40 fiches pour réviser les notions essentielles du cours du droit du travail grâce à : des schémas, des tableaux, des encadrés récapitulatifs et des exercices d'application. Fiche n° 1 : Présentation générale du droit du travail Fiche n° 2 : Les sources du droit du travail Fiche n° 3 : La notion de contrat de travail Fiche n° 4 : Le recrutement du salarié Fiche n° 5 : La conclusion du contrat de travail Fiche n° 6 : Le CDD Fiche n° 7 : Le contrat à temps partiel Fiche n° 8 : Le règlement intérieur Fiche n° 9 : La discipline dans l'entreprise Fiche n° 10 : La maladie du salarié Fiche n° 11 : L'inaptitude médicalement constatée du salarié Fiche n° 12 : La maternité Fiche n° 13 : Le transfert d'entreprise Fiche n° 14 : La révision du contrat de travail Fiche n° 15 : La procédure de licenciement pour motif personnel Fiche n° 16 : La cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif personnel Fiche n° 17 : Le licenciement illicite Fiche n° 18 : Les procédures de licenciement économique Fiche n° 19 : Le licenciement pour motif économique : la cause réelle et sérieuse Fiche n° 20 : La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié Fiche n° 21 : La rupture conventionnelle Fiche n° 22 : La retraite Fiche n° 23 : Les conséquences de la rupture du contrat de travail Fiche n° 24 : La liberté syndicale Fiche n° 25 : La représentativité syndicale Fiche n° 26 : La conclusion d'une convention ou d'un accord collectif Fiche n° 27 : Le contenu de la convention collective Fiche n° 28 : La remise en cause d'une convention collective Fiche n° 29 : Les élections dans l'entreprise Fiche n° 30 : Le comité d'entreprise Fiche n° 31 : Les délégués du personnel Fiche n° 32 : Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail Fiche n° 33 : La représentation syndicale Fiche n° 34 : La protection des représentants du personnel Fiche n° 35 : La notion de grève Fiche n° 36 : Les conséquences de la grève Fiche n° 37 : Sécurité et santé au travail : une responsabilité partagée Fiche n° 38 : Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail Fiche n° 39 : La rémunération Fiche n° 40 : La durée du travail

"40 fiches pour réviser les notions essentielles du cours du droit du travail grâce à : des schémas, des tableaux, des encadrés récapitulatifs et des exercices d'application

Les technologies de l’information et de la communication rythment la vie quotidienne des salariés et des employeurs. Outre une collecte simplifiée des données, le recours à l’intelligence artificielle modifie sensiblement la gestion des ressources humaines. Les algorithmes aident à la prise de décision en permettant de mieux détecter les qualités d’une personne et sa capacité à évoluer. Les rapports au travail connaissent de profonds bouleversements en raison de la remise en cause des cadres traditionnels de l’espace et du temps. Avec le numérique, le travail en partie dématérialisé et peut être effectué par le salarié en dehors de l’entreprise, notamment à son domicile. Le développement des plateformes numériques engendre un brouillage des frontières entre le travail salarié et le travail indépendant. La séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est également malmenée par le développement de procédés de surveillance peu visibles. Les relations collectives de travail ne résistent pas non plus à l’attraction du numérique. Les institutions représentatives du personnel comme les syndicats ont profondément évolué dans leur mode de fonctionnement. Le dialogue social entre progressivement dans le champ de l’immatériel car les démarches entourant la négociation collective peuvent être facilitées par le développement du numérique. Celui-ci est aussi un objet de concertation par son impact sur les conditions de travail et l’emploi.

La 4e de couv. indique : "40 fiches pour réviser les notions essentielles du cours du droit du travail grâce à : des schémas, des tableaux, des encadrés récapitulatifs et des exerices d'application."

La 4e de couverture indique : "Après de très nombreux amendements et débats parlementaires, le recours par deux fois à l'article 49, alinéa 3 et la saisine du Conseil constitutionnel, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été promulguée le 8 août 2016. Cette loi, qui a pour ambition de « permettre une refondation de notre modèle social », contient de très nombreuses dispositions réformant en profondeur le droit du travail. L'ouvrage propose une analyse critique des modifications apportées au Code du travail et permet au lecteur d'appréhender les questions essentielles que suscite cette réforme, notamment : Comment les normes s'articulent désormais entre elles ? Quels sont les apports de la loi en matière de durée du travail ? Quelles sont les nouvelles procédures en matière de conclusion et de révision des accords collectifs ? Quelles sont les nouvelles règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ainsi que du droit syndical ? Quels sont les changements apportés par la loi concernant la santé des salariés ? Qu'est-ce que le compte personnel d'activité ?Comment sera-t-il mis en place et quelles en seront les conséquences pour les salariés ?"

Par ces mélanges, les collègues et amis du Professeur Jean Mouly ont souhaité lui rendre hommage au moment où il vient de cesser ses activités d'enseignement. Cet ouvrage est le reflet fidèle de l'oeuvre doctrinale du dédicataire, principalement consacrée au droit du travail et marquée plus récemment par l'empreinte des droits fondamentaux. Spécialiste reconnu de sa discipline, le professeur Jean Mouly a également publié de nombreux écrits en droit civil, et notamment en droit civil des obligations où la rigueur de son raisonnement et son souci de la cohérence juridique ont été particulièrement appréciés. Ces qualités justifient amplement le titre retenu pour cet hommage.

Lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies, la rémunération contractuelle du salarié transféré ne peut pas être diminuée car c'est le même contrat de travail qui se poursuit avec le repreneur. Celui-ci peut encore être tenu d'acquitter les dettes nées antérieurement à la cession. En revanche, dès lors qu'il n'y a pas transfert d'une entité économique autonome, le nouvel exploitant n'est pas tenu de maintenir les contrats de travail du cédant. Toutefois, les entreprises en présence peuvent décider d'appliquer volontairement l'article L. 1224-1. Les accords de branche peuvent aussi organiser un transfert conventionnel des contrats de travail.

Solution. – Le licenciement d'un salarié en raison de sa dénonciation d'un crime ou d'un délit peut être annulé si le juge constate que les faits dénoncés sont susceptibles d'être constitutifs d'un crime ou d'un délit et que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait de tels faits. Impact. – Il résulte de cette décision que le lanceur d'alerte bénéficie d'une immunité disciplinaire dès lors que les faits dénoncés relèvent effectivement du domaine légal de l'alerte.

La présente chronique rassemble des arrêts rendus au cours de l'année 2022, notamment relatifs à l'identification des périodes d'astreinte, au prononcé de licenciements pour motif économique, aux réunions du comité social et économique, au licenciement du salarié protégé lanceur d'alerte et à la fusion des branches professionnelles.

Solution. – Lorsqu’un salarié relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, il n’est pas tenu de procéder à un signalement interne avant la saisine d’une autorité extérieure. Il ne peut pas être licencié en raison de l’exercice du droit d’alerte, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. Impact. – Il résulte de cette décision que, selon la nature des faits dénoncés, le lanceur d’alerte est tenu ou non de procéder à un signalement interne avant d’informer une autorité extérieure à l’entreprise. Cette distinction est devenue inopérante depuis la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 qui a mis un terme à la procédure d’alerte graduée.

Solution. Constitue une discrimination directe fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe, l'interdiction faite à un homme de porter des tresses africaines attachées en chignon dès lors qu'une telle coiffure est autorisée pour les femmes. Impact. Les entreprises doivent s'assurer que leurs codes vestimentaires n'obéissent pas à des stéréotypes de genre.

Pour préserver le pouvoir d'achat sans remettre en cause la compétitivité de son entreprise, l'employeur peut individualiser la rémunération (part variable, primes) ou augmenter le temps travaillé (heures supplémentaires, renonciation aux jours de repos). L'accroissement des avantages en nature (titres-restaurant) et une meilleure prise en charge des frais professionnels (frais de déplacement) contribuent également à maintenir le pouvoir d'achat.

Quelle place pour la réintégration en cas de licenciement nul ? Quelle indemnisation pour le salarié qui ne souhaite pas retourner dans l'entreprise ? Tour d'horizon de la jurisprudence sur les conséquences d'un licenciement nul ?

Solution. - La Cour de cassation juge qu'un salarié ne commet aucune faute lorsqu'il sollicite lors de l'audience de prestation de serment, en raison de ses convictions religieuses, la possibilité de substituer à la formule « je le jure » un engagement solennel. Le licenciement prononcé à la suite de l'impossibilité d'obtenir l'assermentation n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'un salarié est victime d'une discrimination, la responsabilité de l'employeur est susceptible d'être recherchée même s'il n'est pas directement l'auteur du fait illicite. Pour éviter une telle perspective, il lui appartient de mettre en place des mesures de prévention.

Nous vous proposons d’analyser dans cette chronique l’actualité législative ou jurisprudentielle relative aux questions d’égalité et de discrimination dans l’emploi. Si le droit français veille de façon rigoureuse à l’égalité entre les citoyens, on imagine bien que le travail salarié est un domaine d’élection pour mesurer l’application pratique du principe. Il est d’ailleurs probable que si la liste des motifs de discrimination ne cesse de s’allonger, c’est d’abord pour répondre aux exigences de la société. Plus globalement, le développement de l’égalité s’explique par la volonté de savoir et de comprendre la réalité de la distinction opérée. Finalement, cette chronique permettra non seulement de mieux saisir les normes applicables et les frontières entre le permis et l’interdit, mais aussi de mesurer la réception des textes par les juges.

Solution. - Un lien de subordination entre un chauffeur et une plateforme numérique est caractérisé lorsque celle-ci lui adresse des directives, en contrôle l'exécution et sanctionne les manquements. Cette décision s'inscrit dans le prolongement de l'arrêt Take eat Easy du 28 novembre 2018 qui avait permis à la Cour de cassation d'affirmer qu'il y a contrat de travail entre un livreur à vélo est une plateforme numérique dès lors que le lien de subordination est démontré. Impact. - L'arrêt est particulièrement important pour les travailleurs des plateformes qui réunissent les indices énumérés par la Cour de cassation pour retenir la notion de contrat de travail. Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316, P+B+R+I : JurisData n° 2020-002621

Solution. – Est discriminatoire le licenciement fondé sur le port d'une barbe considéré par l'employeur comme un signe religieux ou politique. En conséquence, et en l'absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut justifier le comportement illicite. Cette cause de justification ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers d'un client. Impact. – La Cour de cassation décide pour la première fois d'appliquer au port de la barbe dans une entreprise privée les règles qui ont été dégagées en matière de port du foulard islamique.

Solution. – La protection de la santé des salariés intérimaires incombe au premier chef à l'entreprise utilisatrice et il appartient à son CHSCT d'exercer une mission de vigilance à l'égard de ces travailleurs. Toutefois, si le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire constate que les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel, au sens de l'article L. 4614-12 du Code du travail alors applicable, sans que l'entreprise utilisatrice ne prenne de mesures et sans que le CHSCT de l'entreprise utilisatrice ne fasse usage des droits qu'il tient dudit article, il peut faire appel à un expert agrée afin d'étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d'y remédier. Impact. – Cette décision est importante car elle permet à l'entreprise de travail temporaire et à l'entreprise utilisatrice de comprendre à quelles conditions le CHSCT d'une entreprise de travail temporaire peut diligenter une expertise pour risque grave et actuel dans l'entreprise utilisatrice.

De nombreux enseignements sur l'exigence de représentation équilibrée des femmes et des hommes peuvent être dégagés des arrêts rendus par la Cour de cassation de cassation le 11 décembre 2019. En particulier, une liste peut ne comporter aucun candidat d'un sexe ultra-minoritaire. Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du Code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, il résulte de l'article L. 2314-30 du Code du travail que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de l'article L. 2314-30 du Code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relatives au nombre de femmes et d'hommes à présenter, entraîne l'annulation de l'élection des élus du sexe dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas ces prescriptions. Pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte, le cas échéant, de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés. Si la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de la composition alternée entraîne la seule sanction de l'annulation d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur une liste de candidats, le tribunal peut être aussi saisi avant l'élection. Dans ce cas, après avoir déclaré la liste électorale irrégulière, il peut, dès lors qu'il statue avant l'élection, reporter la date de celle-ci pour en permettre la régularisation. Un syndicat ayant signé sans réserves le protocole préélectoral ayant recueilli la double majorité et ayant présenté des candidats aux élections sans émettre de réserves n'est pas recevable à invoquer par voie d'exception une proportion d'hommes et de femmes composant le corps électoral différente de celle figurant dans le protocole préélectoral.

Qui peut se prévaloir des dispositions figurant dans le code du travail ? L'un des apports fondamentaux du projet de code réalisé par une vingtaine d'universitaires est de tenter d'apporter une réponse claire à cette interrogation qui a toujours divisé les travaillistes.

Si des modifications négociées entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées peuvent être apportées à un protocole préélectoral, ces modifications ne peuvent résulter que d'un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même.

Le principe d'égalité de traitement entre les organisations syndicales quant aux moyens alloués par l'employeur en vue des élections professionnelles s'applique dans le périmètre de ces élections et, dès lors, au sein de chaque établissement distinct lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un établissement unique. N'est pas contraire au principe d'égalité de traitement l'attribution de moyens identiques à toutes les organisations syndicales au sein de l'établissement quel que soit le nombre de collèges dans lesquels elles présentent des candidats.

Avec le développement du numérique, les frontières entre le travail indépendant et le travail salarié se sont brouillées. Mais même si les nouveaux modes d'organisation du travail engendrent une plus grande autonomie, il ne faut pas écarter de façon systématique toute idée de subordination.

Dès lors qu'aucune demande d'annulation des élections n'a été formée dans le délai de 15 jours prévu par les articles R. 2314-28 et R. 2324-24 du Code du travail, les élections intervenues postérieurement à la clôture des débats devant le tribunal d'instance sont purgées de tout vice.

En application du principe d'égalité de traitement, pour percevoir un « complément Poste » du même montant, un salarié doit justifier exercer au même niveau de fonctions identiques ou similaires à celle du fonctionnaire auquel il se compare (1re esp., n° 16-27.703 à n° 16-27.805). L'atteinte au principe d'égalité de traitement n'est pas établie dès lors que les fonctionnaires percevant un complément Poste « seuil haut » auxquels les salariés se comparaient, quoiqu'exerçant en dernier lieu au même niveau des fonctions identiques ou similaires de facteur, avaient tous, à la différence des salariés, occupé des fonctions qui, par leur diversité et leur nature, leur conféraient une meilleure maîtrise de leur poste (2e esp., n° 17-11.680 à n° 17-11.693). L'atteinte au principe d'égalité de traitement n'est pas caractérisée dès lors que le salarié ne se comparait à aucun fonctionnaire déterminé exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires (3e esp., n° 17-11.814).

Lorsque, dans le cadre des élections professionnelles, deux postes sont à pourvoir, l'organisation syndicale est tenue de présenter une liste conforme à la loi, c'est-à-dire comportant nécessairement une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré. En vertu de la loi, pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale et sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Ces dispositions étant d'ordre public absolu, un syndicat est recevable à contester l'élection des candidats figurant sur les listes ne les respectant pas, peu important à cet égard les dispositions du protocole préélectoral. La constatation par le juge, après élection, du non-respect par une liste de candidats de la règle de l'alternance entraîne l'annulation de l'élection de tout élu dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions, à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus.

La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de la règle de l'alternance entraîne l'annulation de l'élection de tout élu dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions, à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus.

Dès lors que les salariés sont informés préalablement de l'existence d'un traitement automatisé des données à caractère personnel, de sa finalité, des destinataires des données collectées et de leurs droits d'accès, de rectification et de suppression depuis sa date de création, par le biais d'un mémo circularisé sous forme papier et disponible de manière constante sur l'intranet qui leur est dédié, et qu'ils peuvent à tout moment accéder directement à l'événement, lors de sa création et une fois l'événement traité par le « manager », pour y ajouter leurs commentaires, l'outil informatique mis en place est conforme à l'exigence de loyauté de la collecte posée par l'article 6, 1°de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.

L'accommodement raisonnable est un instrument de lutte contre les discriminations qui privilégie l'égalité réelle au détriment de l'égalité formelle. Lorsque l'application d'une norme d'entreprise conduit à discriminer un salarié, l'employeur doit rechercher une mesure permettant de mettre un terme à cette situation illicite. Pour échapper à une telle obligation, il doit prouver que l'accommodement entraîne une contrainte excessive pour son entreprise.

Colloque organisé sous la direction scientifique de Laure Laref et Michaël Laref, Enseignants en droit privé et sciences criminelles à la Faculté de droit de l’Université catholique de Lille et chercheurs au sein du laboratoire C3RD.

Organisée par Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités et Céline Leborgne-Ingelaere, MCF, en partenariat avec l'Université de Lille, le Lereds et l’ISTNF

Organisé par le LEREDS, Université de Lille, sous la direction scientifique de Bérengère Legros, Maître de conférences HDR en droit privé et sciences criminelles

Deuxième conférence du cycle organisé par le LEREDS, CRDP, Université de Lille, sous la responsabilité scientifique de Mathilde Caron, MCF HDR Université de Lille

Première conférence du cycle organisé par le LEREDS, CRDP, sous la responsabilité scientifique de Mathilde Caron, MCF HDR, Université de Lille.

Coorganisé par Sandrine Maillard-Pinon, Maître de conférences en droit privé à l’Université Paris-Sud et Stéphane Détraz, Maître de conférences en droit privé à l’Université Paris-Sud

Organisé sous la direction de Bernard Bossu, Université de Lille

organisée par l'EREDS sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

Organisé par l'ERDP, ce colloque clôt le programme de conférences organisées sur ce thème tout au long de l’année universitaire 2017/2018

Colloque organisé par l'Institut François Gény et la DIRECCTE Grand Est

Rencontres organisées sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

Organisé sous la direction scientifique de : Florent Baude, Vincent Cattoir-Jonville, Franck Durand, Olivier Gohin, Patrick Meunier, Johanne Saison-Demars, Bertrand Warusfel et Marc Watin-Augouard

Cette matinée d’étude s’inscrit dans le cadre des Deuxièmes rencontres Notariat-Université de Lille qui voient dialoguer notaires et universitaires, sur un sujet d’actualité.

Organisé sous la direction d’Emmanuel Cartier et Coralie Leuzzi, Université de Lille Droit et Santé

Organisé sous la direction de Mathias Amilhat, Audrey Rosa, Johanne Saison (Université de Lille Droit et Santé)

2e Rencontre du droit social L'EREDS/IST organisée par Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit.

Sous la direction scientifique du Pr Sophie FANTONI-QUINTON, l’ISTNF organise, dans le cadre de la plateforme de formation régionale en Santé Travail FOREST, un colloque en Regards Croisés Franco-Québécois.

Colloque organisé par Frédéric Planckeel, Maître de conférence, Université Lille Nord-de-France (Lille 2), L'ERADP– CRD&P, avocat.

Journée d'études organisée à l'occasion de la semaine européenne des droits des patients, par l’Université Lille 2 et le CHRU de Lille

« Contre-pouvoir indispensable au bon fonctionnement démocratique ou danger pour la sécurité de la Nation ? ». Le salarié lanceur d'alerte est au cœur de nombreuses controverses et suscite de nombreuses interrogations. De célèbres lanceurs d'alertes ont permis de révéler certaines situations parfois alarmantes dans différents domaines de la société. Il sera fait référence à Irène Frachon et le scandale du Médiator, Edward Snowden et la surveillance d'internet aux États-Unis ou encore Frances Haugen et les « Facebook files ». Face à cette situation, la réponse patronale est parfois sans appel, entre pression et mesure de rétorsion, les lanceurs d'alerte prennent des risques et en subissent parfois les conséquences. Il faut entendre par lanceur d'alerte, « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international (…) du droit de l'union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnés au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance » (Art. 1er loi n°2022-401 du 21 mars 2022). Autrement dit, le lanceur d'alerte doit être entendu comme étant une personne physique. L'alerte individuelle se distingue de l'alerte collective, exercée par un représentant du personnel dans le cadre de ses fonctions représentatives. Cette dernière possibilité permet aux représentants du personnel de dénoncer ou de révéler des informations sur des activités qui constituent une menace ou un préjudice à l'intérêt général. C'est le cas, par exemple, de l'alerte économique, depuis la loi du 1er mars 1984 relative à la prévention et au règlement amiable des difficultés des entreprises (Art. L.2312-63 C.T). La participation des représentants du travailleur au droit d'alerte s'explique par leur mission de représentation : ils peuvent intervenir de façon préventive pour protéger les droits et libertés des salariés et garantir leur intégrité physique en alertant sur la violation des règles gouvernant l'hygiène et la sécurité. Plus précisément, le droit d'alerte collective s'est construit autour de l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Dès la loi du 23 décembre 1982, un droit d'alerte en matière de santé et sécurité a ainsi été reconnu aux représentants du personnel, avant d'être étendu aux droits et aux libertés individuelles (Loi n°92-1446 du 31 décembre 1992) dans l'entreprise puis aux situations de discrimination ou de harcèlement (Loi n°2012-954 du 6 août 2012). En ce qui concerne l'alerte individuelle, à savoir l'alerte donnée par une personne physique, aucune disposition légale ne la prévoyait avant 2016(Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 ) à l'exclusion de la loi Sarbanes-Oxley de 2002 imposant une responsabilité partagée des auditeurs et des dirigeants en matière de détection des fraudes et des menaces externes. Le développement de l'alerte doit être mise en parallèle avec la montée en puissance de la responsabilité sociale des entreprises, c'est-à-dire la prise en compte des attentes des parties prenantes qu'elles soient internes (dirigeants, salariés, actionnaires …) ou externes (fournisseurs, clients …) ainsi qu'au un respect des lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement. C'est sur fond de lutte contre la corruption, les comportements néfastes pour la vie économique et sociale et pour la transparence que la responsabilité sociale des entreprises s'est développée à partir des années 1970. Cette responsabilité sociale ou sociétale des entreprises s'inscrit dans un contexte de responsabilisation des personnes physiques ou morales en matière d'éthique. La doctrine a d'ailleurs écrit à propos de la responsabilité qu'il s'agit du « fait pour un être de répondre de ses actes face aux autres et au futur, en général, p

La violence sur le lieu de travail est un sujet majeur du XXIe siècle. Le sujet n'est pas nouveau et a tapissé le droit social depuis son existence et même au delà. La problématique de ma thèse vise à identifier les différents développements de la violence sur le lieu du travail (qui est aussi à définir avec la révolution numérique), avant d'analyser les différentes normes qui permettent d'éviter la survenue de la violence, tout au moins de protéger au maximum les salariés des conséquences à des situations d'agression.

En 1990, Gérard Lyon-Caen affirmait que les concepts de travail indépendant et salarié étaient « exagérément simplificateur[s] ». À la jonction du travail indépendant et du travail salarié, se pose la question des frontières du salariat. Cette question, si ancienne soit-elle, se renouvelle au gré des évolutions tant technologiques que sociologiques. Les nouvelles technologies de l'information et de la communication ont transformé le travail. Désormais, la prestation de travail peut être dématérialisée grâce à l'entremise d'une plateforme numérique. Cette ubérisation du travail pose avec encore plus de vigueur la question des frontières du salariat. Les manières de travailler et de concevoir le travail évoluent dans un sens extensif. Le travail, et notamment le travail salarié, s'étend au-delà de la conception classique du travail, c'est-à-dire un effort, l'antique tripalium. Quant aux travailleurs, l'autonomisation des salariés et les réseaux de distribution contribuent à un certain rapprochement, si ce n'est parfois une hybridation, de l'indépendance et du salariat. M. le Professeur Supiot observe alors une certaine « autonomie dans la subordination » et une « allégeance dans l'indépendance ». Dès lors il convient de se poser les questions suivantes: faut-il rendre les frontières du salariat plus étanches ou, au contraire, les abattre, l'ubérisation venant sonner le glas du salariat ? En d'autres termes, faut-il créer un socle commun à tous les travailleurs ou doit-on établir une séparation claire entre le salarié et l'indépendant ? Les enjeux attachés à cette question sont nombreux. Appliquera-t-on le Code du travail ? Quelle protection sociale ? Quelle responsabilité ?

Les droits fondamentaux, connus sous d'autres vocables – droits de l'homme, libertés publiques – sont au centre de toutes les réflexions de notre époque. Et ce constat se découvre à travers toutes les disciplines, et essentiellement celles juridiques. Les droits fondamentaux ne relèvent plus exclusivement du droit public. Ils imprègnent désormais toutes les branches du droit, indifféremment de la division classique – droit public-droit privé. Dans la logique de cette sollicitation, les droits fondamentaux font corps avec le droit du travail. Ces droits reconnus aux salariés, intègrent donc les relations de travail pour rompre avec la logique de salarié-objet et satisfaire à un nouveau paradigme de salarié-sujet. La pénétration des droits fondamentaux dans l'entreprise, sans toutefois convaincre de leur effectivité, réconfortent tout de même les salariés qui n'ont plus à revendiquer leur reconnaissance, sauf l'hypothèse de nouveaux droits dits fondamentaux. Cette reconnaissance constitue bien une réalité. Le salarié est libre d'exprimer dans la limite de la loi, ses droits relevant de sa vie professionnelle ou en encore ceux en dehors de la relation du travail, sans interdiction de l'employeur. Se situant à ce seul niveau de reconnaissance, le salarié peut se réjouir dans l'entreprise. Mais la réalité pourrait être tout autre. Car la relation de travail s'est construite autour de rapports antinomiques : le pouvoir reconnu à l'employeur et la subordination du salarié situant ce dernier dans une position de faiblesse. Comme le disait MONTESQUIEU dans l'esprit des lois, il est clair que par expérience l'employeur disposant de ce pouvoir, soit porté à en abuser, et par voie de conséquence, violer les droits fondamentaux des salariés. Au constat de situations réelles en entreprises et à l'examen des affaires portées devant les juridictions, les atteintes ne sont pas moins regrettables. Les droits fondamentaux des salariés, en effet, sont fortement menacés. Cette menace s'accentue davantage avec les nouvelles exigences managériales et technologiques dans les entreprises. La menace, d'ailleurs, est double dans la mesure où, tenter de dénoncer cette violation, peut donner lieu au licenciement du salarié à l'origine de cette action. Pour répondre à cette menace, la législation aussi bien ivoirienne que française, consacre une sanction optimale des atteintes : la nullité du licenciement ayant pour conséquence immédiate la réintégration du salarié dans l'entreprise. Ainsi, la réintégration, au-delà de favoriser le retour du salarié dans son emploi, permet de rétablir les droits évincés. Ce qui traduit, qu'en matière de licenciements attentatoires aux droits fondamentaux des salariés, la réintégration apparaît comme la sanction appropriée. Ce succès, semble-t-il, ne peut que s'apprécier formel. Pour raison, la mesure se heurte à de nombreux paradoxes décelés dans la loi elle-même, également de nombreuses incertitudes liées à la volonté des parties, l'attitude du juge et les ambiguïtés autour de la notion de droit fondamental. Et encore un autre concept à prendre en compte : la flexibilité de l'emploi. La réintégration du salarié ordinaire est donc à la croisée des chemins : respect des droits fondamentaux du salarié dans l'entreprise-nouveaux défis technologiques et managériaux-flexibilité de l'emploi. L'étude a donc pour objet de savoir comment il peut être possible de conquérir la réintégration comme sanction indispensable des atteintes aux droits fondamentaux des salariés dans l'entreprise, tout en se situant cœur de ces préoccupations qui sont soulevées. La réintégration des salariés dont les licenciements sont prononcés en violations de leurs droits fondamentaux, ne semble donc pas moins énigmatique.

Officiellement généralisée par la loi du 11 octobre 1946, la médecine du travail s’impose aujourd’hui à tous les secteurs d’activité. Pour veiller sur la santé et la sécurité des travailleurs, la loi a confié aux médecins du travail une mission de prévention consistant à « éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que tout risque manifeste d'atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail» (Code du travail –article L.4622-3). Bien que tous les médecins du travail remplissent des fonctions identiques, les règles qui leur sont applicables varient en fonction de leurs secteurs d’activités. En conséquence, on constate une grande hétérogénéité des statuts. Cette étude présente le statut des médecins du travail des services de santé au travail non agricole et le statut des médecins du travail des fonctions publiques. A travers un état des lieux, la thèse apporte un éclairage précis sur l’hétérogénéité de leur statut et conduit à s’interroger sur la mise en place des règles plus homogènes.

L’établissement distinct est devenu un concept incontournable dans la vie des entreprises et une notion récurrente dans les textes légaux et la jurisprudence. Dans l’hypothèse la plus simple, l’entreprise n’est dotée que d’une seule unité de travail, constituée d’activités et de personnels réunis en un même lieu. L’entreprise et l’établissement unique se confondent alors. Mais dès lors qu’elle développe un effectif important et que sa structure complexe impose la mise en place d’une organisation adaptée, elle se démembre et se divise en établissements. L’établissement distinct devient alors un centre d’activité de l’entreprise géographiquement ou matériellement isolé. Le droit du travail tente de saisir l’établissement distinct dans de multiples dimensions et n’adopte pas la même approche selon l’utilité que sa reconnaissance peut apporter dans l’entreprise. L’objet de cette recherche est de saisir la multiplicité des réalités que recouvre l’établissement distinct et d’éclaircir la manière dont le législateur et les tribunaux tendent à l’optimiser en fonction du rôle qui lui est assigné. Concomitamment, il est question de vérifier l’opportunité d’opérer un recentrage des rapports du droit du travail au niveau de l’établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise et les conséquences qui en résultent.

La vie privée est en elle-même, en raison de sa relativité, une notion difficile à saisir. Le droit l’appréhende de différentes façons, tant dans des rapports verticaux, entre puissance publique et citoyens, qu’horizontaux, entre particuliers. De plus, le droit au respect de la vie privée comporte une ambivalence, en ce qu’il confère à l’individu à la fois une liberté de choix et un droit de contrôle. On comprend alors que le droit du travail puisse être mal à l’aise avec cette notion. En effet, la relation de travail présente laspécificité d’introduire un lien de subordination dans un rapport entre personnesprivées. Or, beaucoup de ses dispositions contribuent à protéger la vie privée du salarié. Une gêne se ressent néanmoins à mobiliser le droit au respect de la vie privée, dans sa conception civiliste, centrée sur le secret de la vie privée. De façon paradoxale, la protection du secret de la vie privée du salarié est rarement utilisée en droit du travail. A l’inverse, le droit au respect de la vie privée trouve à s’appliquer en matière de liberté de la vie privée du salarié. Cette dernière tend d’abord à assurer la protection du salarié dans sa vie privée. Cependant, cette liberté s’exprime également dans la vie professionnelle et apparaît alors comme un instrument indispensable de la protection de la personne au travail. Ainsi, le droit au respect de la vie privée du salarié tendinévitablement à élargir son champ à la protection de la liberté de la vie privée.

Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.

La relation individuelle de travail a pour particularité de reposer traditionnellement sur une inégalité des parties. Ce sentiment d'inégalité des forces est perçu dans la relation individuelle de travail toute entière. Ainsi, la supériorité de l'employeur est ressentie au travers de la subordination juridique qui lie inéluctablement le salarié à son employeur. De même, cette supériorité est perceptible lors de l'élaboration de la relation individuelle de travail qui repose théoriquement sur la sujétion de la partie faible. Aussi, se fondant sur les évolutions proposées par le droit commun, nous souhaitons démontrer que le développement de l'information contribue à réduire la domination subie par le salarié. Ainsi, la première partie de ce travail tente d'apporter la démonstration selon laquelle le salarié, partie faible lors de la création de la relation de travail, peut se libérer de celle-ci au moyen de l'information. Cette dernière offre, tantôt par son effet obligatoire, tantôt par son effet libérateur une solidité certaine à l'acte d'engagement du salarié. Une fois la relation de travail établie, le salarié est logiquement soumis aux pouvoirs reconnus à l'employeur. La deuxième partie de ce travail se propose donc d'entrevoir la manière avec laquelle l'information permet de contourner la force d'attraction de ces pouvoirs qui, s'ils ne sont pas mis en œuvre de façon transparente, font perdre à l'employeur sa légitimité à agir.

Malgré l’absence d’une définition déterminée, la notion d’abus de droit a acquis une place certaine dans l’ordre juridique français et dans les différents systèmes qui le composent. Ainsi, la notion est utilisée en droit du travail, discipline singulière en raison du particularisme qui l’anime. Celui-ci résulte du lien de subordination né du contrat de travail, instituant entre les parties un rapport d’autorité et d’inégalité. Dès lors, l’intérêt du sujet repose d’abord sur l’appréciation des rapports entretenus entre le droit du travail et la notion d’abus de droit. Ce dernier est, en effet, un outil participant à l’édification du contenu de la matière. L’abus de droit apparaît alors comme une notion évolutive et dynamique dont les fondements reposent sur le particularisme de la relation de travail. Cette caractéristique autorise ensuite à identifier les éléments concourant à sa définition. L’abus de droit en droit du travail est un standard juridique au contenu indéterminé révélant sa plasticité et sa malléabilité. Ces qualités favorisent une utilisation adaptée et finalisée de la notion. Son contenu indéterminé est alors déterminable par l’identification de sa fonction en droit du travail

Le rapport de travail est souvent présenté comme reposant sur une opposition d'intérêts et l'éthique comme étant un simple instrument de gestion. Cette vision nous paraît erronée car elle élude l'aspect bicéphale de l'éthique. Étudier l'intérêt que présente l'éthique pour le rapport de travail suppose de se placer sur le terrain d'une éthique appliquée. Elle s'affirme en tant qu'intrument de régulation. L'éthique renvoie tout d'abord aux valeurs auxquelles la collectivité de travail est attchée. L'entreprise est à la fois émettrice et réceptrice de valeurs sociales. Elle peut alors être perçue comme une structure sociale intermédiaire. L'entreprise vit par ses salariés ; elle doit aussi vivre pour eux. L'idée d'une entreprise socialement responsable s'impose progressivement. L'éthique peut d'autre part être appréhendée sous un aspect comportemental. Chacun des contractants doit se conformer aux valeurs auxquelles la collectivité est attachée. L'idée d'une éthique contractuelle s'impose. Il faut dépasser l'opposition des intérêts. Le contrat relationnel de travail facilite la compréhension du rapport de travail parce qu'il intègre sa dimension éthique.

Né, le 27 juillet 1994, de l 'examen des lois dites bioéthiques, le principe de sauvegarde de la dignité humaine est devenu un principe tentaculaire. Il irrigue toutes les branches du droit. Le droit du travail pouvait-il échapper au phénomène ? Répondre à cette question supposait, au préalable, de cerner cette notion que d'aucuns qualifient d'insaisissable. Qu'est-ce que la dignité humaine ou plutôt qu'est-ce qu'une atteinte à la dignité humaine ? L'étude des textes et de la jurisprudence, se référant explicitement à cette notion, nous a permis de dégager les trois critères finalistes constitutifs de l'atteinte à la dignité humaine. Si le principe de sauvegarde de la dignité humaine apparaît avant tout comme un principe protecteur instaurant une éthique de la relation, nous avons pu observer également que celui-ci ne se résume pas à une fonction protectice. C'est aussi un principe directeur qui influe l'orientation générale du droit positif

Traditionnellement, la doctrine attribue au procédé de médiation une fonction de règlement des conflits. Le domaine des relations de travail n'échappe pas à cette conception classique, d'autant plus que, d'un point de vue historique, c'est en ce domaine qu'est apparu en premier lieu ce procédé. Ainsi, par un décret du 5 mai 1955, la médiation faisait son apparition au sein de la législation française du travail en qualité de méthode de règlement de certains conflits collectifs du travail. Par la suite, le législateur n'a eu de cesse de créer de nouveaux dispositifs de médiation propres aux relations de travail. Or, avec l'augmentation du nombre de procédures de médiation, la fonction classique attribuée à la médiation a évolué pour se transformer en un mécanisme de régulation des relations de travail proprement dites. La présente étude a pour objet de mettre en exergue ces deux fonctions de la médiation dans les relations de travail

Archétype d'une convention dévoyée, faute de réaliser son objectif de justice contractuelle, le contrat de travail pourrait aujourd'hui connaître un renouveau aux termes des évolutions probatoires les plus récentes. Déséquilibrée, il y a encore quelques décennies, la preuve a été le théâtre d'une profonde métamorphose visant à restaurer un équilibre probatoire en droit du travail. La prestation de la preuve, comme la charge de la preuve en témoignent aisément. Alors que le salarié est désormais plus à même d'établir la réalité de ses griefs, l'employeur éprouve davantage de difficultés dans sa quête probatoire. La redécouverte du concept de loyauté et la reconnaissance progressive de libertés au profit des salariés ne sont pas étrangères au rééquilibrage constaté. Au surplus, c'est l'autonomie grandissante de la charge de la preuve en droit du travail qui a autorisé une restauration de l'équilibre de la preuve. L'ensemble converge vers un même objectif : la justice contractuelle.

L'obligation de résultat, bien que caractéristique d'une responsabilité objective, répond à une considération des personnes puisqu'elle prend directement en compte les intérêts du créancier, mais aussi les aptitudes du débiteur à satisfaire ces intérêts. La répartition entre les parties à un contrat des risques qui entourent son exécution dépend du contenu des obligations contractuelles et de la considération apportée à la personne des contractants. L'obligation de résultat influence, plus que l'obligation de moyens, cette répartition des risques en exigeant d'un débiteur qu'il supporte les risques pour permettre au créancier d'obtenir l'utilité qu'il attend du contrat. Il est toutefois nécessaire pour cela que le débiteur de l'obligation de résultat soit en mesure de maîtriser les aléas qui pourraient contrarier la satisfaction de cette utilité contractuelle. La relation de travail salarié est particulièrement significative de cette logique et de l'utilité de la notion d'obligation de résultat pour comprendre la répartition des risques. Les risques de l'entreprise y sont traditionnellement attribués à l'employeur. Cette particularité est fondée sur le lien juridique de subordination auquel le salarié est soumis. Le contrôle sur l'entreprise et sur la personne du salarié qu'implique la subordination fonde les obligations de résultat de l'employeur en matière de sécurité corporelle et de rémunération. Depuis quelques années cependant, le lien de subordination évolue, semblant relâcher son étreinte sur la personne du salarié. Le résultat du travail s'intègre à la prestation de travail et les obligations du salarié y sont parfois directement reliées, les obligeant à assumer une part des risques de l'entreprise. La place de la personne du salarié au sein de cette prestation n'est apparemment plus la même et le contenu de ses obligations s'en trouve modifié. Les obligations contractuelles d'un nombre croissant de salariés marquent un rapprochement direct entre le contenu du travail et l'utilité économique qu'en attend l'employeur. L'utilité du contrat devient alors, dans certains cas, le principal facteur d'existence de l'obligation de résultat, la considération des conditions dans lesquelles s'exécute le contrat devenant secondaire. Le droit du travail ne peut rester inerte face à cette évolution qui rapproche la relation de travail d'un cadre individuel et exclusivement contractuel. Cette réaction peut également s'étendre à d'autres types de relation contractuelle dans lesquels le contenu des obligations dépend parfois trop de l'utilité du contrat et pas suffisamment de la situation dans laquelle les conditions d'exécution du contrat placent certains débiteurs. L'obligation de résultat pourrait être justifiée par une considération des personnes ne se limitant pas à leurs motifs contractuels. La répartition des risques n'en serait que plus juste

L'autorité s'exerçant dans le cadre d'un rapport de hiérarchie est-elle extérieure à la figure contractuelle de droit commun ? Les mutations affectant actuellement les relations de travail remettent en cause la norme classique constitutée par le contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles de travail se diversifient et font la part belle au travail précaire. Différentes situations de travail montrent que le travailleur peut être partie à un rapport de hiérarchie indépendamment du support juridique de son emploi. La notion de rapport de hiérarchie, exprimée par la soumission au pouvoir hiérarchique, est le sésame d'ouverture de la catégorie des travailleurs subordonnés. L'étude opère un changement de perspective de l'application du droit du travail, rompant partiellement avec le mécanisme contractuel pour privilégier l'intégration conventionnelle à la communauté de travail. La reconnaissance du concept de rapport de hiérarchie constitue le vecteur d'une amélioration des droits collectifs de la communauté des travailleurs de l'entreprise. Elle s'inscrit également dans le sens des réflexions européennes sur le devenir du travail et véhicule une conception renouvelée du " lien d'entreprise ".

La thèse sur la résistance du contrat de travail constitue une étude qui se base sur deux axes principaux de raisonnement : d'une part, la résistance du contrat de travail face au pouvoir de l'employeur . Dans ce registre, il convient de démontrer que le rapport de travail est un rapport de pouvoir et aussi un rapport contractuel . Le rapport de travail est un rapport de pouvoir, puisque ce rapport, qui est établi par le contrat de travail est lui-même caractérisé par la présence du pouvoir . De telle sorte que l'élément qui distingue le contrat de travail des autres contrats, c' est la présence d'un pouvoir dont dispose l'un des contractants, qui est l'employeur. Le pouvoir de l'employeur se révèle par l'acceptation du salarié de se placer sous la subordination juridique de l'employeur. Le rapport de travail est également contractuel puisque les éléments du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties (employeur et salarié ) .D'autre part, l'évaluation de la résistance du contrat de travail face aux accords collectifs permet une confrontation entre le contrat de travail et la norme collective . L'idée est de déceler dans quelle mesure l'articulation des normes ( contrat et accords collectifs ) peut-elle permettre une résistance du contrat de travail face aux accords collectifs . Dans la même logique, on pourra également confronter le contrat de travail aux accords collectifs dérogatoires. Depuis une trentaine d'année, une négociation de type dérogatoire est apparue. Cette négociation ne vise plus uniquement l'amélioration des conditions de travail des salariés. On observe de plus en plus la mise en place des accords collectifs contraires à la loi. De plus, la résistance du contrat de travail a tendance à se rétrécir face à l'ampleur des accords de performance collective sur le contrat de travail.

La « Contribution à l’étude de la contrainte du temps dans le contrat de travail » propose de vérifier les effets de la représentation du temps par le Droit face aux difficultés qu’engendrent les évolutions impactant le travail salarié. Le Droit et le temps sont intrinsèquement liés : le Droit matérialise et objectivise le temps alors que ce dernier justifie notamment les innovations juridiques. Cette forte influence mutuelle du temps et du Droit amène à se questionner sur la pertinence de la représentation juridique du contrat de travail face à l’usage massif des algorithmes au sein du travail salarié. Pour répondre à cette problématique, cette étude entend démontrer la création d’une représentation juridique du contrat de travail du fait de la perception du temps par le Droit, ainsi que la transformation de la perception du travail salarié, en prenant appui sur l’intelligence artificielle et les plateformes numériques. Une réponse se profile dès lors : la représentation juridique du contrat de travail, résultat de l’action du Droit sur le temps, peut servir de socle de protection du travailleur face à l’importante utilisation de l’intelligence artificielle et des plateformes numériques. L’adaptation de la représentation juridique du contrat de travail permettrait de bénéficier des avantages de ces progrès technologiques tout en encadrant leur usage.

Réseaux sociaux, vidéosurveillance, biométrie, géolocalisation, intelligence artificielle… la technologie est omniprésente dans les relations de travail. Nul compartiment du droit du travail n’échappe à la pression de la technologie laquelle bouleverse les usages et les règles qui irriguent la discipline et au-delà. De l’influence de la technologie jaillissent nombre d’interrogations sur la preuve dans le contentieux prud’homal en ce qu’elle accroît les moyens probatoires aux mains des parties mais aussi les risques d’atteinte à leurs droits et libertés. Où fixer le curseur entre les usages licites et illicites de technologies en matière probatoire dans le contentieux prud’homal ? Répondre à cette question suppose de prendre en compte la qualité des parties au procès tant les prérogatives et les besoins en termes de preuve de l’employeur et des salariés diffèrent. La technologie renforce les moyens de preuve à la disposition de l’employeur. Ce dernier peut mettre en place des dispositifs de surveillance dans l’entreprise, accéder au matériel professionnel du salarié ou encore, sous certaines conditions, consulter ses correspondances. Mais des prérogatives de l’employeur en matière probatoire le salarié peut tirer profit dans la mesure où la surveillance génère des données qu’il peut solliciter au soutien de ses demandes. La technologie constitue un rouage efficace au service de la manifestation de la vérité.

Le juge qui a vocation à interpréter le droit dans le cadre de litiges se trouve confronté à des situations humaines dans lesquelles les émotions sont présentes. Ainsi, les parties à un procès invoquent-elles parfois l'anxiété qu'elles ont pu ressentir avant de solliciter l'indemnisation du préjudice qui en résulte. Le juge, qui n'est pas un professionnel de la psychologie, doit pour autant prendre position sur la réparation de préjudices fondés sur l'anxiété. S'il admet la réparation de préjudices liés à l'anxiété dans différentes situations telles que l'exposition d'un salarié à l'amiante ou le port d'une sonde cardiaque défectueuse, à ce jour il n'existe pas de préjudice d'anxiété général qui aurait vocation à s'appliquer de manière identique dans toutes les branches du droit privé. En l'absence de définition de l'anxiété réparable et de précisions quant aux conditions de réparation, de multiples préjudices sont consacrés pour une seule et même émotion qu'est l'anxiété. L'enjeu est alors de proposer un préjudice d'anxiété permettant d'harmoniser la jurisprudence.

L’introduction de mécanismes d’éviction du juge en droit du travail est le signe d’une volonté d’anticiper et de « déjudiciariser » les conflits. Est privilégié un accord choisi, adapté, satisfaisant toutes les parties plutôt qu’une décision subie, contraignante, prise par un tiers. Sécurisées par le législateur et par le juge, la rupture conventionnelle et la transaction ont été plébiscitées par les parties. Elles demeurent toutefois susceptibles d’être améliorées. Longtemps écartés en droit du travail, hors conciliation prud’homale, les modes alternatifs de règlement des différends ont été promus par les pouvoirs publics mais n’ont pas connu l’essor attendu. Ces processus non juridictionnels ont vocation à être déployés mais supposent d’être renforcés et adaptés à la matière sociale. Face à ces dispositifs, la place du juge doit être révisée et son contrôle « renouvelé ».

Par sa finalité et son objet, la formation professionnelle continue appartient au droit de la protection sociale. Elle permet ainsi aux salariés de faire face au risque social d'obsolescence des compétences, mais également de sécuriser leur parcours professionnel. En 1973, le législateur forgea un lien artificiel entre cette matière et le droit du travail en la codifiant au sein du Code du travail. Le droit du travail exerça une influence constante sur la formation professionnelle qui fut orientée en priorité vers les besoins des seuls salariés. La réforme du 5 mars 2014 et les lois qui ont suivi semblent vouloir rompre avec ce cadre juridique artificiel. Le législateur entend consacrer un système d’assurance social, universel, personnel et individuel, ce qui pose la question d'un éventuel droit à la formation et appelle une réforme globale de son mode de fonctionnement.

La qualification juridique de harcèlement moral est indissociable d’une atteinte à la dignité du salarié au Brésil. En France, l’atteinte à la dignité du salarié n’est qu’une conséquence éventuelle et non systématique des faits de harcèlement moral. C’est là une différence fondamentale entre le droit du travail brésilien et le droit du travail français. Dans la première partie, la thèse aborde les notions de dignité, santé et environnement de travail du salarié. En effet, le harcèlement moral se situe au croisement de ces trois notions et la dignité est la notion principale. La deuxième partie repose sur le harcèlement moral en tant que tel, dont le régime procède d’une variété de sources en France et au Brésil, appréhendé en tant que notion juridique dont les caractéristiques et les manifestations sont multiples. Il traduit un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat en France et à l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié au Brésil. Dans les deux pays, ce manquement peut être sanctionné sur le plan de la responsabilité civile et pénale, sans exclure la mise en œuvre du droit disciplinaire.Il s’agit d’étudier (par l’analyse de l’interprétation du Tribunal supérieur du travail brésilien et de la chambre sociale de la Cour de cassation française), la place du harcèlement moral, à la lumière de la dignité du travailleur tout en prenant en compte le contexte propre à chaque pays. Cette comparaison permettra d’identifier la place que le droit brésilien et le droit français réservent à la protection de la dignité dans la lutte qu’ils mènent contre le harcèlement moral.

Depuis une vingtaine d’années, le droit français de la non-discrimination ne cesse de s’enrichir notamment sous l'influence du droit international et européen. La multiplication des normes ne suffit pourtant pas à produire l’effet escompté ; leur complexité rend même ce droit difficilement accessible pour les travailleurs comme pour les employeurs. La création d'une autorité indépendante (2004), missionnée pour combattre les discriminations et promouvoir l’égalité, a fortement contribué à faire évoluer l'ensemble du dispositif de protection. L'absorption de la Halde par le Défenseur des droits (2011) aurait pu faire douter du maintien de l'objectif de lutte contre les discriminations au travail (lato sensu). Il n'en est rien. L'action de cette nouvelle autorité, d’assise constitutionnelle, participe de l'effectivité de l’arsenal juridique en ce domaine. En témoigne sa contribution à la mobilisation et à l'enrichissement du droit substantiel ainsi qu'au renforcement de l’action publique contre les discriminations dans l’emploi, qui sont probablement les plus nombreuses et donc significatives. Si la question politique (et constitutionnelle) demeure de savoir si le Défenseur des droits pourrait devenir un contre-pouvoir, il apparaît que, sur le plan juridique, il contribue à enrichir la substance du droit de la non-discrimination tout en œuvrant pour le renforcement et la multiplication des actions permettant de le mettre en œuvre, en particulier dans le domaine de l'emploi

Quant à la loyauté, deux éléments particuliers interpellent. D’une part, la relative récence de son émergence dans l’édifice juridique, spécialement jurisprudentiel, contractuel et social, ainsi que la relative novation de ses applications dans le contrat, lequel était classiquement peu investi par le juge, et qui désormais s’inonde de diverses obligations de loyauté à charge des parties. D’autre part, c’est le caractère adapté, voire pertinent, presque affuté de ses commandements qui constitue finalement la première qualité de l’obligation et, pour le rapport de travail, relation déséquilibrée par excellence, la preuve de son utilité contractuelle. Des différences sensibles doivent être bien sûr observées selon qu’elle s’applique aux rapports collectifs ou individuels de travail. La loyauté appelle à cet égard un effort de conceptualisation qui nécessite de s’intéresser précisément à la notion sous l’angle de son émergence pour ensuite s’attacher efficacement à démontrer l’utilité de l’obligation

L’envoi d’un salarié à l’étranger est une décision significative pour une entreprise compte tenu de l’investissement, notamment pécuniaire, que représente cette opération. Elle l’est également pour le salarié compte tenu du bouleversement que le projet de mobilité induit pour sa carrière et, le cas échéant, pour sa famille. Le détachement apparaît comme l’une des manifestations les plus fréquentes de celui-ci. Il revêt pour l’employeur et le salarié une portée variable selon qu’il est apprécié sous l’angle du Droit du travail, de la protection sociale ou du Droit fiscal. La préoccupation du salarié sera le plus souvent de conserver la protection que ces différents Droits lui confèrent en France. Du côté de l’entreprise, l’enjeu sera notamment de maîtriser, d’un point de vue technique et financier, la relation de travail à l’étranger et d’appréhender, par anticipation, le retour du salarié au sein des effectifs. Face aux changements qu’implique la situation de mobilité internationale, il sera parfois nécessaire d’envisager l’adaptation des règles conventionnelles et contractuelles attachées à son statut. Tels sont les enjeux de la mobilité internationale abordés dans le cadre de la présente étude.

RÉSUMELe Mali étant une ancienne colonie française, il y a de fortes ressemblances entre les deux droits au niveau de la définition de sanctions applicables notamment la requalification du contrat de travail, la nullité du contrat de travail. Mais l'application des sanctions dans ces deux pays ne se fait pas de la même manière. Cela s'explique par des raisons sociales, culturelles et économiques. Pour illustrer les points de convergences et de divergences entre ces deux législations, il nous a été nécessaire d'analyser les sanctions civiles, administratives et pénales dans les deux pays sur la base de l'étude en entier du droit du travail français d'avant la réforme de la loi du 13 juillet 1973 portant sur le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement jusqu'à nos jours notamment la loi du 28 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail avec l'exemple de l'article L.1237-11 portant la rupture conventionnelle du contrat de travailDe cette comparaison, il m'a paru pertinent de faire des suggestions pour améliorer le droit du travail malien à l'image du droit français tout en l'adaptant l'avant projet unique de l'O.H.A.D.A sur le droit du travail africain à cause du développement du marché économique et social du monde et de la place qu'y occupe en Afrique de l'Ouest. Par ce que notre code du travail date de 1992 et que depuis cette date aucune reforme importante n'a été opérée.

Parfois qualifiée de « niche sociale », l’exonération correspond à l’évitement des prélèvements sociaux dus par le salarié ou par l’employeur, voire par l’un et par l’autre. Elle se matérialise tant lors de l’identification de l’assiette d’assujettissement (exemption ou absence d’assujettissement) que lors de la détermination du montant des prélèvements dus (allègement de cotisations). Par l’évitement des charges sociales qu’elle emporte, l’exonération permet d’optimiser les rémunérations ou d’alléger le coût du travail, notamment pour les salariés rencontrant des difficultés d’emploi. Le législateur la promeut au fil de ses réformes ; il en multiplie les techniques d’application. Les coûts qu’elle engendre pour l’État et la sécurité sociale – plus de 72 milliards d’euros en 2022 – justifient son encadrement normatif et son contrôle par l’URSSAF. Les entreprises, principales bénéficiaires, se confrontent ainsi à une multitude d’opportunités alors qu’un faux pas pourrait au prononcé d’un redressement. L’appréhension du régime de l’exonération et de ses différentes déclinaisons s’impose. D’une part, l’étude des exemptions d’assiette renvoie à la qualification de la « rémunération » au sens du droit de la sécurité sociale et met en lumière ses contours imparfaits. D’autre part, l’analyse des allègements de cotisations sociales révèle l’existence d’un droit commun de l’exonération qui est indéniablement perfectible.

« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.

Les interactions entre les conventions et accords collectifs et les contrats de travail sont multiples. Les conflits entre ces deux types d’acte invitent à s’interroger sur la nature des rapports qu’ils entretiennent. Nombre d’éléments, tenant aux caractéristiques intrinsèques et extrinsèques des conventions et accords collectifs, suggèrent que ces derniers priment sur le contrat de travail. S’agit-il pour autant d’une absolue primauté ? Le principe de faveur permet aux salariés de faire échec à l’effet impératif du contrat collectif, singulièrement en matière de rémunération et de durée du travail. Mais pour combien de temps ? La vigueur du contrat de travail est mise à mal par les accords dérogatoires et de gestion, au premier rang desquels les accords de performance collective. Est-ce à dire que sa capacité de résistance est neutralisée ? Des réponses apportées à ces interrogations, suscitées par la question de la primauté des conventions et accords collectifs sur les contrats de travail, dépendent, pour une part, l’organisation et l’administration de l’entreprise.

La « tertiarisation » de l’économie et le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication contribuent à l’évolution des relations de travail. Plusieurs mécanismes créés par la pratique professionnelle et entérinés par la loi (conventions de forfait, télétravail, portage salarial) permettent d’établir un rapport de travail qui prend quelque distance avec le lien classique de subordination juridique, clef du salariat. Dans le même temps, est constaté un essor du travail indépendant auquel concourent des plateformes numériques. Paradoxalement, l’accroissement de l’autonomie du salarié s’accompagne d’une diminution de celle du travailleur indépendant. Le rapprochement entre ces deux modes d’organisation du travail impose de réduire la distance qui sépare les normes qui les gouvernent. Ainsi, la réduction de la sphère d’autorité de l’employeur doit aller de pair avec un allègement de ses obligations. Parallèlement, le bénéfice de certaines mesures à caractère protecteur jusqu’alors réservées aux salariés doit être étendu aux travailleurs indépendants compte tenu des évolutions que connaît leur situation. Le tout est porteur d’une évolution du droit des relations de travail qui pourrait finir par avoir l’allure d’une révolution.

Confronté, dans les entreprises de grande taille, à l’impossibilité d’exercer lui-même la totalité de ses pouvoirs, le chef d’entreprise est conduit à en déléguer à des préposés. Cette transmission du pouvoir participe de l’organisation de l’entreprise. La délégation de pouvoir en constitue le vecteur le plus pertinent. La flexibilité de son régime incite à y recourir dans l’entreprise voire dans le périmètre d’un groupe. Le transfert de pouvoir a pour corollaire un transfert de responsabilité, y compris, sous certaines conditions, de responsabilité à la charge du délégataire.La délégation de pouvoir s’impose aujourd’hui comme un des outils privilégiés d’organisation de l’entreprise d’autant qu’elle permet, face à la forte pénalisation des relations de travail, une répartition des risques entre ses acteurs. Elle permet au chef d’entreprise, destinataire de multiples obligations légales, d’opérer une déconcentration du pouvoir et de la responsabilité qui l’accompagne en confiant à des salariés dotés des compétences requises la réalisation de tâches qu’il n’est pas, en pratique, en mesure d’assumer. Son action y gagne en efficacité, dans l’intérêt de tous.

La compétition économique impose à l'entreprise de faire évoluer la relation de travail au rythme des contraintes qu'elle subit. Elle suppose l'adaptation des conditions d'emploi, laquelle implique de faire varier la rémunération, le temps de travail, les fonctions ou encore le lieu de travail du salarié. Semblables évolutions peuvent trouver appui sur divers dispositifs légaux, conventionnels ou contractuels, dont la mise en œuvre ne va pas, cependant, sans susciter maintes interrogations. Des réponses doivent être apportées. Est en jeu la capacité du système juridique français à donner aux entreprises des outils permettant d'assurer leur pérennité, voire leur développement et, par suite, la préservation de l'emploi. Descripteurs : emploi ; rémunération ; mobilité géographique ; mobilité professionnelle ; temps de travail ; modification du contrat de travail ; changement des conditions de travail ; négociation collective ; articulation des normes ; pouvoir de direction ; activité partielle ; licenciement pour motif économique ; droits et libertés fondamentaux.

Au carrefour du droit du travail, du droit civil et du droit des sociétés siège la notion de rémunération. À l’image du contrat de travail, la rémunération peut se métamorphoser pour devenir un outil d’association financière des salariés à la performance de l’entreprise. L’association financière des salariés aux performances de l’entreprise ne présente pas un visage unique. Elle déploie d’abord ses effets dans le périmètre du Code du travail : l’individuel et le collectif se rejoignent pour dessiner une première forme d’association. Salaire et épargne salariale constituent les fruits du contrat de travail exécuté sous la seule bannière de la qualité de salarié. Celle-ci constitue l’élément primaire de l’association financière. L’actionnariat salarié emporte, en revanche, une double qualité : à celle de salarié s’ajoute celle d’associé. L’association financière devient alors parfaite.

Entre 1946 et 2016, ce sont plus de vingt cas de recours à des experts par les instances de représentation du personnel qui ont été créés, dont huit sur les trois dernières années. La possibilité sans cesse étendue de recourir à l’assistance d’experts pourrait laisser penser que le régime du recours à l’expertise est efficient. La facilité avec laquelle la loi associe désormais l’expert à chaque nouvelle mesure prise en faveur du dialogue social masque cependant mal l’incapacité croissante du législateur à préserver la fonction initiale de l’expertise : une fonction informative. Signe des dysfonctionnements qui grèvent le régime actuel du recours à l’expertise, le sujet est hautement polémique et fait l’objet d’un contentieux florissant. L’étude du périmètre ainsi que des modalités du recours à des experts exhorte à la construction d’un régime plus cohérent, de nature à assurer l’effet utile de l’expertise tout en préservant la compétence et la parole des représentants du personnel.

En période de crise économique, la question de la garantie de paiement du salaire se pose avec acuité en cas d’insolvabilité de l’employeur. En France, cette protection est assurée par un fonds de garantie géré par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés Depuis sa création en 1974, l’AGS a subi d’importantes mutations : initialement conçue pour pallier les insuffisances d’une protection bâtie sur un système de privilèges, elle est désormais un « amortisseur social » pour les salariés de l’entreprise en difficulté. Paradoxalement, cette évolution est également source d’interrogations sur le devenir du fonds en raison de la différence considérable relevée entre le montant des avances consenties aux salariés et celui des remboursements. Le législateur et le juge ont contribué à la dégradation de sa situation en accréditant l’idée que l’AGS constitue un « employeur de substitution », et en suscitant, chez les salariés, le sentiment qu’elle n’est qu’un simple guichet de paiement des salaires. Assurer la pérennité du système de garantie des créances salariales, technique sui generis participant de l’intérêt général, est nécessaire mais risque, au fil des ans, de se révéler de plus en plus difficile si des mesures énergiques ne sont pas rapidement prises.

La globalisation de l’économie a fortement contribué à la constitution de groupes de sociétés dans le cercle national et au-delà. La reconnaissance de l’accord collectif de groupe par le juge, puis par la loi du 4 mai 2004, a permis une adaptation partielle du droit du travail français à cette réalité. Instrument d’harmonisation des normes sociales en vigueur dans les diverses entités composant le groupe, il contribue à forger son identité. Même à ne considérer que les accords conclus dans le cadre national, maintes difficultés subsistent, qu’il s’agisse de la conclusion de l’accord (quel périmètre ? quelles parties ? quel contenu ?...) ou de son régime juridique (quelle force normative ? quelle portée ?...). Au-delà du cercle national, les accords de dimension transnationale emportent un lot d’interrogations plus vives encore, tant font défaut les éléments permettant d’en fixer, de manière sûre, le régime juridique. Des réponses doivent être proposées, dans le respect de la liberté et de l’autonomie des partenaires sociaux.

Santé et sécurité au travail, prévention des risques professionnels (risque routier, risques psychosociaux), intensification du travail… Autant de questions essentielles auxquelles l’entreprise est confrontée. Y répondre suppose souvent le croisement des regards et des compétences. Les services de santé au travail, qui ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, y concourent. Acteurs de terrain, ils devraient constituer la pièce maîtresse du système de santé au travail ; ils sont pourtant victimes d’un désamour collectif. La délicate coexistence des concepts d’aptitude et de prévention y contribue. L’institution a, depuis 1942, connu de profondes métamorphoses nées, pour nombre d’entre elles, de la conjugaison, parfois source de tensions, du droit du travail et du droit de la santé publique. Le rattachement de l’institution, lors de la Libération, au ministère du Travail a longtemps scellé la domination du droit du travail. La montée en puissance du droit de la santé publique la remet progressivement en cause. La réforme du 20 juillet 2011 en a offert illustration. L’analyse des rapports entre droit du travail et droit de la santé publique invite à proposer de nouvelles logiques au service de la santé des travailleurs fondées sur l’idée - qui est aussi un constat - selon laquelle le service de santé au travail n’est pas un prestataire parmi d’autres : il participe de l’intérêt général.

Les spécificités du contrat de travail impliquent une appréhension particulière de la faute commise par l’employeur à l’égard du salarié. En effet, la faute, définie comme un manquement de l’employeur à ses obligations, semble mal se concilier avec la position de supériorité hiérarchique de ce dernier dans la relation de travail. Ainsi, le concept juridique de faute patronale est très peu utilisé en droit français, contrairement à celui de faute salariale qui fait l’objet d’une classification précise. Pendant très longtemps, le compagnon n’était qu’un simple exécutant de sa prestation de travail et ne pouvait que très rarement invoquer d’obligations à la charge de l’employeur quant à l’exécution de la relation contractuelle. Les nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi que l’irruption des droits de l’ « individu-salarié », ont considérablement changé la donne. En l’absence de réglementation légale, l’étude de la reconnaissance et du régime juridique de la faute de l’employeur nécessite un examen approfondi de la jurisprudence sociale, lequel révèle l’absence d’approche unitaire de la notion. La faute peut engendrer les conséquences classiques de droit contractuel ou entraîner l’application d’un régime exorbitant de droit commun, atypique et non encore parachevé. En réalité, le traitement de la faute dépend étroitement de la nature et de la gravité de l’atteinte portée aux droits ou aux prérogatives du salarié. Il s’agira de s’interroger sur les raisons de ce manque d’uniformité et de tenter d’envisager une catégorisation de la faute, à défaut de pouvoir en établir une classification juridique précise.

Le contentieux prud'homal est le point d'entrée le plus significatif pour observer la réception judiciaire de la preuve électronique. Le pragmatisme et la flexibilité de la juridiction prud'homale offre un terrain d'étude propice à la confrontation axiologique des TIC et du droit du travail et à l'étude pratique des conséquences de l'insertion d'une telle preuve dans l'argumentation des plaideurs. La présente étude s’attache à démontrer qu’à l’invocation d’une preuve électronique, le juge du contrat de travail offre une réponse mitigée. Il adopte en effet, un comportement paradoxal : d’un côté ; il fait preuve d’audace et prend part à la reconnaissance de la preuve électronique lors de la phase d’administration de la preuve, d’un autre côté, il adopte une position de défiance et la rend inopérante. Le bilan de la recherche est proche de la désillusion : le crédit alloué à la preuve électronique n’est pas à la hauteur de son utilité processuelle, elle mérite une approche plus ambitieuse et doit faire l’objet d’une réflexion générale et approfondie.

La question des sanctions est centrale lorsqu’est ouvert le débat relatif à l’effectivité du droit de la représentation collective des salariés dans l’entreprise. Chargée de protéger les valeurs essentielles de la société, la voie pénale doit être réservée aux atteintes portées aux prérogatives des instances de représentation du personnel lesquelles présentent un caractère fondamental. Pour le surplus, il est des sanctions, d’ordre administratif ou civil, plus efficaces. Reste que la seule restriction du champ pénal ne suffit pas à garantir l’effectivité du droit de la représentation collective. Des réponses substantielles et « organisationnelles » tenant notamment à la définition d’une politique pénale d’envergure, à la révision de la ligne de partage des responsabilités dans l’entreprise et à la recherche de sanctions pénales renouvelées s’imposent. Au-delà de la voie répressive, d’autres méritent d’être explorées. L’application des règles du droit de la représentation collective doit être garantie au moyen d’outils non plus répressifs mais préventifs en dehors de toute participation d’une quelconque autorité judiciaire. La voie extra-pénale fait une large place à la fonction préventive de l’inspection du travail laquelle doit accompagner les entreprises en recourant à de nouvelles méthodes d’accompagnement et d’évaluation. La définition d’une politique sociale d’entreprise, moyennant la conclusion d’un accord unique sur la représentation du personnel, est légalement de nature à garantir l’effectivité de la norme en tenant compte des spécificités propres à chaque entreprise.

Parmi les normes qui alimentent le droit du travail, la convention collective revêt une nature particulière. Norme privée, elle emporte à l’égard des salariés, les effets d’un règlement. Au-delà, l’intervention d’une autorité publique peut provoquer sa métamorphose. L’extension et l’élargissement conduisent déjà à une métamorphose : un arrêté ministériel déploie les effets de la convention évinçant définitivement son effet relatif. Mais celle-ci ne devient pas pour autant une norme réglementaire. Le glissement de la norme privée vers la norme publique n’est pas complet. Une situation hybride est créée. Mais qu’en est-il alors de l’équilibre entre la liberté des partenaires sociaux et le pouvoir du ministre du Travail ? Quels liens entretiennent le régime de la convention et celui de l’arrêté, le juge judiciaire et le juge administratif ? De la norme privée à la norme publique, la métamorphose est complète lorsque la substance d’un accord collectif est reprise dans le texte d’une loi ou d’un règlement. Les partenaires sociaux sont par là-même associés à la confection de la norme publique. Née d’une pratique, cette participation a reçu consécration législative avant son éventuelle constitutionnalisation. Au-delà du constat de l’interdépendance des partenaires sociaux et du législateur et de la mesure de ses avantages et ses inconvénients, la conception de l’intérêt général, la place du Parlement et le rôle du Conseil constitutionnel sont au coeur de l’étude.

Refondation sociale, « sécurisation » des parcours professionnels, assouplissement des cas de recours au contrat à durée déterminée, « flexisécurité »… Tous les regards sont tournés vers le droit du travail. Sa rigidité prétendue est dénoncée comme un frein à l’emploi. En comparaison, le droit de la sécurité sociale attire peu l’attention. Il est pourtant d’une importance considérable. De meilleures relations entre les caisses de sécurité sociale et les entreprises seraient profitables à tous. Les entreprises se mueraient en partenaires des organismes sociaux. Des contrats conclus, pourrait naître une plus grande souplesse, gage de compétitivité. Longtemps repoussée, aujourd’hui inévitable, une refondation du système de protection sociale est envisagée. Le seuil des trois millions de chômeurs a été franchi tandis que les plans sociaux se multiplient. Les réflexions menées par le groupe de travail sur la compétitivité de l’économie française devront être croisées avec celles confiées au Haut conseil pour le financement de la protection sociale. La proposition de scenarii « pesant moins sur le travail » conditionne la pérennité de notre modèle social.

Depuis l’apparition du CHSCT en 1982, la représentation élue du personnel a connu de profondes évolutions. Délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT ont dû s’adapter à la considérable extension des notions de santé et de sécurité. L’intégration de l’impératif de protection de la santé mentale des travailleurs dans le Code du travail a bouleversé le champ de compétences du CHSCT. La prévention des risques psycho-sociaux s’est rapidement invitée au centre de ses préoccupations, élargissant d’autant l’obligation de consultation mise à la charge de l’employeur. Des projets et mesures qui initialement nécessitaient la seule consultation du comité d’entreprise doivent dorénavant être également soumis à l’avis du CHSCT. Dans cette procédure de double consultation l’employeur est guidé par le principe de spécialité qui transforme le comité d’entreprise en simple chambre d’enregistrement des avis de l’instance spécialisée. De l’expansion du CHSCT naissent redondances et lourdeurs. Une réforme doit être envisagée. Transformation de l’instance spécialisée en commission du comité d’entreprise ou redistribution des compétences de chacun : l’alternative offerte impose la discussion.

Salariat et liberté d'expression : la contradiction apparaît irréductible. La subordination inhérente à la relation de travail semble en effet exclure l’exercice de cette liberté. Le salarié, parce qu’il demeure citoyen, doit toutefois en jouir de façon effective. Le représentant élu et désigné, parce que le mécanisme de la représentation collective l’exige, doit également le pouvoir. Accorder au salarié une telle liberté peut s’avérer dangereux pour l’autorité de l’employeur ou la survie de l’entreprise. Des notions floues, complexes à circonscrire, telles que l’obligation de confidentialité ou l’abus, peuvent autoriser l’employeur à restreindre l’exercice par le salarié de la liberté d'expression et à le sanctionner. Face au mutisme du législateur et à l’indécision du juge, l’insécurité règne. S’impose alors de dégager une définition plus précise et une articulation plus cohérente des règles légitimant tant l’exercice par le salarié de cette liberté que sa limitation par l’employeur. Bien que périlleuse, cette quête d’équilibre mérite d’être entreprise afin que le caractère nécessaire de cette liberté au monde du travail se révèle. Salariat et liberté d'expression : la contradiction n’apparaîtra qu’apparente.

Assurer un équilibre, entre les différentes parties du contrat du travail, a toujours été l'un des buts de la création de la branche du droit du travail. La mise en place des règles du droit du travail réside, certes, dans une finalité particulière ; elle est constituée par la volonté d'émanciper le travailleur même, dans l'espace de l'entreprise. C'est assurément dans le même dessein que, pour permettre aux libertés individuelles de ne pas rester à la lisière de l'entreprise, des droits d'expression collective ont été attribués aux travailleurs : la liberté syndicale, le droit de grève et le principe de participation. Il convient d'étudier la fondamentalité de ces droits, dans un champ qui doit nécessairement s'affranchir de tout ordre juridique national, en regard du caractère universel dont ils disposent. Mais encore faut-il partir de deux ordres internes pour mener une réflexion non superficielle. Comment ne pas dès lors partir du « pays des droits de l'homme » et du « quartier latin de l'Afrique », pour voir dans quelle mesure les droits fondamentaux de l'homme au travail sont partout respectés. La problématique de « mimétisme juridique » génère t-elle des difficultés sur le plan des garanties des libertés collectives des travailleurs en Afrique et, plus précisément, au Bénin ? Qu'en est-il de la réalité des droits fondamentaux de l'homme au travail dans l'ex Dahomey ? Telles sont les formes de questions auxquelles cette étude comparative des libertés collectives des travailleurs se propose d'apporter une esquisse de réponse.

La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l’aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L’essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l’amélioration de l’organisation de l’entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l’intérêt de l’entreprise ou de la société et non plus uniquement l’intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs – notamment d’entreprise – à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu’une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou « donnant-donnant » des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.