Le droit de la représentation du personnel occupe aujourd'hui une place essentielle dans les relations collectives de travail. Cette place est liée à la fois à l'histoire sociale de la France, au renforcement de la démocratie sociale avec un rôle sans cesse plus important conféré aux représentants du personnel, à une attention croissante portée aux questions de santé et de sécurité dans l'entreprise, et désormais d'environnement, ainsi qu'à de nouvelles conceptions de la communauté de travail. À la différence des systèmes de nombreux autres pays qui reposent sur une conception moniste de la représentation du personnel, le droit français est construit autour d'un double canal : le canal syndical et le canal électif. Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont maintenu cette dualité, même si les ponts sont de plus en plus importants. Elles ont en revanche totalement restructuré la représentation élue du personnel en fusionnant le comité d'entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel en une seule et unique instance : le comité social et économique (CSE(. Le temps a maintenant passé depuis la naissance de cette nouvelle institution et on est aujourd'hui en capacité de mesurer l'étendue de son champ d'intervention et des compétences attendues de ses membres, d'appréhender la latitude laissée aux partenaires sociaux dans la définition de ses règles de fonctionnement et de rendre compte des difficultés posées par l'articulation entre un socle de dispositions d'ordre public et une multitude de dispositions supplétives. Cet ouvrage vise à rendre compte de ces différentes problématiques et de celles qui intéressent le droit syndical. Mais, avant tout, il a pour vocation de décrypter et d'analyser de manière très concrète le droit de la représentation du personnel en s'appuyant sur les textes législatifs et réglementaires, sur la jurisprudence, sur les accords collectifs et sur la pratique. C'est ainsi qu'il explique les conditions de mise en place, d'organisation et de fonctionnement du comité social et économique ; il explicite les conditions de la représentativité syndicale et de la désignation des représentants syndicaux ; il décrit également le statut protecteur des représentants du personnel et traite de la gestion des contentieux. Il est à jour des dernières évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles. L'ouvrage s'adresse aux avocats, magistrats judiciaires et administratifs, juristes d'entreprise, DRH, organisations syndicales, représentants élus et syndiqués, inspecteurs du travail ainsi qu'aux étudiants.

Cet ouvrage est à jour des dernières évolutions du droit du travail et permet au lecteur, non seulement de connaître, dans son dernier état, le contenu du droit du travail, mais aussi de s'ouvrir aux réflexions autour de la matière. Par exemple, le statut des travailleurs du numérique, les questions de vie personnelle et de protection des données, les évolutions du syndicalisme et plus largement de la représentation du personnel. Lorsque cela a paru utile à l'auteur, des éléments de droit comparé sont inclus dans l'ouvrage.

Ce livre est un plaidoyer en faveur du droit du travail. Sans nier ni son coût ni sa complexité, il montre que la subordination est aujourd'hui encore au cœur des relations de travail et qu'il importe, dans l'intérêt de tous, qu'elle soit encadrée. Il décrypte les multiples stratégies des entreprises pour contourner les contraintes du droit et souligne que celles-ci sont souvent contrées avec succès par le recours croissant du juge aux droits fondamentaux. Car la santé et la qualité du travail sont loin de s'opposer à la productivité de l'entreprise. Et de cela le droit du travail est bien le garant

Fixer ses objectifs, travailler où l’on veut, ne recevoir d’ordres de personne… le tout en accord avec son employeur et en bénéficiant des protections sociales. Sur fond de rejet du salariat et d’hymne à la liberté individuelle, l’autonomie est au cœur des enjeux du travail d’aujourd’hui. Mais derrière les discours et les affichages se cache une tout autre réalité. Que veut dire être libre dans son travail si cette liberté s’accompagne de captures d’écran, d’écoutes ou d’obligations de reporting quotidiennes ? Les salariés ne sont pas autonomes s’ils sont sous laisse électronique. Ils ne le sont pas davantage si leur charge de travail est telle qu’elle les conduit à négliger leur santé et leur vie privée. Avec ce livre, Pascal Lokiec pointe les ambiguïtés du discours sur l’autonomie et définit les conditions pour que l’aspiration des nouvelles générations à être libres dans leur travail ne les pousse plus en dehors du salariat. Dès lors, c’est à une autonomie aménagée que doivent réfléchir les entreprises si elles veulent attirer et retenir les salariés tout en respectant leurs droits sociaux et humains.

Présentation de l'éditeur : "Le droit de la représentation du personnel occupe aujourd'hui une place essentielle dans les relations collectives de travail. Cette place est liée à la fois à l'histoire sociale de la France, au renforcement de la démocratie sociale, avec un rôle sans cesse plus important conféré aux représentants du personnel, à une attention croissante portée aux questions de santé et de sécurité dans l'entreprise ainsi qu'à de nouvelles conceptions de la communauté de travail. En bouleversant l'organisation de la représentation du personnel, les ordonnances du 22 septembre 2017 ont pris en considération ces nouveaux rôles et affiché comme objectif de favoriser le dialogue social dans l'entreprise avec un comité social et économique unique, polyvalent et mieux formé ; ce même si la disparition du CHSCT engendre des interrogations sur l'organisation future des politiques de prévention en entreprise. Cet ouvrage, né de la refonte complète du Guide des élections professionnelles et du Guide du CHSCT, vise à rendre compte de ces différentes problématiques. Mais, avant tout, il a pour vocation de décrypter et d'analyser de manière très concrète le nouveau droit de la représentation du personnel en s'appuyant sur les textes anciens et nouveaux, sur la jurisprudence et sur la pratique. C'est ainsi qu'il explique les conditions de mise en place - y compris pendant la période transitoire prévue par les ordonnances - d'organisation et de fonctionnement du conseil économique et social ; il explicite les conditions de la représentativité syndicale et de la désignation des représentants syndicaux, il décrit également le statut protecteur des représentants du personnel et traite de la gestion des contentieux. Il est notamment à jour des lois du 29 mars 2018, 30 juillet 2018 et 5 septembre 2018. L'ouvrage s'adresse aux avocats, magistrats judiciaires et administratifs, juristes d'entreprise, DRH, organisations syndicales, représentants élus et syndiqués, inspecteurs du travail ainsi qu'aux étudiants. Grégoire Loiseau est professeur à l'École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) où il dirige le Master 2 de droit social. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages en droit des obligations et en droit des personnes et de nombreux articles sur le droit du travail. Pascal Lokiec est professeur à l'École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1). Il est l'auteur de plusieurs ouvrages et de nombreux articles sur le droit du travail. Laurence Pécaut-Rivolier, docteur en droit, est conseiller à la Cour de cassation. Elle a été pendant dix ans présidente de l'association nationale des juges d'instance. Elle est l'auteur ou le coauteur de nombreux articles sur le droit de la représentation du personnel. Elle est membre du conseil d'administration de l'INTEFP. Pierre-Yves Verkindt est professeur à l'École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) où il codirige le Master 2 Juriste de droit social. Il est l'auteur de nombreuses publications notamment en matière de protection de la santé des travailleurs."

Le droit privé a pour figure dominante le contrat, ce qui explique que la plupart des rapports qu'il saisit constituent des rapports contractuels. Le droit public a au contraire pour figure centrale le pouvoir. Pourtant l'opposition entre le droit privé et le droit public ne peut plus sans difficulté être conçue comme une opposition entre le contrat et le pouvoir. Le premier reconnaît en effet de plus en plus le pouvoir au sein des rapports contractuels. En raison de la prégnance du contrat en droit privé, cette reconnaissance ne s'est pas faite sans difficultés. Elle a d'abord été indirecte, le pouvoir étant saisi sous le prisme du contrat et au moyen de mécanismes contractuels. Il importe cependant de prêter attention à l'essor de mécanismes étrangers au régime de contrat, qu'il s'agisse du détournement de pouvoir, de la proportionnalité ou de la motivation. Ils consacrent en effet l'application d'un régime autonome de pouvoir. Bien qu'aujourd'hui appliqué dans tout un pan du droit privé, ce régime mérite d'être davantage exploité

Héritée du sens commun, la notion de réorganisation n'est pas de celles dont l'assise juridique est la plus évidente. Mais ce qu'elle suggère dans son acception courante est lourd de sens. L'annonce d'une réorganisation, c'est la menace de licenciements ou de perturbations majeures des conditions de travail ou d'emploi. Cette réalité immédiate ne peut laisser indifférent, de même que son caractère de plus en plus permanent. La saisir requiert d'accepter l'évidence : loin de se borner à en pallier les conséquences sur l'emploi, le droit du travail organise bel et bien ces opérations. Si, en trente ans, les pratiques de réorganisation n'ont pas substantiellement changé, l'ordonnancement autour de cet objet s'est, quant à lui, radicalement transformé. Depuis dix ans, le mouvement s'accélère, et l'édifice est ébranlé au point de remettre en cause le paradigme dont il était porteur : la réglementation des ruptures ou modifications du contrat de travail pour motif économique s'est largement émancipée de son ancrage originel qu'était le droit du licenciement, et prospère au moyen de nombreux dispositifs aux acronymes variés. Et si ce n'était pas seulement l'histoire d'un déclin, mais celle d'une hybridation ? On est ainsi convié à formuler l'hypothèse de l'émergence d'un droit des réorganisations, compris non comme un état statique du droit, mais comme un mouvement à l'œuvre : un jeu d'influences réciproques entre un régime du licenciement pour motif économique lui-même infléchi et des régimes concurrents affranchis. Une genèse par emprunt et distinction, qui n'est pas sans générer des contradictions. L'ouvrage s'efforce ainsi de proposer une intelligence de la coexistence de ces dispositifs, dont la négociation collective est un puissant moteur de normalisation, tout en révélant, par-delà certains traits communs, les rationalités à l’œuvre

Rencontres ligériennes de la Santé au travail - 2eme édition organisé par DCS, Nantes Université - CNRS.

Colloque organisé par l'IREDIES et l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique de Etienne Pataut, IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et Sophie Robin-Olivier, IREDIES, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Séminaire organisé par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique du Pr. Pascal Lokiec et du Pr. Pierre-Yves Verkindt

Conférence organisée par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, sous la direction scientifique des Pr. Pascal Lokiec et Sophie Robin-Olivier.

Colloque organisé par les Universités Paris Panthéon-Sorbonne, Paris-Panthéon-Assas et Montpellier, avec la Cour de cassation.

Colloque organisé par le Centre de Droit Comparé du Travail et de la Sécurité Sociale, Comptrasec UMR CNRS 5114, Université de Bordeaux

Colloque organisé par la Chaire Prévention des Risques Professionnelles & QVTC de la Fondation Université de Montpellier avec l'ESEQ

Colloque organisé par le Laboratoire de droit social, Université Paris Panthéon-Assas, sous la direction scientifique de Marie Eliphe.

Conférence organisée par l'IRJS, Université paris 1 Panthéon-Sorbonne, sous la direction scientifique de Pascal Lokiec et Sophie Robin-Olivier, professeurs à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Séminaire organisé par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique du Pr. Pascal Lokiec et du Pr. Pierre-Yves Verkindt

Conférence organisée par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et l'AFDT

Colloque organisé par le LEJEP, CY Paris-Cergy Université, sous la direction scientifique de Isabelle Meyrat, Maître de conférences HDR en droit privé et Membre du LEJEP à la faculté de droit et parrainé par l'AFDT (association française de droit du travail)

Soirée débat co-organisée par l'Institut de recherche juridique de la Sorbonne (IRJS) et l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et l'Association française de droit du travail et de la sécurité sociale AFDT

Colloque organisé par l'AFDT et la faculté de droit, Université Côte d'Azur dans le cadre des rencontres d'automne de l'AFDT avec le GREDEG (UMR 7321) et le Centre de droit social (UR 901) de l’Université Aix-Marseille

Conférence organisée par la Chaire internationale d’études comparées de la santé au travail du Comptrasec

Conférence organisée par l'Institut de Recherche Juridique de la Sorbonne de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction de Pascal Lokiec et Pierre-Yves Verkindt dans le cadre du Cycle de Séminaires 2022-2023 du Département de Droit Social de l'IRJS "Penser le droit social"

Colloque organisé par l’AFDT, l’IRT de Lorraine, l'Université d'Avignon, et le laboratoire DRES, Université de Strasbourg

Cycle de séminaires 2022-2023 organisé par l'IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction de Pascal Lokiec & Pierre-Yves Verkindt

Organisé par la Cour de Cassation et les universités Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Paris - Panthéon - Assas et de Montpellier

Cycle de Séminaires 2021-2022 du département de droit social de l’IRJS organisé par Pascal Lokiec & Pierre-Yves Verkindt.

Matinée organisée par la Cour de cassation, en partenariat avec les Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Paris 2 Panthéon-Assas, et Paris-Nanterre.

Organisé par l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne, le Centre Michel de l’Hospital, UCA

Organisé pour le CMH et la section Auvergne de l'Association Française de Droit du Travail et de la sécurité sociale par Messieurs Gwennhaël François, Maître de conférences en droit privé, et Christophe Mariano, Maître de conférences en droit privé.

Colloque organisé, à distance, par l’INTEFP, l’ENM, l’AFDT et la Cour de cassation.

Organisée par l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne, et l'AFDT.

Organisé par le CMH, sous la direction de Gwennhaël François, MCF en droit privé et sciences criminelles

Organisées par l’AFDT et le COMPTRASEC, Université de Bordeaux - CNRS

Organisé par la Cour de Cassation, Paris Nanterre, Paris I, Paris II et l’ENM

Organisé par le département droit social de l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Colloque organisé sous la direction scientifique de Fleur Laronze

4e Journée d'étude pluridisciplinaire, organisée par l'Institut des Sciences Sociales du Travail, dans le cadre des Assises de la recherche qui se tiendront à l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne du 10 au 15 décembre

Journée des juristes du travail

Cycle organisé par le laboratoire de droit social de l’Université Paris II Panthéon-Assas

Organisé par Yann Leroy, Maître de conférences à l'Université de Lorraine, Directeur de l'Institut Régional du Travail dans le cadre du projet ANR-16-CE26-0002-01 "L'avenir du droit du travail"

Organisé sous la direction scientifique de Dirk Baugard, Professeur à l’Université Paris 8

Organisé par l'Irisso et le Centre de Droit de Dauphine

Organisé par le CERSA/Université Panthéon-Assas/CNRS et l’IRERP/Université Paris Ouest Nanterre la Défense.

Le colloque doit permettre de préciser les enjeux des projets de réforme du droit du travail en cours. Le colloque doit permettre de préciser les enjeux des projets de réforme du droit du travail en cours, à partir des thèmes suivants : Contrat de travail

La thèse se divise en quatre chapitres, selon un découpage où l’auteure aborde « La situation sociale des travailleurs indépendants en Allemagne » (Chapitre I), puis « Le mécanisme du portage salarial » (chapitre II) ; « La transposition du modèle en droit allemand » (Chapitre 3) ; « Évaluation du modèle » (Chapitre 4). Partant du constat de la fragilité de la situation des travailleurs indépendants tant au regard du droit du travail que de la protection sociale, la thèse s’interroge sur la possible réception dans le droit allemand de la législation française sur le portage salarial. Depuis deux siècles, le nombre de travailleurs indépendants en Allemagne, ainsi qu’en Europe augmente, et leur profil change. La croissance des travailleurs indépendants (solos) et leur protection sociale reste pour la jurisprudence, la doctrine et la politique un point d’actualité. Enfin, l’accord de la coalition entre SPD, Bündnis 90/ Die Grünen et FDP, prévoit un grand nombre de projets, notamment l’affiliation obligatoire des travailleurs indépendants au régime de pension avec la possibilité d’un « opt out ». Selon la définition la plus standard, les travailleurs dits « Solo-Selbststàndige » (auto-employés) sont des travailleurs indépendants travaillant à leur compte et n’ayant pas d’employés. Ce sont des travailleurs indépendants qui se trouvent souvent dans une situation de dépendance économique similaire à celle des travailleurs salariés, mais sans protection sociale. A grands traits, le droit du travail (Arbeitsrecht) ainsi que le droit de la sécurité sociale (Sozialversicherungsrecht) sont réservés aux travailleurs salariés. Sous l’impact de la digitalisation, du développement de nouveaux services et de l’économie collaborative (ou de partage), la nécessité d’agir demeure. La France fait figure de pionnier avec l’adoption d’un modèle de portage salarial qui n’a jusqu’ à présent pas trouvé d’écho dans le débat politique en Allemagne. Il ne s’agit pas de la création d’un statut intermédiaire entre le travail indépendant et le salariat, mais d’une nouvelle technique d’organisation de l’emploi permettant à un professionnel autonome, par le biais d’une structure intermédiaire, d’effectuer des prestations de travail auprès de clients qu’il a lui-même démarchés, sous un statut de salarié et de transformer ainsi des honoraires en salaires. Le portage salarial promet alors d’exercer une activité professionnelle indépendante dans un cadre juridique de salarié – d’être travailleur indépendant et salarié à la fois. En d’autres termes, le portage salarial : le grand saut sans risque ? Une promesse à remettre en question. L’analyse du portage salarial sous l’angle du droit français et allemand est donc au cœur de cette thèse, qui vise à montrer comment, et au prix de quelles tensions, des travailleurs indépendants deviennent des salariés.

Si, ces dernières décennies, les pratiques de réorganisation d’entreprise n’ont pas substantiellement changé, l’ordonnancement autour de cet objet s’est, quant à lui, radicalement transformé. La valorisation que le droit en donne, la distribution du pouvoir, la légitimation de ces opérations, sont autant de paramètres qui ont profondément évolué. De sorte que se distingue l’avènement d’équilibres nouveaux. En retrait mais pas tout à fait destitué, le régime du licenciement pour motif économique demeure, en dépit de ses érosions et avec ses mues successives, une partie significative de ce pan du droit du travail. Il est d’ailleurs le siège de préfigurations, comme par exemple les contours du contrôle désormais dévolu à l’administration bien au-delà des licenciements. Par ailleurs, les régimes concurrents au régime du licenciement pour motif économique, qui se multiplient depuis les années 1990, parviennent aujourd’hui à un certain degré d’autonomie. Accord portant rupture conventionnelle collective et accords de performance collective en sont autant d’illustrations. C’est en contradiction, mais donc aux prises avec ce régime classique, qu’ils se sont construits, et, à ce titre, les voies et artifices empruntés pour parvenir à l’émancipation esquissent les caractéristiques du nouvel ensemble. L’hypothèse est que prend forme, aujourd’hui, un droit des réorganisations. Ni état statique du droit, ni forme à prescrire, le droit des réorganisations désigne un mouvement à l’œuvre, une hybridation entre un régime du licenciement pour motif économique lui-même infléchi et des régimes concurrents affranchis. Or, il se joue dans l’avènement de ce droit, doté de structures et de raisons propres, un accroissement certain du pouvoir de l’employeur.

Face à la complexité du monde de l’entreprise, le recours à l’expertise s’avère être indispensable afin de permettre au comité d’entreprise d’exercer pleinement ses attributions, et, in fine, de contribuer à l’application du principe de participation des travailleurs. Une approche plus réaliste de l’expertise permet d’établir que le comité d’entreprise a à sa disposition deux types d’experts : les experts institutionnels (l’expert-comptable, l’expert technique, l’expert libre et l’expert économique) et les experts non institutionnels (certaines commissions du comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Les liens que le comité d’entreprise et les experts entretiennent oscillent entre vision traditionnelle et vision renouvelée. De façon tout à fait traditionnelle, ces deux types d’experts accomplissent, de façon inégale, une mission d’éclaireur pour le comité d’entreprise en lui apportant de l’information mais également en la traitant lorsque cela est nécessaire. De façon plus singulière, il apparaît que les experts interviennent également dans le processus de décision, mais également dans le processus de concertation. Au-delà du rôle que les experts peuvent jouer auprès du comité d’entreprise, les liens qu’ils entretiennent avec le comité révèlent l’existence de deux sortes de dynamique sous-jacentes : une dynamique relationnelle entre les différentes parties prenantes à l’expertise, marquée par un subtil équilibre entre dépendance et indépendance des uns envers les autres, et une dynamique collective qui témoigne de l’existence d’une expertise collective constituant un système d’intelligence collective nécessaire à l’effectivité du principe de participation des travailleurs.

Le droit de l’Outre-mer est une discipline qui intéresse le plus souvent les spécialistes du droit public. L’intérêt des publicistes pour le droit outre-marin ne date pas d’aujourd’hui ; il a commencé dès le XVIIème siècle. Cela a permis à l’État métropolitain de mettre en place une politique de conquête des espaces ultra-marins. Très tôt, ces recherches, menées par les Professeurs Gonidec, Luchère et Lampué ont montré que la conception de l’État unitaire retenue par la France pour son organisation constitutionnelle rencontre des limites ; cela résulte de l’éloignement géographique de ces territoires, des spécificités historiques, culturelles et sociologiques des peuples autochtones. L’émancipation du droit du travail est un sujet qui semble être étranger au droit public ; en principe cette discipline relève du droit privé. Mais dans le contexte calédonien, ces affirmations devront être nuancées dans la mesure où l’on ne pourra pas exclure l’apport de la recherche des publicistes. En effet la Nouvelle-Calédonie, depuis l’accord de Nouméa du 5 mai 1998, est qualifiée d’entité sui generis et, à ce titre, rentre dans un processus d’indépendance. Celle-ci s’organise en deux temps. Dans la première phase de ce processus, l’État métropolitain transfère un ensemble de compétences aux autorités calédoniennes. Dans la seconde phase, un référendum d’autodétermination est organisé pour demander aux citoyens calédoniens s’ils souhaitent transférer ou non les compétences régaliennes (la défense, la politique étrangère, la justice) détenues par l’État à la Nouvelle-Calédonie. Dans le cadre de ce processus, l’article 21 de la Loi organique du 19 mars 1999 transfère à la Nouvelle-Calédonie une compétence exclusive dans le droit du travail ; le pouvoir métropolitain ne pourra plus participer à la détermination des normes applicables aux salariés dans le champ du droit du travail sur le territoire. Notre réflexion portera essentiellement sur le droit du travail en Nouvelle- Calédonie, mais ne se limitera pas exclusivement sur ce transfert ; car cette notion est trop restreinte pour qualifier cette nouvelle réalité institutionnelle. C’est la raison pour laquelle le terme d’émancipation est plus approprié et plus pertinent, car il permet de présenter les deux réalités que recouvre le droit du travail en Nouvelle-Calédonie. La première est l’autonomie qui conduit à une summa divisio du pouvoir normatif dans le droit local du travail. Dans ce système, le pouvoir métropolitain dispose d’une compétence exclusive pour fixer le Jus commune et le pouvoir local est titulaire du Jus proprium pour établir les règles se situant en dehors du Jus commune. La seconde est l’indépendance qui accorde une compétence exclusive à un pouvoir pour déterminer l’ensemble des normes opposables aux personnes rentrant dans son champ d’application. Dans le premier cas comme dans le second cas, deux problèmes se posent. Le premier concerne les incertitudes relatives à l’avenir institutionnel de la Nouvelle-Calédonie. Cette situation se répercutera sur l’émancipation du droit du travail. Le second problème concerne la méthode. Est-il possible de recourir au droit comparé pour analyser le sujet alors que la Nouvelle-Calédonie, pour certains auteurs, est une partie intégrante de la République malgré son statut particulier prévu par l’article 76 de la Constitution ? Pour aborder le sujet, le droit comparé sera nécessaire car il existe bien des points de convergences entre le droit du travail métropolitain et calédonien ; toutefois des divergences subsistent. En conclusion, l’émancipation du droit du travail permet de mettre en lumière toute la complexité de ce territoire où la question de l’identité est très forte. Mais, c’est peut-être par le droit du travail que la Nouvelle-Calédonie trouvera la réponse tant pour son avenir institutionnel que pour son modèle social. En effet le droit du travail est une discipline qui oblige les oppositions à créer un dialogue permanent pour garantir la paix sociale dans l’entreprise et dans la société.

L’organisation de la direction des personnes morales de droit privé, et en particulier des sociétés, est le siège d’un pouvoir distinct du pouvoir de direction de l’employeur : le pouvoir d’organisation. Proposé pour l’analyse du droit positif, ce pouvoir désigne le pouvoir d’organiser la direction des personnes morales telles que les sociétés. Cette catégorie d’analyse permet de rendre compte de certaines transformations affectant les règles du droit du travail, en particulier lorsque celles-ci sont au contact des règles du droit des sociétés. L’on pourrait penser que les règles du droit du travail ne visent pas la direction des sociétés. Pourtant, l’exploration s’avère fructueuse. Considéré par le droit du travail, le pouvoir d’organisation participe de la recomposition de la figure de l’employeur et du redécoupage de l’organisation. S’il permet de rendre compte de certaines évolutions du droit positif, le pouvoir d’organisation permet aussi d’ordonner un régime, composé des règles qui l’instituent. Ainsi, les prérogatives, constitutives du pouvoir d’organisation résultent d’une part des règles qui définissent la "constitution" de la personne morale employeur et d’autre part des règles qui permettent de recomposer les liens tissés entre les personnes morales. La quête du régime du pouvoir d’organisation permet de mettre en lumière l’existence d’un droit de l’organisation de la direction des sociétés. La découverte du pouvoir d’organisation invite aussi à renouveler l’analyse des mécanismes d’imputation des responsabilités, traditionnellement rabattus sur le seul employeur.

Face à l’évolution des relations de travail et aux métamorphoses de leurs conditions d’exercice, le cadre du recours à l’arrêt maladie est en pleine mutation. Bien que plébiscité sur la scène internationale, le mécanisme français de l’arrêt maladie fait l’objet de vives critiques. Entre surprotection des salariés pour les uns et, au contraire, abandon des travailleurs en souffrance psychique pour d’autres, les arguments respectifs sont nombreux et influencent les comportements. L’approche juridique de l’arrêt maladie permet d’étudier les enjeux actuels. La thèse vise d’abord à éclaircir le dispositif de l’arrêt maladie et son cadre juridique. Pour qu’un arrêt maladie soit opportun, encore faut-il que les règles qui l’encadrent soient connues, maitrisées et appliquées par tous. Aujourd’hui, son application limitée ne fait pas l’unanimité. Les raisons ? Une connaissance lacunaire des dispositions en vigueur, leur technicité ou encore un contexte de travail non propice au recours à un arrêt maladie. Or, au-delà de toute considération subjective, le dispositif est complet. L’arrêt maladie est protecteur de la santé du salarié. Mais surtout, de nombreuses règles permettent une prévention efficace des risques puis, a posteriori, l’accompagnement du salarié lors de la reprise du travail. Peut être cité l’essai encadré. Peu connu, il assure une reprise du travail simplifiée et durable. La recherche, ensuite, permet d’établir des critiques objectives du mécanisme français et de proposer des mesures d’amélioration. L’objectif est d’aboutir à une meilleure protection de la santé mentale des salariés et de limiter les dérives dans l’utilisation de l’arrêt maladie.

Le droit du travail s’est construit en réaction à la volonté du salarié. Il en a cantonné les effets afin d’éviter que le salarié ne desserve ses propres intérêts. Les réformes contemporaines ont cependant accordé à la volonté du salarié une place sans précédent. Cette promotion interpelle. Mise en avant par le législateur et la jurisprudence, la volonté du salarié n’en demeure pas moins subordonnée. Un paradoxe se laisse apprécier. Comment concilier la montée en puissance de la volonté du salarié avec le phénomène de la subordination juridique ? Cette ascension est-elle de nature à redéfinir la teneur des interactions entre les intérêts des parties au contrat de travail ? La promotion de la volonté du salarié appelle à investiguer l’architecture de l’ordonnancement des relations de travail. Liée à la subordination juridique, la volonté du salarié offre un prisme d’analyse sur la façon dont les dynamiques contemporaines du droit du travail remodèlent les intérêts des parties au contrat de travail. La subordination de la volonté du salarié amorce une investigation des fondements du droit du travail et de ses évolutions. Cette investigation est d’autant plus nécessaire que l’encadrement de la subordination de la volonté du salarié ne relève pas que du droit du travail. Les évolutions du droit des contrats concordent avec la recherche de la protection de la partie faible au contrat et avec le contrôle de l’unilatéralisme. Dans ce contexte, les interrogations se multiplient. Les problématiques soulevées par la subordination de la volonté du salarié se renouvèlent, tant quant à la délimitation des frontières du salariat, qu’au traitement de la subordination de la volonté du salarié.

Pratiqués depuis les années 1970, les accords de gestion connaissent une fulgurante ascension. Devenus un instrument de promotion d’une gestion pacifiée des relations sociales, leurs conclusions sont évoquées par la presse généraliste. « Le nouveau contrat social » ou « l’accord de compétitivité », respectivement conclus au sein des groupes PSA et Renault, illustrent bien la diffusion de ces pratiques. Pourtant, l’analyse juridique dominante bute devant la très grande originalité de ces accords. Rarement identifiés pour leurs propriétés intrinsèques, guère plus définis par des critères précis, les accords de gestion constituent au mieux une figure juridique évanescente. Les consécrations du plan de sauvegarde de l’emploi conventionnel, de l’accord de méthode, de « l’accord social d’accompagnement », de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, de l’accord de performance collective, des « plans de départs provoqués » et de l’accord portant rupture conventionnelle collective invitent pourtant à caractériser l’existence d’un objet d’étude particulier.

Le processus d’européanisation du droit national se réalise à travers les interactions entre le droit européen et les droits nationaux. Il comprend deux volets tout aussi importants : d’une part, les interactions au moment de l’élaboration des normes européennes, dans la mesure où le droit national constitue le point de départ et la source d’inspiration du droit de l’Union. D’autre part, les interactions s’effectuent au moment de l’application du droit européen dans les ordres juridiques nationaux. Les contrats conclus par le consommateur et le travailleur constituent un terrain d’observation pertinent du processus d’européanisation du droit national. Traités par le droit national en tant que parties faibles des contrats imprégnés de finalités différentes, le consommateur et le travailleur sont soumis par le droit européen à des réglementations similaires, en tant qu’acteurs du marché et citoyens de l’Union. Le droit européen cherche alors à renforcer leur confiance dans le fonctionnement du marché. Il s’agit d’une vision axée sur la protection de la personne en tant qu’acteur plutôt que sur la relation contractuelle. Ce modèle du consommateur et du travailleur propre au droit de l’Union exerce ensuite une influence sur le droit national en faisant évoluer, directement ou indirectement, le droit national. Centrée sur le processus décisionnel européen, et basée tant sur une bibliographie abondante en la matière que sur des archives des institutions européennes, cette étude montre la nécessité de repenser tant le droit national que le droit européen. Tiraillé entre une réglementation fragmentaire et des ambitions parfois démesurées, celui-ci est toujours en quête de cohérence.

Ouvrier à l’usine, candidat à l’Emission Koh Lanta, livreur de la plateforme numérique de travail TakeEatEasy, mannequin ou encore cadre en télétravail … sont autant de salariés, rassemblés sous l’empire du Code du travail, qui ne se ressemblent pas. Le salariat d’hier n’est sans doute plus celui d’aujourd’hui. Il s’accorde désormais avec les technologies de l’information et de la communication qui contribuent à une certaine autonomie des salariés mais aussi à la création de nouvelles formes d’emploi. Il ne faut pourtant pas en conclure à l’obsolescence de la subordination. Ce critère du contrat de travail mérite certes d’être modifié – pour prendre en compte un pouvoir de direction de l’employeur qui s’invisibilise de plus en plus – mais il a tout de même su faire preuve d’une adaptabilité garantissant sa pérennité. Cette étude propose donc de sécuriser les frontières du salariat par l’étude et l’amendement de son critère de subordination afin de le réconcilier pleinement avec la notion d’autonomie. Ce faisant, il convient de déterminer qui est salarié et qui doit et ne doit pas l’être. Des stratégies sont mises en place pour éviter le salariat, il faut alors permettre au critère de subordination d’être sollicité de façon efficiente pour assurer une exacte requalification. Lorsque des stratégies sont, au contraire, mises en place pour détourner le salariat, cela amène à penser la nécessité d’un socle minimum des droits des travailleurs, s’ajoutant aux statuts existants, sous la forme d’un code général de l’activité professionnelle.

Plus d’un siècle s’est écoulé depuis la reconnaissance de la liberté syndicale en France. Envisagée dans sa dimension collective, elle est une liberté organisationnelle qui autorise les fondateurs d’un groupement professionnel à constituer, structurer et faire vivre le syndicat, l’union ou l’association professionnelle. À la croisée du droit du travail et du droit syndical, elle fonde et garantit aussi le libre exercice de l’action syndicale afin de permettre la réalisation de l’objet du groupement professionnel : la défense des intérêts individuels et collectifs des personnes mentionnées dans leurs statuts. Dans cette perspective, la présente thèse propose d’interroger, sinon de réinterroger, la place de l’autonomie organisationnelle du syndicat, de l’association professionnelle et de l’union. Face à la promotion de la norme négociée et décentralisée en droit du travail, les enjeux attachés à l’organisation interne prennent une nouvelle ampleur. Il n’est plus seulement question d’organiser les relations d’une personne morale avec ses membres mais de permettre l’épanouissement de l’action syndicale dans l’ordre externe. Sous l’impulsion du volontarisme législatif, le renouveau du droit du travail modifie la structuration des (re)groupements professionnels, qui, eux, sont contraints de s’adapter.

Certaines plateformes numériques, à l’image d’Uber et Deliveroo, mettent en œuvre des stratégies de contournement systématique de la législation sociale visant à maintenir les travailleurs auxquels elles ont recours hors du statut salarial. En dépit de leur indépendance formelle, ces travailleurs ont cherché à s’organiser collectivement pour améliorer leurs conditions de travail. Cette thèse vise à identifier dans quelle mesure les travailleurs de plateformes sont titulaires de droits collectifs leur permettant d’exercer un contre-pouvoir à l’encontre des plateformes numériques, soit la liberté syndicale, le droit à l’information et à la consultation, le droit de négociation collective et le droit de grève. Si la caractérisation d’une relation salariale est de nature à conférer aux travailleurs la pleine titularité de ces droits, le champ d’application personnel des droits collectifs est susceptible de s’étendre au-delà des relations entre des salariés et un employeur. La titularité des droits collectifs des travailleurs de plateformes peut dès lors être envisagée dans le cadre du travail indépendant.

Les représentants du personnel participent, en appui de l’employeur, à la protection de la santé des travailleurs. La santé au travail et les instances représentatives du personnel ont connu des évolutions fondamentales récentes. Cette étude présente le rôle et les possibilités d’actions des représentants du personnel en matière de santé au travail.

La rupture conventionnelle est intéressante en ce qu’elle se démarque du licenciement, tant en France qu’en Allemagne. Cette rupture est étroitement liée aux crises économiques et permet de mieux percevoir le contexte historique et économique actuel. Bien entendu, le caractère consensuel de cette rupture devant garantir un choix libre des parties présente des avantages, mais avec une utilisation de plus en plus importante de ce mode de rupture à l’amiable, que ce soit en France ou en Allemagne, il est bon de l’analyser de manière critique. En effet, la pratique montre que l’intérêt de l’employeur passe souvent devant celui des salariés. Le salarié peut cependant certainement y trouver son compte, surtout quand cette rupture lui permet d’accepter un autre poste plus lucratif ou d’éviter de voir prononcer contre lui un licenciement pour motif personnel.Le droit allemand a introduit cette rupture dès le 19ème siècle et ce « Aufhebungsvertrag » a toujours été et reste favorable aux employeurs. Ceci en dépit de la volonté allemande qui présente cette rupture comme ayant une fonction de pacification. Fonction de pacification reprise en France et accompagnée d’un objectif de déjudiciarisation avec l’introduction en droit français de la rupture conventionnelle en 2008 et de la rupture conventionnelle collective dix années plus tard. Dans les deux droits ces mécanismes sont utilisés pour inciter les salariés à donner eux-mêmes leur accord à la perte de leur emploi. La rupture conventionnelle individuelle correspond au contrat de résiliation allemand, néanmoins, ces deux mécanismes ne sont ni contrôlés ni mis en place de la même manière dans ces deux pays.

Le discours comparatiste influence le débat sur l’impératif d’efficacité économique en droit du travail ; là où la science comparative exige du temps, de l’attention aux aspects juridiques et extra-juridiques pouvant influencer un système juridique, une méthode et de la modestie (quant aux conclusions auxquelles le comparatiste parvient), la rhétorique comparatiste n’obéit pas aux contraintes du droit comparé. Le comparatisme d’intimidation, principale figure du discours comparatiste dominant en droit du travail, s’érige en instrument de diffusion de « bonnes » pratiques et de « modèles » d’institutions juridiques jugés économiquement efficaces. Il est un outil de propagande ; il permet de dissimuler les positions des différents acteurs sous une apparence de neutralité axiologique et scientifique. La mobilisation de l’argument comparatiste influence et bouscule les catégories juridiques et les représentations sur lesquelles repose le droit du travail.

La mobilité géographique du salarié, entendue ici comme le(s) changement(s) de lieu de travail du salarié au sein du territoire national, est un élément central de la relation de travail, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le régime juridique applicable n'a été précisément défini qu'à compter des années 2000. Il a aujourd'hui atteint une certaine maturité qui justifie son réexamen et son étude approfondie, afin de déterminer quels sont les principes finalement retenus, leurs modalités d'application, l'articulation des différentes notions et les évolutions prévisibles ou attendues. Le droit de la mobilité géographique a été construit autour du postulat suivant : la notion de lieu de travail est relative, le salarié est tenu à une certaine mobilité. Cet axiome est à l'origine du concept de secteur géographique, de la distinction clause informative et clause de sédentarité, du régime de l'affectation occasionnelle du salarié, de la clause de réversibilité, de l'accord de mobilité interne, plus simplement de l'ensemble du régime de la mobilité géographique du salarié. Essentiellement forgé par le juge, il est également le fruit de la négociation des parties aux contrats de travail et dans une moindre mesure des partenaires sociaux. Quant au législateur, il n'est intervenu que très récemment, non pas pour modifier ou consacrer les principes dégagés par le juge mais pour mettre en place deux dispositifs créés par un accord national interprofessionnel.

L'associé salarié est aujourd'hui une figure répandue dans le paysage juridique, en dépit d'une contradiction évidente : il est à la fois propriétaire du capital et subordonné à la société qui l'emploie. Cette antinomie apparente et les interrogations qui en découlent apparaissent, pourtant, majoritairement passées sous silence. Le cumul des qualités d'associé et de salarié est ainsi admis par principe, notamment depuis l'avènement des dispositifs légaux d'actionnariat salarié.Ce silence nourrit l'opportunité d'une étude approfondie de la figure de l'associé salarié. Une analyse miroir du droit des sociétés et du droit du travail est à même de vérifier la réelle compatibilité de ces qualités, tant au niveau de la licéité du cumul que des règles qui lui sont applicables. La proposition est la suivante : se plonger dans l'analyse chronologique du cumul des qualités d'associé et de salarié, de sa naissance à sa disparition, par une étude combinée du droit du travail et du droit des sociétés.En ressort une compatibilité relative des qualités tenant davantage à l'influence du droit du travail que du droit des sociétés. Ce constat ne doit cependant pas minimiser les influences réciproques des deux branches du droit. Contrairement au postulat qui semble suivi par une majorité d'auteurs, l'associé salarié n'est pas juste un salarié particulier : il est également un associé singulier.

Depuis 1978, le droit encadre les algorithmes décisionnels, c’est-à-dire les algorithmes aidant ou remplaçant la décision humaine. Pourtant, le développement effréné de ces outils et leur diffusion dans tous les domaines questionnent la pertinence de ces règles ; En particulier, il apparaît que l’encadrement des algorithmes décisionnels s’oriente aujourd’hui vers la protection du destinataire de la décision, soit la personne soumise à la décision prise sur le fondement de l'algorithme. Ce faisant, une part essentielle des enjeux sont oubliés : la protection de l’auteur de la décision et du caractère humain de la décision. La réintégration à sa juste valeur de la protection de l’auteur de la décision, sans oublier celle du destinataire, permet alors de donner toute sa force au droit des algorithmes. Ainsi, les deux catégories classiques d’algorithmes de prise de décision et d’algorithmes d’aide à la décision peuvent être réinterprétées. De la même manière, les règles de conception et d’utilisation des algorithmes décisionnels peuvent également être lues sous la double fonction de la protection de l’auteur et du destinataire de la décision. Dans le premier cas, c’est la faculté même de décider qui est protégée. L’interdiction des algorithmes de prise de décision dans certains domaines ou l’encadrement strict de la légalité de ces outils en sont deux illustrations. Dans le second cas, c’est le droit de ne pas être soumis à une décision prise par une machine qui doit être mis en avant. On retrouve alors de nombreux mécanismes issus du droit du pouvoir tels que la faculté de demander le réexamen de la décision ou l'obligation de motivation.

La mobilité transnationale du salarié est un phénomène de grande ampleur qui affecte tous les pans de la relation de travail. Les questions qu’elle emporte sont multiples. Sources de riches débats théoriques, elles sont aussi lourdes d’enjeux pratiques tant pour les salariés détachés ou expatriés que pour les entreprises dans lesquelles ils exercent leur activité. Qu’au déploiement transnational de la relation de travail fasse écho sa persistance n’atténue pas, bien au contraire, l’intensité de ces interrogations. L’exécution de la prestation de travail dans le cadre d’une mesure de détachement ou d’une opération d’expatriation peut contribuer à complexifier l’identification de l’employeur. Une adaptation des termes de la relation de travail s’avère en outre nécessaire, qu’il s’agisse de la rémunération du salarié, des modalités d’exécution de sa prestation, des dispositions éventuellement requises afin d’assurer sa protection pendant la mobilité et à l’issue de celle-ci ou pour prévenir certains risques sociaux ou fiscaux. Cette relation, tant en son volet individuel que collectif, peut faire surgir des litiges d’essence contractuelle ou délictuelle. D’un équilibre entre les besoins des entreprises et des groupes et la protection du salarié détaché ou expatrié la quête doit être permanente.

Le droit des salariés de participer à la direction de l’entreprise est un droit fondamental consacré par le préambule de la Constitution de 1946. Les dispositifs juridiques peinent cependant à lui donner une traduction. L’analyse du déploiement de la participation met en évidence les limites du cadre légal et les perspectives à envisager pour les dépasser. Ces limites se manifestent sur l’ensemble du régime de la participation : identification de l’interlocuteur des représentants des salariés, appréhension des processus décisionnels, caractéristiques des entreprises sur lesquelles cette participation est assise, mécanismes de représentation et de participation ou encore mécanique des sanctions. L’absence de partage du pouvoir de direction du chef d’entreprise constitue la faiblesse la plus saillante : sans un tel partage, il est impossible de garantir la réalité de la participation. Les processus de participation actuels sont ainsi largement formels. Revenir sur les fondements de la participation des salariés à la direction de l’entreprise souligne la nécessité de la renforcer. Issue du droit des travailleurs de participer à la gestion des entreprises, la participation à la direction repose également sur leur liberté d’entreprendre. Or le droit ne saurait reconnaître le caractère fondamental de la liberté d’entreprendre et du droit à la participation sans chercher à leur donner une véritable traduction. Cette dernière est d’autant plus nécessaire que la participation des salariés à la direction de l’entreprise s’appuie sur des symboles démocratiques, tels l’intérêt commun et l’élection.

La référence aux principes est fréquente en Droit. Au sein de cette vaste catégorie juridique - qui n’est pas parfaitement homogène -, une place particulière doit être faite aux principes qualifiés de directeurs. Après leur émergence au sein des matières processuelles, et en premier lieu en procédure civile, ceux-ci se développent dans bien d’autres branches du Droit, y compris en droit du travail.Les mutations du droit positif, rapides et nombreuses, qui marquent cette matière, n’interdisent nullement l’identification, en son sein, de structures stables autour desquelles les règles s’établissent.Cet ordonnancement, dérivé de trois principes directeurs cadres sur lesquels sont adossés treize principes directeurs d’application, offre une vision panoramique du « système » formé par le droit du travail qui, non seulement, permet une présentation pédagogique mais aussi, pourrait s’avérer profitable d’un point de vue pratique.Ainsi, à partir des principes directeurs de direction institutionnelle, de participation collective et de sécurité individuelle, complétés par les principes directeurs d’application afférents, il est envisageable de décrire le droit positif et ses transformations, mais aussi d’opérer une mise en parallèle avec le droit supranational et les droits étrangers.Les principes directeurs peuvent aussi, dans une mesure qu’il convient de bien déterminer, participer à la construction du droit du travail. Ils offrent des réponses aux « cas difficiles », et permettent de suggérer des propositions de droit prospectif.Compte tenu de ces fonctions, ils suscitent naturellement la tentation d'une codification à laquelle il n'est guère certain qu'il faille succomber.

Le droit de la mobilité professionnelle, s'il connaît de nombreuses définitions, suppose encore un travail de construction. Entre obligations de l’employeur et droits du salarié, la mobilité professionnelle oblige à concilier un épineux paradigme alliant flexibilité dans l’entreprise et sécurité du parcours professionnel. Cette complexité est révélatrice d’une ambiguïté originelle : la mobilité professionnelle s’inspire pour l’essentiel de la pratique d’entreprise, si bien qu’il existe aujourd’hui autant de régimes de mobilité que de situations impliquant des mobilités. Clause de mobilité professionnelle, reclassement du salarié, mise à disposition de personnel, mobilité volontaire sécurisée, accord de performance collective, ruptures négociées, cession de contrat, l’étude des dispositifs juridiques démontre que la mobilité est essentiellement envisagée à court terme, à l’initiative de l’employeur et construite sur un schéma de contrainte ne tenant pas compte de la liberté individuelle du salarié. Le manque d’efficacité de l’arsenal juridique et les dérives qui en résultent en pratique rendent incompatibles le droit positif avec l’objectif de développement de la mobilité positive, pierre angulaire du droit de la mobilité professionnelle. Les nombreuses interventions du législateur au soutien des formes de mobilités contraintes concourent à la défaillance de cette ambition. Alors que le droit à la mobilité est, formellement, une garantie fondamentale du statut des fonctionnaires et des agents publics, une telle équivalence n’existe pas en matière de droit privé. L’enjeu majeur réside dès lors dans la capacité du législateur à repenser la mobilité positive.

Les plateformes numériques de travail construisent leur modèle économique à l’écart des règlementations traditionnellement applicables aux secteurs d’activités dans lesquelles elles évoluent (par exemple, le transport privé de personnes), au premier rang desquelles figure le droit du travail. Au motif qu’elles ne seraient que des intermédiaires entre une offre et une demande, la qualification de travailleur salarié (parfois même, de travailleur tout court) est niée. On lui préfère l’indépendance supposée par le recours aux contrats civils et commerciaux. Les travailleurs des plateformes ne peuvent alors pas leur opposer le respect du droit social (ex : droit du licenciement, droit de négociation collective, congé maternité, assurance chômage, etc.). Pourtant, dès lors qu’une organisation développe une activité économique et commerciale qui suppose le recourt à des contrats portant sur la force de travail pour en permettre le développement, il est difficile d’affirmer l’absence de travail comme l’indépendance. Les plateformes de travail ne sont pas de simples plateformes d’intermédiation, mais des organisations productives s’inspirant bien plus que les entreprises des logiques de concurrence qui gouvernent le marché. La remise en cause de la législation sociale qu’elles provoquent s’inscrit dans une vision déterministe du droit du travail qui prétend que le droit doit nécessairement s’adapter aux exigences formulées par l’économie. En aucun cas cependant, le droit du travail se trouve dépourvu de réponse face à ces nouveaux modèles. Au contraire, les perturbations qu’ils provoquent font écho à l’histoire même de sa construction, invitant au-delà du droit français, le droit social européen et international, à affirmer ses exigences et ses ambitions.

L’entreprise est le lieu de déploiement d'un statut professionnel privé nourri de conventions et accords collectifs de travail mais aussi d’engagements unilatéraux, d’usages et d’accords atypiques. L'application de ces normes, quelque fois leur survie, suscitent de nombreuses interrogations au fil des modifications apportées à la situation juridique de l’employeur, singulièrement de celles résultant du transfert de l’entreprise. Comment articuler les normes en concours ? Comment forger un corpus normatif unifié ? Les règles successivement posées par le législateur sont soumises à la double épreuve de la pratique professionnelle et, dès lors qu'éclate un contentieux, de l'interprétation du juge. Contraintes et incohérences sont dans certains cas de nature à neutraliser les effets attendus du transfert, voire d’y mettre obstacle. Des évolutions du corpus normatif seraient pertinentes afin que cessent les doutes (souvent) et les contradictions (parfois).

Phénomène émergent, l’usage des réseaux sociaux en ligne et des outils informatiques mobiles croît de façon exponentielle et tend à se généraliser. Leur développement envahit peu à peu tous les espaces de vie, marquant plus particulièrement celui des entreprises, le monde du travail. La question du rapport entre les nouvelles technologies et le droit du travail n'est pas nouvelle, elle date de l'introduction de l'informatique dans la sphère sociale, notamment dans les relations collectives. Pour autant, l'examen de la doctrine et de la jurisprudence récentes témoigne largement de nouvelles problématiques juridiques quant à l'utilisation de moyens de communication sans limite de temps et d'espace. L’usage d’internet, et plus spécifiquement des réseaux sociaux dans l’entreprise déséquilibre les relations de travail en confrontant le pouvoir de l’employeur aux droits et libertés émergents et intimement liés aux nouvelles pratiques salariales. Ces nouveaux rapports invitent à remodeler la législation sociale pour une garantie des droits et libertés qui se veut effective. Les réseaux sociaux d’entreprises interrogent enfin sur le renouvellement du dialogue social dans l’entreprise dans une société démocratique de l’information. Brouillant les anciens cadres de référence, les nouvelles technologies de la communication invitent à une réflexion sur le devenir du droit du travail.

La connaissance des règles par les sujets de droit est un impératif et un défi. Elaborées pour les membres de la société, les règles doivent être diffusées dans la sphère sociale pour être reçues par leurs destinataires.Pourtant, leur multiplication, leur complexité, leur instabilité rendent l'acquisition des connaissances difficile alors même que« nul n'est censé ignorer la loi». La nécessité d'assurer l'accès au droit et l'effectivité des règles a conduit au développement de l'obligation d'information sur les règles de droit. Ce dispositif est celui par lequel une personne -le débiteur- porte à la connaissance d'une autre - le créancier - des informations concernant les règles de droit applicables. Ces informations portables parviennent à la connaissance des personnes sans que celles-ci ne les demandent. Cette obligation d'informer est un moyen d'assurer la protection des personnes en situation de faiblesse en les éclairant sur leur environnement juridique pour qu'elles fassent preuve de discernement dans leurs décisions et agissent en vue de la satisfaction de leurs intérêts.Cette thèse propose d'analyser l'obligation d'information sur les règles de droit en exposant sa singularité puis son régime. L'étude invite, plus largement, à s'intéresser aux rapports entre la règle de droit et les citoyens, à rechercher les raisons pour lesquelles la connaissance des règles est considérée comme nécessaire par les pouvoirs publics qui multiplient les obligations d'informer. Elle est ainsi l'occasion de s'interroger sur les conditions de la réalisation des règles de droit et, plus particulièrement, sur le rôle joué par la connaissance des règles dans leur réalisation.

Le droit des relations collectives de travail change d’image. Entièrement tourné vers l’accord et illustrant un certain « idéal de discussion », le droit des rapports collectifs de travail représente un espace privilégié pour étudier l’explosion des cadres de pensée hérités de l’époque moderne. Par son particularisme il illustre nettement la transition paradigmatique qui s’exprime entre le droit moderne et le droit post moderne. Se substitue à un droit imposé d’« en-haut », un droit négocié par « le bas ». Le droit des relations professionnelles expose les bases d’un nouveau schéma pour repenser les fondements du droit et l’articulation des normes juridiques. La thèse se propose de décrire et de comprendre cette mutation. Orientés vers le besoin de s’approprier les moyens juridiques nécessaires à la formation des normes qui les concernent, les individus veulent participer directement à leur construction. Le pouvoir normateur concédé aux corps intermédiaires consacrant la démocratie sociale « à la française » illustre nettement ce désir. Par une élaboration collective de la règle, le droit conventionnel est l’exemple que l’idéal de diskurs habermassien peut nous permettre d’appréhender autrement cette transformation. Philosophe de la communication et du droit, Jürgen Habermas propose à travers une vision personnelle de la démocratie délibérative de prendre pour source de validité du droit son processus d’élaboration. La procéduralisation du droit propose une théorie nouvelle de la rationalité juridique basée sur une rationalité procédurale, héritée pour J. Habermas d’une morale formelle. Cette thèse transcendant les clivages traditionnels de pensée sur le droit représente la meilleure réponse aux interrogations relatives au « désordre juridique ».

Centrée sur l’intégration professionnelle, cette thèse emprunte un itinéraire de recherche qui, à partir de l’analyse des politiques sociales en faveur des personnes handicapées, se tourne vers l’étude de la réalisation de l’action publique repensée par le prisme de la non-discrimination. Deux axes structurent ce travail de recherche. Le premier axe porte sur l’évolution de la notion de handicap et son incidence sur la conception de l’action publique en direction des personnes handicapées. Le second axe s’articule autour de la mise en acte de l’exigence de non-discrimination à l’égard des personnes handicapées.

La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.

La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.