Colloque de droit du travail comparé co-organisé par l’Université Paris I Panthéon Sorbonne (I.S.S.T.), l'université de lorraine, et l'Université Adam Mickiewicz de Poznań sous la direction scientifique de Raphaël Dalmasso, MCF HDR, Université de Lorraine - Nicole Maggi-Germain, MCF HDR, ISST, Univ. Paris 1 Panthéon-Sorbonne et Anna Musiała, Professeure, Université Adam Mickiewicz de Poznań

Colloque organisé par la Faculté de droit, Université de Montpellier et le CREDIMI, Université de Bourgogne sous la responsabilité scientifique de Anaëlle Donnette, Maître de conférences à l'Université de Montpellier et David Jacotot, Professeur à l'Université de Dijon

Colloque organisé par le CR2D, Université Paris Dauphine, en partenariat avec le Collectif pour l'unité du droit.

Table ronde organisée par l'AFDT, l'IRJS, et l'Ecole de droit, Université Paris Panthéon Sorbonne

Colloque organisé par Frédéric Géa, Université de Lorraine et Sébastien Ranc, Université Toulouse Capitole.

Organisé par Monsieur Gwennhaël François et par Monsieur Christophe Mariano, Maîtres de conférences en droit privé - Université Clermont Auvergne avec l'AFDT

Organisé par la Cour de Cassation et les universités Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Paris - Panthéon - Assas et de Montpellier

Organisé sous la direction scientifique de Sandrine Maillard-Pinon, Université Paris-Saclay, Rafael Encinas de Muñagorri, Nantes Université et Laure Camaji, Université Paris-Saclay

Organisé par le Professeur Dirk Baugard pour le CRJ, Université Paris 8 Vincennes Saint-Denis

Colloque organisé par l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest, Université Rennes 2, à l'occasion de ses 40 ans, en partenariat avec la DREETS Bretagne.

Matinée organisée par la Cour de cassation, en partenariat avec les Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Paris 2 Panthéon-Assas, et Paris-Nanterre.

Organisé à la Cour de cassation par l’Institut de recherche pour un droit attractif de l’Université Sorbonne Paris Nord (IRDA), le CEDCACE, l’Université Paris Nanterre sous la responsabilité scientifique de S. Amrani-Mekki, B. Haftel et M. Mekki

Organisé par Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine pour l’IFG, Université de Lorraine

Organisé par la Cour de Cassation, Paris Nanterre, Paris I, Paris II et l’ENM

Conférence d'actualité en droit du travail : barèmes et plateformes organisée par l'IRERP

Organisé par Patricia Demaye-Simoni, Valérie Mutelet et Fanny Vasseur-Lambry, - UFR de Droit de Douai, Université d’Artois, CDEP

Organisé par Comité d’histoire des administrations chargées du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle (CHATEFP)

Cycle organisé par le laboratoire de droit social de l’Université Paris II Panthéon-Assas

Colloque organisé par l'Institut François Gény et la DIRECCTE Grand Est

Colloque organisé par l'Institut de Recherche Juridique sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles (I.R.E.R.P.) et par le Master de Droit Social de l’Université Paris-Nanterre

Organisé sous la direction scientifique de Dirk Baugard, Professeur à l’Université Paris 8

Colloque gratuit organisé par le Laboratoire de droit social et le Centre de formation permanente

Organisé sous la direction scientifique de Thibaut Leleu, Maître de conférences à l’Université d’Artois

1ère Journée d’études régionale, organisée par Julien Icard, Professeur de droit privé, FDEG / IDP et Stéphane Michel, Maître de conférences en droit privé, IUT /IDP

Organisé par Sandrine Tisseyre, Professeur à l’Université de Pau et des Pays de l’Adour et Nicolas Laurent-Bonne, Professeur à l’Université d’Auvergne

Les représentants du personnel participent, en appui de l’employeur, à la protection de la santé des travailleurs. La santé au travail et les instances représentatives du personnel ont connu des évolutions fondamentales récentes. Cette étude présente le rôle et les possibilités d’actions des représentants du personnel en matière de santé au travail.

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Étude sur les notions d'action sociale et d'accompagnement

La promotion de l'individu-salarié en droit du travail emprunte des formes diverses et, parmi elles, celle de l'extension de la place conférée à la volonté individuelle. Mais cette manifestation singulière du phénomène d'individualisation n'a pas été sans susciter certaines interrogations. Quelles conséquences en tirer sur les places respectives de l'individuel et du collectif en droit du travail ? Comment un droit construit autour du collectif et en réaction à la faiblesse présumée de cette volonté peut-il promouvoir la figure de l'individu sans se désavouer ? Sans pour autant conclure à une rupture du modèle classique du droit du travail, la promotion de la volonté individuelle du salarié a indéniablement affecté les supports collectifs qui le structurent et généré, par là-même, des tensions entre l'intérêt individuel que figure la volonté de chaque salarié et l'intérêt collectif de la collectivité à laquelle il est rattaché.

La thèse invite à s’intéresser à l’aptitude à consentir du salarié. En tant qu’elle constitue l’aptitude du sujet à prendre part au gouvernement de sa situation juridique par l’accord, elle participe de l’expression d’un choix de celui reconnu comme partie faible au rapport asymétrique qui le lie à l’employeur. En pareil contexte, la question du consentement apparaît centrale. Le contrat, acte juridique censément conclu par des sujets égaux, requiert l’accord de celui mis dans une situation d’inégalité et consistant dans la subordination, qu’elle émane de l’acte juridique auquel il consent ou qu’il soit déjà salarié.L’aptitude à consentir invite à s’intéresser aux règles qui reconnaissent au salarié une aptitude à décider, eu égard aux contrats que le droit du travail admet et qui peuvent s’insérer dans sa situation juridique. Cette aptitude est assurément juridique (Partie 1) et ne se trouve pas limitée aux règles qui, classiquement, peuvent être mobilisées pour la caractériser. L’aptitude juridique ne procède pas seulement du droit de la capacité ou de la personnalité, mais prospère à travers des mécanismes que le droit du travail promeut pour permettre non seulement au travailleur de faire valoir un choix, mais de le protéger à cette occasion. Elle rayonne encore lorsque la décision elle-même, c’est-à-dire le consentement, est envisagée : sans information et sans égard à la prise de décision, l’aptitude serait nettement diminuée. Les règles qui forgent l’aptitude juridique à consentir, doivent encore être rapportées à d’autres, qui conditionnent ou orientent les choix que le salarié peut avoir à opérer. C’est ainsi que l’aptitude juridique pose également la question de son effectivité (Partie 2), dans la mesure où elle n’est pas seulement l’objet de règles protectrices. Alors, il s’agit de tenir sérieusement en considération le rapport du sujet à l’emploi, qu’il s’agisse pour lui de le choisir ou même simplement d’y accéder. Et de ne pas négliger, enfin, le rapport de l’aptitude à consentir aux normes juridiques elles-mêmes. Qu’il s’agisse du contrat ou des normes environnantes, patronales et conventionnelles, le sujet connait des limites à l’épanouissement de sa volonté qui participent parfois de sa protection et, d’autres fois, d’une limite à l’emprise qu’il a sur sa situation.

Face à l’évolution des modes de gestion du service public et des régimes de travail qui y sont associés, le droit privé du travail tend à s’imposer comme le modèle de référence au sein du secteur public, au détriment de la logique statutaire prévalant dans la fonction publique et les entreprises publiques. En effet, si l’encadrement juridique du service public conserve une part irréductible d’exorbitance, l’effacement progressif de son particularisme laisse place à un vide qui encourage l’expansion d’un droit privé du travail faisant office de droit commun. Ce mouvement suscite de nombreuses interrogations. Comment le renouvellement de la conception du service public traduit-il ses effets sur l’encadrement juridique des relations de travail du secteur public ? Par quels procédés l’implantation du droit privé s’opère-t-elle ? À quelles résistances ou déformations s’expose-t-elle ? Quels mécanismes d’adaptation du droit privé doivent alors être mis en œuvre ? Il résulte de l’étude que le particularisme irréductible du service public ne suffit plus, à lui seul à établir une incompatibilité de principe de nature à faire obstacle à l’implantation continue du droit privé du travail dans le secteur public.

Dans la logique des procédures collectives, l'emploi des personnes ne permet pas la reconnaissance de l'emploi. La reconnaissance de l'emploi dans les procédures collectives suppose d'identifier la personne employeur, et la personne employée. Or, la différence de l’employeur et de l'employé n'entre pas dans la logique des procédures collectives. Au contraire, l’effet de la procédure collective sur la personne du débiteur induit la suppression de la communauté humaine de travail constituée par l'entreprise capitaliste.

La femme iranienne pourrait trouver son indépendance financière par deux sources de revenus : les revenus de la famille et les revenus du travail. La première source de revenu comprend le Mahrieh, qui est la prestation ou le bien que l'homme doit octroyer à son épouse, et la Nafagheh, qui désigne l'obligation d'entretien à la charge du mari à l'égard de sa femme et la succession. Le Mahrieh et la Nafagheh, malgré des mesures législatives, sont loin de garantir l'autonomie financière des femmes. Ils sont demandés habituellement par la femme en cas de conflit, jouant souvent le rôle d'un contrepoids au pouvoir de l'homme en la matière. Quant à la part successorale, la femme, recevant la moitié de la part de l'homme, est encore moins protégée. Le droit d'accès au travail est assuré par les textes internationaux dont certains sont ratifiés par l'Iran. La constitution a cependant une position ambivalente en considérant que le rôle principal de la femme est au foyer. Néanmoins, le travail des femmes est protégé par le droit social mais celui-ci reste lacunaire notamment sur la question de la discrimination. Des entraves culturelles et législatives, notamment le pouvoir donné au mari modéré par une décision prétorienne, font obstacle à l'entrée des femmes sur le marché du travail. Celles-ci ne bénéficiant pas de protections suffisantes dans la famille par le droit civil, elles trouveront, finalement, leur indépendance financière par le travail.

À lire certains professionnels du droit, le décompte du temps de travail aurait fait son temps. Les cadres ne « compteraient pas leur temps », le décompte serait lié à la « civilisation de l’usine », et plus structurellement le temps ne serait plus un étalon pertinent de mesure du travail. À ces doutes, il s’agit d’affirmer l’utilité permanente du décompte du temps de travail. La question de l’importance du décompte du temps de travail est étroitement liée à celle du rôle et de la place du temps de travail. Ces interrogations relatives au décompte du temps de travail découlent principalement de la remise en cause du temps comme outil de mesure et de limitation du travail. Au contraire, c’est en affirmant la permanence du temps à pouvoir et à devoir remplir de telles fonctions que l’intérêt et l’importance du décompte du temps de travail se révèlent. Qu’il s’agisse de mesurer ou de limiter le travail, le temps ne peut remplir ces fonctions qu’à condition d’être décompté. Autrement dit, c’est le décompte du temps de travail qui permet au temps de remplir ses fonctions de mesure et de limitation du travail. L’intérêt du décompte du temps de travail se dévoile à l’aune de la fonction, générique, du temps comme unité de conversion. Le temps constitue en effet une unité de conversion objective et universelle, qu’il s’agisse de déterminer l’engagement du salarié, de déterminer et quantifier le salaire, de protéger par un salaire minimum horaire, ou encore de garantir la protection de la santé et des temps de liberté. Or, ces fonctions de mesure et de limitation du travail sont intrinsèquement liées à la nature du contrat de travail, défini et caractérisé par la subordination du salarié à l’employeur. S’interroger sur l’importance du décompte du temps de travail consistera à questionner le rapport qu’il entretient avec l’existence, la formation et la construction du contrat de travail tel que caractérisé par la subordination. Dans cette étude, on cherche à identifier les enjeux du décompte du temps de travail, les façons d’y procéder, les difficultés rencontrées et les solutions apportées. Pour déterminer si le décompte du temps de travail est une condition au contrat de travail, il y a d’abord besoin d’examiner dans quelle mesure le décompte du temps de travail s’avère utile au regard du droit du travail. Il s’agit d’affirmer la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, qui découle d’une multitude d’énoncés au service desquels le décompte du temps de travail intervient. Pour apprécier si le droit positif est à la hauteur de cette nécessité, il s’agit ensuite d’évaluer l’obligation de décompter le temps de travail, et de voir comment cette obligation est appréhendée, abordée et imposée par le droit du travail. Il en ressort que le décompte du temps de travail est un élément consubstantiel de l’idée de salariat et un élément structurant du droit du travail. Et il demeure tel, même s’il est aujourd’hui attaqué. Le droit du travail s’évertue donc à imposer le décompte du temps de travail. Il s’agit de l’une de ses dimensions essentielles. D’ailleurs, même lorsqu’il ouvre des brèches dans les frontières du temps de travail, comme avec le forfait-jour, il ne réussit pas à s’abstraire totalement de la nécessité du décompte, et même du décompte horaire. Le décompte résiste partout, puisqu’il doit résister, puisqu’il en va de l’essence de la subordination et donc de l’essence de la relation de travail salarié.Le décompte du temps de travail, même s’il contesté comme le sont tous les piliers du droit du travail, demeure et demeurera. Il est au cœur de la relation de travail, et il y restera tant que le travail subordonné existera.

Les relations de travail multilatérales font intervenir un client, un accompagnant et un travailleur. Ce dernier peut relever du statut de travailleur salarié, de travailleur indépendant ou se situer à la frontière travail salarié et indépendant. L’analyse du cadre juridique spécifique aux relations de travail multilatérales, à la frontière du travail salarié et indépendant, rend compte de la place tout à fait particulière accordée à l’accompagnant dont l’intervention produit des effets juridiques sur la constitution des droits sociaux et individuels. La référence à la notion de dépendance technique permet de prendre en compte le particularisme des relations de travail à la frontière du travail salarié et indépendant afin de déterminer quels sont les droits des travailleurs. Par ailleurs, la structuration juridique des relations collectives dans lesquelles s’inscrivent ces travailleurs ne peut s’inspirer uniquement du droit du travail : d’autres mécanismes juridiques relevant d’autres branches du Droit peuvent être sollicités. Enfin, l’analyse de ce cadre juridique spécifique ouvre aussi la voie à une réflexion autour de l’élaboration d’un cadre juridique commun à tous les travailleurs.

Originellement, le droit du travail a fait prévaloir son autonomie à l’égard des organisations sociétaires, soit en les ignorant, soit en édictant ses propres règles. Cette autonomie s’est retournée contre le droit du travail lui-même, dans la mesure où ce dernier participe au renfort de la liberté de s’organiser, sur laquelle repose le fonctionnement des organisations sociétaires. Le constat est celui d’un échec : le droit du travail est aujourd’hui tributaire des organisations sociétaires. Toute idée d’autonomie doit être abandonnée. Le droit du travail ne peut plus faire abstraction des règles du droit des sociétés sur lesquelles reposent les organisations sociétaires. Il s’agit de passer d’une construction du droit du travail à côté des organisations sociétaires, à une construction à leurs côtés. L’objectif de cette méthode est d’assurer au droit du travail une meilleure effectivité lors de son application au sein des organisations sociétaires.La maîtrise du droit des sociétés a révélé un nouvel acteur en droit du travail, en l’occurrence l’associé dominant. D’un côté, le droit du travail tente de le responsabiliser, soit en l’insérant dans la relation de travail grâce au coemploi, soit en lui imputant de nouvelles obligations telles que l’ « obligation » de contribution au plan de sauvegarde de l’emploi ou l’obligation de vigilance. D’un autre côté, les liens entre l’associé dominant et les salariés doivent être repensés. La négociation collective ou la (re)découverte de lieux de rencontre avec cet associé permettraient de renforcer ce lien.

Si les mutations technologiques questionnent l’exercice classique des droits d’action collective, elles renforcent également leur nécessaire existence. La transformation de l’environnement de travail, par l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises et par l’utilisation de ces dernières comme outils de travail ou de communication, invite à repenser l’exercice de ces droits. D’une part, les technologies peuvent servir d’instruments à l’action collective. Elles sont alors susceptibles de prolonger le pouvoir d’agir de ceux qui les utilisent en leur offrant la possibilité d’agir différemment, de communiquer ou de faire pression sur l’entreprise autrement. D’autre part, l’introduction dans l’entreprise des technologies, la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail au moyen des technologies et l’utilisation de ces dernières, emportent un certain nombre de risques pour la communauté de travail. La mise en œuvre des droits d’action collective vise alors à prévenir ces risques et, le cas échéant, à réagir lorsque le risque se réalise. La création de nouvelles communautés de travail, qui n’auraient pu exister sans les technologies, nécessite encore que soient exercés des droits d’action collective pour défendre les intérêts de leurs membres. Il n’en reste pas moins que le régime juridique applicable à l’action collective ne permet pas forcément de répondre à tous ces enjeux. Explorant la manière dont s’appliquent les droits d’action collective dans un environnement exposé aux mutations technologiques, cette étude propose également des pistes d’évolution du droit applicable à l’action collective que les mutations technologiques mettent à l’épreuve.

Par sa finalité et son objet, la formation professionnelle continue appartient au droit de la protection sociale. Elle permet ainsi aux salariés de faire face au risque social d'obsolescence des compétences, mais également de sécuriser leur parcours professionnel. En 1973, le législateur forgea un lien artificiel entre cette matière et le droit du travail en la codifiant au sein du Code du travail. Le droit du travail exerça une influence constante sur la formation professionnelle qui fut orientée en priorité vers les besoins des seuls salariés. La réforme du 5 mars 2014 et les lois qui ont suivi semblent vouloir rompre avec ce cadre juridique artificiel. Le législateur entend consacrer un système d’assurance social, universel, personnel et individuel, ce qui pose la question d'un éventuel droit à la formation et appelle une réforme globale de son mode de fonctionnement.

En raison de la fragmentation du processus productif et de la concentration des entreprises, des tiers sont susceptibles de s’immiscer dans l’exécution du contrat de travail. Le droit du travail en tient compte partiellement, en leur octroyant des prérogatives et en leur imposant des obligations semblables à celles de l’employeur. Au fil de l’analyse, émergent deux figures aux fonctions distinctes : le tiers utilisateur et le tiers organisateur. Ils ont la faculté d’établir une relation de travail avec un salarié sans qu’aucun contrat de travail ne les lie à celui-ci. Ils sont en outre amenés à préserver et protéger une relation de travail à laquelle ils ne sont pas parties grâce à des mécanismes de garantie ou de responsabilité. En découle une dispersion des droits et obligations de l’employeur ; l’idée d’un employeur unique est même remise en cause. N’est-ce pas le signe d’un dépassement du contrat de travail ? Sont-ce les prémices de relations non-contractuelles de travail ? Est-on à l’orée d’un changement de paradigme en droit du travail ? À ces multiples interrogations, la présente étude tente d’apporter des réponses.

Malgré les vifs débats dont fait régulièrement l'objet le régime d'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP), il n'existe à ce jour aucune étude fondamentale ayant tenté de déterminer sa nature juridique. Fort de la conviction qu'il est nécessaire de définir précisément l'identité juridique de ce système d'indemnisation pour discuter pertinemment du bien-fondé de ses règles, cette thèse ambitionne de combler cette lacune. L'objet de la recherche est ainsi de déterminer la place du régime AT-MP au sein du droit de l'indemnisation pour essayer de mieux saisir sa difficile intégration dans l'ordre juridique et proposer des remèdes. Cette démarche structure le plan de l'étude. L'analyse est orientée dans la première partie vers la recherche de ce qu'est le régime AT­-MP, avant de se porter dans la seconde sur l'examen de sa situation actuelle et de ses perspectives futures. Pour mener à bien cette entreprise, il a été fait le choix de comparer le régime AT-MP avec la responsabilité civile. Cet exercice de droit comparé interne a pour but de mieux appréhender les propriétés de cette technique d'indemnisation particulière en la mettant en relief avec le droit commun. Cette préférence méthodologique est avant tout fondée sur l'idée qu'un régime de réparation gagne à être systématiquement mis en regard avec la voie d'indemnisation traditionnelle. Ce choix est par ailleurs commandé par un trait propre à l'analyse du régime AT-MP: l'omniprésence de la responsabilité civile dans le discours doctrinal s'intéressant à ce système d'indemnisation particulier.

L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre.

L’accord collectif de travail constitue un instrument remarquable de notre droit. Les difficultés qui entourent sa qualification depuis l’origine attestent du bouleversement qu’a entraîné une telle figure dans nos catégories d’analyse classiques. Il se particularise au sein de la catégorie des actes juridique à la fois en tant que modèle de droit négocié et modèle de droit collectif. Ces caractéristiques permettent de l’ériger à la fois au rang de modèle idéel mais également de modèle idéal. En effet, le modèle de l’accord collectif de travail se présente comme un objet que l’on ambitionne d’imiter pour ses vertus fantasmées ou avérées. Il en résulte une diffusion du modèle au-delà du droit du travail. Il est toutefois difficile de tirer les conséquences d’un tel constat sur le plan juridique. Logiquement, l’observation de ce phénomène imitatif devrait permettre, aux termes d’un raisonnement inductif, de dégager un droit commun à l’ensemble des accords collectifs identifiés. Néanmoins, leur diversité est telle que toute unification en la matière est illusoire. Une convergence est cependant possible mais elle s’exprime sur un mode mineur en termes d’harmonisation. Plus encore, il apparaît que la diffusion du modèle de l’accord collectif de travail produit dans un mouvement rétroactif surprenant des effets sur le modèle lui-même.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une locution appartenant au vocabulaire gestionnaire ce qui lui confère une dimension organisationnelle indéniable et originelle. En droit la notion bénéficie depuis son apparition dans le Code du travail d'une indéniable publicité bien qu'elle préexistait à cette juridification. Elle garde malgré cela une certaine dose de mystère qui tient en partie aux relations qu'elle a longtemps entretenu avec les licenciements pour motif économique, à la pluralité des thématiques qui la composent ainsi qu'aux évolutions constantes de son régime juridique. Depuis qu'elle est devenue un objet du droit social, elle a bénéficié de multiples enrichissements légaux et jurisprudentiels. Partant, la présente étude, qui commandait une approche d'ensemble de la notion, tend à la détermination des contours de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du point de vue du droit social.

Conçu pour organiser les rapports de travail au sein d'une entreprise simple, constituée d'une seule unité de direction et de travail, et caractérisée par son autonomie économique et juridique, le droit du travail rencontre, aujourd'hui, des difficultés pour encadrer ces rapports au niveau du groupe de sociétés. L'origine de ces difficultés provient du fait que la société employeur se soumet à une domination exercée par une société dite société mère, ou société dominante du groupe. Du fait de cette domination, l'identification de l'employeur, débiteur des obligations imposées par le Code du travail, et l'articulation des rapports collectifs de travail au sein du groupe de sociétés suscitent des difficultés. Au sujet de l'identification de l'employeur, la question qui se pose est de savoir si la qualité d'employeur est accordée uniquement à la société contractante des salariés, ou bien cette qualité se voit attribuée également aux autres sociétés du groupe et notamment à la société dominante de celui-ci? Concernant l'articulation des rapports collectifs de travail, on se demande si les régimes collectifs propres à ces sociétés se substituent-ils au régime collectif spécifique au groupe dont elles relèvent ? Dans le même esprit, le droit du travail rencontre des difficultés pour protéger les salariés à ! 'intérieur du groupe de sociétés. Une interrogation se pose relative à la prise en considération du groupe pour la protection des salariés. Cette thèse se fixe comme objectif l'analyse de la réception du groupe de sociétés par le droit du travail. Il s'agit de déchiffrer, d'un côté, la position du droit du travail à l'égard de la structuration des rapports de travail à l'intérieur du groupe de sociétés et, d'autre côté, sa position à l'égard de la protection des salariés au niveau de cette structure économique.

Depuis près de deux siècles, la communauté de travail est au centre des controverses sur le sens du droit collectif moderne. Rarement définie, elle s'impose pourtant chaque fois que le droit du travail est confronté à une crise du collectif. Aujourd’hui plus que jamais, la communauté de travail semble se trouver au cœur de toutes les préoccupations. Notion souple, elle s’adapte à la diversité des réalités collectives et évolue au gré des bouleversements socio-économiques. Cette souplesse fait la force de la notion en lui permettant de traverser les époques, les évolutions juridiques et les doctrines. Mais elle devient sa faiblesse lorsque son adaptation se fait au détriment de sa réalité. La communauté de travail est en effet désormais mise à l’épreuve par les transformations globales du monde du travail. Éclatée entre plusieurs sociétés distinctes, fragmentée par les choix de gestion économique des entreprises, perturbée par la révolution numérique, son existence est profondément remise en cause. Plus encore, depuis 2017, la grande liberté conférée aux acteurs du travail par l’essor de la négociation collective fait craindre le risque d’une conception altérée, voire instrumentalisée de la communauté de travail. Faut-il considérer que la notion appartient au passé ou peut-elle encore avoir une place pour répondre aux enjeux du droit du travail ? De cette étude, il ressort que la communauté de travail doit être réancrée sur sa constante : saisir les liens collectifs entre les travailleurs pour garantir une expression collective effective de leurs intérêts.

L’étude des rapports entretenus par la convention collective et le contrat de travail est révélatrice des lacunes que peut porter la notion « d’application » de la convention ou de l’accord collectif au contrat de travail pour expliquer – en totalité – l’ensemble des rapports qu’ils peuvent entretenir. Cette considération se trouve confortée par l’observation qui peut être faite, en droit positif, de dispositifs correspondant à une hypothèse relationnelle singulière entre la convention collective et le contrat de travail, celle de leur liaison, « supplémentant » la relation d’application de l’une à l’autre. L’étude des situations correspondant à cette hypothèse de liaison entre le contrat de travail et la convention collective permet de constater pratiquement la singularité relationnelle perçue, de démontrer l’intérêt d’intégrer la qualification de « contrat de travail lié à une convention collective » qui y correspond, et d’amorcer une réflexion sur le régime qui devrait y correspondre.

L’inscription de la question de la justice sociale dans le cadre de la résolution du conflit des lois dans le contrat international de travail suscite des interrogations multiples quant à l’efficacité méthodologique et substantielle des mécanismes de droit international privé.En raison de ses insuffisances intrinsèques et extrinsèques, la réglementation conflictuelle n’incarne que relativement les principes fondamentaux d’une justice d’égalité et d’une justice de liberté. Leur développement dépend d’une révision des règles de conflit par une articulation du principe de proximité et du principe de l’autonomie de la volonté dans un sens de faveur. Toutefois, la démarche d’adaptation de la méthode conflictuelle pourrait avoir un sens plus dynamique et plus effectif en intégrant l’idéal de justice sociale dans sa dimension universelle recognitive et participative. Une exploitation des différents mécanismes de correction classiques et ceux renouvelés en droit international privé du travail est, à cet effet, indispensable. Elle traduit le besoin de garantir un minimum social universel intangible au seuil duquel seront freinés le dumping social et le forum shopping et au-delà duquel est impulsée la diversité législative. Tirant ses fondements des normes sociales de jus cogens, ce minimum social universel forme un ordre public social transnational dont la mise en œuvre favorise une diversification des formes de coordination des systèmes en droit international -privé. Il autorise, par-ailleurs, un ordonnancement du pluralisme normatif et une communication entre droit dur et droit souple dont les normes sociales de RSE constituent la principale expression. En véhiculant et concrétisant les principes d’ordre public social transnational, ces normes participent originalement, dans le contrat international du travail, à la transformation des solutions. Elles s’inscrivent, en conséquence, parfaitement dans ce contexte d’une justice sociale évolutive.

Les plateformes numériques ont indéniablement modifié le paysage du travail. Créatrices d’activité économique, elles se sont implantées en France en ayant recours à des travailleurs indépendants. Elles se présentent comme des intermédiaires qui permettent la rencontre entre le travailleur indépendant et un potentiel client. Parce qu’elles se positionnent nécessairement comme hors du salariat, une étude des qualifications s’impose. Qualification de la plateforme d’abord, afin de déterminer si ces dernières peuvent prétendre au simple rôle d’intermédiaire. Qualification du travailleur ensuite, afin de vérifier s’il rentre réellement dans le schéma de l’indépendance qui lui semble imposé. Une analyse de la situation actuelle sera effectuée à la lumière des propositions de règlementation du travail sur les plateformes, source de contentieux multiples, lesquels sont entremêlés d’interventions législatives réactionnelles.

Si, ces dernières décennies, les pratiques de réorganisation d’entreprise n’ont pas substantiellement changé, l’ordonnancement autour de cet objet s’est, quant à lui, radicalement transformé. La valorisation que le droit en donne, la distribution du pouvoir, la légitimation de ces opérations, sont autant de paramètres qui ont profondément évolué. De sorte que se distingue l’avènement d’équilibres nouveaux. En retrait mais pas tout à fait destitué, le régime du licenciement pour motif économique demeure, en dépit de ses érosions et avec ses mues successives, une partie significative de ce pan du droit du travail. Il est d’ailleurs le siège de préfigurations, comme par exemple les contours du contrôle désormais dévolu à l’administration bien au-delà des licenciements. Par ailleurs, les régimes concurrents au régime du licenciement pour motif économique, qui se multiplient depuis les années 1990, parviennent aujourd’hui à un certain degré d’autonomie. Accord portant rupture conventionnelle collective et accords de performance collective en sont autant d’illustrations. C’est en contradiction, mais donc aux prises avec ce régime classique, qu’ils se sont construits, et, à ce titre, les voies et artifices empruntés pour parvenir à l’émancipation esquissent les caractéristiques du nouvel ensemble. L’hypothèse est que prend forme, aujourd’hui, un droit des réorganisations. Ni état statique du droit, ni forme à prescrire, le droit des réorganisations désigne un mouvement à l’œuvre, une hybridation entre un régime du licenciement pour motif économique lui-même infléchi et des régimes concurrents affranchis. Or, il se joue dans l’avènement de ce droit, doté de structures et de raisons propres, un accroissement certain du pouvoir de l’employeur.

Il est traditionnellement considéré que la protection sociale complémentaire est une composante de la protection sociale, aux côtés de la sécurité sociale, de l’aide sociale ou encore de l’assurance chômage. Par protection sociale complémentaire, on entend alors les couvertures venant s’ajouter à celles de la sécurité sociale, à l’instar des complémentaires santé, des régimes de retraite complémentaires obligatoires, mais aussi de l’épargne retraite ou de la couverture maladie universelle complémentaire. Ces différentes couvertures s’adressent ainsi aux salariés, aux agents de la fonction publique, aux travailleurs indépendants, aux étudiants, aux retraités, et plus généralement aux personnes sans emploi. Mais que recouvre réellement la protection sociale complémentaire en droit et comment comprendre les évolutions qui la saisissent ? Si la plupart des analyses concernent une catégorie spécifique de la population ou un risque en particulier, restait à mener une étude d’ensemble, panoramique, permettant de rendre à la protection sociale complémentaire son intelligibilité. Cette recherche se propose de déconstruire la protection sociale complémentaire afin d’en proposer une vision renouvelée au prisme des mobilités professionnelles, permettant d’éclairer, en retour, notre compréhension de l’entière protection sociale.

La référence aux principes est fréquente en Droit. Au sein de cette vaste catégorie juridique - qui n’est pas parfaitement homogène -, une place particulière doit être faite aux principes qualifiés de directeurs. Après leur émergence au sein des matières processuelles, et en premier lieu en procédure civile, ceux-ci se développent dans bien d’autres branches du Droit, y compris en droit du travail.Les mutations du droit positif, rapides et nombreuses, qui marquent cette matière, n’interdisent nullement l’identification, en son sein, de structures stables autour desquelles les règles s’établissent.Cet ordonnancement, dérivé de trois principes directeurs cadres sur lesquels sont adossés treize principes directeurs d’application, offre une vision panoramique du « système » formé par le droit du travail qui, non seulement, permet une présentation pédagogique mais aussi, pourrait s’avérer profitable d’un point de vue pratique.Ainsi, à partir des principes directeurs de direction institutionnelle, de participation collective et de sécurité individuelle, complétés par les principes directeurs d’application afférents, il est envisageable de décrire le droit positif et ses transformations, mais aussi d’opérer une mise en parallèle avec le droit supranational et les droits étrangers.Les principes directeurs peuvent aussi, dans une mesure qu’il convient de bien déterminer, participer à la construction du droit du travail. Ils offrent des réponses aux « cas difficiles », et permettent de suggérer des propositions de droit prospectif.Compte tenu de ces fonctions, ils suscitent naturellement la tentation d'une codification à laquelle il n'est guère certain qu'il faille succomber.

Pratiqués depuis les années 1970, les accords de gestion connaissent une fulgurante ascension. Devenus un instrument de promotion d’une gestion pacifiée des relations sociales, leurs conclusions sont évoquées par la presse généraliste. « Le nouveau contrat social » ou « l’accord de compétitivité », respectivement conclus au sein des groupes PSA et Renault, illustrent bien la diffusion de ces pratiques. Pourtant, l’analyse juridique dominante bute devant la très grande originalité de ces accords. Rarement identifiés pour leurs propriétés intrinsèques, guère plus définis par des critères précis, les accords de gestion constituent au mieux une figure juridique évanescente. Les consécrations du plan de sauvegarde de l’emploi conventionnel, de l’accord de méthode, de « l’accord social d’accompagnement », de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, de l’accord de performance collective, des « plans de départs provoqués » et de l’accord portant rupture conventionnelle collective invitent pourtant à caractériser l’existence d’un objet d’étude particulier.

La négociation collective n’est plus étrangère à la règlementation des grands licenciements collectifs nécessitant l’établissement d’un plan social. Depuis une vingtaine d’années, son rôle dans l’entreprise se renforce. La négociation collective d’entreprise s’est ainsi emparée de dispositifs procéduraux instituant le cadre d’une information-consultation des représentants du personnel ou encore des garanties d’évitement et d’accompagnement des licenciements. L’instauration par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de la possibilité d’un plan social négocié par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise marque un tournant. Celles-ci participent désormais à la décision de gestion des conséquences sociales d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. Cette négociation décisionnelle est source d’innovations dans la procédure interne mais aussi externe encadrant la mise en œuvre des grands licenciements collectifs. L’évolution de leur encadrement vers un droit négocié dans l’entreprise est affermie et constitue l’objet de la recherche conduite dans la présente thèse.

Phénomène émergent, l’usage des réseaux sociaux en ligne et des outils informatiques mobiles croît de façon exponentielle et tend à se généraliser. Leur développement envahit peu à peu tous les espaces de vie, marquant plus particulièrement celui des entreprises, le monde du travail. La question du rapport entre les nouvelles technologies et le droit du travail n'est pas nouvelle, elle date de l'introduction de l'informatique dans la sphère sociale, notamment dans les relations collectives. Pour autant, l'examen de la doctrine et de la jurisprudence récentes témoigne largement de nouvelles problématiques juridiques quant à l'utilisation de moyens de communication sans limite de temps et d'espace. L’usage d’internet, et plus spécifiquement des réseaux sociaux dans l’entreprise déséquilibre les relations de travail en confrontant le pouvoir de l’employeur aux droits et libertés émergents et intimement liés aux nouvelles pratiques salariales. Ces nouveaux rapports invitent à remodeler la législation sociale pour une garantie des droits et libertés qui se veut effective. Les réseaux sociaux d’entreprises interrogent enfin sur le renouvellement du dialogue social dans l’entreprise dans une société démocratique de l’information. Brouillant les anciens cadres de référence, les nouvelles technologies de la communication invitent à une réflexion sur le devenir du droit du travail.

L’évaluation des qualités professionnelles est un dispositif récent dans l’entreprise. D’abord simple pratique gestionnaire, l’évaluation professionnelle des salariés a été juridiquement consacré comme un pouvoir de l’employeur. Cette reconnaissance a en premier lieu été celle d’un instrument de rationalisation de la décision de l’employeur. Cette vision de l’évaluation l’inscrit alors dans le processus de décision de l’employeur. A ce titre, elle constitue un élément d’extériorisation de ce processus et, partant, un instrument de justification des décisions patronales. En qualité d’instrument, l’évaluation participe également à l’exercice du pouvoir de l’employeur sur l’activité du salarié. En second lieu, la consécration juridique de l’évaluation devient progressivement celle de l’évaluation comme action. Replaçant la personne au cœur du dispositif d’évaluation, tend ainsi à reconnaître les incidences de l’acte en lui-même sur l’exercice de la prestation de travail mais surtout sur la personne du salarié. Se dessine alors un droit de l’évaluation au service de l’action patronale mais également un droit de l’évaluation comme action.