La 4e de couv. indique : "« Dialogue social » : voilà l'un des maîtres-mots des réformes du droit du travail - en France mais également dans d'autres pays. Si le concept n'est pas nouveau, il n'a cessé d'être invoqué par les pouvoirs publics au cours de ces dernières décennies. N'y aurait-il là qu'une illusion, voire une mystification ? Ce serait en sous-estimer la force intrinsèque, les potentialités et, plus fondamentalement, la prétention paradigmatique. Ne convient-il pas, aujourd'hui, de prendre au sérieux cette idée, en cherchant à saisir les contours du modèle qu'elle esquisse et à évaluer dans quelle mesure celui-ci contribue à renouveler notre droit du travail voire, au-delà, notre système de relations professionnelles ? En quoi ce modèle consiste-t-il ? Telle est la question fondamentale, qu'il s'agit de déplier. Que signifie, d'abord, cette référence au dialogue ? D'où vient-elle ? Qu'implique-t-elle ? Quelles conceptions se fait-on du dialogue social ? Quels en sont les figures et visages ? Inévitablement, ces interrogations en font surgir une autre, tout aussi centrale : de ce modèle, quels sont - et/ou quels doivent être - les acteurs ? Quelle place les syndicats s'y voient-ils réserver ? Assurément, un tel modèle mérite d'être pensé pour lui-même. S'il relève du registre des représentations, son accomplissement se joue sur un autre terrain : celui de l'action. Appréhender ce modèle de dialogue social implique aussi, dès lors, d'en envisager les concrétisations dans une perspective pragmatique. C'est alors que surgit la problématique incontournable des dynamiques d'un tel modèle. Ces dynamiques, il faut les appréhender dans leur réalité, dans leur effectivité. Pour ce faire, le regard doit porter dans plusieurs directions. Quelles sont les transformations à l'oeuvre s'agissant de la représentation des salariés ? La négociation collective se révèle-t-elle, quant à elle, (vraiment) heuristique, créative, en particulier au niveau de l'entreprise ? N'apparaît-il pas nécessaire de jauger ce modèle à l'aune de son appropriation par les acteurs, de son aptitude à affronter les défis de notre temps (nouvelles technologies, nouvelles formes d'emploi, transition écologique, etc.) et de sa capacité à se régénérer ? Ainsi l'hypothèse de l'avènement d'un modèle de dialogue social s'évalue-t-elle. Cet ouvrage s'inscrit dans le cadre du programme de recherche ANR sur « l'avenir du droit du travail », réalisé en France sous la responsabilité scientifique du professeur Frédéric Géa."

Sur l'e��cran d'accueil : "Les ordonnances Macron ont-elles renouvelé notre droit du travail ? D’emblée, cette question a surgi, lorsqu’ont été publiées les ordonnances du 22 septembre 2017, dans une perspective de rénovation de notre modèle social. Quel est donc le modèle de droit du travail que ces textes, ratifiés par la loi du 29 mars 2018, tendent à instaurer ? Quels en sont la grammaire, les ressorts ? Comment, avec recul, les penser aujourd’hui ? Négocier, fusionner, sécuriser, adapter, évaluer : tels étaient les maîtres-mots de la réforme. Conjuguant analyses approfondies et séquences de discussion, cet ouvrage se propose, par des regards experts nourris des développements les plus récents, de déplier cette architecture, mais aussi de traquer les transformations à l’œuvre, les questions sensibles, les points controversés, avec la conscience de la liberté conférée aux acteurs du travail. Ces réflexions s’inscrivent dans le programme de recherche ANR sur « L’avenir du droit du travail » mené par Frédéric Géa."

Conférence organisée par l'Institut François Gény, Université de Lorraine, sous la direction des professeurs Frédéric Géa et Clémentine Legendre

Organisée par l'IFG, Université de Lorraine dans le cadre des Rencontres du dialogue Social

Organisée pour l’IFG, par Kevin Magnier-Merran, Maître de conférences à l'Université de Lorraine

Organisée par la faculté de droit, Université de Saint Etienne dans le cadre du Master 2 Droit et entreprise

Conférence organisée par Frédéric Géa dans le cadre de l'Institut François Gény et en partenariat avec l'Irénée.

Organisée avec le soutien de l'Agence Nationale de la Recherche dans le cadre du projet ANR-16-CE26-0002-01 "L'avenir du droit du travail"

Organisé par l’Institut François Gény

Le projet de thèse droit du travail et anarchisme consiste à critiquer et à penser le droit du travail sous un angle anarchiste. La démarche va être la suivante : analyser les notions cardinales du droit du travail (propriété, contrat, accord, conflit collectif etc..) sous l'angle de la pensée anarchiste et notamment au regard des évolutions récentes de cette dernière. Cette perspective pourrait permettre d'avoir des clés de lectures nouvelles sur les évolutions actuelles du salariat comme le désir croissant d'autonomie des travailleurs ou la prise en compte de nouvelle vulnérabilité.

.

Il est de grands défis face auxquels notre société ne peut plus rester indifférente, ou du moins, timide dans son action : la transition écologique, indubitablement, en fait partie. A l'heure où les effets délétères du changement climatique s'accentuent chaque année, et dans chaque pays du monde, la question du climat ne peut plus être ignorée. Ce constat n'est pas nouveau, mais la prise de conscience collective, induite en grande partie par les avancées scientifiques récentes, l'est beaucoup plus. Depuis la publication du premier volet de son sixième rapport d'évaluation, le Groupe d'experts intergouvernemental sur l'évolution du climat des Nations Unies (GIEC) pose comme un fait incontestable la responsabilité des activités humaines dans le réchauffement climatique. Dans le troisième volet de ce rapport, publié le 4 avril 2022, l'appel à une transition d'envergure est renouvelé. Dans ce contexte, il est une activité humaine qui ne peut échapper aux bouleversements à l'œuvre : le travail. Il se retrouve au cœur de la problématique écologique par de multiples aspects, qu'il s'agisse des ressources qu'il mobilise, des acteurs qu'il fait intervenir, et même, plus largement, du modèle productif dont il renvoie l'image. Or, dès lors que le travail est indétachable des questions de transition écologique, le droit du travail, qui l'a pour objet, ne peut qu'y être aussi confronté. En même temps que la transition écologique gagne une place prioritaire dans les politiques gouvernementales, le rôle que peut jouer le droit du travail dans cette transition se voit considéré avec de plus en plus d'attention par les pouvoirs publics. En témoigne, au premier chef, l'adoption de la loi du 22 août 2021, dite Loi Climat et Résilience, qui entend, selon l'exposé de ses motifs, « modifier la façon dont on produit et travaille en France ». Cette loi, à n'en pas douter, ne constitue que l'une des premières pierres d'un édifice amené à prendre de l'ampleur dans un futur proche, et auquel les acteurs, sans exception, doivent s'adapter. Au plan national comme international, le paysage normatif, et tout particulièrement dans le champ du droit du travail, évolue. Il accorde, en France, une place de plus en plus grande à la question écologique, et appelle un renouveau dans l'étude et la compréhension de leurs rapports. En menant cette étude, et en tentant de cerner les transformations à l'œuvre, déjà bien visibles, il s'agira pour nous de poursuivre un double objectif : comprendre le présent, et la place actuelle du droit du travail dans la transition écologique, mais aussi envisager l'avenir, ou plutôt, les avenirs possibles de ce droit dans le contexte d'une telle transition.

Le dialogue social fait l'objet d'une promotion constante, depuis maintenant une vingtaine d'années, en France (mais aussi plus largement dans l'Union européenne), laquelle n'a fait que s'amplifier au cours des cinq dernières années sous l'impulsion du législateur. Si ce concept continue de susciter des discussions, quant à ses contours, son contenu et ses implications (d'autant que ceux-ci sont, en réalité, évolutifs), il réfère, à l'heure actuelle, à des formes diversifiées et hétérogènes de coopération entre les salariés (ou plutôt leurs représentants), d'un côté, et les employeurs (ou leurs représentants), d'un autre côté. S'il a vocation à se déployer à différents niveaux (national interprofessionnel, branche, etc.), ce dialogue social, tout particulièrement au travers de la négociation collective, a été fortement encouragé au niveau décentralisé de l'entreprise, attisant de façon sensible la question des compétences des acteurs concernés. C'est qu'en prétendant reconnaître des libertés nouvelles aux acteurs du dialogue social, qui plus est dans l'entreprise, la réforme inaugurée par les ordonnances du 22 septembre 2017 a fait le pari de leur aptitude à s'en emparer, à les mettre en œuvre et à endosser les responsabilités qu'elles traduisent – autrement dit le pari des capabilités, au sens d'Amartya Sen. Voilà précisément ce qui, aujourd'hui, dans les travaux portant sur le dialogue social constitue l'objet de toutes les attentions, y compris de la part du comité d'évaluation des ordonnances Travail. Les acteurs du dialogue social sont-ils, dans notre système, effectivement en mesure d'exercer les libertés qui leur sont reconnues ? Disposent-ils des compétences – de plus en plus fortes et exigeantes – que requiert le rôle qui leur est dévolu ? Telle est bien, nous semble-t-il, l'un des enjeux les plus sensibles à l'heure actuelle. Comment négocier ou mener une concertation, par exemple, sur les qualifications professionnelles, le temps de travail, un plan d'intéressement, la gestion prévisionnelle de emplois et des compétences, la formation professionnelle, les risques psychosociaux, l'épargne salariale, sans maîtriser ces sujets ? La question vaut, à dire, vrai pour l'ensemble de ces acteurs (élus du personnel, délégués syndicaux, représentants des directions, DRH, etc.). Le dialogue social – à plus forte raison s'il doit être de qualité – nécessité une pratique mais aussi des connaissances, si bien que l'exigence d'une formation s'impose comme une absolue nécessité. Le rapport Combrexelle, rendu public en septembre 2015, l'avait mise en exergue, avec ses propositions 1, 3, 4 et 12, en montrant que le défi auquel nous étions en France confrontés était dans une large mesure culture et qu'il passait par une forme d'apprentissage – du compromis, de la négociation et, in fine, du dialogue social . Six ans plus tard, c'est un constat finalement assez proche que dresse le rapport d'information du Sénat du 30 juin 2021 dans ses propositions , en estimant que la relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d'une formation insuffisante des acteurs. Bien que constituant un enjeu crucial pour que se concrétisent le dialogue social ainsi que les dynamiques escomptées, la question de la formation des acteurs du dialogue social n'a nullement été revisitée et n'a, somme toute, donné lieu qu'à de simples ajustements. Voilà ce à quoi se sont, par exemple, attelées les lois du 5 mars 2014, du 17 août 2015 et du 8 août 2016, tout comme l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, en ce qui concerne la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 et s. C. trav.) et les congés de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-5 et s. C. trav.). Des cadres pourtant anciens. La loi du 8 août 2016 a, quant à elle, introduit les dispositions légales sur les formations dites communes (art. L. 2212-1 et L. 2212-2 C. trav.), reprenant ainsi la proposition 12 du rapport de Jean Denis Combrexelle, mais seules quelques dizaines d'actions auraient, semble-t-il, été conduites, malgré l'inté

Rendus particulièrement visibles par l’émergence des plateformes numériques, les travailleurs non-salariés appartiennent pourtant à des régimes de sécurité sociale et de protection sociale dont l’histoire et l’organisation juridique sont largement méconnues, et abordés le plus souvent par référence au régime des salariés. A l’instar de celle des salariés, la protection sociale des artisans, commerçants, professions libérales, exploitants agricoles et artistes-auteurs est traversée, à la fois de manifestations de solidarités professionnelles et de la traduction en droit de l’idée de solidarité nationale. Les travaux de recherche se proposent d’étudier comment le droit de la protection sociale est amené à s’appliquer à un sujet particulier, le travailleur non salarié, en analysant les rapports entretenus entre les concepts de solidarité professionnelle et de solidarité nationale. Ceux-ci se manifestent dans deux acceptions de la solidarité en droit, la solidarité objet d’un acte juridique et la solidarité principe du droit de la sécurité sociale. Dans les réformes récentes, une disparité des concepts a mené à un recul de la solidarité professionnelle au profit d’une certaine conception de la solidarité nationale, à laquelle il est proposé une alternative par l’étude de la complémentarité des dispositifs fondés sur l’une et/ou l’autre de ces solidarités. Force est alors de constater que la figure du travailleur non salarié, historiquement à la fois travailleur et propriétaire de ses moyens de production et des fruits de son travail, juridiquement à la fois travailleur et entreprise au sens du droit de la concurrence, éprouve les limites de la distinction entre activité professionnelle et activité économique et éclaire d’un jour nouveau les évolutions des rapports entre l’économie marchande et le droit, la liberté contractuelle et l’ordre public de protection. Ces mutations semblent appeler à reconsidérer l’articulation entre solidarités pr ofessionnelles et solidarité nationale, au profit de l’affirmation, et de la définition, d’un principe de solidarité en droit de la protection sociale.

Pourquoi une responsabilité pénale de l’employeur ? Qu’est-ce qui explique que le législateur ait, de longue date, entendu accompagner les normes constituant le droit du travail en tant que branche du droit d’une normativité pénale ? A quoi sert une telle responsabilité ? Qu’en attendent, au juste, celles et ceux qui entendent la mettre en œuvre, à savoir les salariés eux-mêmes ? Ces questions regorgent de fausses évidences susceptibles de produire des illusions d’optiques. Cette notion de responsabilité pénale de l’employeur demeure d’apparition récente, si l’on veut bien prendre en considération le fait qu’une telle terminologie n’a été consacrée qu’avec la recodification, en 2008, du droit du travail. Auparavant, c’est d’une responsabilité pénale du chef d’entreprise qu’il s’agissait. Ces notions sont-elles cependant synonymes ? Nullement. Le chef d’entreprise est une personne physique, placée à la tête d’une organisation ou institution. L’employeur, lui, est soit une personne physique soit une personne morale, partie au contrat de travail. Ce sont les pouvoirs dont celui-ci est investi qui fondent sa responsabilité – suivant une logique distincte de celle susceptible de viser le chef d’entreprise. Plus généralement, quelle conception se fait-on de la responsabilité pénale de l’employeur ? Point de constance ni d’univocité ici. Tout simplement parce que des évolutions profondes sont intervenues. Cette responsabilité pénale s’est développée, originellement sur un modèle bâti dans le contexte de la révolution industrielle du XIXème siècle et la consécration des premières lois sociales. Ce modèle englobe tout à la fois des mécanismes empruntés à la responsabilité́ civile et à la responsabilité́ pénale et des mécanismes propres participant à l’autonomisation du modèle. Il s’est construit sur un fondement commun, celui de la figure de l’employeur. Ce modèle subit, depuis quelques années déjà, une forme de remise en cause en raison de l’illisibilité de ses sources, de la complexité de ses procédures, du faible taux de condamnations, mais encore de son incompatibilité avec les principes généraux du droit pénal et de son incapacité à saisir le pouvoir dans l’entreprise ou les relations entre les sociétés. Chemin faisant, le paradigme semble être entré en crise. C’est alors que la responsabilité pénale de l’employeur s’est frayée de nouveaux chemins, jusqu’à ouvrir sur l’émergence d’un modèle alternatif, ourlé à partir d’une recomposition du pouvoir dans l’entreprise et d’une reconfiguration du lien d’imputation, guidé, comme à son origine, par la recherche d’une meilleure effectivité du droit du travail. Faire ressortir cette transformation invite à déplier, en tenant à distance toute approche dogmatique, la question des fonctions du droit pénal du travail – et à travers elle de la responsabilité pénale de l‘employeur. De plis en déplis, c’est la singularité de cette responsabilité qui se trouve mise en exergue, sa fonction propre, par rapport à d’autres modes d’imputation, en matière de relations de travail. Quelle place en effet la responsabilité pénale occupe-elle, en ce domaine, par rapport aux autres systèmes de responsabilité ? A-t-elle encore un rôle spécifique à jouer ? Si oui, le(s) quel(s) ? Des réponses dépendent le sens – ou le non-sens – de la responsabilité pénale de l’employeur.

La promotion d'un droit du travail de plus en plus négocié conduit-elle le juge à se mettre en retrait ? Ce problème réfère à la dynamique promue par les pouvoirs publics depuis un certain nombre d'années déjà, qui confie un rôle majeur à la négociation collective – décentralisée en particulier - dans la production de la norme. Cette transformation implique-t-elle que le juge doive s'abstenir de s'immiscer - notamment par son contrôle – dans une convention ou un accord collectif de travail, signé par des acteurs réputés seuls légitimes à apprécier la teneur des normes applicables ? Voilà la question qui se pose aujourd'hui de façon aiguë. Mais le sujet du juge et de l'accord collectif de travail ne doit pas être limité au carcan du débat contemporain. Le sujet se doit d’être appréhendé dans toutes ses dimensions. Le juge et l'accord collectif de travail est, en premier lieu, une question d'appréhension. Avec un objet : l’accord collectif. Et un acteur : le juge. Comment le juge traite-il l'accord collectif de travail ? Quelle conception s'en fait-il ? De la perspective qu'adopte le juge dépend la position de celui-ci par rapport à l'accord collectif. Quelle posture le juge se doit-il d'adopter dans un modèle de droit du travail qui se place sous la bannière du dialogue social ? La promotion de la négociation collective entraîne-elle (doit-elle entraîner) un retrait du juge par rapport à l'acte collectif négocié ? Seraient-ce là des mouvements irréductiblement liés, selon des dynamiques inversées ? Pour aborder le sujet dans toutes ses dimensions, c'est une confrontation qui mérite d'être orchestrée : celle du juge et de l'accord collectif. Se joue là une dimension essentielle du nouveau modèle de droit du travail qui émerge.

La présente recherche trouve son origine dans un constat de "crise" fait en doctrine ces dernières années à propos de la façon dont les sources se conçoivent aujourd'hui, ainsi que dans celui de profondes évolutions dans le champ plus spécifique du droit du travail.L’objet de l’étude est d’identifier les traits saillants du bouleversement annoncé. Il est question de vérifier si la représentation travailliste que l’on se fait des sources conduit effectivement dans une impasse épistémologique. Les impensés ou les anomalies identifiées conduiront alors à explorer le droit du travail contemporain et ses processus de création. Il pourra alors, à partir de cet ancrage, être envisagé de proposer un renouvellement théorique dont l’ambition est de proposer une meilleure appréhension de la réalité telle qu’elle se donne à voir dans cette matière

Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu'à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard

Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.

Le culte des apparences est prégnant dans nos sociétés. La question de la discrimination à raison de l'apparence physique (poids, taille, attractivité générale, tenue vestimentaire, coiffure, allure générale, hygiène, piercings ou de tatouages, ...) ou le lookisme, dans l'entreprise répond à un problème à la fois juridique social, éthique et psychologique et de marketing, à l'envergure historico-globale. Les stéréotypes se traduisent indéniablement dans le marché du travail (notamment aux niveaux du recrutement, la rémunération, la promotion et le licenciement). Un chef d'entreprise a-t-il le droit de ne recruter que des personnes grandes et minces, d'interdire les piercings ou les survêtements au travail, ou de licencier une femme parce qu'elle est beaucoup trop séduisante? Le cas échéant, pour quels métiers et dans quels cas spécifiques? Devrait-on rendre prohiber juridiquement le lookisme ? Dans quelle mesure les lois et la jurisprudence peuvent-elles réaliser un équilibre entre les droits et libertés en cause? Cette thèse mettra en exergue (i) les lois contre la discrimination aux niveau international, européen, français et américain (fédéral, étatique et municipal), (ii) les obstacles majeurs à une prohibition juridique anti-lookisme (difficulté de preuve, subjectivité, absence d'une catégorie bien définie, contre-arguments des chefs d'entreprise...), et (iii) la réponse des jurisprudences américaine et française à ce phénomène et (iv) tentera de concevoir une loi idéale, mettant en équilibre les droits et intérêts en jeu. Une question surgit alors : le droit à lui seul est-il suffisant? La société change-t-elle les lois ou les lois changent-elles la société?

Depuis près de deux siècles, la communauté de travail est au centre des controverses sur le sens du droit collectif moderne. Rarement définie, elle s'impose pourtant chaque fois que le droit du travail est confronté à une crise du collectif. Aujourd’hui plus que jamais, la communauté de travail semble se trouver au cœur de toutes les préoccupations. Notion souple, elle s’adapte à la diversité des réalités collectives et évolue au gré des bouleversements socio-économiques. Cette souplesse fait la force de la notion en lui permettant de traverser les époques, les évolutions juridiques et les doctrines. Mais elle devient sa faiblesse lorsque son adaptation se fait au détriment de sa réalité. La communauté de travail est en effet désormais mise à l’épreuve par les transformations globales du monde du travail. Éclatée entre plusieurs sociétés distinctes, fragmentée par les choix de gestion économique des entreprises, perturbée par la révolution numérique, son existence est profondément remise en cause. Plus encore, depuis 2017, la grande liberté conférée aux acteurs du travail par l’essor de la négociation collective fait craindre le risque d’une conception altérée, voire instrumentalisée de la communauté de travail. Faut-il considérer que la notion appartient au passé ou peut-elle encore avoir une place pour répondre aux enjeux du droit du travail ? De cette étude, il ressort que la communauté de travail doit être réancrée sur sa constante : saisir les liens collectifs entre les travailleurs pour garantir une expression collective effective de leurs intérêts.

Le concours entre conventions et accords collectifs a pour finalité de désigner le texteconventionnel applicable à la relation de travail lorsque plusieurs sont susceptibles de la régirsimultanément. La spécificité de ce mécanisme est de ne pas accorder de priorité àl’application d’un accord collectif. Le concours suppose que l’accord applicable est celuiprésentant un contenu au moins équivalent ou plus favorable que ses concurrents.L’originalité du concours est ainsi de permettre l’application de tout accord, peu importe qu’ilait été conclu au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise. Toutefois, ce régimeest aujourd’hui limité par la consécration de la prévalence de l’accord d’entreprise, luipermettant de primer l’accord de branche sans avoir à présenter de garanties plus favorablesou équivalentes. La prévalence évince donc le concours, car il n’est plus laissé de place àl’application de l’accord de branche, relégué au rang de norme supplétive qui ne s’appliquequ’à défaut d’accord d’entreprise de même objet. La thèse révèle cependant que, malgré laprévalence de l’accord d’entreprise, le modèle issu du concours se maintient. La possibilité denégocier des accords à différents niveaux persiste et la capacité des accords d’entreprised’empêcher l’application de la convention de branche connaît des limites. Par ailleurs, l’étudepropose d’analyser les rapports entre accords conclus à différents échelons de l’entreprise,pour mettre en lumière la survenance de configurations renouvelées de concours.

La dispersion du contentieux du travail en première instance est souvent décriée. La thèse examine cette complexité et dépasse le présupposé selon lequel l’unique solution réside dans l’unité juridictionnelle en recourant à la notion de pluralisme juridictionnel. Entendu comme la proposition d’un ordonnancement de la pluralité juridictionnelle plus respectueux des droits des justiciables, le pluralisme suppose en effet de limiter le risque de conflits de compétences et d’unifier le règlement des litiges actuellement éclaté entre plusieurs juridictions. La confrontation du contentieux du travail à ces exigences révèle qu’un pluralisme juridictionnel est envisageable en droit du travail mais qu’il ne peut qu’être circonscrit. Pleinement réalisable dans l’ordre judiciaire, sa mise en place semble en effet plus délicate au sein du dualisme juridictionnel. L’unité juridictionnelle devra dès lors être recherchée à l’égard des litiges pour lesquels le pluralisme s’avère impossible.

Étudier la constitutionnalisation du droit du travail en tant que dynamique contemporaine suppose d'envisager non seulement la dynamique actuelle de ce mouvement mais également sa dynamique future. En premier lieu, le droit du travail s'inscrit pleinement dans un mouvement général de constitutionnalisation des branches du droit. Le droit du travail est donc l'objet d'une constitutionnalisation. Le droit du travail est, ensuite, une source de constitutionnalisation en permettant la reconnaissance de la valeur constitutionnelle de plusieurs droits et libertés civils de premier plan. En second lieu, le droit du travail subit actuellement des évolutions susceptibles d'entretenir des rapports étroits avec la constitutionnalisation dont il fait l'objet. Tout d'abord, les réformes récentes tendent à opérer une redéfinition du dialogue social. Les rapports entre la loi et la convention collective se trouvent ainsi profondément revisités. Ces évolutions, par la particularité des problématiques qu'elles soulèvent sont de nature à amplifier considérablement la constitutionnalisation du droit du travail. Place de la négociation collective dans l'élaboration de la loi, relations entre dispositions supplétives et compétence du législateur, capacité de résistance du contrat individuel de travail les questions sont non seulement nombreuses mais également originales. Ensuite, les orientations du droit du travail s'avèrent changeantes. Les apports que peut avoir la constitutionnalisation du droit du travail à la définition de ces orientations doivent être soulignés. Plus particulièrement, elle peut endosser à la fois un rôle d'obstacle et de moteur dans cette définition.

Le régime de l’auto-entrepreneur connaît depuis sa création un succès considérable en termes d’adhésions. Mais son principe phare de simplification en fait sa propre faiblesse. D’un régime social et fiscal incitatif constituant une alternative au chômage, l’auto-entrepreneuriat suscite aussi la tentation de l’abus. A l’examen attentif de ses motivations et de la réalisation économique de son projet-entrepreneurial, la réalité de l’auto-entrepreneur émerge. A l’image d’entrepreneur autonome libre de ses choix se superposent les nécessités d’un travailleur, employeur de lui-même et de nul autre, employé de lui-même à défaut de l’être par un autre. Après avoir analysé les séductions et les travers du régime, l’étude propose de sécuriser l’auto-entrepreneuriat en explorant les potentialités du droit du travail à l’accueillir. L’observation des dispositifs similaires des voisins européens dresse une perspective plausible d’émergence d’un droit de l’auto-entrepreneuriat dès lors qu’il n’attente pas à celui des autres acteurs économiques, en premier lieu celui des salariés.

En raison de la fragmentation du processus productif et de la concentration des entreprises, des tiers sont susceptibles de s’immiscer dans l’exécution du contrat de travail. Le droit du travail en tient compte partiellement, en leur octroyant des prérogatives et en leur imposant des obligations semblables à celles de l’employeur. Au fil de l’analyse, émergent deux figures aux fonctions distinctes : le tiers utilisateur et le tiers organisateur. Ils ont la faculté d’établir une relation de travail avec un salarié sans qu’aucun contrat de travail ne les lie à celui-ci. Ils sont en outre amenés à préserver et protéger une relation de travail à laquelle ils ne sont pas parties grâce à des mécanismes de garantie ou de responsabilité. En découle une dispersion des droits et obligations de l’employeur ; l’idée d’un employeur unique est même remise en cause. N’est-ce pas le signe d’un dépassement du contrat de travail ? Sont-ce les prémices de relations non-contractuelles de travail ? Est-on à l’orée d’un changement de paradigme en droit du travail ? À ces multiples interrogations, la présente étude tente d’apporter des réponses.

Dans un contexte économique instable, résultant notamment de la mondialisation des échanges, de la financiarisationde l’économie et de l’accélération des mutations technologiques, caractérisé de surcroît par l’apathie endémique de lacroissance économique française, la prospérité et la survie des entreprises dépendent de leur capacité à s’adapter enpermanence aux évolutions du marché pour pouvoir sauvegarder leur compétitivité, assurer leur développement etfaire face à une concurrence toujours plus vive. Si les restructurations sont indispensables pour assurer la pérennité desentreprises dont dépendent le maintien de l’emploi, le dynamisme du marché du travail et la création de richesse, ellesmettent fréquemment en péril les intérêts des salariés. Nombre d’entre elles menacent ainsi leur emploi et partant leursécurité économique et matérielle, mais également leurs droits collectifs qu’il s’agisse des avantages issus de leurstatut collectif ou de leur droit à participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion del’entreprise via leurs représentants, dont le mandat peut être affecté par une restructuration. Si ces opérations mettenten péril les intérêts des salariés et génèrent un coût social largement assumé par la collectivité nationale, le droit, enparticulier le droit social, ne peut remettre en cause les projets de restructuration. Ces décisions et leur mise en oeuvrerelèvent en effet de la liberté d’entreprendre des dirigeants de l’entreprise à laquelle le droit social ne saurait porteratteinte en s’immisçant dans leurs choix économiques et stratégiques. L’objet de cette étude est donc d’exposercomment, en dépit de son incapacité à influer sur les décisions de restructurations, le droit social tente d’en limiter lecoût social, en préservant au mieux les intérêts des salariés.

Si l’appartenance du salarié à l’entreprise possédait déjà une positivité en ce qu’elle était expressément mobilisée dans le discours du Droit, notamment par le juge du travail dans les contentieux relatifs aux élections professionnelles et à l’assiette des cotisations de sécurité sociale, elle n’avait jamais encore fait l’objet d’une définition. Cette étude en avance une pour la première fois. L’appartenance du salarié à l’entreprise se révèle à nos yeux par une dissociation d’avec la prestation de travail et traduit un rattachement à l’entreprise par la détention de la qualité de salarié générée par le contrat de travail. Il en ressort une notion juridique abstraite, formelle et objective, qui permet de renouveler la place, la position du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié peut ainsi, du seul fait de son appartenance à l’entreprise, prétendre à une suspension de son contrat (l’amenant à compter en tant que tel), une rémunération additionnelle, (l’amenant à escompter), une égalité par tête (l’amenant à compter pour un), voire une solidarité objective (l’amenant à compter sur l’autre). Dans une relation de travail qui se focaliserait sur l’exécution de la prestation de travail, ces effets seraient inexplicables ; la systématisation de la notion d’appartenance à l’entreprise permet, au contraire, leur juste appréhension.

Le droit des salariés de participer à la direction de l’entreprise est un droit fondamental consacré par le préambule de la Constitution de 1946. Les dispositifs juridiques peinent cependant à lui donner une traduction. L’analyse du déploiement de la participation met en évidence les limites du cadre légal et les perspectives à envisager pour les dépasser. Ces limites se manifestent sur l’ensemble du régime de la participation : identification de l’interlocuteur des représentants des salariés, appréhension des processus décisionnels, caractéristiques des entreprises sur lesquelles cette participation est assise, mécanismes de représentation et de participation ou encore mécanique des sanctions. L’absence de partage du pouvoir de direction du chef d’entreprise constitue la faiblesse la plus saillante : sans un tel partage, il est impossible de garantir la réalité de la participation. Les processus de participation actuels sont ainsi largement formels. Revenir sur les fondements de la participation des salariés à la direction de l’entreprise souligne la nécessité de la renforcer. Issue du droit des travailleurs de participer à la gestion des entreprises, la participation à la direction repose également sur leur liberté d’entreprendre. Or le droit ne saurait reconnaître le caractère fondamental de la liberté d’entreprendre et du droit à la participation sans chercher à leur donner une véritable traduction. Cette dernière est d’autant plus nécessaire que la participation des salariés à la direction de l’entreprise s’appuie sur des symboles démocratiques, tels l’intérêt commun et l’élection.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées.

Le contentieux prud'homal est le point d'entrée le plus significatif pour observer la réception judiciaire de la preuve électronique. Le pragmatisme et la flexibilité de la juridiction prud'homale offre un terrain d'étude propice à la confrontation axiologique des TIC et du droit du travail et à l'étude pratique des conséquences de l'insertion d'une telle preuve dans l'argumentation des plaideurs. La présente étude s’attache à démontrer qu’à l’invocation d’une preuve électronique, le juge du contrat de travail offre une réponse mitigée. Il adopte en effet, un comportement paradoxal : d’un côté ; il fait preuve d’audace et prend part à la reconnaissance de la preuve électronique lors de la phase d’administration de la preuve, d’un autre côté, il adopte une position de défiance et la rend inopérante. Le bilan de la recherche est proche de la désillusion : le crédit alloué à la preuve électronique n’est pas à la hauteur de son utilité processuelle, elle mérite une approche plus ambitieuse et doit faire l’objet d’une réflexion générale et approfondie.

La notion de travailleur n'est pas définie de manière unitaire par le droit de l'Union européenne. De multiples définitions coexistent. L'objet de l'étude consiste à analyser la définition prétorienne consacrée dans le cadre de la libre circulation et déterminer celle-ci a vocation à irriguer l'ensemble du droit social communautaire. Dans le domaine de la libre circulation, la notion de travailleur a été érigée en notion communautaire. La teneur de la définition prétorienne est analysée. La mise en oeuvre de la définition par les juridictions communautaires et nationales est de même examen. La notion de travailleur subit l'influence des droits fondamentaux structurant l'ordre juridique communautaire. Les critères supplémentaires de circulation au sein de l'Union et de citoyenneté européenne, auxquels est assujettie la qualité de travailleur se heurtent au droit à l'égalité de traitement. L'articulation entre les figures du citoyen et du travailleur suscite également des interrogations. Dans d'autres pans du droit de l'Union européenne, la notion de travailleur ne constitue pas une notion communautaire autonome. La potentielle extension de la définition prétorienne au sein du droit dérivé est investiguée. L'analyse se déploie dans le domaine de la sécurité sociale, puis se focalise sur les normes gouvernant la relation de travail. Le domaine de l'étude inclut également les règles de conflit de lois et de juridictions et les règles relatives au détachement.