitée et nécessiterait d'être étendue par la volonté des interéssés eux mêmes. Ensuite, l'obligation alimentaire s'insère, plus généralement, au sein du cadre social, lequel n'a céssé de s'étendre ces dernières années. Une fois ce cadre précisé, l'obligation alimentaire va pouvoir être mise en oeuvre, non seulement entre les parties mais aussi par les tiers. Dans le premier cas, la mise en oeuvre de l'obligation alimentaire va s'articuler autour de l'interêt du créancier. Dans le second cas, elle va tendre à réaffirmer, dans une certaine mesure, la subsidiarité de la solidarité nationale par rapport à la solidarité familiale.

L'abus est porteur d'une grande diversité au sein des relations de droit privé. D'un point de vue chronologique, l'abus se révèle le fruit d'une évolution tant en doctrine qu'en droit positif, mais aussi le moyen d'une évolution dans le traitement juridique des relations de droit privé. Son champ d'application apparaît très diversifié : il peut intervenir à toutes les étapes de nombreux types de relations. Ses sources sont également diverses, tant jurisprudentielles que légales. La théorie originelle de l'abus de droit semble aujourd'hui concurrencée ou complétée par l'abus "tout court". Son mode d'intervention varie également aussi bien s'agissant de son critère que de sa sanction ou encore de sa prévention. Tout concourt à une impression générale de diversité et de désordre, qui suscite la recherche d'une présentation rationnelle de l'abus : s'agit-il seulement d'un outil d'ordre empirique, ou peut-il prétendre à la qualification de notion juridique ?. . .

Le contrat de travail tire son particularisme de la circonstance qu'il implique directement la personne du salarie. La necessite de proteger le corps du travailleur ainsi que son emploi lorsqu'il est atteint dans son integrite physique impose des limites a la liberte contractuelle. L'imperatif de protection emporte des consequences sur la conclusion, l'execution et la rupture du contrat de travail. La liberte contractuelle se trouve affectee par des nombreuses obligations de faire et de ne pas faire dont l'obligation de reclassement et de prevention des risques professionnels sont les plus representatives de l'evolution recente en la matiere. La sauvegarde de l'integrite physique a permis la promotion des droits individuels et collectifs des travailleurs. L'autonomie acquise a eu pour consequence de reduire la sphere de la subordination juridique. Parallelement, les responsabilites penale et civile de l'employeur ont ete renforcees pour ameliorer la prevention et la reparation du risque professionnel. Par ailleurs, les normes ont deborde de leur cadre traditionnel pour integrer dans les objectifs qu'elles definissent certains tiers pourtant etrangers au contrat de travail. L'evolution actuelle justifie aussi une immixtion de plus en plus importante de certains acteurs exterieurs a la relation professionnelle. La loi et la jurisprudence ont multiplie les contraintes qui pesent sur l'employeur pour garantir le respect de l'integrite physique du salarie. Il en est resulte un amenagement du droit des obligations indispensable a la garantie de la dignite du travailleur qui passe aujourd'hui par sa protection tant physique que materielle.

La rétractation et la révocation sont des termes fréquemment utilisés dans les diverses branches du droit. Ainsi, la législation consumériste octroie aux contractants en situation de vulnérabilité des prérogatives qu'elle qualifie de droits de rétractation. Ces notions, d'usage courant, n'ont pourtant fait que peu l'objet d'approfondissements. Doit-on, dés lors, les assimiler, ou au contraire, dégager un critère précis de distinction? Pour obtenir une réponse à cette interrogation, un travail préalable de défintion de chaque concept s'impose. Cette recherche conduit paradoxalement à un constat relativement nuancé. . . .

Les manifestations de l'homme en vue de creer des situations juridiques sont de plus en plus diversifiees. L'acte juridique unilateral et l'acte juridique collectif occupent en effet une place de plus en plus importante dans l'ordonnancement juridique. Cette diversification est particulierement marquee en droit du travail. Au cote du contrat individuel de travail, l'engagement unilateral de volonte et la convention collective constituent des sources importantes d'obligations. Le droit du travail connait egalement de l'acte juridique unilateral et, dans une moindre mesure, de l'acte unilateral collectif. Ainsi, la categorie d'acte juridique est declinee dans cette matiere sur tous les modes, tant au niveau des actes individuels que collectifs. Le droit du travail rappelle ainsi a ceux qui l'auraient peut etre oublie la necessite d'une theorie generale de l'acte juridique pour apprehender l'ensemble des interventions volontaires de l'homme dans la sphere juridique. Il apporte egalement un eclairage nouveau sur de nombreuses regles et principes contractuels, ce qui renouvelle et enrichit la theorie generale du contrat, et plus largement la theorie generale de l'acte juridique. En retour, la theorie generale de l'acte juridique est la seule susceptible d'offrir une structure d'accueil suffisamment large et un critere commun pour reunir et federer l'ensemble de ces actes. Les interactions entre le droit du travail et la theorie generale de l'acte juridique apparaissent ainsi a la fois riches et variees.

Notre etude demontre que les conditions de travail au togo sont mauvaises. Cette situation s'explique d'abord par une carence legislative et reglementaire. Ensuite, on observe une reticence de certains travailleurs et surtout de la majorite des employeurs a appliquer les normes de protection collective et individuelle. Enfin, on note une absence de volonte politique en matiere sociale. On le constate aisement a travers l'inexistence des lois sociales. A cela s'ajoutent le maigre budget de fonctionnement alloue aux institutions chargees de controler l'application des mesures destinees a reduire les risques professionnels, et le souci quasi permanent des pouvoirs publics a empecher les organisations syndicales de s'exprimer sur la question des conditions de travail.