"This book brings together the expertise of economists, legal scholars, political scientists, and sociologists in order to integrate diverse perspectives and a broad range of analytical tools in the conceptualisation of labour mobility. It examines how variably the question of labour mobility has translated into the policies, laws, and norms through which the EU as a whole is governed. The contributions focus on the actors - European and national officials, experts, trade union and employers' organisations - and on instruments implemented by institutions and political organisations - European Agency, coordination systems, European Job Mobility Portal (EURES) - to increase and support mobility within the European Union. This book will be of key interest to scholars and students of European/EU studies, migration studies, labour studies, political sociology, and more broadly to comparative politics"

This book brings together the expertise of economists, legal scholars, political scientists, and sociologists in order to integrate diverse perspectives and a broad range of analytical tools in the conceptualisation of labour mobility. It examines how variably the question of labour mobility has translated into the policies, laws, and norms through which the EU as a whole is governed. The contributions focus on the actors - European and national officials, experts, trade union and employers' organisations - and on instruments implemented by institutions and political organisations - European Agency, coordination systems, European Job Mobility Portal (EURES) - to increase and support mobility within the European Union. This book will be of key interest to scholars and students of European/EU studies, migration studies, labour studies, political sociology, and more broadly to comparative politics.

"The Charter of Fundamental Rights of the European Union is the most developed and comprehensive legally binding human rights instrument in the social field of the European Union. It is becoming increasingly important and is the first instrument that includes both civil and political rights on one hand and social rights on the other. Despite this, the Court of Justice of the European Union has only rarely dealt with fundamental social rights. In this context, employment rights need to be examined in this new rights framework. Following on previous volumes setting out links between European labor law and fundamental social rights, in this book the Transitional Trade Union Rights Expert Network examines the justiciability of social rights and critically analyses the effectiveness of those rights embodied in the Charter." (source : p. I)

Saisie de deux renvois préjudiciels en interprétation par les Cours de cassation belge et française, relativement similaires, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) est appelée à préciser pour la première fois l’interprétation des dispositions de la directive de l’Union européenne 2000/78 relatives à l’interdiction des discriminations fondées sur la religion dans le cadre du travail. Dans les deux affaires, il s’agit de savoir si une restriction au port de tenues ou signes liés aux c...

Colloque organisé par l'UMR DRES, avec la Faculté de droit, l'IST et la Fabrique de la Société européenne MAKerS - Université de Strasbourg

Séminaire organisé par l'équipe de droit social de l'UMR DRES, Europe en mutation, Université de Strasbourg et le CNRS sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville

Colloque de droit du travail comparé co-organisé par l’Université Paris I Panthéon Sorbonne (I.S.S.T.), l'université de lorraine, et l'Université Adam Mickiewicz de Poznań sous la direction scientifique de Raphaël Dalmasso, MCF HDR, Université de Lorraine - Nicole Maggi-Germain, MCF HDR, ISST, Univ. Paris 1 Panthéon-Sorbonne et Anna Musiała, Professeure, Université Adam Mickiewicz de Poznań

Colloque organisé par l'équipe de droit social de l'UMR DRES, sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville et Morane Keim-Bagot

Colloque organisé par l'UMR 7354 DRES, UNISTRA dans le cadre des "7èmes Rencontres Droit et Religion"

Colloque organisé par l'UMR DRES, Université de Strasbourg, sous la responsabilité scientifique de Chantal Cutajar, Directrice générale du CEIFAC et Marc Simon, Co-Directeur du CEIFAC, Commissaire Divisionnaire.

Conférence organisée pour l'UMR DRES et le CDPF, Université de Strasbourg par Jean-Marc Dreyfus, Audrey Kichelewski et Thibault de Ravel d’Esclapon

Organisé pour l'Université de Lorraine, l’ISST, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, l’Académie Polonaise Des Sciences - centre scientifique à Paris et l'Université de Poznań par Raphaël Dalmasso, Nicole Maggi-Germain et Anna Musiała

Colloque de lancement de l'ANR CisaMe, organisé sous la direction de Raphaël Eckert - DRES, Strasbourg, Christophe Grellard - LEM, EPHE/PSL et Corinne Leveleux-Teixeira - POLEN, Orléans

Organisé dans le cadre des RDV du dialogue social par l'UMR DRES, Université de Strasbourg sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville, juriste, Maître de conférences à Institut du travail de Strasbourg

Organisée par l’équipe Droit social de l’UMR 7354 DRES, Université de Strasbourg sous la direction scientifique de Nicolas Moizard et Mélanie Schmitt

5e Rencontres Droit et religion organisées par le laboratoire DRES, Université de Strasbourg - CNRS.

Conférence organisée par le Centre de droit privé fondamental et l'UMR DRES sous la direction scientifique de Delphine Porcheron

Organised by Strasbourg Université

Organisé par L'Equipe de droit social de l'Université de Strasbourg, Le laboratoire de recherche UMR 7354 DRES et l'AFDT Grand Est

Organisé par l’UMR 7354 DRES, Université de Strasbourg - CNRS.

Organisé par l'Institut de recherche Carré de Malberg sous la responsabilité scientifique de Florence Benoît-Rohmer, Agathe Rivière et Aline Venant.

Quatrième édition des Rencontres Droit et Religion organisée par l’UMR DRES 7354 - Équipe Droits et religions - Université de Strasbourg/ CNRS

Organisé par l’UMR 7354 DRES (Droit, religion, entreprise et société) et le Département d’études turques de l’Université de Strasbourg

Colloque organisé sous la direction scientifique de Fleur Laronze

Table-ronde organisée par l’Équipe de Droit Social, UMR DRES 7354

organisées par l’UMR DRES 7354 - Equipe droits et religions et la Maison Interuniversitaire des Sciences de l’homme Alsace (MISHA)

Organisé par l’UMR 7354 DRES (Droit, Religion, Entreprise et Société) - Equipes Droit social et Droit des affaires et le Centre de droit privé fondamental (CDPF) - EA 1351 de l’Université de Strasbourg

Rencontre débat de l’UMR DRES - Equipe de droit social dans le cadre des 12èmes Rendez-vous européens de Strasbourg

Organisé par l’UMR DRES 7354 - Equipe droits et religions avec le soutien de la Mission de recherche Droit et Justice

Organisé sous la responsabilité scientifique de Florence Benoît-Rohmer, Nicolas Moizard, Mélanie Schmitt avec le soutien du Conseil de l’Europe

Le colloque proposé aura pour problématique générale la question des effets de la crise sur le standard de protection des droits sociaux.

Ce colloque s’inscrit dans un programme de recherche financé par la DIRECCTE ACAL, sur la rémunération non salariale et les dispositifs de partage du profit. Sous la responsabilité scientifique de Fleur Laronze (Equipe de droit social, UMR DRES 7354

L’analyse du droit européen et international montre que le droit à la sécurité sociale est un droit fondamental de l’homme. Pourtant, l’hypermobilité des travailleurs soulève de nombreuses questions relatives à la protection de ce droit dans l’UE qui sont révélées à la lumière du cas des artistes du spectacle vivant. La reconnaissance et la protection de ce droit au sein de l’ordre juridique de l’UE sont tout d’abord étudiées dans les mécanismes de protection des droits de l’homme, ainsi qu’à travers les enjeux de la liberté de circulation et de la citoyenneté sociale, qui encadrent la mobilité intra-UE des travailleurs. La thèse explore ensuite ces enjeux au prisme de l’européanisation de la sécurité sociale. En mettant en évidence la place prépondérante de la coordination en droit de l’UE de la sécurité sociale, la recherche interroge la contribution de cette approche à l’effectivité de la protection du droit à la sécurité sociale. Face aux insuffisances observées, nous proposons enfin des pistes d’amélioration qui pourraient être appliquées sur le fondement du droit en vigueur.

Dans un contexte de globalisation de l'économie, de nouveaux procédés d'autorégulation ont suscité l'intérêt des acteurs privés. Initiées par les entreprises transnationales, ces régulations volontaires visent notamment à encadrer les relations de travail et à offrir une protection des droits sociaux fondamentaux aux travailleurs des filiales. Parmi ces initiatives, l'une a émergé à la fin des années 1980 : l'accord d'entreprise transnational. Ainsi, la protection des droits sociaux fondamentaux ne relève plus uniquement de la responsabilité des États mais se révèle davantage comme appartenant à la « responsabilité sociale » des entreprises via la négociation transnationale d'entreprise. L'absence de toute règle spécifique relative à une telle négociation laisse cependant en suspens certains problèmes juridiques. Répondre à ces incertitudes juridiques nécessite de clarifier des concepts et de mesurer l'effectivité des accords dans la concrétisation des droits sociaux fondamentaux.

Certaines plateformes numériques, à l’image d’Uber et Deliveroo, mettent en œuvre des stratégies de contournement systématique de la législation sociale visant à maintenir les travailleurs auxquels elles ont recours hors du statut salarial. En dépit de leur indépendance formelle, ces travailleurs ont cherché à s’organiser collectivement pour améliorer leurs conditions de travail. Cette thèse vise à identifier dans quelle mesure les travailleurs de plateformes sont titulaires de droits collectifs leur permettant d’exercer un contre-pouvoir à l’encontre des plateformes numériques, soit la liberté syndicale, le droit à l’information et à la consultation, le droit de négociation collective et le droit de grève. Si la caractérisation d’une relation salariale est de nature à conférer aux travailleurs la pleine titularité de ces droits, le champ d’application personnel des droits collectifs est susceptible de s’étendre au-delà des relations entre des salariés et un employeur. La titularité des droits collectifs des travailleurs de plateformes peut dès lors être envisagée dans le cadre du travail indépendant.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle femme homme en entreprise est impulsée depuis plus de 50 ans par les évolutions réglementaires, législatives et conventionnelles, soit spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes, soit dans un contexte plus général de non-discrimination.Nous sommes sans doute encore loin d’une application optimale de « l'égalité » femme homme, tant cette notion est source de controverses et de fluctuations. En revanche, des interrogations subsistent, notamment dans la sphère professionnelle.Dans le cadre de cette thèse, l’étude portera sur la négociation collective relative à l’égalité professionnelle, dans les sociétés de Transport Routiers de Voyageurs (TRV). Il s’agira d’identifier les freins entre l’obligation qui leur est faite de négocier sur ce thème et les difficultés à se saisir de ce sujet comme objet de négociation. La singularité de ce secteur d'activité et le peu d’études menées dans ce domaine ont été de nature à motiver notre démarche.

Dépourvu de définition et de cadrage juridique, le concept de la diversité au travail se cristallise à travers les actions des partenaires sociaux. Depuis l’accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 sur la diversité, les accords collectifs en matière de diversité se multiplient et les instruments du droit souple (la Charte et le Label Diversité) attirent l’attention de grandes entreprises. Nous retraçons les actions des partenaires sociaux français et européens afin de définir le concept de diversité au travail et son apport. Nous constatons la corrélation entre les intentions des partenaires sociaux et la nature des mesures de diversité : politique managériale, outil du droit souple ou véritable disposition de lutte contre les discriminations, la diversité peut se manifester différemment selon les souhaits des acteurs qui la mettent en place. L’effectivité juridique de ces instruments renvoie à l’examen des possibilités de suivi et de contrôle, un rôle à nouveau confié aux partenaires sociaux. L’emploi des éléments chiffrés pour « quantifier » la réussite d’une démarche en matière de diversité demeure un sujet controversé.

Par pudeur ou par prudence, le vocabulaire du droit n’utilise pas directement (ou très rarement) le mot « mensonge ». Le mensonge du salarié est pourtant omniprésent dans les relations de travail. Malgré son absence d’identification textuelle, le mensonge recouvre des notions diverses, tant au stade précontractuel que contractuel. Le mensonge du salarié au regard de l’abus de la liberté d’expression, ne sera susceptible d’être sanctionné qu’au regard de notions plus spécifiques comme la diffamation. Il peut correspondre partiellement à d’autres notions juridiques et tel sera le cas de la fraude, de la mauvaise foi et de la déloyauté. Le mensonge du salarié possède en outre des notions équivalentes, à savoir le dol, la simulation et la dénonciation mensongère, lesquelles attestent plus directement encore de l’importance de l’idée de mensonge en droit. En raison de sa particularité quant à l’asymétrie des pouvoirs des parties, le droit du travail est contraint à une adaptation de ces notions préexistantes en droit civil ou en droit pénal.Derrière l’apparente diversité des concepts et des institutions apparaît, en réalité, une étonnante unité. Le mensonge du salarié répond à une ligne de force, un mouvement ordonné et cohérent. Le mensonge n’est appréhendé que s’il existe un droit de savoir de l’employeur, véritable outil de régulation, qui ne se limite pas aux seules obligations d’information. Sa titularité et son étendue obéissent à des règles constantes. Plus encore, la sanction du mensonge du salarié répond à une systématisation, caractérisée notamment par le préjudice qui menace ou qui est subi par l’employeur ainsi que par la diligence de ce dernier face au mensonge. La qualification de mensonge s’associe véritablement à un régime juridique.

Depuis plus de deux décennies, 320 accords d'entreprise transnationaux (AET) ont été conclus par 190 entreprises transnationales couvrant plus de 10 millions de salariés dont 2 en Europe (y.c fournisseurs et sous-traitants). On dispose désormais du recul nécessaire pour affirmer que I' AET est un accord de droit privé, négocié en l'absence d'un cadre juridique qui l'ignore encore, par des acteurs patronaux et salariés à la légitimité parfois incertaine, mais disposant d'une large autonomie d'opportunité, de méthode, de choix des thèmes, de périmètre, et de résolution des litiges. Or cette autonomie n'est que relative: l'application homogène de I' AET en son périmètre multinational reste une gageure, puisque confrontée à la diversité des règlementations. C'est l'occasion pour I' AET de révéler sa capacité de créer et déployer ses dispositions privées sans intervention externe, en particulier du juge. Ses atouts : son opportunisme à se mouler dans les imperfections légales, à combler des vides juridiques, et à instaurer d'improbables harmonisations légales sur un périmètre qu'il se donne. Cette thèse a pour objet de démontrer que l'AET est le fruit d'un délicat équilibre reposant sur trois phases d'égale importance (négociation, déploiement et suivi) dont les engagements désormais tangibles et synallagmatiques, se consolident sur la durée. Afin que I' AET ne soit pas perçu comme une« norme d'ajustement», l'ancrage de son autonomie devrait faire l'objet d'une reconnaissance légale internationale et nationale, lui conférant une véritable identité, prohibant toute régression en matière économique, sociale et environnementale et lui permettre de se démocratiser davantage.

En Côte d’Ivoire, le secteur des mines est en plein essor. Il est le deuxième pilier de l’économie ivoirienne. Ce secteur est à la fois sources de richesse et facteurs de risques. Ces risques sont sociétaux, environnements et professionnels. Les travailleurs sont les premières victimes des mines. Le droit du travail n’a pas évolué pour s'adapter aux dangers liés à l'exercice de l'activité minière. La convention collective minière datant de 2023 est encore rudimentaire pour être efficace. Les explications sont à doubles volets. D’une part, l’activité minière s'exerce en proportion importante de manière informelle, sous forme de l’orpaillage clandestin. L’inadaptation du droit du travail à l’orpaillage illégal est à la base de nombreux accidents du travail et maladies professionnelles. D’autre part, le besoin de vigilance des entreprises multinationales minières s'impose pour garantir les droits fondamentaux des travailleurs. Au-delà de leurs influences sur le territoire ivoirien, la responsabilisation des multinationales est difficile en matière de droit du travail. L’insuffisance du droit du travail à protéger les droits des travailleurs invite à dépasser le seul référentiel au droit interne pour embrasser d’autres droits, par la comparaison. Pour se faire, le droit du travail français et le droit du travail québécois s'imposent dans ce contexte comme des modèles d’adaptation du droit du travail. Ces droits traitent de manière spécifique la protection des travailleurs dans les mines.

La non-discrimination est une notion en constante évolution. Elle se doit d’être réceptive aux nouvelles formes discriminatoires vécues par les travailleurs afin de garantir un niveau de protection juridique conforme aux exigences internationales et nationales. En ce sens, les discriminations multiples sont un parfait exemple. Il s’agit de situations dans lesquelles interviennent et interagissent plusieurs motifs prohibés. Or, le concept de discriminations multiples, issu des sciences sociales, n’est théorisé en droit que depuis les années 1980. Si elles sont inconnues du droit positif, la doctrine et la pratique tendent à souligner la nécessité de leur reconnaissance juridique. Saisies par le droit du travail, elles posent de nombreuses questions quant à leur définition et leur mise en oeuvre. Leur étude va permettre de délivrer une approche différente de l’exigence de non-discrimination en droit du travail mais également des objectifs de diversité en entreprise.