RésuméLa conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle a été indirectement abordée en droit social communautaire sous l’aspect de l’égalité de traitement entre les sexes. Plus ou moins explicitement prise en compte dans les directives sur le temps de travail, elle fait désormais l’objet d’une attention particulière dans la politique de l’emploi et pourrait devenir un droit fondamental.

Cycle de conférences organisé par L’équipe Droit social de l'UMR 7354 Droit, Religion, Entreprise et Société (DRES), le laboratoire franco-allemand de la Maison Interuniversitaire des Sciences de l’Homme – Alsace (MISHA) et la section Grand-Est de l'Association française de droit du travail (AFDT) sous la direction scientifique de Benjamin Dabosville, MCF UMR 7354 DRES

Colloque organisé par l'UMR DRES, avec la Faculté de droit, l'IST et la Fabrique de la Société européenne MAKerS - Université de Strasbourg

Colloque organisé par l'ISJPS, Université paris 1 Panthéon-Sorbonne - CNRS, avec le CREDOF (Université Paris Nanterre - CTAD).

Colloque organisé par l'équipe de droit social de l'UMR DRES, sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville et Morane Keim-Bagot

Colloque organisé par l’AFDT, l’IRT de Lorraine, l'Université d'Avignon, et le laboratoire DRES, Université de Strasbourg

Colloque transfrontalier et multidisciplinaire organisé par l'UMR DRES, Université de Strasbourg, dans le cadre du programme RELI-EN.

Conférence AFDT organisée par l'Université de Haute-Alsace

Organisé dans le cadre des RDV du dialogue social par l'UMR DRES, Université de Strasbourg sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville, juriste, Maître de conférences à Institut du travail de Strasbourg

Organisée par l’équipe Droit social de l’UMR 7354 DRES, Université de Strasbourg sous la direction scientifique de Nicolas Moizard et Mélanie Schmitt

IVe Assises franco-polonaises du droit,organisées par l'Université Adam Mickiewicz de Poznań (Pologne), l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne (ISST) et l'Université de Lorraine avec le soutien de l'Académie Polonaise des Sciences

Colloque organisé par l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest, Université Rennes 2, à l'occasion de ses 40 ans, en partenariat avec la DREETS Bretagne.

Colloque organisé par l’Institut du travail de Strasbourg et l’équipe de droit social de l'UMR DRES, avec le soutien du Centre interdisciplinaire d’études et de recherches sur l’Allemagne (CIERA) et la Direction Générale du Travail (DGT).

Cycle de conférences organisé par l’Institut du travail de Strasbourg, avec le soutien de l’AFDT Grand Est, de l’équipe de droit social UMR DRES et l’Université de Strasbourg sous la responsabilité scientifique de Ines Meftah

Organisé par l'Institut du travail de Strasbourg, avec le soutien de la DREETS (ex-DIRECCTE) Grand Est dans le cadre des « Nouveaux Rendez-vous du dialogue social »

Organisé par L'Equipe de droit social de l'Université de Strasbourg, Le laboratoire de recherche UMR 7354 DRES et l'AFDT Grand Est

Colloque en ligne organisé par le LEJEP de CY Cergy Paris Université et l'IRERP de l'Université Paris Nanterre

Table-ronde virtuelle et interactive proposée avec le soutien de l'Institut François Gény, de l'IAE Nancy School of Management, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy.

Organisé par l’UMR 7354 DRES, Université de Strasbourg - CNRS.

Coorganisé par Sandrine Maillard-Pinon, Maître de conférences en droit privé à l’Université Paris-Sud et Stéphane Détraz, Maître de conférences en droit privé à l’Université Paris-Sud

Organisé par l'Institut de recherche Carré de Malberg sous la responsabilité scientifique de Florence Benoît-Rohmer, Agathe Rivière et Aline Venant.

Colloque organisé sous la direction scientifique de Fleur Laronze

Organisé par l’Institut du Travail, Université de Strasbourg et le Groupe d’étude franco-allemand sur le contentieux du travail (GEFACT)

Organisé par l’Institut du travail de Strasbourg, en partenariat avec la DIRECCTE Grand Est

Organisé par l’UMR DRES et le centre de droit privé fondamental sous la Responsabilité scientifique de Mélanie Schmitt

Organisé par l’Institut du travail de Strasbourg, en partenariat avec la DIRECCTE Grand Est

Organisée par l’Université de Bordeaux, le GEFACT, le CIERA et le COMPTRASEC

Organisé sous la responsabilité scientifique de Florence Benoît-Rohmer, Nicolas Moizard, Mélanie Schmitt avec le soutien du Conseil de l’Europe

Organisé par l’UMR 7354 DRES - Equipe de droit social

Organisée par l'Equipe Travail de l'UMR DRES

Ce colloque s’inscrit dans un programme de recherche financé par la DIRECCTE ACAL, sur la rémunération non salariale et les dispositifs de partage du profit. Sous la responsabilité scientifique de Fleur Laronze (Equipe de droit social, UMR DRES 7354

Certaines plateformes numériques, à l’image d’Uber et Deliveroo, mettent en œuvre des stratégies de contournement systématique de la législation sociale visant à maintenir les travailleurs auxquels elles ont recours hors du statut salarial. En dépit de leur indépendance formelle, ces travailleurs ont cherché à s’organiser collectivement pour améliorer leurs conditions de travail. Cette thèse vise à identifier dans quelle mesure les travailleurs de plateformes sont titulaires de droits collectifs leur permettant d’exercer un contre-pouvoir à l’encontre des plateformes numériques, soit la liberté syndicale, le droit à l’information et à la consultation, le droit de négociation collective et le droit de grève. Si la caractérisation d’une relation salariale est de nature à conférer aux travailleurs la pleine titularité de ces droits, le champ d’application personnel des droits collectifs est susceptible de s’étendre au-delà des relations entre des salariés et un employeur. La titularité des droits collectifs des travailleurs de plateformes peut dès lors être envisagée dans le cadre du travail indépendant.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle femme homme en entreprise est impulsée depuis plus de 50 ans par les évolutions réglementaires, législatives et conventionnelles, soit spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes, soit dans un contexte plus général de non-discrimination.Nous sommes sans doute encore loin d’une application optimale de « l'égalité » femme homme, tant cette notion est source de controverses et de fluctuations. En revanche, des interrogations subsistent, notamment dans la sphère professionnelle.Dans le cadre de cette thèse, l’étude portera sur la négociation collective relative à l’égalité professionnelle, dans les sociétés de Transport Routiers de Voyageurs (TRV). Il s’agira d’identifier les freins entre l’obligation qui leur est faite de négocier sur ce thème et les difficultés à se saisir de ce sujet comme objet de négociation. La singularité de ce secteur d'activité et le peu d’études menées dans ce domaine ont été de nature à motiver notre démarche.

Dépourvu de définition et de cadrage juridique, le concept de la diversité au travail se cristallise à travers les actions des partenaires sociaux. Depuis l’accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 sur la diversité, les accords collectifs en matière de diversité se multiplient et les instruments du droit souple (la Charte et le Label Diversité) attirent l’attention de grandes entreprises. Nous retraçons les actions des partenaires sociaux français et européens afin de définir le concept de diversité au travail et son apport. Nous constatons la corrélation entre les intentions des partenaires sociaux et la nature des mesures de diversité : politique managériale, outil du droit souple ou véritable disposition de lutte contre les discriminations, la diversité peut se manifester différemment selon les souhaits des acteurs qui la mettent en place. L’effectivité juridique de ces instruments renvoie à l’examen des possibilités de suivi et de contrôle, un rôle à nouveau confié aux partenaires sociaux. L’emploi des éléments chiffrés pour « quantifier » la réussite d’une démarche en matière de diversité demeure un sujet controversé.

Ce travail de thèse porte sur les violences au travail qu’elles soient sexuelles, morales, physiques ou environnementales. Les recherches en psychologie recensent les facteurs individuels, organisationnels, de personnalité et la transformation du travail comme origine d’une violence alors que le droit aborde les violences comme étant la résultante de comportements ou d’attitudes énumérés dans les articles de lois. Ce travail de doctorat se propose de répondre à trois objectifs : (a) repérer les différentes formes de violences en milieu organisationnel et les classer en fonction de leur fréquence et leur auteur ; (b) construire et valider une échelle française de harcèlement environnemental au travail et (c) repérer les facteurs individuels et organisationnels susceptibles de prédire le harcèlement environnemental au travail. (a) 93% des participants ont subi des violences sur leur lieu de travail qui peuvent être regroupées en 4 classes : atteinte à l’intégrité de la personne, atteinte à la dignité, dénigrement de la personne, dénigrement du travail. (b) une échelle de harcèlement environnemental au travail-EHET a été validée comprenant 4 dimensions : la manipulation de l’environnement acoustique, la manipulation de l’environnement de travail, la manipulation de l’environnement personnel et la manipulation de l’espace personnel. (c) Le soutien organisationnel perçu et l’attachement au lieu de travail corrèlent négativement avec les dimensions Manipulation de l’environnement acoustique, Manipulation de l’espace de travail et Manipulation de l’environnement de travail. Ce travail montre que les organisations gagneraient à s’appuyer sur les travaux en psychologie environnementale pour répondre à leur obligation de prévention des violences

La thèse décrit l'essentiel de la notion de la simulation. La première partie sert à la description des dispositions du droit du travail qui permettent d'appliquer le droit civil dans le rapport d'emploi. En le faisant une analyse des vices des déclarations d'engagement dans le sens du droit polonais et les vices du consentement dans le sens du droit civil français est envisagé ensemble avec l'analyse des conceptions de la simulation et les critères du contrat de travail selon deux systèmes juridiques respectifs. La première partie contient également la description des contrats qui permettent aux parties de cacher le rapport du travail. La deuxième partie parle des conséquences de la simulation dans les relations de travail et analyse les différences entre la simulation et la fraude. La description des moyens disponibles dans la bataille contre le contournement des règles du droit du travail mène aux remarques de lege ferenda en proposant l'adoption des solutions disponibles dans le droit polonais.

La non-discrimination est une notion en constante évolution. Elle se doit d’être réceptive aux nouvelles formes discriminatoires vécues par les travailleurs afin de garantir un niveau de protection juridique conforme aux exigences internationales et nationales. En ce sens, les discriminations multiples sont un parfait exemple. Il s’agit de situations dans lesquelles interviennent et interagissent plusieurs motifs prohibés. Or, le concept de discriminations multiples, issu des sciences sociales, n’est théorisé en droit que depuis les années 1980. Si elles sont inconnues du droit positif, la doctrine et la pratique tendent à souligner la nécessité de leur reconnaissance juridique. Saisies par le droit du travail, elles posent de nombreuses questions quant à leur définition et leur mise en oeuvre. Leur étude va permettre de délivrer une approche différente de l’exigence de non-discrimination en droit du travail mais également des objectifs de diversité en entreprise.

Le droit du travail est caractérisé par des problématiques liées à l’articulation de ses sources, au centredesquelles se trouve le contrat individuel de travail. Si généralement l’articulation des normes fait appel ausystème hiérarchique, le particularisme des mécanismes propres au droit du travail conduit à écarter cettesolution. Ce dépassement du dispositif hiérarchique impose alors de s’interroger sur l’existence dephénomènes propres, répondant à la multitude des interactions possibles entre le contrat de travail et lesautres sources du droit. Traduction d’une dynamique autonome du système hiérarchique, les phénomènesd’influence des sources du droit sur le contrat de travail et de résistance du contrat de travail aux autressources proposent une nouvelle méthode d’articulation entre la norme contractuelle et les autres sources. Lepremier, le phénomène d’influence des sources du droit, permet tant la modulation du contenu du contrat detravail que l’encadrement de l’exécution contractuelle. Le second, le phénomène de résistance du contrat detravail, se traduit par des mécanismes liés tant à la dérogation qu’à la modification du contenu du contrat detravail.Compte tenu des impératifs de sécurité juridique et de flexibilité du travail, l’enjeu de cette étude relative àl’articulation entre le contrat de travail et les autres sources du droit est de comprendre d’une part, lesévolutions du contenu contractuel et d’autre part, de mesurer les implications de ces articulations en matièrede contentieux du travail.

Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise.

La présente étude vise à démontrer que le principe d'égalité de traitement des salariés, émanation de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, est inexistant des textes internes lesquelles instituent des règles d'égalité de natures très différentes faisant ressortir toute l'originalité conceptuelle du principe d'égalité de traitement des salariés. La force donnée à ce principe par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation trouve ses limites, voire ses contradictions dans les évolutions récentes de son régime juridique dont les fondements sont tout aussi discutables que l'extension du principe lui-même.

La place des acteurs sociaux lors de l’élaboration de la norme sociale légiférée se caractérise par une absence de reconnaissance constitutionnelle. L’autorité étatique est néanmoins consciente des vertus de la négociation collective. Même si la pratique existait auparavant, les pouvoirs publics ont permis de développer la négociation collective pré légiférante grâce principalement à l’introduction des articles L.1 à L.3 du Code du travail par la loi du 31 janvier 2007, conçus à l’image des procédures existantes en droit de l’Union européenne. L’association des acteurs sociaux au processus d’élaboration de la norme sociale a donc été favorisée. Pour autant, l’association des acteurs sociaux n’est pas totale. Le renforcement de leur légitimité est passé par une refonte du droit de la représentativité et du processus d’élaboration de la norme sociale mais une concurrence de légitimité est toujours visible entre une légitimité professionnelle détenue par les acteurs sociaux et une autre institutionnelle détenue par le Parlement. Au-delà du constat de l’association des acteurs sociaux au processus d’élaboration de la norme sociale, leur instrumentalisation semble avérée. Concernant la mise en œuvre de la loi négociée, la participation des acteurs sociaux à l’œuvre du législateur a été renforcée dans de nombreuses lois sociales. La répartition des compétences passe toujours par le législateur qui décide de laisser le pouvoir règlementaire dans les mains du pouvoir exécutif ou de le confier aux acteurs sociaux. Il est clair que les acteurs sociaux ne sont pas totalement libres lors de la mise en œuvre de la norme sociale même si la règle de la supplétivité est largement favorisée aujourd’hui. Lors du contrôle de la norme sociale négociée, les acteurs sociaux ont un rôle second alors qu’ils sont experts de l’application de la loi qu’ils ont négocié. Dans cette perspective, dans le processus de mise en œuvre de la norme négociée ils sont instrumentalisés par les pouvoirs publics.

Le Cambodge a connu une période chaotique, peu propice au développement d’un ordre juridique et judiciaire digne de ce nom. Bien que l’ordre et le pays soient restaurés et que l’État se soit restructuré, le Cambodge n’est pas encore une démocratie avec tous les attributs que cela sous-entend. Le droit dans ses différentes composantes en est un exemple. Si de nombreuses normes ont été et continuent d’être régulièrement et démocratiquement adoptées, l’application des règles reste problématique et la justice est dans un état embryonnaire. La jurisprudence est quasi inexistante faute de magistrats compétents, de publication des jugements et de volonté politique. Cet état lacunaire touche aussi la doctrine qui est très rudimentaire. L’un des corps de règles les plus complets concerne le droit du travail. Il reprend toutes les normes internationales en particulier les droits fondamentaux collectifs : la reconnaissance et le respect de la liberté syndicale, le droit de la négociation collective et le droit de grève. Pourtant, ces droits ne sont pas effectifs. Dans le contexte économique et politique du Cambodge, les travailleurs sont rarement à même de réclamer la simple application du droit existant. Dans cette quête de l’effectivité du droit proclamé, de nouveaux acteurs sont intervenus : d’une part l’OIT, par un soutien structurel (Conseil d’arbitrage) et concret (programme Better Factories Cambodia) ; d’autre part les entreprises multinationales de grandes marques. Tournées vers une clientèle occidentale, elles se doivent d’apparaître vertueuses et prennent des engagements de responsabilité sociale. Cette thèse s’interroge sur le rôle que joue cette « soft law », au côté du droit national. Dans quelle mesure les engagements de ces acteurs permettent-ils le respect effectif des droits fondamentaux collectifs ?

La démarche de la communauté dans son ensemble vise à éradiquer le travail de l’enfant. Cette volonté manifeste clairement affichée se heurte à plusieurs obstacles aussi bien juridiques que structurels dans le contexte africain. Cette thèse vise à montrer que la notion du travail de l’enfant n’est pas universellement comprise de la même façon en particulier en Afrique de l’ouest et singulièrement en Côte d’Ivoire où ce travail est souvent synonyme de socialisation. Aussi, avons-nous montré que la question soit abordée sous l’angle de la défense des droits de l’enfant impliqué dans un travail sur la base de la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE). En sus, et au regard de la situation actuelle des droits des enfants, nous avons montré que la ratification de certains instruments juridiques internationaux notamment, le Protocole facultatif concernant la vente d’enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, le protocole facultatif concernant l’implication d’enfants dans les conflits armés, la Convention relative aux droits des personnes handicapées, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et le Protocole facultatif à la Convention relative aux droits de l’enfant établissant une procédure de présentation de communications contribueraient grandement à cette défense des droits des enfants.

Les sites de réseaux sociaux en ligne ont acquis une importance considérable dans la vie quotidienne. Leur utilisation conduit à une circulation sans précédent de données personnelles : des individus du monde entier partagent des données à caractère personnel dans une qualité et une quantité jamais vues auparavant. Parmi les utilisateurs de ces réseaux sociaux en ligne se trouvent des salariés et des candidats à l’embauche. Cela pose des problèmes spécifiques dans le contexte de l'emploi en ce qui concerne la vie privée et la protection des données. Bien que les moyens « traditionnels » de surveillance des salariés, tels que la surveillance CCTV ou encore la surveillance de l'utilisation d'internet et du courrier électronique, soient déjà réglementés à la fois au niveau international et au niveau national (français et hongrois), la réglementation complète des réseaux sociaux en ce qui concerne le contexte de l'emploi nécessite encore une élaboration. Les sites de réseaux sociaux ont fondamentalement influencé les conceptions de la vie privée et de la protection des données, ce qui a pour conséquence une dilution des limites entre vie professionnelle et vie personnelle, tant pendant qu'au-delà des heures de travail. Or, le traitement des données personnelles des réseaux sociaux pose de plus en plus la question de la protection des droits des salariés, et notamment la protection du droit au respect de la vie privée et du droit à la protection des données. Ces droits doivent être mis en balance avec les pouvoirs de l'employeur, qui découlent du droit de l'employeur à la propriété (s'assurer que l'équipement fourni par l'employeur est utilisé conformément à la finalité de la relation de travail), du droit de protéger son intérêt économique (par exemple en assurant la productivité, la protection de la réputation) ou encore de la sécurité et la santé au travail (ce qui confère des obligations à l'employeur). Ainsi, la thèse examine comment les règles existantes du droit du travail et du droit de la protection des données en France et en Hongrie peuvent être appliquées aux sites de réseaux sociaux et quels sont les principaux défis qu'ils posent, notamment dans la phase de recrutement et en ce qui concerne l'utilisation des réseaux sociaux pendant et en dehors des heures de travail. La principale question à laquelle la thèse répond est la suivante : à la lumière des frontières de plus en plus floues entre vies privée et professionnelle, où trouver un équilibre entre les droits des salariés et ceux de l'employeur en matière d’usage des réseaux sociaux numériques et des données qui y sont produites ?

La situation des individus situés en dehors du travail interroge sur la perception qu’a le droit des inactifs et sur les protections conférées à ces derniers, notamment la protection de leur dignité sociale. La notion de paresse, qui pourrait être définie comme la propension à ne rien faire, est absente des dictionnaires juridiques et revêt un sens péjoratif dans les rares textes qui en font usage. L’étude se propose de dessiner les contours de ce que pourrait être un droit à la paresse, et plus spécifiquement un droit collectif à la paresse, en étudiant dans l’ordre juridique français à l’aune de l’activité de travail et du droit de la protection sociale, la façon dont les comportements paresseux sont perçus par le droit et s’il est des situations empreintes d’oisiveté qui permettent de conférer à la paresse une forme de licéité. La recherche s’est intéressée à la fonction et la valeur sociale du travail, pour mieux déconstruire les rapports de dépendance à l’activité de travail qui s’établissent au préjudice du développement du temps de vie personnelle des travailleurs.

Les plateformes numériques de travail construisent leur modèle économique à l’écart des règlementations traditionnellement applicables aux secteurs d’activités dans lesquelles elles évoluent (par exemple, le transport privé de personnes), au premier rang desquelles figure le droit du travail. Au motif qu’elles ne seraient que des intermédiaires entre une offre et une demande, la qualification de travailleur salarié (parfois même, de travailleur tout court) est niée. On lui préfère l’indépendance supposée par le recours aux contrats civils et commerciaux. Les travailleurs des plateformes ne peuvent alors pas leur opposer le respect du droit social (ex : droit du licenciement, droit de négociation collective, congé maternité, assurance chômage, etc.). Pourtant, dès lors qu’une organisation développe une activité économique et commerciale qui suppose le recourt à des contrats portant sur la force de travail pour en permettre le développement, il est difficile d’affirmer l’absence de travail comme l’indépendance. Les plateformes de travail ne sont pas de simples plateformes d’intermédiation, mais des organisations productives s’inspirant bien plus que les entreprises des logiques de concurrence qui gouvernent le marché. La remise en cause de la législation sociale qu’elles provoquent s’inscrit dans une vision déterministe du droit du travail qui prétend que le droit doit nécessairement s’adapter aux exigences formulées par l’économie. En aucun cas cependant, le droit du travail se trouve dépourvu de réponse face à ces nouveaux modèles. Au contraire, les perturbations qu’ils provoquent font écho à l’histoire même de sa construction, invitant au-delà du droit français, le droit social européen et international, à affirmer ses exigences et ses ambitions.

Le droit international économique a pour fonction la réglementation des flux économiques internationaux. Ce dernier émane de la volonté déjà ancienne des nations d’instaurer, dans l’économie mondiale, un ensemble de règles à même de structurer leurs rapports. À la faveur de ces dernières les échanges marchands, les investissements, la circulation des capitaux ont donc progressivement étaient des faits, des réalités économiques saisies dans des qualifications juridiques. Or, l’une des difficultés majeures, qui alimente ces controverses, tient à la relation du droit international économique avec d’autres branches du droit, également appelées à structurer juridiquement le marché. Dans la mise en œuvre de sesnormes, le droit international économique est en effet appelé à rentrer en contact avec de nombreuses branches du droit. Il est toutefois remarquable que dans l’ensemble, celles-ci n’occupent pas un rôle comparable. Si certains ensembles de règles apparaissent primordiaux, en vue d’assurer le fonctionnement d’une économique mondialisée, d’autres entretiennent des rapports plus distendus. Pour les besoins de notre recherche, il convient donc de cerner la nature des liens qui existent entre le droit du travail et le droit international économique. Si la connexité de ces deux branches a induit le développement des clauses sociales, elle n’a pas eu pour conséquence, à l’heure actuelle, une réelle modification du droit international économique. À défaut, certaines des caractéristiques irréductibles du droit du travail continuent à limiter la fécondité de leurs rapports. Pour autant, l’existence de cette connexité permet d’envisager, pour l’avenir, un approfondissement des relations entre ces deux branches par des voies jusqu’ici inexploitées. Loin d’être chimérique, l’avènement de synergies nouvelles entre le droit international et le droit du travail apparaît envisageable à la lueur de la réception juridique qu’a connue le concept de développement durable. Une modification profonde des rapports entre ces deux branches du droit se donne déjà à voir et pourrait se poursuivre. L’explication de l’influence déterminante du concept peut être recherchées dans son positionnement au regard des activités économiques transnationales. Ce dernier se projette en effet sur les répercussions et plus uniquement le développement de l’économie. Se faisant, le développement durable se présente comme une voie alternative pour penser et évaluer la croissance. Au regard de l’apport du droit international économique à l’application du droit du travail, ce changement de perspective est déterminant. Il conduit eneffet à voir dans le premier un outil de diffusion du second. Cette relation se déduit en effet de l’interdépendance des piliers qui fondent le concept de développement durable. L’imbrication du pilier social et économique invite à n’envisager la croissance économique qu’à la condition qu’elle puisse, entre autres, satisfaire à une durabilité sociale impliquant le respect du droit du travail. L’existence de cette synergie est d’ailleurs signalée par l’adoption, au nom du développement durable, de nouvelles clauses sociales.Le développement durable augure également l’évolution vers une prise en compte accrue du droit du travail au vu d’une autre de ses particularités, son positionnement dans le champ juridique. Il ressort en effet des propositions de la doctrine autant que d’interprétations issues d’organes contentieux internationaux que le développement durable est susceptible d’assurer un rôle de matrice conceptuelle. À ce titre, il est en capacité et pourrait à l’avenir conduire à interpréter le droit international économique en prenant également en compte le respect du droit du travail précisément au regard de sa contribution à la recherche de durabilité.

Depuis les années 70, l’emploi et la politique de lutte contre le chômage sont devenus le premier chef de justification de toute réforme en droit du travail. Mais l’instrumentalisation de ce droit par le politique est contestée et interroge. Le droit du travail a-t-il pour objet de lutter contre le chômage et de tendre vers le plein emploi ? En mettant de côté la question des finalités, une autre question interroge encore davantage : le droit du travail peut-il et comment pourrait-il influer sur le taux de chômage ? Pour éclairer ces interrogations, cette étude analyse comment le droit du travail français a été pensé et construit pour contribuer à la préservation de l’emploi au niveau national. La démonstration est organisée en deux temps. Premièrement, pour préserver l’emploi, il est nécessaire de maintenir l’emploi dans les entreprises. À cette fin notamment, le droit du travail limite les ruptures de contrats de travail et privilégie l’adaptation des relations contractuelles. Deuxièmement, préserver l’emploi nécessite d’assurer les transitions professionnelles des salariés dont le contrat pourrait être rompu afin de les maintenir en tout état de cause dans l’emploi. Le droit du travail s’y attèle également grâce à de nombreux dispositifs de formation, d’orientation et de reclassement. Cette étude met en évidence le rôle de l’État, mais révèle également celui des partenaires sociaux, y compris au niveau de l’entreprise, dans la poursuite de cet objectif.

Le concept de travail décent a été présenté par le Directeur général du Bureau international du travail, en 1999, comme l’objectif prioritaire de l’Organisation internationale du travail permettant à chaque femme et chaque homme d’exercer une activité dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité. Il regroupe quatre piliers interdépendants que sont l’emploi, la protection sociale, le dialogue social et la promotion des droits au travail. De manière inédite, l’OIT impose un cadre d’action pour tous les États membres. Evoluant en fonction des conditions socio-économiques de chaque État membre, le concept de travail décent est susceptible d’être défini localement tout en ayant un contour universel. La traduction du concept est facilitée par le biais des programmes par pays de travail décent (PPTD), relevant de la coopération technique du BIT, et des indicateurs mesurant le travail décent. Le concept apparaît alors comme un objectif de portée universelle et non comme une norme juridique. Si la coopération technique de l’OIT facilite la réalisation du travail décent, son action normative est également essentielle. L’action normative doit aussi s’orienter vers le concept de travail décent, comme le montrent la Convention du travail maritime adoptée par la Conférence internationale du travail en 2006 et la Convention n°189 concernant le travail décent des travailleurs domestiques adoptée en 2011. Toutefois, perçu comme un slogan politique pour redonner une visibilité à l’OIT, fragilisée par le contexte de la mondialisation, le concept de travail décent a été critiqué pour son caractère minimaliste et ignoré au sein de l’UE. La confrontation entre le concept de travail décent et le droit de l’Union révèle alors un paradoxe entre l’accroissement des conditions de vie et de travail indécentes au profit d’un renforcement du droit du marché du travail ainsi que du droit du marché intérieur et l’engagement de tous les États membres de l’UE d’être liés à la Déclaration de l’OIT de 1998. Pourtant, la situation économique et sociale actuelle au sein de l’Union européenne interroge sur la nécessité et la possibilité d’intégrer le concept de travail décent, qui révèle une approche particulière du travail, en droit de l’Union européenne. En effet, la réflexion sur un régime de travail réellement humain centrée sur les valeurs de justice sociale et de dignité humaine trouve tout son sens dans le contexte actuel de la gouvernance économique au sein de l’Union européenne et des mesures d’austérité envisageant le travail sous l’angle du marché et des échanges. La justice sociale dans le sens que lui a donné la Déclaration de Philadelphie de 1944 puis le concept de travail décent, c’est-à-dire celui de l’action, est aujourd’hui indispensable pour la protection des personnes et de l’environnement. La situation actuelle au sein de l’UE constitue donc un enjeu pour l’OIT dans sa capacité à imposer la traduction du concept de travail décent en droit social européen et pour l’UE elle-même. Le concept de travail décent propose des solutions pour l’action normative, il implique des exigences pour le législateur et le juge de l’UE. A l’instar de l’OIT, l’UE doit orienter son action normative vers le concept de travail décent pour renforcer la place des droits sociaux fondamentaux face aux libertés économiques. Cette nouvelle orientation nécessite alors pour l’UE de prendre appui sur les instruments de l’OIT, en particulier sur ses conventions et déclarations ainsi que sur la coopération technique prenant en compte ses spécificités.

Dans un contexte de globalisation de l'économie, de nouveaux procédés d'autorégulation ont suscité l'intérêt des acteurs privés. Initiées par les entreprises transnationales, ces régulations volontaires visent notamment à encadrer les relations de travail et à offrir une protection des droits sociaux fondamentaux aux travailleurs des filiales. Parmi ces initiatives, l'une a émergé à la fin des années 1980 : l'accord d'entreprise transnational. Ainsi, la protection des droits sociaux fondamentaux ne relève plus uniquement de la responsabilité des États mais se révèle davantage comme appartenant à la « responsabilité sociale » des entreprises via la négociation transnationale d'entreprise. L'absence de toute règle spécifique relative à une telle négociation laisse cependant en suspens certains problèmes juridiques. Répondre à ces incertitudes juridiques nécessite de clarifier des concepts et de mesurer l'effectivité des accords dans la concrétisation des droits sociaux fondamentaux.

Nécessité pressante, l’urgence appelle une réponse rapide. Le Droit, règle sociale, ne peut l’ignorer. L’urgence pourtant dérange. Imposant une réaction immédiate, elle demande au système juridique souplesse et flexibilité. Elle justifie des exceptions au droit ordinaire. Violation de la règle de droit organisée par la Loi elle-même, n’y a-t-il pas une contradiction interne du système juridique nuisant à sa cohérence ? Indéfinie, la notion d’urgence se présente comme une lacune intra legem. Laissée entre les mains de l’interprète, la règle paraît imprécise et imprévisible. La sécurité juridique n’est-elle pas remise en cause ? Si l’urgence semble prima facie subversive, elle invite, en réalité, l’observateur à modifier sa posture. Elle le conduit à quitter le confort d’une logique formelle pour adopter une rationalité réaliste, moins respectueuse de la lettre des textes mais plus conforme à leur esprit. Loin d’être un élément perturbateur, l’urgence participe à la réalisation du Droit.