Présentation de l'éditeur : "Le droit de la représentation du personnel occupe aujourd'hui une place essentielle dans les relations collectives de travail. Cette place est liée à la fois à l'histoire sociale de la France, au renforcement de la démocratie sociale, avec un rôle sans cesse plus important conféré aux représentants du personnel, à une attention croissante portée aux questions de santé et de sécurité dans l'entreprise ainsi qu'à de nouvelles conceptions de la communauté de travail. En bouleversant l'organisation de la représentation du personnel, les ordonnances du 22 septembre 2017 ont pris en considération ces nouveaux rôles et affiché comme objectif de favoriser le dialogue social dans l'entreprise avec un comité social et économique unique, polyvalent et mieux formé ; ce même si la disparition du CHSCT engendre des interrogations sur l'organisation future des politiques de prévention en entreprise. Cet ouvrage, né de la refonte complète du Guide des élections professionnelles et du Guide du CHSCT, vise à rendre compte de ces différentes problématiques. Mais, avant tout, il a pour vocation de décrypter et d'analyser de manière très concrète le nouveau droit de la représentation du personnel en s'appuyant sur les textes anciens et nouveaux, sur la jurisprudence et sur la pratique. C'est ainsi qu'il explique les conditions de mise en place - y compris pendant la période transitoire prévue par les ordonnances - d'organisation et de fonctionnement du conseil économique et social ; il explicite les conditions de la représentativité syndicale et de la désignation des représentants syndicaux, il décrit également le statut protecteur des représentants du personnel et traite de la gestion des contentieux. Il est notamment à jour des lois du 29 mars 2018, 30 juillet 2018 et 5 septembre 2018. L'ouvrage s'adresse aux avocats, magistrats judiciaires et administratifs, juristes d'entreprise, DRH, organisations syndicales, représentants élus et syndiqués, inspecteurs du travail ainsi qu'aux étudiants. Grégoire Loiseau est professeur à l'École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) où il dirige le Master 2 de droit social. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages en droit des obligations et en droit des personnes et de nombreux articles sur le droit du travail. Pascal Lokiec est professeur à l'École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1). Il est l'auteur de plusieurs ouvrages et de nombreux articles sur le droit du travail. Laurence Pécaut-Rivolier, docteur en droit, est conseiller à la Cour de cassation. Elle a été pendant dix ans présidente de l'association nationale des juges d'instance. Elle est l'auteur ou le coauteur de nombreux articles sur le droit de la représentation du personnel. Elle est membre du conseil d'administration de l'INTEFP. Pierre-Yves Verkindt est professeur à l'École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) où il codirige le Master 2 Juriste de droit social. Il est l'auteur de nombreuses publications notamment en matière de protection de la santé des travailleurs."

Au-delà de la diversité des dispositifs et des publics concernés (jeunes, séniors, personnes en situation de handicap ou rencontrant des difficultés d'insertion sociale ou professionnelle etc.), l'évolution récente des politiques de l'emploi laisse apparaître trois tendances, qui pour n'être pas tout à fait nouvelles, semblent néanmoins se renforcer dans la nouvelle philosophie de l'intervention publique. Les deux premières de ces tendances sont d'ordre méthodologique. Elles portent d'une part sur le rôle désormais dévolu à l'expérimentation dans la mise en place d'une politique et d'autre part, sur la participation à l'expérimentation et à son évaluation d'acteurs non rattachés aux pouvoirs publics stricto sensu. La troisième tendance, qui n'est évidemment pas sans liens avec les deux premières, concerne la redéfinition des périmètres d'action autour du territoire, mais dune notion de territoire qui tend parfois à s'émanciper des catégories administratives traditionnelles. Ces trois tendances ont en commun de rechercher la plus grande proximité entre les différents acteurs que sont d'une part, les destinataires des politiques d'emploi et d'autre part, les concepteurs et administrateurs de ces mêmes politiques. L'idée qui affleure est, qu'au-delà de l'aide à l'accès ou au retour à l'emploi, l'efficacité et le caractère durable du dispositif mis en place passent par l'implication des personnes en recherche d'emploi le plus en amont possible de l'action. Afin de décrypter ce mouvement, et avant de s'interroger sur les méthodes et la gouvernance de ces politiques de l'emploi, ce premier volume offre une approche conceptuelle des aspects contemporains des politiques de l'emploi pour en comprendre les déplacements en cours tant dans leurs frontières, leurs concepts que leurs destinataires. Cet ouvrage pluridisciplinaire s'adresse à tous ceux qui s'intéressent et travaillent sur les politiques de l'emploi, le chômage, les inégalités sociales. Il s'adresse ainsi aux lecteurs avertis mais également aux étudiants ainsi qu'à toute personne soucieuse de comprendre les questions sociales aujourd'hui (dans le cadre des parcours de Masters, en droit social, droit public, sciences politiques, d'analyse des stratégies de l'action publique, mais aussi pour les révisions des programmes de culture générale des concours ainsi que les épreuves spécialisées des concours liés aux carrières sociales)

Sur l'écran d'accueil : "L'essentiel du droit de la négociation collective. La négociation collective est aujourd’hui au centre du fonctionnement des relations individuelles et collectives de travail. Les réformes continues depuis 15 ans, et qui se sont nettement accélérées depuis 2015, ont conduit à transférer de la loi aux partenaires sociaux la maîtrise de l’essentiel des règles applicables dans l’entreprise afin de leur permettre de les adapter. Il en est résulté, notamment depuis l’entrée en vigueur des ordonnances de 2017, une profonde transformation dans l’ordonnancement des normes en droit du travail où des notions traditionnelles comme l’ordre public social ou le principe de faveur ont été mises à mal par de nouveaux dispositifs que les acteurs sociaux doivent immédiatement appréhender. C’est cette nouvelle négociation collective que cet ouvrage a pour ambition de décrire. Sont abordés les règles de négociation, qui laissent beaucoup plus de latitude sur le fond aux partenaires sociaux mais en renforçant leurs obligations en termes de transparence et de loyauté, les différents niveaux de négociation (y compris les mécanismes d’extension et d’élargissement) et leur articulation, la teneur des accords notamment en matière de négociation obligatoire et leur autorité face aux autres normes applicables dans l’entreprise. Un certain nombre d’accords spécifiques quant à leur mode de négociation ou de conclusion, ou quant à leurs effets, sont également étudiés, à l’instar des accords de performance collective, des accords en matière de retraite ou encore des accords de restructuration. Le contentieux de la validité, de l’interprétation et de la mise en œuvre de l’accord est également décrit. Dans le prolongement de l’ouvrage sur le droit de la représentation du personnel en entreprise, le droit de la négociation collective se veut tout à la fois pratique et doctrinal, afin de permettre à chacun de conduire une réflexion sur un processus qui nécessite de disposer d’éléments solides de compréhension. L’ouvrage s’adresse aux avocats, magistrats judiciaires et administratifs, juristes d’entreprise, DRH, organisations syndicales, représentants élus et syndiqués, inspecteurs du travail ainsi qu’aux étudiants. Grégoire Loiseau est professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) où il dirige le Master 2 Juriste de droit social. Il est l’auteur de plusieurs ouvrages en droit des obligations et en droit des personnes et de nombreux articles sur le droit du travail. Pascal Lokiec est professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) où il dirige le Master 2 de droit social et président de l’Association française de droit du travail et de la sécurité sociale. Il est l’auteur de plusieurs ouvrages et de nombreux articles sur le droit du travail. Laurence Pécaut-Rivolier, docteur en droit, est conseiller à la Cour de cassation. Elle a été pendant dix ans présidente de l’association nationale des juges d’instance. Elle est l’auteur ou le coauteur de nombreux articles sur le droit de la représentation du personnel. Pierre-Yves Verkindt est professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1). Il est l’auteur de nombreuses publications notamment en matière de protection de la santé des travailleurs."

4e de couv. : "Formé par l'ensemble des règles et des normes qui régissent les relations individuelles et les relations collectives de travail, le droit du travail est une matière complexe caractérisée par une évolution très rapide. La complexité résulte de la diversité de ses sources que tous les acteurs du monde du travail et tous ceux qui ont pour rôle de l'analyser doivent combiner en permanence. Son caractère évolutif n'est plus à démontrer et ces quinze dernières années ont vu se succéder des réformes législatives transformant, parfois en profondeur, des pans entiers de la discipline. Pendant cette période, la jurisprudence tant constitutionnelle, que judiciaire ou administrative, a conforté son rôle créateur. Ce Manuel se propose de mettre en relief les traits saillants du droit du travail contemporain, les tensions qui le traversent ainsi que les causes de sa transformation. L'originalité du plan adopté (« Conflits et négociation », « L'entreprise », « Emploi et travail ») traduit la volonté des auteurs d'accorder toute son importance au jeu des acteurs et à la dimension collective des rapports de travail. La place du contrat de travail reste, par ailleurs, essentielle car, dans la pratique, c'est par lui qu'est assurée l'entrée dans l'emploi privé. L'ouvrage prend en compte les derniers développements du droit social, notamment la mise en oeuvre des ordonnances Macron ; il intègre les débats animant cette discipline, qu'il s'agisse de l'élargissement du droit du travail à des travailleurs non-salariés ou de la place grandissante des sources internationales et européennes. Le lecteur y trouvera des clefs de compréhension d'un droit dynamique au coeur des débats sociaux contemporains. Destiné aux étudiants qui découvrent la matière ou sont en voie de spécialisation, le présent Manuel s'ouvre aussi aux praticiens du droit ou aux chercheurs en quête de nouvelles pistes de recherche."

Présentation de l'éditeur : "Le droit du travail est formé par l'ensemble des normes qui régissent les relations individuelles et les relations collectives de travail. La matière est complexe (diversité des sources) et son évolution rapide (réformes permanentes). L'ouvrage met en relief les traits saillants de la discipline, les tensions qui la traversent ainsi que les causes de sa transformation. L'originalité du plan adopté (conflits et négociation, l'entreprise, emploi et travail) traduit la volonté des auteurs d'accorder toute son importance au jeu des acteurs et à la dimension collective des rapports de travail. La place du contrat de travail n'est pas pour autant négligée car, dans la pratique, c'est par lui qu'est assurée l'entrée dans l'emploi privé"

Présentation de l'éditeur : "Le droit de la représentation du personnel occupe aujourd’hui une place essentielle dans les relations collectives de travail. Cette place est liée à la fois à l’histoire sociale de la France, au renforcement de la démocratie sociale, avec un rôle sans cesse plus important conféré aux représentants du personnel, à une attention croissante portée aux questions de santé et de sécurité dans l’entreprise ainsi qu’à de nouvelles conceptions de la communauté de travail. En bouleversant l’organisation de la représentation du personnel, les ordonnances du 22 septembre 2017 ont pris en considération ces nouveaux rôles et affiché comme objectif de favoriser le dialogue social dans l’entreprise avec un comité social et économique unique, polyvalent et mieux formé ; ce même si la disparition du CHSCT engendre des interrogations sur l’organisation future des politiques de prévention en entreprise. Cet ouvrage, né de la refonte complète du Guide des élections professionnelles et du Guide du CHSCT, vise à rendre compte de ces différentes problématiques. Mais, avant tout, il a pour vocation de décrypter et d’analyser de manière très concrète le nouveau droit de la représentation du personnel en s’appuyant sur les textes anciens et nouveaux, sur la jurisprudence et sur la pratique. C’est ainsi qu’il explique les conditions de mise en place – y compris pendant la période transitoire prévue par les ordonnances – d’organisation et de fonctionnement du conseil économique et social ; il explicite les conditions de la représentativité syndicale et de la désignation des représentants syndicaux, il décrit également le statut protecteur des représentants du personnel et traite de la gestion des contentieux. Il est notamment à jour des lois du 29 mars 2018, 30 juillet 2018 et 5 septembre 2018. L’ouvrage s’adresse aux avocats, magistrats judiciaires et administratifs, juristes d’entreprise, DRH, organisations syndicales, représentants élus et syndiqués, inspecteurs du travail ainsi qu’aux étudiants"

La 4e de couverture indique : "La montée en puissance et en compétence du CHSCT est continue depuis plus de 60 ans. Créé en 1941, le comité chargé de contrôler la sécurité dans l'entreprise (CHS), devient en 1947 le comité d'hygiène et de sécurité, puis en 1982 le CHSCT. Dès 1991, il obtient le droit de faire appel à un expert. En 2003, son rôle en matière de risques technologiques est reconnu. Depuis 2007, il doit être consulté sur un projet d'évaluation annuelle (sous certaines conditions). À partir de 2012, son absence de consultation régulière autorise le comité d'entreprise à refuser de donner un avis et à faire suspendre un projet de restructuration. Depuis 2013, il est possible d'instituer une instance de coordination des CHSCT. Les textes n'ont pas assez accompagné cette mutation de l'institution, ce qui laisse les acteurs face à des questions complexes concernant notamment sa mise en place, ses modalités d'élection, son périmètre, son rôle, son association aux décisions concernant l'hygiène et la sécurité, sa consultation, l'articulation de son intervention avec celle d'autres IRP, l'utilité de son droit à l'expert, et les droits de ses membres. Ces questions, et bien d'autres, trouvent des réponses concrètes et didactiques dans le présent ouvrage, s'appuyant sur la jurisprudence, sur la pratique, l'expérience et la réflexion. L'ouvrage s'adresse aux représentants du personnel, DRH, syndicats, salariés, juristes, avocats et magistrats. Ils y trouveront des fils conducteurs qui leur permettront de cerner et de mener l'action majeure de cette institution."

La 4e de couv. indique : "La santé au travail est un sujet sensible, qui concerne tous les salariés et toutes les entreprises, petites ou grandes. Or depuis vingt ans, le droit du travail est passé de "l'hygiène-sécurité" à la "santé physique et mentale" au travail. En termes simples et à l'aide de nombreux exemples concrets, cet ouvrage traite de l'ensemble des questions juridiques liées à l'état de santé du salarié. Analysant les réformes récentes mais aussi les derniers arrêts de la Cour de cassation, la première partie présente le système de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail : l'évaluation a priori des risques et sa traduction dans le document unique ; le plan santé, l'action de la médecine du travail ; le rôle toujours accru du CHSCT ; l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur mais aussi le salarié, le droit de retrait. Puis le harcèlement moral, à travers les derniers arrêts de 2013. La deuxième partie examine les conséquences de l'état de santé du salarié sur son contrat de travail, en pleine évolution : modalités de réparation du risque professionnel, traitement de l'inaptitude au travail, quelle qu'en soit l'origine. Enfin, est traité le handicap, profondément modifié par la loi du 11 février 2005 voulant dynamiser le dispositif de l'obligation d'emploi dans les entreprises."

Séminaire organisé par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique du Pr. Pascal Lokiec et du Pr. Pierre-Yves Verkindt

Colloque organisé par la Faculté des Sciences Juridiques, Politiques et Sociales, Université de Lille, le CRDP, le LEREDS, et l'Université de Rouen Normandie sous la responsabilité scientifique de Mathilde Caron

Séminaire interdisciplinaire 2024-2025 organisé par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique des professeurs Bertrand Fages et Anne-Marie Leroyer

Colloque organisé par le département CRCA de l'IRJS, Université Paris Panthéon-Sorbonne en partenariat avec le Laboratoire Droit, religion, entreprise et société - DRES, Université de Strasbourg sous la direction scientifique d'Anne Guégan, MCF à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et de Morane Keim-Bagot, Pr. à l'Université de Strasbourg

Conférence organisée par l'Institut de Recherche Juridique de la Sorbonne de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction de Pascal Lokiec et Pierre-Yves Verkindt dans le cadre du Cycle de Séminaires 2022-2023 du Département de Droit Social de l'IRJS "Penser le droit social"

Organisée par le CRJFC avec le partenariat de l'Association française de droit du travail (AFDT) et l'Université de Lorraine sous la direction de Benoît Géniaut et Chantal Mathieu, MCF HDR en droit privé, CRJFC

Colloque annuel de l'AFDT.

Organisée par le LEJEP, sous la direction scientifique de Maïté Saulier & Jérémy Houssier, Enseignants-chercheurs aux Universités de CY Cergy Paris Université & Université de Reims Champagne-Ardenne

Cycle de séminaires 2022-2023 organisé par l'IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction de Pascal Lokiec & Pierre-Yves Verkindt

Organisé par l'ISJPS (CERAP) et l'IRJS (SERDEAUT), Ecole de droit de la Sorbonne, Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la responsabilité scientifique de Sara Brimo et Pascale Gonod

Organisé par le laboratoire DCS, Nantes Université / CNRS, dans le cadre du projet Orga-Sen

Organisé par l'IREO, en collaboration avec le DREETS HDF et le LEREDS sous la direction scientifique de François Dumont, Pr. à la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille, Responsable du Master 2 "Droit du dialogue social en entreprise"

Organisé sous la direction scientifique de Sandrine Maillard-Pinon, Université Paris-Saclay, Rafael Encinas de Muñagorri, Nantes Université et Laure Camaji, Université Paris-Saclay

Organisée par Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités et Céline Leborgne-Ingelaere, MCF, en partenariat avec l'Université de Lille, le Lereds et l’ISTNF

Organisée par Patrice Adam, Professeur dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est, en partenariat avec l'Institut Régional du Travail de Nancy, l'IAE Nancy School of Management et la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy

Organisé par le laboratoire DCS, Université de Nantes / CNRS, en collaboration avec les étudiants du M2 Droit social approfondi

Cycle de Séminaires 2021-2022 du département de droit social de l’IRJS organisé par Pascal Lokiec & Pierre-Yves Verkindt.

Première séance du Cycle de Séminaires 2020-2021 du Département de droit social de l'IRJS, organisé par Pascal Lokiec & Pierre-Yves Verkindt, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.

Organisé par l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne et l’Ecole de droit de la Sorbonne

Conférence organisée par la Faculté de Droit de Saint-Etienne, Université Jean-Monnet dans le cadre du M2 droit et entreprise

Colloque organisé par Géraldine-Allison FIORENTINO et Christophe WILLMANN, CUREJ, Université de Rouen.

Congrès National des Docteurs en Droit organisé en partenariat avec l'Ordre des Avocats du Barreau de Marseille

Organisé par la Chaire « État social et mondialisation : analyse juridique des solidarités », en partenariat avec l’Association Française de droit du travail et de la sécurité sociale et le Collège de France

Organisé en partenariat par le Conseil d'État et la Cour de cassation

Journée d’étude organisée le 18 avril 2019 à l’université Panthéon-Assas (Paris II) par Marine Ranouil avec le soutien de l’Institut de Recherches Juridiques de la Sorbonne de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et avec l’assistance de l’Institut Cujas (Paris II). Textes parus dans la Revue d’histoire des facultés de droit, n° 39-40, 2019-2020, p. 267-412.

Organisé par le Laboratoire de droit social, Université Paris II Panthéon-Assas

Organisé par le département droit social de l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Colloque organisé sous la direction scientifique de Fleur Laronze

Cycle de conférences organisé par l’Université Paris II Panthéon-Assas

Journée des juristes du travail

Colloque scientifique organisé par le Comité d’Histoire des administrations chargées du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et le Comité d’Histoire et Association pour l’étude de l’histoire de la Sécurité sociale

Organisé par l’ENM et la Cour de Cassation

1er colloque international droit et développement - CIDROIT

Colloque pluridisciplinaire organisé par Laboratoire LiLPa (Linguistique, Langues, Parole, EA 1339) & Laboratoire DRES (Droit, Religion, Entreprise & Société, UMR 7354)

Organisé sous la direction scientifique de Dirk Baugard, Professeur à l’Université Paris 8

Organisé dans le cadre du séminaire de théorie du droit

Organisé par Allison Fiorentino et Gwennhaël François, sous la présidence de Sandrine Tisseyre, Professeure de droit privé à l’Université de Pau et des Pays de l'Adour

Journée d’études interdisciplinaire réunissant historiens, historiens du droit et juristes, organisée par le Centre d’Histoire judiciaire de l’université de Lille-2

Conférence organisée par le Master 2 « Droit du commerce électronique et de l'économie numérique », l'Ecole de droit de la Sorbonne, Université Panthéon-Sorbonne (Paris I), et l'IRJS, Département Sorbonne immatériel

Organisé par le CERSA/Université Panthéon-Assas/CNRS et l’IRERP/Université Paris Ouest Nanterre la Défense.

Sous la direction scientifique du Pr Sophie FANTONI-QUINTON, l’ISTNF organise, dans le cadre de la plateforme de formation régionale en Santé Travail FOREST, un colloque en Regards Croisés Franco-Québécois.

Depuis près de deux siècles, la communauté de travail est au centre des controverses sur le sens du droit collectif moderne. Rarement définie, elle s'impose pourtant chaque fois que le droit du travail est confronté à une crise du collectif. Aujourd’hui plus que jamais, la communauté de travail semble se trouver au cœur de toutes les préoccupations. Notion souple, elle s’adapte à la diversité des réalités collectives et évolue au gré des bouleversements socio-économiques. Cette souplesse fait la force de la notion en lui permettant de traverser les époques, les évolutions juridiques et les doctrines. Mais elle devient sa faiblesse lorsque son adaptation se fait au détriment de sa réalité. La communauté de travail est en effet désormais mise à l’épreuve par les transformations globales du monde du travail. Éclatée entre plusieurs sociétés distinctes, fragmentée par les choix de gestion économique des entreprises, perturbée par la révolution numérique, son existence est profondément remise en cause. Plus encore, depuis 2017, la grande liberté conférée aux acteurs du travail par l’essor de la négociation collective fait craindre le risque d’une conception altérée, voire instrumentalisée de la communauté de travail. Faut-il considérer que la notion appartient au passé ou peut-elle encore avoir une place pour répondre aux enjeux du droit du travail ? De cette étude, il ressort que la communauté de travail doit être réancrée sur sa constante : saisir les liens collectifs entre les travailleurs pour garantir une expression collective effective de leurs intérêts.

Les salariés des pays en développement, à l’instar de ceux des pays développés, subissent de plein fouet les transformations que connaît le monde du travail. L’utilisation des nouvelles technologies prend une place de plus en plus importante au sein des sociétés en développement à l’image de la société haïtienne et particulièrement dans le monde du travail haïtien. Les entreprises en quête d’une meilleure productivité - condition d’une plus grande compétitivité - et les services publics en quête d’une plus grande efficacité tentent de se doter de moyens technologiques performants. L’utilisation de tels moyens occasionne, il va de soi, des conséquences importantes dans les entreprises des pays en développement. L’émergence du télétravail qui peut constituer un formidable outil de développement pour ces pays témoigne de cet état de fait. Cependant, le développement de ce mode d’organisation du travail a des conséquences importantes sur les relations individuelles et collectives de travail (horaire, temps de travail effectif, temps de repos effectif, etc.). Or, les pays en développement sont juridiquement peu préparés pour faire face aux problématiques légales qu’occasionne ce mode d’organisation du travail, ce qui rend indispensable une mise à niveau de leur droit du travail.

Les salariés des pays en développement, à l’instar de ceux des pays développés, subissent de plein fouet les transformations que connaît le monde du travail. L’utilisation des nouvelles technologies prend une place de plus en plus importante au sein des sociétés en développement à l’image de la société haïtienne et particulièrement dans le monde du travail haïtien. Les entreprises en quête d’une meilleure productivité - condition d’une plus grande compétitivité - et les services publics en quête d’une plus grande efficacité tentent de se doter de moyens technologiques performants. L’utilisation de tels moyens occasionne, il va de soi, des conséquences importantes dans les entreprises des pays en développement. L’émergence du télétravail qui peut constituer un formidable outil de développement pour ces pays témoigne de cet état de fait. Cependant, le développement de ce mode d’organisation du travail a des conséquences importantes sur les relations individuelles et collectives de travail (horaire, temps de travail effectif, temps de repos effectif, etc.). Or, les pays en développement sont juridiquement peu préparés pour faire face aux problématiques légales qu’occasionne ce mode d’organisation du travail, ce qui rend indispensable une mise à niveau de leur droit du travail.

La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs implique l’existence et la mise en œuvre concrète d’un dispositif pénal efficace, touchant non seulement les auteurs à l’origine directe d’accidents du travail et de maladies professionnelles, mais aussi toute personne qui indirectement, faute d’avoir respecté la réglementation du travail, a créé les conditions de réalisation du risque professionnel. Pour optimiser le recours au droit pénal en matière de santé et de sécurité au travail, ses limites doivent être mises en évidence. Les incohérences et déséquilibres affectant l’action des décideurs, acteurs principaux de la prévention des risques professionnels, pourraient être corrigés afin de maximiser les opportunités offertes par le droit pénal.

Face à l’évolution des modes de gestion du service public et des régimes de travail qui y sont associés, le droit privé du travail tend à s’imposer comme le modèle de référence au sein du secteur public, au détriment de la logique statutaire prévalant dans la fonction publique et les entreprises publiques. En effet, si l’encadrement juridique du service public conserve une part irréductible d’exorbitance, l’effacement progressif de son particularisme laisse place à un vide qui encourage l’expansion d’un droit privé du travail faisant office de droit commun. Ce mouvement suscite de nombreuses interrogations. Comment le renouvellement de la conception du service public traduit-il ses effets sur l’encadrement juridique des relations de travail du secteur public ? Par quels procédés l’implantation du droit privé s’opère-t-elle ? À quelles résistances ou déformations s’expose-t-elle ? Quels mécanismes d’adaptation du droit privé doivent alors être mis en œuvre ? Il résulte de l’étude que le particularisme irréductible du service public ne suffit plus, à lui seul à établir une incompatibilité de principe de nature à faire obstacle à l’implantation continue du droit privé du travail dans le secteur public.

Si les mutations technologiques questionnent l’exercice classique des droits d’action collective, elles renforcent également leur nécessaire existence. La transformation de l’environnement de travail, par l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises et par l’utilisation de ces dernières comme outils de travail ou de communication, invite à repenser l’exercice de ces droits. D’une part, les technologies peuvent servir d’instruments à l’action collective. Elles sont alors susceptibles de prolonger le pouvoir d’agir de ceux qui les utilisent en leur offrant la possibilité d’agir différemment, de communiquer ou de faire pression sur l’entreprise autrement. D’autre part, l’introduction dans l’entreprise des technologies, la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail au moyen des technologies et l’utilisation de ces dernières, emportent un certain nombre de risques pour la communauté de travail. La mise en œuvre des droits d’action collective vise alors à prévenir ces risques et, le cas échéant, à réagir lorsque le risque se réalise. La création de nouvelles communautés de travail, qui n’auraient pu exister sans les technologies, nécessite encore que soient exercés des droits d’action collective pour défendre les intérêts de leurs membres. Il n’en reste pas moins que le régime juridique applicable à l’action collective ne permet pas forcément de répondre à tous ces enjeux. Explorant la manière dont s’appliquent les droits d’action collective dans un environnement exposé aux mutations technologiques, cette étude propose également des pistes d’évolution du droit applicable à l’action collective que les mutations technologiques mettent à l’épreuve.

La formation du contrat suppose la rencontre de deux ou plusieurs volontés en vue de créer des effets de droit. Elle repose sur un échange de consentements des parties, dont est a priori exclue la figure du tiers. Le tiers est, en effet, classiquement défini par la négative en opposition aux parties, comme celui qui ne peut subir les effets du contrat ni profiter de ses bénéfices, car il n’y a pasconsenti. Toutefois, la présence des tiers lors de l'élaboration du contrat n'est pas inconnue en droit positif. Mais le délitement de l'Etat tiers garant du contrat et l'avènement de la contractualisation se sont accompagnés d'une multiplication de tiers intervenant au stade de la formation du contrat.L’objet de cette étude est de démontrer que l'intervention de tiers est de plus en plus sollicitée lors de la phase d'élaboration de l'accord. Le tiers ne doit plus être considéré seulement comme étant celui qui est étranger à la volonté des parties. Il influence, voire même, contraint cette volonté. Il semble important aujourd'hui d'élargir la qualité de tiers au contrat. Les interventions de tiers au stade de la formation de l'accord, qu'elles aient pour but de protéger les intérêts particuliers des contractants et/ou l'intérêt général, constituent une limite à la volonté autonome des individus et, par conséquent, restreignent la liberté contractuelle des contractants en influençant tant la rencontre des consentements que la détermination du contenu contractuel.

Malgré les vifs débats dont fait régulièrement l'objet le régime d'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP), il n'existe à ce jour aucune étude fondamentale ayant tenté de déterminer sa nature juridique. Fort de la conviction qu'il est nécessaire de définir précisément l'identité juridique de ce système d'indemnisation pour discuter pertinemment du bien-fondé de ses règles, cette thèse ambitionne de combler cette lacune. L'objet de la recherche est ainsi de déterminer la place du régime AT-MP au sein du droit de l'indemnisation pour essayer de mieux saisir sa difficile intégration dans l'ordre juridique et proposer des remèdes. Cette démarche structure le plan de l'étude. L'analyse est orientée dans la première partie vers la recherche de ce qu'est le régime AT­-MP, avant de se porter dans la seconde sur l'examen de sa situation actuelle et de ses perspectives futures. Pour mener à bien cette entreprise, il a été fait le choix de comparer le régime AT-MP avec la responsabilité civile. Cet exercice de droit comparé interne a pour but de mieux appréhender les propriétés de cette technique d'indemnisation particulière en la mettant en relief avec le droit commun. Cette préférence méthodologique est avant tout fondée sur l'idée qu'un régime de réparation gagne à être systématiquement mis en regard avec la voie d'indemnisation traditionnelle. Ce choix est par ailleurs commandé par un trait propre à l'analyse du régime AT-MP: l'omniprésence de la responsabilité civile dans le discours doctrinal s'intéressant à ce système d'indemnisation particulier.

Le droit de propriété est le fondement du système social occidental tant au niveau juridique qu'au niveau idéologique. Pourtant, la vénération de ce droit implique l'existence de la pensée binaire qui engendre une concurrence (pour ne pas dire confrontation) permanente : privé-public, individualisme-collectivisme, moi-autrui. C'est ainsi qu’il est difficile de comprendre l'existence d'une pensée sinisée dans laquelle la notion du droit de propriété fait défaut. Quand les règles du droit deviennent un support des règles du rite alors que le but du droit ne consiste plus en la recherche de la justice mais de l'harmonie, un autre mode de pensée est dès lors apparu. Ce mode de pensée, négligé pendant longtemps par les théoriciens attire néanmoins de plus en plus l’attention aujourd'hui. Mais en quoi consiste-t-il ? Quels effet pourrait-il donner au droit de propriété? Est-il possible de l'articuler avec la pensée binaire dans le domaine juridique ? Cette thèse essaye de traiter ces questions dans l’approche du droit comparé.

Le droit des relations collectives de travail change d’image. Entièrement tourné vers l’accord et illustrant un certain « idéal de discussion », le droit des rapports collectifs de travail représente un espace privilégié pour étudier l’explosion des cadres de pensée hérités de l’époque moderne. Par son particularisme il illustre nettement la transition paradigmatique qui s’exprime entre le droit moderne et le droit post moderne. Se substitue à un droit imposé d’« en-haut », un droit négocié par « le bas ». Le droit des relations professionnelles expose les bases d’un nouveau schéma pour repenser les fondements du droit et l’articulation des normes juridiques. La thèse se propose de décrire et de comprendre cette mutation. Orientés vers le besoin de s’approprier les moyens juridiques nécessaires à la formation des normes qui les concernent, les individus veulent participer directement à leur construction. Le pouvoir normateur concédé aux corps intermédiaires consacrant la démocratie sociale « à la française » illustre nettement ce désir. Par une élaboration collective de la règle, le droit conventionnel est l’exemple que l’idéal de diskurs habermassien peut nous permettre d’appréhender autrement cette transformation. Philosophe de la communication et du droit, Jürgen Habermas propose à travers une vision personnelle de la démocratie délibérative de prendre pour source de validité du droit son processus d’élaboration. La procéduralisation du droit propose une théorie nouvelle de la rationalité juridique basée sur une rationalité procédurale, héritée pour J. Habermas d’une morale formelle. Cette thèse transcendant les clivages traditionnels de pensée sur le droit représente la meilleure réponse aux interrogations relatives au « désordre juridique ».

Le contentieux prud'homal est le point d'entrée le plus significatif pour observer la réception judiciaire de la preuve électronique. Le pragmatisme et la flexibilité de la juridiction prud'homale offre un terrain d'étude propice à la confrontation axiologique des TIC et du droit du travail et à l'étude pratique des conséquences de l'insertion d'une telle preuve dans l'argumentation des plaideurs. La présente étude s’attache à démontrer qu’à l’invocation d’une preuve électronique, le juge du contrat de travail offre une réponse mitigée. Il adopte en effet, un comportement paradoxal : d’un côté ; il fait preuve d’audace et prend part à la reconnaissance de la preuve électronique lors de la phase d’administration de la preuve, d’un autre côté, il adopte une position de défiance et la rend inopérante. Le bilan de la recherche est proche de la désillusion : le crédit alloué à la preuve électronique n’est pas à la hauteur de son utilité processuelle, elle mérite une approche plus ambitieuse et doit faire l’objet d’une réflexion générale et approfondie.

On a souvent retenu la socialisation comme un concept au service du combat contre l’individualisme juridique. Il faut néanmoins admettre que cette conception est réductrice. La force de la notion de socialisation tient, en effet, à ce qu’elle intervient dans des registres différents. La socialisation du droit doit également s’entendre d’une « mise aux mœurs » du droit. Elle résulte, dans ce sens, d’une certaine conformation des règles juridiques à l’état du donné, au social. Telle qu’elle est mobilisée dans le discours des acteurs du 19e siècle, la thématique de la socialisation oscille d’ailleurs entre ces deux pôles. On doit donc considérer ces deux aspects de la socialisation. La notion se construit par opposition aux principes d’un droit individuel et, dans le même temps, elle traduit la nécessité d’élaborer un droit actuel. De ces deux points de vue, la participation du droit des biens au mouvement de socialisation du droit est manifeste. Il ressort d’abord que la discipline a accueilli une conception sociale du droit, bien avant que l’idée de socialisation ne soit explicitement exposée à la fin du 19e siècle. Plus tard, lorsque la nécessité de socialiser le droit a investi le discours juridique, la permanence du thème de la propriété et les références à sa destination sociale, ont assuré au droit des biens une participation déterminante à l’élaboration du concept juridique de socialisation. La participation du droit des biens à la mise en œuvre de la socialisation paraît revêtir une autre dimension. Généralement, les transformations qui ont affecté la discipline se sont accomplies dans le sens d’une mise en correspondance de ses principes avec des réalités nouvelles. L’entrée de valeurs nouvelles, incorporelles dans le champ des choses susceptibles d’appropriation a notamment révélé que le droit des biens avait évolué de manière à faire face aux bouleversements qu’a engendré la Révolution de l’immatériel. Une telle actualisation de la matière révèle son aptitude à assurer la construction d’un certain état de la société.

Le traité de libre-échange entre les États-Unis, l'Amérique centrale et la République dominicaine, mieux connu sous le nom de Traité DR-CAFTA, a presque de dix ans en vigueur et a eu pour conséquence une augmentation controversée des échanges entre les pays signataires, mais aussi a provoqué un intérêt sans précédent au droit comparé entre les juristes et entrepreneurs des pays signataires, notamment en ce qui concerne le droit comparé du travail. L'étude du droit du licenciement des pays du Traité DR-CAFTA constitue un moyen idéal pour analyser les institutions juridiques les plus importantes du droit individuel du travail des États-Unis et des pays d'Amérique centrale et la République dominicaine, comme les sont les différentes variantes de licenciement, les motifs de licenciement, le préavis, les indemnités de licenciement, les dommages et intérêts et leurs variantes, la réintégration, les fonds de garantie d'emploi, les autres causes de résiliation du contrat de travail (démission, retraite, décès, incapacité, force majeure, etc.). En autre, l’étude du droit du licenciement permet de connaitre quelques institutions de Droit individuel du travail (forme et contenu du contrat de travail, types de contrats, période probatoire, modification du contrat, protection de la maternité, régime de responsabilité civile), certaines institutions de Droit collectif du travail (régime de protection syndicale, la grevé) et en traiter quelques-unes des instituions de Droit de procédure (organisation et compétence des tribunaux, moyens alternatifs de résolution des conflits, prescription de l'action, régime de preuve). Enfin, l’étude du droit du licenciement comparé nous permet de connais les perspectives actuelles et tendances pour l’avenir du Droit du travail dans les pays du Traite DR-CAFTA.

La présente thèse tente de démontrer de quelle manière il est possible de dépasser les cultures nationales de représentation élue du personnel dans les entreprises de dimension communautaire. De par sa composition et ses attributions, le comité d'entreprise européen permet de créer un socle commun pour la représentation élue du personnel, dépassant les frontières et traditions nationales. Son rôle mérite d'être renforcé en définissant plus précisément ses prérogatives et en proposant de lui en octroyer de nouvelles, afin de favoriser le développement d’un dialogue social de qualité.

Si les critères présidant la qualification juridique de “contrat” ont connu des mutations, le droit de la sécurité sociale apparaît comme étant un terrain d'investigation particulièrement riche, dès lors qu'on s'interroge sur la teneur de ces critères aujourd'hui. Le droit de la sécurité sociale regorge en effet de “figures contractuelles”, à savoir d'instruments juridiques qui, couramment qualifiés de contrat, n'en ont souvent que les apparences. Qu'elles servent de support à la mise en oeuvre de politiques publiques de sécurité sociale, ou qu'elles soient à l'origine de prestations de protection sociale complémentaire au sein de l'entreprise, l'objectif de défense de l'intérêt général et de solidarité sociale dans lesquels elles s'inscrivent font d'elles des actes juridiques spécifiques au droit de la sécurité sociale. Ces figures contractuelles apparaissent alors comme étant des actes collectifs d'intérêt général : c'est autour de la notion d'intérêt général, et non autour de la notion de volonté qu'elles sont construites. C'est donc en s'interrogeant sur la nature juridique des figures contractuelles du droit de la sécurité sociale qu'on peut envisager la rénovation du concept contractuel

Si le syndicalisme permet à des groupements de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexesd de s'organiser en vue de défendre leurs intérêtsprofessionnels, le syndicalisme dans les fonctions publiques revêt une dimension particulière. Au XIXème siècle, la rigueur administrative rend difficilement imaginable l'avènement de groupements de fonctionnaires dont l'objet consisterait en la défense de leurs intérêts professionnels. Pour autant, l'évolution et les aménagements qui se sont réalisés progressivement au sein de l'administration ont permis la mise en place des syndicats de fonctionnaires au XXème siècle. Ces organisations professionnelles ont pour mission la défense de l'intérêtparticulier ou la défense de l'intérêt collectif de la profession mais ils contribuent aussi à la défense de l'intérêt général. Le syndicalisme policier constitue un exemple de cette contribution en la matière. Pourtant sa reconnaissance a été difficile et il est encore un des syndicalismes les plus réglementés. Aujourd'hui, le syndicalisme dans les fonctions publiques doit faire face à plusieurs difficultés. Il doit non seulement prendre en compte les transformations du service public, tout en participant à la réforme de la fonction publique. En définitive, le syndicalisme dans les fonctions publiques a un rôle essentiel dans le renouveau de celles-ci, renouveau qui ne pourra exister sans la mise en place d'un véritable dialogue social.

De la mise en concurrence des travailleurs, il en était question jusqu'alors en économie du travail, en économie internationale ou en sociologie. Le droit du travail semble, de prime abord, ignorer le sujet. Pourtant la mise en concurrence des travailleurs a été rendue possible en partie par l'utilisation que les firmes ont pu faire de la réglementation pour assouplir le modèle salarial standard ou pour augmenter la performance des travailleurs. Sous la pression de la crise et de l'ouverture des économies, les pouvoirs publics nationaux et les institutions européennes ont facilité la mobilité du travail, autorisé et mis en place des dispositifs multiples pour rendre le travail plus flexible, moins onéreux et pour inciter à l'emploi. Le recours aux contrats précaires a été adapté pour répondre aux besoins des entreprises, des contrats aidés ont étés créés pour favoriser l'insertion ou le retour à l'emploi. Cependant les effets qui en découlent participent à un effritement du statut salarial construit sur le modèle de la stabilité de l'emploi, qui préservait les travailleurs en partie de la concurrence. Les conséquences de la mise en concurrence des travailleurs tendent à modifier les finalités mêmes du droit social, axées sur la protection des travailleurs et à le faire glisser vers un droit de la concurrence sociale responsabilisant

Quelle est la place du repos en droit du travail ? A l'origine, la finalité du repos consiste à limiter les durées excessives du travail afin de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. La première loi sociale du 22 mars 1841 initie le mouvement en limitant la durée du travail des enfants. Puis une succession de lois et de règlements viendront étayer cette finalité. La seconde finalité d'un droit au repos consiste à prolonger la première en assurant la santé du salarié mais également en assurant son développement et le respect de sa vie personnelle, familiale et sociale. Le droit du travail influence le droit au repos afin de répondre à ces deux premières finalités. De cette façon, le droit au repos accède au rang de droit de l'homme figurant au sein du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et repris dans notre actuelle Constitution du 4 octobre 1958. La troisième finalité préconise le droit au repos, comme outil d'organisation et de fonctionnement de l'entreprise. Etroitement lié avec la rémunération du salarié, il devient le moyen d'organiser au sein de l'entreprise et le cas échéant au dehors de l'entreprise, les temps de travail et les temps de non travail : repos compensateurs, compte épargne temps, conventions de forfait. . . Cette finalité organisationnelle permet d'étendre les mécanismes d'aménagement et de réduction du temps de travail. Ici, le droit au repos influence le droit du travail et lui offre une définition plus positive que celle admise généralement « d'inverse du temps de travail ». Peut-il émerger une véritable catégorie juridique du repos en droit du travail ? La réalité du droit au repos ainsi que l'autonomie de celui-ci passe par la qualité de ce dernier. C'est en effet à la seule condition de la reconnaissance d'un vrai repos non suceptible d'ingérences extérieures qu'il faut tendre. Le droit au repos autonome mais en interaction avec le droit du travail est la seule possibilité servant à faire évoluer de la meilleure façon le droit de la durée du travail

Le Travail social, axé sur les rapports humains, implique l'élaboration d'une oeuvre utile et intellectuelle, regroupe une kyrielle de professions exerçant leurs activités dans des organismes privés et publics. Aborder en droit social les conditions de travail dans ce secteur et s'interroger sur l'adaptation des principes dudit droit aux acteurs sociaux est nécessaire. En effet, les spécificités du travail social, les particularités des usagers, l'application dérogatoire du droit du travail et les conditions dans lesquelles exercent certains acteurs sociaux. . . Appellent à des réflexions. Si le régime d'équivalence reste discutable, la législation sur les responsabilités serait une application adéquate, même si la protection juridique des acteurs sociaux reste hypothétique. C'est ainsi que cette étude interroge l'applicabilité du droit social à un secteur spécifique, dont certains de ses aspects relèveraient du droit commun, d'une législation spécifique mais non nécessairement dérogatoire

La thèse est consacrée à l'étude de la notion juridique de famille à l'épreuve du droit civil et du droit social. Partant d'une définition classique de la famille en droit civil, la recherche consiste en la mise en évidence des éventuelles influences ou interférences du droit social. L'étude comparée du droit français et du droit italien, pays issus d'une même culture juridique, offre une meilleure compréhension de l'évolution de la famille en droit. En effet, la comparaison, imposant une recherche pluridisciplinaire, met en relief les différences et les ressemblances des législations étudiées, rappelant son histoire, ses règles et ses fonctions. Le résultat est le fruit d'une étude chronologique qui distingue deux périodes. La première s'étend de la naissance de la législation sociale à la réforme du droit de la famille. Partant alors du droit ouvrier, celui-ci même qui a pour dessein le renouveau des familles à l'heure où la Révolution industrielle en sépare les membres, l'étude s'attache à rechercher si la famille bénéficiaire de ce nouveau droit s'apparente à celle que le droit civil encadre à la même époque et les conséquences qui en découlent. La seconde période envisagée montre l'oubli de la famille dans la société contemporaine où le droit de l'individu prime sur celui du groupe

Aborder en droit social la question de la gratuité, et plus précisément du travail gratuit, peut apparaître grandement paradoxal. Le droit social, construit autour des relations onéreuses du travail, semble bien indifférent à cette idée. Le travail est, par principe, envisagé sous l'angle du travail rémunéré. Pour autant, le travail gratuit n'est pas étranger au droit social. Mais une attitude ambivalente, fruit d'une lente évolution, est inconstestablement à relever : d'un rejet de principe des activités désintéressées hors de son champ d'application, le droit social évolue vers une valorisation progressive et partielle de celles-ci. En effet, le travail gratuit se révèle aujoud'hui véritablement générateur de lien social. Ce faisant, sa prise en considération par le droit social aboutit tant à une transformation de la nature gratuite de la prestation qu'à une évolution du système juridique. En effet, l'intégration des activités non rémunérées dans la sphère du droit social relativise parfois sensiblement la portée réelle du désintéressement originellement invoqué par les parties. Egalement, en ce qu'il vise aujourd'hui le travail non rémunéré, le droit social opère une redéfinition de sa fonction strictement professionnelle.

Le travail désigne tout autant une contrainte qu'une liberté permettant à l'Homme de s'accomplir. Cette fonction sociale du travail lui confère une vocation à être protégé. Le droit du contrat de travail s'est construit en réaction aux injustices produites par la société libérale du 19ème siècle. Fondé sur une idée de protection du plus faible et de la nécessité, pour l'Etat, de rééquilibrer le rapport contractuel, le droit du contrat de travail est la première illustration d'une conception sociale du droit. D'autres droits spéciaux sociaux, construits sur le modèle du droit du contrat de travail, ont ensuite vu le jour. Cette socialisation du droit des contrats s'oppose à la conception purement individualiste et libérale de la théorie générale du contrat basée sur la doctrine de l'autonomie de la volonté. Pour rendre compte de cette évolution sociale, celle-ci doit s'adapter. De même, pour organiser ce contrat moderne, des techniques contractuelles ont du être créées, ou adaptées du droit civil. La modernité de ces techniques a favorisé leur essaimage en droit des contrats, ce qui participe à sa socialisation. Ainsi, par ces influences, le droit du contrat de travail participe à la construction d'un monde contractuel meilleur et plus juste

Conformément au principe constitutionnel de liberté professionnelle, tout travailleur devrait pouvoir exercer son activité professionnelle, dans les conditions de fait, et donc dans le statut, qui lui correspondent le mieux, et dans un statut conforme à sa dépendance. Or, la distinction répartissant les travailleurs en salariés et non-salariés, prive certains d'entre eux d'une telle liberté. Ceci résulte tant de l'existence même de cette distinction, que du critère hégémonique qui la fonde : la subordination juridique. C'est pourquoi est proposée l'élaboration d'un droit de l'activité professionnelle, apte à assurer un principe d'uniformité concilié à des distinctions résiduelles. Autonome, ce droit établirait ainsi l'inversion de la politique suivie en matière de relations de travail, par l'affirmation d'un droit commun de l'activité professionnelle, pourvu de règles spéciales, propres aux dépendants ou aux indépendants économiques.

La logique de la maîtrise du risque, et son corollaire la prévention du dommage occupent une place déterminante dans le droit positif. La construction juridique d'une obligation générale de prévention en droit du travail est le fruit d'une longue gestation. Son instrumentalisation dans le droit de la santé en milieu de travail a contribué à faire de cette obligation la pièce maîtresse d'une politique globale de santé dans l'entreprise. Cette obligation protéiforme peut être expresse ou implicite. Elle se caractérise par une pluralité d'instruments juridiques plus ou moins coercitifs voués à éviter ou à limiter les préjudices nés de l'exécution de la relation de travail. Institutionnalisée pour empêcher la réalisation du risque professionnel, cette obligation de prévention s'illustre également dans la prévention du risque de la perte d'emploi, lié à un conflit individuel ou collectif de travail. Dans cette logique, elle vise à prévenir le dommage économique. Le régime juridique qui prévoit cette obligation de prévention se compose de sanctions plus ou moins drastiques et dissuasives pour le débiteur qui doit la respecter. Le caractère composite des obligations de prévention donne ainsi aux régimes qui y sont attachés, une certaine hétérogénéité. En conséquence, la force contraignante de cette obligation est à géométrie variable, et diffère selon le domaine dans lequel elle est appelée à être mise en œuvre. Celle-ci est tantôt offensive, lorsqu'elle vise à empêcher absolument la survenance d'un dommage, tantôt active lorsqu'elle a pour objet de limiter la survenance du dommage, et constitue une obligation de prévention passive lorsqu'elle déploie des mécanismes de prévention qui taisent leur nom. Son application met en évidence une nouvelle approche de la gestion des risques au travail et traduit la volonté du législateur d'ériger un droit fondamental de la protection de l'emploi au même titre que la protection de la santé en milieu de travail.

En dépit d'une promotion constante de l'idéologie de l'information dans la société contemporaine, le secret conserve, notamment aux yeux des juristes, une valeur et un intérêt tout particulier. En droit social, secret et information font à ce titre l'objet d'une consécration simultanée. La coexistence de ces deux orientations contradictoires paraît a priori conforter l'hypothèse classique de l'opposition naturelle entre les deux notions. Pourtant, un examen plus précis de leurs effets et implications respectifs dans le domaine des relations professionnelles révèle l'utilité de leur association. La conciliation du secret et de l'information suscite en effet un mouvement d'interactions bénéfiques entre les deux impératifs qui participe à l'équilibre des rapports sociaux. Secret et information s'affirment ainsi progressivement comme deux concepts absolument indissociables.

Crise de légitimité de l'Etat providence, crise du paritarisme, crise du syndicalisme, crise de la démocratie sociale. L'emploi du mot " crise " ne doit pas faire illusion et laisser croire qu'elle serait un phénomène récent. L'hypothèse de cette recherche est que les difficultés rencontrées aujourd'hui par la démocratie sociale plongent leurs racines dans les origines du droit syndical. La loi du 21 mars 1884 a légalisé le syndicat en le qualifiant de personne morale. Elle a ainsi créé les conditions d'un décalage entre la collectivité salariée et son représentant. Ce décalage n'a cessé de s'approfondir au point de remettre en cause les fondements de la démocratie sociale et par là même le rôle dévolu aux organisations syndicales au sein de celle-ci. Il a contribué à donner de la démocratie sociale une vision réduite au seul paritarisme. La réforme en cours du dialogue social en obligeant les partenaires sociaux à réexaminer les bases de la négociation collective pourrait à terme permettre de revitaliser cette démocratie sociale toujours en quête de légitimité

Après plus de quarante ans de tentatives de réformes du droit de la responsabilité médicale, la loi nʿ 2002-303 du 4 mars 2002 instaure un nouveau droit des malades en proposant une refonte de l'ensemble du système de santé. S'il est question de la réparation des " risques sanitaires ", à aucun moment le législateur n'intègre sa définition. Et de fait, le vocable de " risque " n'est-il pas trop réducteur ? N' est-il pas davantage question d'accident sanitaire ? Dès lors, sa prise en charge doit-elle être individuelle ou collective ? Au-delà d'une responsabilité médicale fondée sur la faute et d'une réparation fondée sur le risque, le législateur ne devrait-il pas proposer un régime de prévention voire de précaution sanitaire ? La présente étude a pour objet de dégager une définition de la notion d'accident sanitaire au travers ses différentes fonctions dans le but de contribuer à combler les lacunes de la loi

Le développement des sciences, de la recherche, des médias, mais également des loisirs, tout au long du 20ème siècle, constitue une preuve de l'intérêt du travail de l'esprit dans la société contemporaine. L'apparition de cette nouvelle forme de travail ne pouvait rester sans effet sur le Droit. Le travail intellectuel connaît deux caractéristiques significatives. D'une part, dans ses modalités d'exécution, il suppose une grande latitude de liberté au profit des salariés. D'autre part, le résultat de l'activité de travail intellectuel constitue une source de valeurs particulières, puisque protégées au titre des propriétés intellectuelles. L'étude de l'appréhension du travail intellectuel par le Droit révèle la nécessité d'une approche pluridisciplinaire. Le droit du travail apparaît insuffisant pour rendre compte des particularités de la relation entre les travailleurs intellectuels et leurs employeurs. Seul le recours au droit des propriétés intellectuelles permet d'avoir une approche globale de cette nouvelle forme de travail. En tant que source de valeurs particulières, le travail intellectuel se heurte au principe de la présomption de propriété des produits du travail salarié à l'employeur. La résolution de cette problématique passe par la recherche d'une conciliation entre le droit du travail et le droit des propriétés intellectuelles. La présentation du " Droit du travail intellectuel " met ainsi en lumière la complémentarité des mécanismes juridiques existants dans l'élaboration de dispositifs nouveaux.

La mobilité des travailleurs migrants rencontre 2 difficultés. La première vient de ce que la liberté de circulation des travailleurs n'est pas univoque. En effet, la libre circulation des travailleurs se décompose en 2 éléments : les travailleurs salariés et les travailleurs indépendants dont les intérêts sont divergents. La seconde difficulté trouve son origine dans la discontinuité de la protection sociale des travailleurs migrants, malgré ou à cause des dispositions du règlement 1 408/71. Loin de rechercher l'élaboration d'un statut du travailleur migrant, le droit communautaire appréhende la liberté de circulation sous l'angle de l'égalité de traitement entre agents économiques agissant sur un même marché.

Le développement des NTIC conduit à se demander si à la question classique de la libre circulation des personnes ne vient pas s'ajouter celle, plus neuve et à ce jour peu explorée, des transferts de travail sans déplacements de personnes. Un encadrement juridique de ces transferts paraît nécessaire afin de ne pas voir naître des mouvements de travail incontrôlables. La question se pose alors de savoir si les règles du droit social communautaire permettent la prise en considération de ces nouveaux transferts. L'hypothèse de la présente recherche est que la réglementation communautaire relative aux flux de travail transfrontaliers s'est construite autour d'un déplacement de la personne du travailleur. Cette réglementation doit aujourd'hui faire face au développement des transferts de travail sans déplacements de personnes. Ces transferts suscitent ainsi deux interrogations : celle de leur intégration et celle de l'intégration de leurs conséquences dans la réglementation actuelle.

Les progrès de la médecine moléculaire appliqués en milieu de travail nourrissaient et nourrissent encore d'énormes espoirs en terme de guérison et d'évitement de la maladie en amont pour certains, d'affreuses craintes d'émergence d'une sorte de "bio-cratie" ou "géno-cratie", au sein de laquelle les règles et les valeurs seraient réexaminées à la lumière de critères biologiques et génétiques, auxquels le caractère scientifique conférerait une sorte de valeur absolue. Au delà des fantasmes des uns et des autres, le développement des tests génétiques en milieu de travail, constituerait un marché important pour les promoteurs et distributeurs concernés. . .

Le droit du travail apparaît, au sein du droit privé, comme le domaine de prédilection des plans. Pas moins de vingt-neuf plans assortis de qualificatifs distincts y ont été recensés. Cette multiplication dans le droit du travail national des plans amène inéluctablement, le juriste à s'interroger sur le lien qui pourrait unir les plans et qui serait ainsi susceptible d'expliquer le recours par le droit positif au même terme de "plan". Partant du constat qu'au delà de la diversité dont les plans sont assortis, ils se retrouvent sous une même appellation de "plan", il importe de déterminer si de cette terminologie particulière de "plan", il est possible de donner une définition juridique. Cette première recherche aboutit à un constat d'échec : le mot "plan" ne renvoie pas à un modèle supportant la comparaison, mais à une pluralité de concepts. En effet, d'une part les plans répondent à des modes d'élaboration divers. . .

Le sujet est traite a partir d'une recherche des causes des discriminations en droit du travail, d'une definition de la notion de discrimination et des elements qui la constituent. La premiere partie est consacree a l'etude de l'apprehension du phenomene par le droit, c'est-a-dire l'identification des criteres de differenciation interdits par le dispositif anti-discriminatoire, et des comportements discriminatoires. Est actuellement interdite la prise en consideration de criteres tenant a l'etat des personnes ou a leur comportement. Le comportement discriminatoire est un acte juridique > generalement pris par l'employeur dans le cadre de ses pouvoirs. Le dispositif actuel, construit de maniere empirique et sans vision d'ensemble, se revele a la fois lacunaire et tres complexe. La seconde partie est relative a la repression des discriminations, c'est-a-dire aux regles de preuve puis aux sanctions applicables. La question de la preuve est en pleine evolution mais des difficultes subsistent, qu'une refonte legislative pourrait en partie supprimer. Un large eventail de sanctions est prevu par le dispositif anti♭ discriminatoire. La protection penale, heterogene et non effective, s'avere insuffisante. Les sanctions civiles, davantage appliquees, seraient ameliorees par la generalisation de la nullite de plein droit du comportement discriminatoire et par une indemnisation systematique de ta victime. L'auteur d'une discrimination etablie echappe a toute sanction s'il peut faire etat d'un motif legitime dont il existe trois types. Le premier tient a la bonne marche de l'entreprise. Le second a pour raison d'etre la protection de certains travailleurs, en particulier feminins, et le troisieme les programmes d'actions positives l'analyse critique des mecanismes de lutte contre les discriminations en droit du travail est riche d'enseignements tant d'un point de vue legistique que sur la place preponderante qu'y prennent la jurisprudence et le droit communautaire.

Bieirque-la these-soit intitulee la genetique humaine au miroir du droit celle-ci porte essentiellement sur la mise a l'epreuve du droit subjectif (seconde partie) ce qui oblige auparavant a qualifier la molecule d'adn en sa triple composante -materiel genetique ; informations genetiques ; donnees genetiques (premiere partie). Dans la premiere partie, le juriste ne conteste pas l'objectivite materielle de la molecule d'adn mais il se doit egalement de tenir en compte du lien d'intimite entre la personne et l'information. Aussi pour eviter un tiraillement entre la categorie des personnes et choses (titre 1), on propose de recourir a la notion de symbole dont l'objet est de faire echapper aux enonces du droit un objet qu'il ne peut saisir sans mettre en peril la dignite humaine (titre 2). Dans la seconde partie, on decrit d'abord le phenomene de degenerescence du regime de protection en regime de disposition du droit subjectif (titre 1). Cela tient principalement a la place faite au consentement comme mode de protection des personnes alors que disposer c'est consentir valablement. Par le jeu de la disposition>> la protection accordee a l'individu s'annule ce qui oblige reconnaissancede nouveaux droits subjectifs (le droit a l'autodetermination informationnelle). L'analyse du regime de disposition et le renversement de la protection (titre 2) nous oblige a remonter a la source des droits subjectifs : la liberte. En cette etape la reflexion du juriste est confrontee a un paradoxe : la liberte a l'origine des droits subjectifs finit par se nier en prenant pour objet du droit lacondition meme d'existence et d'exercice de la liberte a savoir la consistance corporelle du sujet de droit quand bien meme celle-ci est la plus infime (molecule d'adn). Aussi, et puisque notre discours s'adresse a la liberte et a la dignite humaine, la question posee est de savoir si la liberte justifie de prendre le risque du regime de disposition du droit subjectif.

Le but de cette these consiste a analyser les mecanismes de diversification des contrats de travail et le role joue par la formation professionnelle. Il convient avant tout de definir les differentes zones de son utilisation et l'influence exercee par la formation professionnelle. Il est ainsi necessaire de determiner plus precisement les composantes du marche du travail. La premiere partie s'attache a demontrer l'existence de trois marches de l'emploi : prive, publico-associatif et public. Chacun de ces marches entretient un rapport particulier au droit du travail. Le resultat de cette balkanisation du marche du travail, du essentiellement a la situation de l'emploi au cours de ces trente dernieres annees se trouve amplifie par l'heterogeneite de ses acteurs. Ce phenomene participe a la construction progressive d'une rupture entre, d'une part les statuts classiques : salarie en contrat a duree indeterminee a temps plein et fonctionnaire et d'autre part, les > de contrats ou formes de contrats de travail de type particulier ou atypique. Ces organisations juridiques donnent lieu a un rapport differencie au droit du travail ou a une forme de droit du travail, selon le type de contrat et le marche de l'emploi dans lequel il evolue. Il emerge de cette construction juridique adaptee a chaque zone, un lien specifique a la formation professionnelle participant a influencer, dans certains cas, l'objet meme du contrat de travail. Des lors, il importe, dans une seconde partie, d'analyser chaque forme de contrat de travail, au regard de sa relation a la formation professionnelle, en fonction du marche de l'emploi dans lequel il se retrouve. Cela nous permet de constater le developpement d'une complexification du systeme juridique du droit de travail, et plus precisement du droit de la formation dans sa relation au contrat de travail source d'un rapport inegalitaire entre les formes classiques et atypiques des statuts justifiant une necessaire reforme qui risque d'etre particulierement difficile a organiser.

L'etude des supports contractuels de la flexibilite s'effectue selon deux axes : les normes contractuelles de flexibilite externe (contrats de travail a duree determinee, pret de main d'oeuvre, sous-traitance et contrats d'insertion - formation) et les normes contractuelles de flexibilite interne (contrats de travail a duree indeterminee, conventions collectives) sont analysees et comparees. Il apparait ainsi que les contrats de flexibilite externe correspondent plus a des statuts qu'a de reels supports contractuels. A l'oppose, les contrats de flexibilite interne autorisent une liberte contractuelle certaine. Les politiques economiques futures devront peut-etre choisir entre deux modeles juridiques. A moins de relever le defi d'une delicate combinaison.

Les principales sources internationales du droit social irakien sont les normes adoptees par l'organisation internationale du travail et l'organisation arabe du travail. En effet, l'irak a ratifie 64 conventions de l'o. I. T. Et 14 conventions de l'o. A. T. La question centrale posee au long de notre etude etait de savoir, si l'irak a bien integre les dispositions des conventions ratifiees dans le droit interne et si c'etait le cas, a quel point ce dernier etait-il en conformite avec ces normes. Nous avons divise les normes internationales du travail ratifiees par l'irak en deux categories. La premiere concerne les principes generaux relatifs aux droits de l'homme et a l'emploi. Quant a la dans la premiere partie, nous avons constate que le legislateur irakien soit ignore completement les normes ratifiees, soit les integre mais de facon partielle ou contradictoire. Cette constatation apparait clairement en ce qui concerne les normes ratifiees dans le domaine de la liberte syndicale. Nous avons egalement constate que le legislateur irakien impose, dans certains cas, le travail force ou obligatoire. De meme, l'application par l'irak de la convention n0 111 relative a l'egalite des chances et de traitement pose le probleme de certaines minorites en irak, en particulier les kurdes et les turkmenes. Enfin, le principe du plein emploi productif et librement choisi est difficile a realiser avec l'instabilite politique et economique du pays depuis 1980, suite aux deux grandes guerres. Dans la deuxieme partie, les normes ratifiees, en general, ont ete integrees dans la legislation irakienne, mais certaines dispositions de cette legislation restent encore en contradiction avec ces normes. Le legislateur devrait fixer une duree de la semaine du travail a quarante-huit heures. Le role de la commission de la fixation des salaires minima doit etre plus efficace. Dans le domaine de l'hygiene et de la securite du travail, la legislation est en contradiction avec une grande partie des conventions ratifiees visant des risques particuliers ou certaines branches d'activites. Enfin, l'irak adopte un systeme d'inspection du travail tripartite, preside par un inspecteur competent et deux membres (travailleurs e1 employeurs). Mais ce systeme est difficile a appliquer par un pays comme l'irak.

L'influence de la sante sur le travail se manifeste en premier lieu lors de la phase de recherche d'emploi. En effet, si etre prive d'emploi peut s'averer benefique pour la sante du travailleur dont les conditions de travail etaient mauvaises, a l'inverse, il est frequent que le chomeur voit sa sante decliner. Des lors il lui sera difficile de se faire embaucher, les employeurs tenant compte de l'aptitude physique et mentale des travailleurs lors d'un recrutement. Pourtant il existe des mecanismes de protection. Ainsi est-il interdit de refuser l'embauche d'un candidat en raison de son etat de sante sauf inaptitude medicalement constatee. Ce systeme de protection est cependant peu efficace dans la mesure ou la preuve de la discrimination est difficile a etablir. La protection lors de l'embauche se prolonge par une obligation d'emploi des personnes handicapees. Toutefois l'employeur peut satisfaire a l'obligation legislative sans embauche directe. D'ailleurs le quota d'emploi de travailleurs handicapes n'est toujours pas atteint, dix ans apres son entree en vigueur. L'influence de la sante sur le travail se manifeste egalement en cours d'emploi. Un travailleur dont la sante est alteree se revele plus vulnerable qu'un autre en cas de licenciements dans l'entreprise. Bien qu'il soit interdit de se separer d'un salarie pour raison de sante, il est possible de le licencier si son absence perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise. Il en est de meme pour le salarie declare inapte par le medecin du travail. En principe, il beneficie d'une obligation de reclassement, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. Toutefois, cette obligation se resout trop souvent encore en termes pecuniaires. Il existe donc des systemes de protection pour que la degradation de l'etat de sante ne soit pas synonyme d'exclusion mais il existe des failles dans ces systemes.

Les clauses du contrat de travail prennent une place préponderante dans la relation de travail. Issues pour la plupart de la pratique elles constituent un instrument de gestion et de protection de l'entreprise. Les clauses du contrat de travail trouvent leur fondement dans la liberté contractuelle consacrée par l'article 1134 du code civil. Eu egard à la spécificité du contrat de travail dominé par le lien de subordination, il est revenu au législateur par la mise en place de statuts protegés ainsi qu'à la jurisprudence de limiter cette liberté contractuelle. L'autonomie de la volonté en droit du travail s'est caracterisée a travers les sources du contrat de travail dominées par les conventions collectives. Les clauses du contrat verront leur régime sensiblement modifié selon qu'une convention collective s'applique ou pas. Apres avoir limité la liberté contractuelle il est revenu au législateur, mais surtout au juge d'établir ou de rétablir l'équilibre contractuel du contrat de travail. En effet, l'application de certaines clauses pouvait aboutir à un déséquilibre entre les parties. Les juges ont ete amenés à concilier deux interêts contradictoires, celui de l'employeur devant adapter ses contrats à l'évolution constante de son entreprise et celui du salarié devant bénéficier d'un minimum de protection. La recherche de l'équilibre contractuel s'est faite d'une part à travers les conditions de validité et d'application des clauses et d'autre part à travers la mise en oeuvre de la responsabilité contractuelle.

Cette these a pour but de preciser la reaction du droit social face aux phenomenes d'exteriorisation de l'emploi la premiere difficulte tient dans la delimitation de l'objet d'etude. C'est pourquoi dans la premiere partie du travail, nous precisons quels sont les moyens d'exteriorisation de l'emploi et nous nous attachons a tracer la frontiere entre le licite et l'illicite en la matiere. Sont ainsi caracteristiques d'une exteriorisation de l'emploi les moyens juridiques qui permettent a une personne de beneficier de la force de travail d'une autre sans supporter les sujetions liees a la qualite d'employeur. C'est le cas du salarie mis a la disposition d'une personne morale ou physique par son employeur, mais aussi du salarie d'une entreprise prestataire de services dont le travail profite a l'entreprise cliente. S'inscrivent egalement dans ce cadre les salaries de societes appartenant a un meme groupe : que ces salaries soient mobiles ou non, leur force de travail profite aux detenteurs du pouvoir economique au sein du groupe, qui n'ont que rarement la qualite d'employeur. Enfin, le travailleur dit independant est parfois victime d'une politique d'exteriorisation de l'emploi, lorsqu'il s'apparente davantage a un salarie qu'a un veritable independant. A l'issue de la premiere partie, le constat s'impose que les phenomenes d'exteriorisation de l'emploi ne sont pas marginaux et apparaissent pour la plupart parfaitement licites. Il importe donc, dans une deuxieme partie, de preciser les consequences de l'exteriorisation de l'emploi, ce qui nous permet de constater les insuffisances du droit social dans l'elaboration d'un regime juridique qui prendrait en compte les particularites liees a cette exteriorisation.

La these s'attache a demontrer l'apparition d'une condition juridique particuliere, propre a la personne agee. L'auteur balaie l'ensemble de la matiere juridique, afin de decouvrir et d'analyser les regles qui ont trait au grand age. L'ensemble de ces regles presente-t-il une coherence et une consistance suffisante, pour caracteriser une veritable condition juridique de la vieille personne, detachee de celle de l'age adulte? L'etude du droit civil fournit des elements de reponse: des regles particulieres, legales ou jurisprudentielles, entourent la signature d'un acte juridique par la personne agee, facilitent la remise en cause de celui-ci; certains contrats particuliers comportent des dispositions specifiques au grand age (on songe au contrat de bail a usage d'habitation, ou aux contrats dits "d'herbergement"). Dans une certaine mesure, la personne agee se trouve specifiquement protegee dans son activite delictuelle ou contre l'activite delictuelle des tiers. A ce titre, des developpements sont consacres a la protection de la personne agee en droit penal, qui vient alors en renfort de l'oeuvre effectuee par le droit civil. Dans un second temps, l'auteur etudie la condition sociale de la vieille personne. Celle-ci se caracterise par une exclusion professionnelle, et les droits propres au travailleur age notamment lors de la rupture de son contrat de travail sont passes en revue. Le second volet de la condition sociale de la vieille personne se traduit par une volonte d'integration sociale de celle-ci, et les droits sociaux de la personne agee (droit a la retraite, droit a l'aide sociale) sont etudies en relation avec les droits alimentaires de celle-ci. Le probleme de la prise en charge des besoins engendres par la dependance fait ici l'objet de developpements specifiques en raison de l'importance du probleme, et de l'absence de reponse construite apportee a celui-ci.

Dans la premiere partie de cette these, nous avons recherche comment l'entr'aide etait juridiquement percue au sein de la famille. Nous avons montre comment elle s'executait, et avons constate qu'elle demandait une autonomie dans son execution. Apres nous etre interroges sur ce qui la motivait, nous nous sommes rendus compte qu'elle impliquait une solidarite familiale. Pourtant, lorsque les liens familiaux se relachaient, nous avons remarque que la famille cherchait a se faire retribuer pour cette aide. Si la demande s'averait possible, elle ne donnait pas les resultats escomptes, la remuneration n'etant qu'illusoire. Dans le seconde partie de cette etude, nous nous sommes demandes comment l'entr'aide etait percue par les tiers. Nous avons constate qu'entre les membres de la famille il etait delicat d'obtenir un statut professionnel, tandis qu'a l'egard des tiers, la jurisprudence cherchait a tout prix a etablir une qualification juridique de l'entr'aide. Si nous pensons que l'entr'aide professionnelle doit etre reconnue par le droit et retribuee, nous estimons qu'il doit en etre tout autrement quant a l'entr'aide domestique.

L’employeur est tenu à une obligation de prévention vis-à-vis de ses salariés, visant notamment à préserver l’état de santé de ces derniers. Parmi les risques nouveaux qu’il doit maîtriser, ceux qui mettent en danger la santé mentale du salarié présentent une difficulté accrue dans la réalisation de cet objectif, car cette dimension de la santé touche à la sphère privée, à l’intime. Il semble de ce point de vue nécessaire de préciser ce que recouvre cette notion, ainsi que les libertés individuelles auxquelles elle se rattache. En effet, compte-tenu de l’exigence forte attendue en matière de prévention, il est permis de se demander si l’employeur ne risque pas, pour satisfaire à son obligation, d’empiéter sur ce champ, de s’immiscer dans cette sphère d’intimité. De façon plus générale, le cadre juridique mis en place pour protéger la santé physique du salarié, est-il pertinent et adapté pour protéger l’invisibilité de sa santé mentale, ainsi que ses libertés individuelles ?

Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.

L’inscription de la question de la justice sociale dans le cadre de la résolution du conflit des lois dans le contrat international de travail suscite des interrogations multiples quant à l’efficacité méthodologique et substantielle des mécanismes de droit international privé.En raison de ses insuffisances intrinsèques et extrinsèques, la réglementation conflictuelle n’incarne que relativement les principes fondamentaux d’une justice d’égalité et d’une justice de liberté. Leur développement dépend d’une révision des règles de conflit par une articulation du principe de proximité et du principe de l’autonomie de la volonté dans un sens de faveur. Toutefois, la démarche d’adaptation de la méthode conflictuelle pourrait avoir un sens plus dynamique et plus effectif en intégrant l’idéal de justice sociale dans sa dimension universelle recognitive et participative. Une exploitation des différents mécanismes de correction classiques et ceux renouvelés en droit international privé du travail est, à cet effet, indispensable. Elle traduit le besoin de garantir un minimum social universel intangible au seuil duquel seront freinés le dumping social et le forum shopping et au-delà duquel est impulsée la diversité législative. Tirant ses fondements des normes sociales de jus cogens, ce minimum social universel forme un ordre public social transnational dont la mise en œuvre favorise une diversification des formes de coordination des systèmes en droit international -privé. Il autorise, par-ailleurs, un ordonnancement du pluralisme normatif et une communication entre droit dur et droit souple dont les normes sociales de RSE constituent la principale expression. En véhiculant et concrétisant les principes d’ordre public social transnational, ces normes participent originalement, dans le contrat international du travail, à la transformation des solutions. Elles s’inscrivent, en conséquence, parfaitement dans ce contexte d’une justice sociale évolutive.

Le règlement général sur la protection des données et la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, plus connus respectivement sous le nom de « RGPD » et de « loi Informatique et Libertés », s’appliquent aux traitements des données personnelles du salarié réalisés dans le cadre d’une opération collective de prévoyance. Ces traitements liés à la conclusion et à l’exécution du contrat d’assurance de groupe, fondé sur une relation triangulaire entre l’entreprise souscriptrice, l’assureur et le salarié, font apparaître des risques pour les droits et libertés individuels de ce dernier. Le principe de « redevabilité » consacré par le RGPD impose désormais à l’assureur et à l’entreprise souscriptrice de démontrer la conformité de leurs traitements. La recherche d’adéquation entre les règles de protection des données personnelles, élaborées selon une approche individualiste, et celles régissant l’opération collective de prévoyance, met en lumière la nécessité de prévoir des garde-boues juridiques tenant compte du particularisme de cette dernière par rapport à une assurance individuelle. L’attribution de la responsabilité du traitement et le choix d’un fondement juridique, y compris pour l’utilisation de données de santé, témoignent des incertitudes juridiques entourant l’application des règles de protection des données en prévoyance collective. Le principe de finalité et le dispositif des droits individuels apparaissant en outre insuffisants pour garantir au salarié une protection pleinement efficace, il est proposé de s’inspirer des mécanismes de représentation issus du droit du travail en vue d’envisager une approche collective de la protection des données personnelles du salarié.

Les organismes assureurs (mutuelle, institution de prévoyance et société d’assurance), principaux gestionnaires de la protection sociale complémentaire en France, sont des entreprises qui exercent leurs activités sur un marché, c’est à dire un lieu d’échanges organisé par le droit économique. Cela étant, après l’organisation de la sécurité sociale française par l’ordonnance du 4 octobre 1945, chaque type d’organismes assureurs avait vocation à intervenir sur un segment spécifique du marché de la protection sociale et entraient à ce titre rarement en concurrence. Pour cette raison, des avantages concurrentiels octroyés par la loi à certains types d’organismes assureurs ont pu prospérer. L’accroissement de la concurrence sur le marché et des règles l’organisant a néanmoins rendu nécessaire la correction progressive de ces avantages. Cette régulation du marché de la protection sociale a stimulé la concurrence entre les organismes assureurs et a, concomitamment, accentué leurs obligations réglementaires. Les organismes assureurs ont alors dû adapter leur fonctionnement et faire évoluer leur activité. Bien que les organismes assureurs sont à cet égard contraints par le marché, ce dernier est également contraint par la protection sociale qu’ils gèrent. En effet, la protection sociale relevant du marché est influencée par une « logique solidariste » qui implique une mutualisation redistributive efficace entre bien-portants et malades, riches et pauvres, travailleurs et chômeurs. Or, cette « logique solidariste » s’oppose à une application stricte des règles organisant le marché. Une conciliation opérée par le législateur mais également les partenaires sociaux entre cette « logique solidariste » et la logique économique du marché s’est alors imposée.

Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises.

La prévention des risques professionnels à l'épreuve de la responsabilité de l'employeur.

Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.

La qualification juridique de harcèlement moral est indissociable d’une atteinte à la dignité du salarié au Brésil. En France, l’atteinte à la dignité du salarié n’est qu’une conséquence éventuelle et non systématique des faits de harcèlement moral. C’est là une différence fondamentale entre le droit du travail brésilien et le droit du travail français. Dans la première partie, la thèse aborde les notions de dignité, santé et environnement de travail du salarié. En effet, le harcèlement moral se situe au croisement de ces trois notions et la dignité est la notion principale. La deuxième partie repose sur le harcèlement moral en tant que tel, dont le régime procède d’une variété de sources en France et au Brésil, appréhendé en tant que notion juridique dont les caractéristiques et les manifestations sont multiples. Il traduit un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat en France et à l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié au Brésil. Dans les deux pays, ce manquement peut être sanctionné sur le plan de la responsabilité civile et pénale, sans exclure la mise en œuvre du droit disciplinaire.Il s’agit d’étudier (par l’analyse de l’interprétation du Tribunal supérieur du travail brésilien et de la chambre sociale de la Cour de cassation française), la place du harcèlement moral, à la lumière de la dignité du travailleur tout en prenant en compte le contexte propre à chaque pays. Cette comparaison permettra d’identifier la place que le droit brésilien et le droit français réservent à la protection de la dignité dans la lutte qu’ils mènent contre le harcèlement moral.

Le droit du travail est caractérisé par des problématiques liées à l’articulation de ses sources, au centredesquelles se trouve le contrat individuel de travail. Si généralement l’articulation des normes fait appel ausystème hiérarchique, le particularisme des mécanismes propres au droit du travail conduit à écarter cettesolution. Ce dépassement du dispositif hiérarchique impose alors de s’interroger sur l’existence dephénomènes propres, répondant à la multitude des interactions possibles entre le contrat de travail et lesautres sources du droit. Traduction d’une dynamique autonome du système hiérarchique, les phénomènesd’influence des sources du droit sur le contrat de travail et de résistance du contrat de travail aux autressources proposent une nouvelle méthode d’articulation entre la norme contractuelle et les autres sources. Lepremier, le phénomène d’influence des sources du droit, permet tant la modulation du contenu du contrat detravail que l’encadrement de l’exécution contractuelle. Le second, le phénomène de résistance du contrat detravail, se traduit par des mécanismes liés tant à la dérogation qu’à la modification du contenu du contrat detravail.Compte tenu des impératifs de sécurité juridique et de flexibilité du travail, l’enjeu de cette étude relative àl’articulation entre le contrat de travail et les autres sources du droit est de comprendre d’une part, lesévolutions du contenu contractuel et d’autre part, de mesurer les implications de ces articulations en matièrede contentieux du travail.

Théorie de l’institution et droit du travail ou l’histoire d’une controverse. Paul Durand, le plus influent représentant de la doctrine classique française de droit du travail est l’un des principaux promoteurs de la théorie institutionnelle de l’entreprise. Au milieu du XXème siècle, la question de l’entreprise institution est la controverse majeure et structurante de cette nouvelle discipline juridique. L’histoire sensible appartenir au passe. Pourtant la référence doctrinale persistante à une théorie qui annonçait la disparition du contrat interroge. S’agit-il d’un hommage aux antécédents doctrinaux ou traduit-elle la vitalité d’une représentation institutionnelle des rapports de travail ? La réponse requiert de dépasser la controverse sur la réalité de l’institution pour en faire un objet théorique. L’institution est une théorie du droit, œuvre de juristes français, italien et allemand qui ont tous appréhendé l’entreprise dans leur construction. Le droit du travail forme l’outil permettant d’identifier l’armature commune des discours institutionnalistes. De cette confrontation théorique se dégage l’hypothèse de l’entreprise institution, outil d’analyse du droit du travail. La confrontation avec Le droit positif donne un résultat contrasté. L’hypothèse semble trouver correspondance dans une image juridique de l’entreprise qui légitime la soumission au pouvoir. Mais la soumission du pouvoir aux volontés du salarie et de l’employeur fait obstacle a toute consécration juridique de l’hypothèse. La contradiction n’est cependant qu’apparente : ne pas transformer l’image en réalité juridique semble constituer la condition pour faire fonctionner le pouvoir patronal.

La métamorphose du risque professionnel puise ses sources dans la mutation de la représentation du risque professionnel factuel qui a permis la consécration de la notion de maladie professionnelle. Substituée à l’accident du travail comme centre de gravité du droit des risques professionnels, elle devient le point d’impulsion d’une réflexion nouvelle du concept juridique de risque professionnel entraînant la mutation du risque professionnel pris en charge. Cette métamorphose, dans le droit de la Sécurité sociale, permet la réactivation de l’obligation de sécurité de l’employeur qui irradie le droit du travail et entraîne l’affirmation du droit à la santé et à la sécurité des travailleurs. Partant, la réparation des atteintes à la santé du travailleur est considérablement étendue. Néanmoins, cette construction se heurte à des obstacles de taille, et s’accompagne d’incohérences, qu’il faut dépasser.

L'originalité de la cohérence en droit du travail tient à la variation de sa densité en fonction du degré de liberté de consentement exprimé ou du comportement adopté, qui détermine le caractère légitime et raisonnable de l'attente de cocontractant à son respect. Quand l'employeur est tenu à une réelle cohérence, le salarié se voit lui, de par sa position subordonnée, reconnaitre un droit à la contradiction. S'il est compréhensible que la subordination puisse atténuer l'effet obligatoire du comportement il n'est pas opportun pour la stabilité contractuelle, que le salarié puisse se délier par son comportement de certaines de ses obligations. Le devoir de cohérence souffre aujourd'hui d'une existence seulement implicite, fondée à tort, sur la bonne foi ou l'abus et empêchant une prévisibilité des sanctions des contradictions, tant procédurales qu'au fond. La consécration d'un principe général de cohérence en droit du travail permettrait que le salarié, trop souvent autorisé à se contredire, et l'employeur, à qui quelques contradictions sont encore permises, voient leurs comportements encadré afin de renforcer la confiance mutuelle nécessaire à la pérennité de la relation de travail.

La métamorphose du risque professionnel puise ses sources dans la mutation de la représentation du risque professionnel factuel qui a permis la consécration de la notion de maladie professionnelle. Substituée à l’accident du travail comme centre de gravité du droit des risques professionnels, elle devient le point d’impulsion d’une réflexion nouvelle du concept juridique de risque professionnel entraînant la mutation du risque professionnel pris en charge. Cette métamorphose, dans le droit de la Sécurité sociale, permet la réactivation de l’obligation de sécurité de l’employeur qui irradie le droit du travail et entraîne l’affirmation du droit à la santé et à la sécurité des travailleurs. Partant, la réparation des atteintes à la santé du travailleur est considérablement étendue. Néanmoins, cette construction se heurte à des obstacles de taille, et s’accompagne d’incohérences, qu’il faut dépasser.

Les relations professionnelles au sein des organismes de Sécurité sociale sont l’objet de la spécification d’un modèle, résultant d’un continuum de mouvements d’attraction-répulsion entre droit privé et droit public. Le droit social, appliqué à la gestion d’un service public administratif, en est le véhicule. Il est déployé, tout d’abord, en tant que système d’édification de la protection du travailleur et de ses collectifs ; puis, comme instrument de « régulation » de cette même protection. L’appropriation de ces normes ainsi données a priori par les acteurs des relations professionnelles, suivant un exercice in concreto donne lieu, alors dans toute sa complétude, à la spécification d’un modèle à part entière.

Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.

Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.

La thèse sur la résistance du contrat de travail constitue une étude qui se base sur deux axes principaux de raisonnement : d'une part, la résistance du contrat de travail face au pouvoir de l'employeur . Dans ce registre, il convient de démontrer que le rapport de travail est un rapport de pouvoir et aussi un rapport contractuel . Le rapport de travail est un rapport de pouvoir, puisque ce rapport, qui est établi par le contrat de travail est lui-même caractérisé par la présence du pouvoir . De telle sorte que l'élément qui distingue le contrat de travail des autres contrats, c' est la présence d'un pouvoir dont dispose l'un des contractants, qui est l'employeur. Le pouvoir de l'employeur se révèle par l'acceptation du salarié de se placer sous la subordination juridique de l'employeur. Le rapport de travail est également contractuel puisque les éléments du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties (employeur et salarié ) .D'autre part, l'évaluation de la résistance du contrat de travail face aux accords collectifs permet une confrontation entre le contrat de travail et la norme collective . L'idée est de déceler dans quelle mesure l'articulation des normes ( contrat et accords collectifs ) peut-elle permettre une résistance du contrat de travail face aux accords collectifs . Dans la même logique, on pourra également confronter le contrat de travail aux accords collectifs dérogatoires. Depuis une trentaine d'année, une négociation de type dérogatoire est apparue. Cette négociation ne vise plus uniquement l'amélioration des conditions de travail des salariés. On observe de plus en plus la mise en place des accords collectifs contraires à la loi. De plus, la résistance du contrat de travail a tendance à se rétrécir face à l'ampleur des accords de performance collective sur le contrat de travail.

La « Contribution à l’étude de la contrainte du temps dans le contrat de travail » propose de vérifier les effets de la représentation du temps par le Droit face aux difficultés qu’engendrent les évolutions impactant le travail salarié. Le Droit et le temps sont intrinsèquement liés : le Droit matérialise et objectivise le temps alors que ce dernier justifie notamment les innovations juridiques. Cette forte influence mutuelle du temps et du Droit amène à se questionner sur la pertinence de la représentation juridique du contrat de travail face à l’usage massif des algorithmes au sein du travail salarié. Pour répondre à cette problématique, cette étude entend démontrer la création d’une représentation juridique du contrat de travail du fait de la perception du temps par le Droit, ainsi que la transformation de la perception du travail salarié, en prenant appui sur l’intelligence artificielle et les plateformes numériques. Une réponse se profile dès lors : la représentation juridique du contrat de travail, résultat de l’action du Droit sur le temps, peut servir de socle de protection du travailleur face à l’importante utilisation de l’intelligence artificielle et des plateformes numériques. L’adaptation de la représentation juridique du contrat de travail permettrait de bénéficier des avantages de ces progrès technologiques tout en encadrant leur usage.

Les entreprises se doivent de respecter le cadre juridique en matière de santé et sécurité au travail. Ce cadre, même s’il est fondé sur une logique de prévention des risques professionnels, est du fait de sa complexité, difficile à maîtriser pour un employeur.La première étape de notre travail de recherche a été de révéler ce cadre juridique en le décortiquant, en en expliquant les subtilités et en le confrontant à la réalité du terrain. De plus, dans de nombreux cas, les employeurs ne découvrent le cadre juridique qu’au moment de l’engagement de leur responsabilité. Nous avons alors réfléchi à comment proposer aux employeurs des solutions effectives afin de les aider à mieux le respecter et par la même, à développer la prévention des risques professionnels au bénéfice des travailleurs.Ainsi, la seconde étape de notre travail de recherche a consisté à mettre à disposition des employeurs un guide de bonnes pratiques composé de deux types d’éléments : Une sélection après analyse, des solutions mises en œuvre par la négociation collective, pouvant avoir un effet réel et tangible en matière de prévention des risques professionnels et ainsi correspondre au critère d’effectivité posé par la jurisprudence, Des dispositifs leur permettant d’autoévaluer leur niveau de respect des obligations générales ainsi que particulières en matière de santé et sécurité au travail et de les satisfaire à l’aide de fiches de mise en conformité.

La conscience se définit comme la connaissance que chacun a de son existence et de celle du monde extérieur. Par extension, elle correspond à la représentation mentale claire qu'un individu peut se faire de la réalité d'une situation. Lorsque le monde extérieur prend les traits de l'environnement de travail et que les situations à appréhender relèvent de l'exécution du contrat y afférent, quelle peut être l'influence de la conscience ? Existe-t-il des limites quant à sa compatibilité avec l'accomplissement du travail ou avec le bon déroulement des relations sociales ? Cette thèse a pour objectif l'étude des différents "cas de conscience" au sein de l'entreprise, à travers le point de vue des différents acteurs concernés - employeurs, salariés, organisations syndicales et représentants du personnel, autorités administratives et organismes de protection sociale. Il s'agit de comprendre dans quelles types de situation la conscience, sous sa forme individuelle comme collective, a la possibilité de s'exprimer, voire de jouer un rôle. En outre, il convient de s'interroger sur l'appréhension - ou la non-appréhension - de ces manifestations de la conscience par le droit social interne, international et comparé. Si les contours de certaines occurrences de la conscience sont a priori cernés, à l'image notamment des droits d'alerte ou des clauses éponymes insérées parfois dans les contrats, l'encadrement d'autres déclinaisons, sans doute plus sensibles, demeure encore à construire.

Les mesures relatives à la santé au travail, l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique, la formation professionnelle continue ou encore la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sont autant de dispositifs par lesquels le droit du travail ambitionne de prévenir la réalisation des risques au travail. La prévention est ainsi devenue une notion essentielle en droit du travail, sans pour autant qu’elle ait fait l’objet d’analyses permettant d’en apprécier l’exacte portée. Afin d’approndir les liens qui unissent droit du travail et prévention, une catégorisation des principales manifestations de la prévention en droit du travail peut d’abord être proposée. Elle met en lumière l’expansion de la prévention dans les champs du droit du travail. Les différents risques inhérents à la relation de travail sont concernés et la prévention tend aujourd’hui à se consolider, à la recherche des meilleurs moyens de les éviter ou de les limiter. Les différents dispositifs juridiques qui permettent la mise en oeuvre de la prévention en droit du travail peuvent également être explorés, car leur régime juridique révèle une certaine unité. C’est un droit de la prévention au travail qui peut être identifié. Il présente la particularité de faire intervenir les différents acteurs de la relation de travail, dont les rôles sont organisés, de manière à assurer l’effectivité de la prévention au travail.

L’évaluation des qualités professionnelles est un dispositif récent dans l’entreprise. D’abord simple pratique gestionnaire, l’évaluation professionnelle des salariés a été juridiquement consacré comme un pouvoir de l’employeur. Cette reconnaissance a en premier lieu été celle d’un instrument de rationalisation de la décision de l’employeur. Cette vision de l’évaluation l’inscrit alors dans le processus de décision de l’employeur. A ce titre, elle constitue un élément d’extériorisation de ce processus et, partant, un instrument de justification des décisions patronales. En qualité d’instrument, l’évaluation participe également à l’exercice du pouvoir de l’employeur sur l’activité du salarié. En second lieu, la consécration juridique de l’évaluation devient progressivement celle de l’évaluation comme action. Replaçant la personne au cœur du dispositif d’évaluation, tend ainsi à reconnaître les incidences de l’acte en lui-même sur l’exercice de la prestation de travail mais surtout sur la personne du salarié. Se dessine alors un droit de l’évaluation au service de l’action patronale mais également un droit de l’évaluation comme action.

Le discours comparatiste influence le débat sur l’impératif d’efficacité économique en droit du travail ; là où la science comparative exige du temps, de l’attention aux aspects juridiques et extra-juridiques pouvant influencer un système juridique, une méthode et de la modestie (quant aux conclusions auxquelles le comparatiste parvient), la rhétorique comparatiste n’obéit pas aux contraintes du droit comparé. Le comparatisme d’intimidation, principale figure du discours comparatiste dominant en droit du travail, s’érige en instrument de diffusion de « bonnes » pratiques et de « modèles » d’institutions juridiques jugés économiquement efficaces. Il est un outil de propagande ; il permet de dissimuler les positions des différents acteurs sous une apparence de neutralité axiologique et scientifique. La mobilisation de l’argument comparatiste influence et bouscule les catégories juridiques et les représentations sur lesquelles repose le droit du travail.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.

Largement soutenu par les pouvoirs publics ces dernières années, le secteur des services à la personne est en pleine expansion. En effet, par les politiques sociales successives comme par le contexte économique, les services à la personne croissent rapidement. Le sujet de thèse, intitulé « les services à la personne », n’a volontairement pas été restreint afin de pouvoir donner une approche globale du secteur. Le développement des services à la personne répond aux évolutions de la société et est porté par de nombreuses mesures gouvernementales. L’étude sera tournée vers les employeurs du secteur des services à la personne et vise à rendre une image fidèle des questions juridiques au point de vue droit social qui peuvent se poser. Il est utile de définir quelles règles doivent être applicables en fonctions des différents types d’employeurs et des services proposés. La question des travailleurs du secteur et de leurs spécificités, tant au regard du droit du travail que de la protection sociale, devra elle aussi être envisagée. Il s’agira de proposer une image fidèle et complète du secteur des services à la personne.

Dans un contexte de vieillissement de la population, d’émergence de maladies nouvelles et d’accroissement des risques, la place de la santé dans le droit des obligations interroge. Retenue au stade de la formation du contrat lorsqu’elle influe sur les conditions essentielles de validité du contrat, la santé du cocontractant est-elle appréhendée, par la théorie générale des obligations, au stade de l’exécution ? C’est sous l’angle de l’altération de la santé que la question mérite d’être traitée. Cette notion, qui ne saurait se réduire à la maladie, va en effet permettre d’appréhender la modification de l’état initial de santé du cocontractant survenant pendant l’exécution du contrat, voire consécutivement à l’exécution même du contrat. C’est en réalité parce que la santé apparaît comme un élément du champ contractuel, tantôt révélé, tantôt consacré par le juge, que l’altération de la santé est prise en compte au stade de l’exécution du contrat. Lorsqu’elle vient perturber l’exécution contractuelle, le juge est amené à l’ériger en cause soit d’adaptation soit d’extinction du contrat. Dans l’hypothèse où l’exécution du contrat rejaillit sur la santé du cocontractant, l’appréhension de son altération va conduire à réparer, mais surtout préserver la santé de ce dernier. Les mécanismes tant contractuels qu’indemnitaires vont ainsi permettre de responsabiliser les contractants, participant alors à la prévention de l’altération de la santé consécutive à une exécution défectueuse du contrat. Aussi cette étude a-t-elle révélé que l’exécution du contrat est placée sous la dépendance de la santé. Si l’appréhension de l’altération de la santé se trouve théoriquement justifiée, ne devrait-elle toutefois pas être plus largement prise en compte ? Sans remettre en cause les fondements mêmes de l’appréhension de l’altération de la santé, diverses propositions sont formulées en ce sens.

La dialectique entre contrats d’État et développement durable existe, malgré une antinomie apparente. Elle s’appuie sur une interaction particulière qui s’est construite depuis l’origine, à travers les contrats d’État, instruments conventionnels singuliers et autour des nécessités politiques et économiques de l’époque, avec en toile de fond l’impératif de développement. Face aux évolutions sociales successives et l’absence d’arsenal juridique adapté, les contrats d’État se sont développés de façon spécifique entre dépendance, indépendance, interdépendance, hétéronomie et autonomie. En droit international des affaires, c’est précisément à partir du contrat conçu comme un instrument normatif singulier et à travers ses interactions avec le contexte extracontractuel au sein duquel il est amené à opérer que l’existence d’un droit du développement durable en matière de contrats d’État doit être fondée. Cela nécessite une autre vision du droit, sans cesse renouvelée et davantage appropriée aux réalités de notre siècle.

La négociation collective est au coeur de la production normative en droit du travail. Le droit à la négociation collective proclamé au niveau constitutionnel, européen et international appartient au salarié ; ce dernier ne l’exerce que par ses représentants. Son droit individuel à la négociation se résout donc dans un droit à être représenté qui se déduit de la lecture de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution et des textes internationaux et européens. Il est paré des qualités d’un droit « justiciable ». Droit subjectif, il peut être invoqué par le salarié. Droit-créance, celui-ci peut revendiquer la mise en place d’une représentation légitime. La légitimité, concept sociologique, doit trouver traduction juridique à travers le droit des représentés de choisir librement leur représentants, et le droit de ceux-ci d’être protégés dans leur mission de négociation. Le vecteur de légitimité est trouvé dans l’expression de la volonté des salariés en vue de la désignation de leurs représentants. Cette expression peut prendre la forme d’un mandat ou de l’élection. Au regard des caractéristiques de l’acte conclu à l’issue de la négociation (l’effet erga omnes des conventions et accords) et de l’intérêt défendu (l’intérêt collectif), l’élection doit être privilégiée. Le législateur s’attache à réaliser la condition de légitimité. Preuve en est la promotion de l’audience électorale par la loi du 20 août 2008. Dans le cadre international et européen, la réalisation d’un droit à la représentation n’est encore que partielle.

L’exigence d’égalité suppose d’étudier ses différentes expressions et conceptions de l’idée d’égalité en droit. En effet, les juges internes (Conseil constitutionnel, Conseil d’État, Cour de cassation) et européens font référence à des principes d’égalité ou d’égalité de traitement, qui peuvent avoir des valeurs juridiques différentes (constitutionnelle, conventionnelle, de principe général du droit ou tout simplement législatif). En outre, les juges connaissent de différentes règles de non-discrimination, soit qu’elles prohibent le recours à un critère déterminé, soit au contraire qu’elles encadrent leur utilisation par une procédure ou une exigence de justification. Face à la pluralité des interlocuteurs, les juges, et des conceptions au sein de l’exigence d’égalité, le dialogue des juges, sur le fondement de la diversité, permet d’analyser les convergences et les divergences entre les jurisprudences. Cette étude vise à analyser les évolutions que connaissent les concepts et techniques propres à l’exigence d’égalité sous l’influence des transferts opérés d’une jurisprudence à l’autre

Les conflits de normes ont fait l'objet d'analyses spécifiques dans le cadre du droit international privé, du droit transitoire ou encore de la logique juridique. Ils n'ont pas pour autant été systématisés afin d'extraire les conditions de leur émergence au sein des disciplines juridiques, plus particulièrement le droit du travail et le droit des affaires, et les effets de leur solution sur les situations appréhendées par le droit. Une perspective interdisciplinaire peut, en outre, être retenue. L'étude des conflits de normes envisagée sous l'angle d'une conception pluraliste du droit élargit le problème qu'ils posent traditionnellement et tente de trouver, dans le contexte actuel de la mondialisation, la voie d'une redéfinition de l'articulation des normes et d'un renouvellement du droit. Elle enrichit l'approche du droit déclinée sous forme d'organisations. Ces dernières sont fondées sur des mécanismes et des intérêts et produisent du droit, conformément à la théorie d'Hauriou et de Romano. Dès lors, compte tenu de l'hétérogénéité des intérêts surgissant de toute part sur la scène internationale, les organisations étatiques, privées, européennes, internationales, générant leur propre ordre juridique se confrontent. L'interaction entre les ordres juridiques se matérialise par des conflits de normes qui fragilisent leur autonomie intrinsèque. Leur revendication d'indépendance fait obstacle à l'interdépendance qui caractérise originellement leur relation. Néanmoins, la restauration de l'autonomie et le renforcement de l'interdépendance des organisations sont essentiels afin de garantir l'équilibre entre les intérêts économiques et sociaux, général et particuliers. Ils permettent de maîtriser le conflit de normes qui n'est plus subi mais choisi, ou de le faire disparaître.

La contractualisation est une tendance qui traverse de nombreuses branches du droit et cette thèse a pour objet d'en vérifier la pertinence et d'en déterminer la portée en droit du travail. Traduction d'une dynamique de normativité contractuelle, la contractualisation recouvre, en droit du travail, deux réalités. Elle est d'abord une contractualisation du rapport de travail. Principalement sous l'impulsion de la jurisprudence, la place normative du contrat individuel de travail doit être réévaluée parce que la norme contractuelle est valorisée par rapport à la norme statutaire et au pouvoir de l'employeur. Cette dynamique semble cependant parvenue à maturité et, plus encore, il importe d'accepter ses limites et son contrôle en raison de la finalité protectrice du droit du travail qu'il faut préserver. La contractualisation est aussi celle du droit du travail. C'est alors le rôle normatif du contrat collectif du travail qui subit une profonde transformation. On assiste en effet à une valorisation de la norme conventionnelle face à la norme étatique. Réelle et puissante, cette dynamique doit faire l'objet d'une meilleure compréhension et d'un vrai accompagnement. Il en va de sa légitimité et de sa pérennité.

Les contrats civils appliqués aux actions ont pour finalité le transfert, souvent provisoire, des différents droits politiques et financiers inhérents à ces titres : les droits politiques convoités sont le droit de vote et la qualité d’actionnaire afin de devenir administrateur, si les statuts l’imposent ; les droits financiers permettent quant à eux de transmettre l’entreprise et d’utiliser les actions comme garantie. Pour opérer ces transferts, les praticiens utilisent des contrats classiques, souvent issus du Code civil, mais aussi des contrats d’inspiration civiliste qui emploient des techniques civilistes, leur empruntent une partie de leurs régimes juridiques et poursuivent les mêmes finalités. Toutefois, ces contrats ne donnent pas entière satisfaction : les uns ont un régime juridique souple mais n’offrent pas une sécurité juridique suffisante ; les autres sont au contraire fiables mais affligés d’un régime juridique contraignant. Le législateur, en instituant la fiducie, pouvait remédier à ces inconvénients. Mais si la fiducie offre une grande sécurité juridique, c’est toujours au détriment de la liberté contractuelle. Une nouvelle réforme de la fiducie est donc indispensable.

La relation contractuelle de fait est une traduction conceptuelle de la réalité matérielle du contrat. Sa découverte suppose d'admettre au préalable, que le phénomène contractuel ne se réduit pas à une procédure contractuelle et qu'il englobe également une réalité matérielle, synthétisée par la finalité du contrat. L'adoption d'une définition téléologique conduit à considérer le contrat comme un instrument juridique forgé par le droit qui est mis à la disposition des parties afin de réaliser une opération concrète. Suivant cette lecture, l'opération matérielle n'est pas le contenu du contrat mais sa fonction économique qui, envisagée matériellement et objectivement, peut se voir dotée d'une autonomie fonctionnelle. Tout contrat ne saurait cependant voir sa réalité matérielle donner lieu à une relation correspondante. Cette dernière trouve sa substance dans le lien matériel unissant des individus impliqués dans la réalisation effective et durable d'une opération économique sollicitant leur coopération. Sa structure spécifique et son indépendance visà-vis du contrat font de la relation contractuelle de fait une notion originale. Mais la relation contractuelle de fait ne se réduit pas à une notion conceptuelle. Elle constitue également un instrument doté de fonctions spécifiques et poursuivant des finalités concrètes. Ses fonctions sont substitutives et justificatives. De sa physionomie, la relation contractuelle de fait tire des qualités lui permettant soit de substituer une notion dont la qualification juridique est en inadéquation avec la réalité, soit de la justifier lorsque c'est son fondement qui est inapproprié. Ses finalités sont protectrices et réparatrices. Parce qu'elle constitue le décalque matériel du contrat, la relation contractuelle de fait est en mesure de fonder certaines dispositions protectrices applicables au contrat ayant donné lieu à la relation. L'admission d'une relation contractuelle de fait permet également à ses parties, le as échéant, de solliciter la responsabilité contractuelle dans sa fonction réparatrice.

Le système de sécurité sociale s'est construit en France sur des bases professionnelles. Mais les textes fondateurs du système contemporain inscrivent dès le départ le souci de généralisation. La solidarité est en effet au coeur du système, l'assurance n'étant qu'une technique au service du projet de sécurité sociale. Dès lors, le premier bénéficiaire a été l'assuré professionnel et sa couverture visait à lui garantir une sécurité de son niveau de vie et une protection contre les risques touchant sa capacité de travail. Pour autant, les évolutions du droit international et européen prônant une intégration des droits de l'homme, ont constitué un véritable moteur du droit de la sécurité sociale. Cependant, le législateur reste maître des modalités d'organisation à mettre en place, en opportunité. Il s'agit alors d'assurer un équilibre entre la nature professionnelle et le souci de généraliser la protection, car un déterminant majeur du système de sécurité sociale demeure aussi celui de sa légitimité auprès de ses principaux financeurs et acteurs, les travailleurs.

On pourrait s'interroger sur l'utilité d'une nouvelle analyse consacrée au motif du licenciement, tant le sujet semble en apparence avoir été exploité. L'originalité de notre analyse réside dans l'approche fonctionnelle du motif, permettant d'en démontrer la spécificité par rapport à des notions voisines et d'en dégager la finalité juridique. Le rôle du motif n'est pas d'anéantir la faculté de licencier de l'employeur, mais de l'encadrer afin d'éviter que le salarié ne subisse une perte injustifiée d'emploi. En imposant à l'employeur l'invocation d'un motif réel et sérieux à l'appui de la rupture du contrat à durée indeterminée, le législateur a instauré une logique de réparation propre au droit du licenciement, autonome du droit commun de la responsabilité civile. Ainsi, par sa situation frontalière entre les faits à l'origine du licenciement et la sphère juridique, le motif occupe une place spécifique dans le processus de licenciement lui permettant de qualifier, de justifier la rupture et d'établir un équilibre entre les prérogatives de l'employeur et les droits des salariés, sous l'oeil attentif du juge judiciaire.

Les troubles de santé mentale sont ceux qui affectent la pensée des personnes, à savoir ce qu’il y a de plus intime chez elles. Ils ont, comme effets, de fragiliser globalement leur personnalité et, comme caractéristiques, d’être variables dans leur fréquence et dans leur intensité. Ces caractéristiques sont suffisamment fortes pour susciter une interrogation sur leur prise en charge par les droits français et québécois quant à l’élaboration de mesures permettant leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Si ces derniers se révèlent par principe promoteurs de ces deux objectifs, la réalité semble cependant tout autre au regard du taux accru d’inactivité des personnes ayant un trouble sévère de santé mentale (en France et au Québec), et au constat de l’affaiblissement de la santé mentale au travail en raison de conditions de travail dégradées, créatrices de souffrances psychologiques.La présente recherche a donc pour but de montrer comment la situation particulière des personnes ayant un trouble de santé mentale remet en cause : l’objectif promotionnel du droit ; la place que prend le droit parmi les autres acteurs de l’accompagnement professionnel et, conséquemment, son influence sur ces mêmes acteurs. Pour ce faire, nous avons opté pour une démarche méthodologique mixte qui allie, premièrement, une analyse classique du droit éclairée par la littérature d’autres disciplines des sciences sociales et, deuxièmement, une enquête de terrain dans la forme d’entrevues semi-dirigées avec des acteurs clés du retour au travail après un trouble de santé mentale. L’objectif de cette démarche est de mesurer l’effet du droit sur ses destinataires primordiaux (les personnes ayant un trouble de santé mentale) et d’étudier les rapports interactifs entre le droit et les acteurs du terrain intervenant dans l’accompagnement des populations visées vers et dans l’emploi.Les résultats de notre recherche démontrent que, malgré la création de systèmes plus ou moins contraignants d’insertion professionnelle des personnes handicapées, les personnes ayant un trouble de santé mentale demeurent à la marge de ces systèmes. On remarque un accès restrictif aux dispositifs législatifs et aux politiques de l’emploi, des environnements de travail encore fortement stigmatisants, et l’insuffisance des solutions d’accompagnement adaptées à ces troubles, malgré l’innovation récente que représente l’emploi accompagné. Notre conclusion nous amène au constat que peu de gens en situation de handicap psychique intègrent les milieux de travail. Pour autant, ces mêmes milieux professionnels connaissent une augmentation importante de travailleurs ayant un trouble de santé mentale. Or, cette population en souffrance psychologique, le plus souvent en raison de leurs conditions de travail, ne rentre pas dans la définition de personne handicapée dans la mesure où les troubles vécus seraient transitoires, et ne bénéficie pas des dispositifs législatifs dédiés au handicap. Elle relève exclusivement des régimes « supplétifs » de maintien dans l’emploi. Lorsqu’elles sont causées par les conditions de travail, le faible taux d’acceptation des lésions d’ordre psychologiques au sein des régimes de réparation des risques professionnels aboutit à une sous-déclaration de ces lésions. Aussi, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non, leur traitement relève majoritairement des seules dispositions de droit commun (les obligations d’adaptation et de reclassement en France et l’obligation d’accommodement au Québec). Cependant, celles-ci se révèlent trop procédurales et formelles et valorisent l’approche biomédicale de la pathologie qui limite de fait toute expression de l’expérience subjective des travailleurs (leur vécu au et du travail) et rejette toute considération de la santé au travail.L’ensemble de ces difficultés appelle ainsi à une révision du droit et des pratiques pour laquelle nous présentons des recommandations.

Lors de la réalisation des traitements visant à protéger les cultures, les pulvérisateurs se révèlent être un outil indispensable pour les agriculteurs. Néanmoins, en raison de leur conception initiale et de leurs usages, ces machines s’avèrent également être un des déterminants des situations d’exposition aux pesticides rencontrées par les agriculteurs. Pour mieux comprendre ces situations, cette thèse propose d’identifier et de comprendre une chaîne particulière de déterminants à partir d’analyses à différents niveaux : celui des activités de traitement, celui des activités de conception des pulvérisateurs, celui de la réglementation applicable à leur conception et celui des activités d’élaboration de cette réglementation. L’analyse ergonomique des activités de traitement met en évidence que les agriculteurs rencontrent de nombreuses difficultés lors de l’utilisation de leur matériel qui entraînent, dans une majeure partie des cas, des situations d’exposition aux pesticides. Pour faire face à ces difficultés, les agriculteurs sont amenés à développer des stratégies les amenant, par exemple, à poursuivre la conception de leur matériel dans l’usage. Ces formes d’appropriation peuvent néanmoins être à l’origine de situations d’exposition aux pesticides résultant d’arbitrages entre différents critères (production, protection). Pour ces raisons, la conception des pulvérisateurs se révèle être déterminante dans l’apparition de ces situations. L’analyse des activités de conception met alors en évidence que le processus de conception relève de nombreux enjeux (coûts, délais, qualité, innovation). Les compromis réalisés entre ces différents enjeux ne permettent pas de tenir compte de l’activité réelle des agriculteurs et des risques de contamination associés entraînant à terme les difficultés susmentionnées. De plus, les activités de conception sont elles-mêmes déterminées, au moins en partie, par des exigences réglementaires que les concepteurs doivent prendre en compte. Le travail de recherche montre que les concepteurs rencontrent des difficultés à identifier et à appliquer ces exigences en raison de leur diversité et de leur contenu. Alors que les exigences réglementaires pourraient constituer une ressource pour intégrer des enjeux de santé et de sécurité dans la conception, l’analyse de leur contenu révèle de profondes lacunes. Ces lacunes concernent principalement la prise en compte du travail réel des agriculteurs et des risques de contamination associés. Si les normes juridiques et techniques déterminent, au moins en partie, l’activité des concepteurs, alors de fait elles déterminent les situations d’exposition aux pesticides lors de l’utilisation des pulvérisateurs. L’analyse des activités d’élaboration de ces normes met en évidence que le critère économique occupe une place prédominante, et ce, parfois au détriment d’autres critères comme la santé et la sécurité. Au cours de ce travail de recherche transdisciplinaire en ergonomie et droit, l’articulation d’analyses microscopiques (activités de traitement) et macroscopiques (conception et réglementation) s’est avérée pertinente pour mieux comprendre les situations d’exposition aux pesticides lors de l’utilisation des pulvérisateurs. Les résultats présentés dans cette thèse soulignent alors l’intérêt d’envisager des transformations à différentes échelles. En identifiant la conception et la réglementation comme des leviers de transformation, cela nous amène à réfléchir aux conditions à réunir pour que les différents mondes professionnels concernés de près ou de loin par ces problématiques collaborent pour viser à une meilleure prévention des situations d’exposition aux pesticides lors de l’utilisation des pulvérisateurs.

Le point de départ de l’étude est le constat de la récurrence du vocable corporatiste dans un certain nombre de discours. Ce vocable désigne les termes de « corporatisme », « corporation » et « néo-corporatisme ». Si le constat d’une utilisation fréquente est général, il est particulièrement intéressant à soulever en droit du travail, historiquement façonné par l’organisation corporative d’Ancien Régime. Cela d’autant plus qu’il y a effectivement un grand nombre de références au corporatisme dans les principales revues spécialisées en droit du travail. Or, ces références s’appuient sur des contextes, des usages et des objets, comparés au corporatisme, très différents. Il n’existe donc pas d’étude juridique générale sur le corporatisme, en tant que mouvement d’idées, dans les données du droit du travail. Il convient ainsi de tenter de combler partiellement cette lacune scientifique en s’intéressant à la doctrine. L’ambition de la thèse est de comprendre l’utilisation de l’appellation corporatiste dans la littérature, notamment travailliste. Mais parce que les références au corporatisme sont diffuses au sein de cette doctrine, il convient de recourir à la pluridisciplinarité. Définir le corporatisme en tant que mouvement d’idées requiert de faire appel aux représentations émanant d’auteurs d’autres disciplines. Recenser les discours et analyser leur contenu en cas de référence au corporatisme aidera à cerner un objet mouvant. Cette méthode permettra de mettre à jour différents modèles de discours, autrement dit différentes manières de comprendre le corporatisme, toutes fondées sur des caractéristiques fréquemment invoquées. Cette approche pluraliste doit permettre, finalement, de proposer une définition des idées corporatistes. Il sera ensuite nécessaire de confronter ces dernières, ainsi définies, aux discours de la doctrine travailliste afin de savoir si elles aident à l’intelligibilité du droit. Appliqué au droit du travail français, c e processus doit permettre de déterminer si ce dernier peut être qualifié de corporatiste.

Si l’appartenance du salarié à l’entreprise possédait déjà une positivité en ce qu’elle était expressément mobilisée dans le discours du Droit, notamment par le juge du travail dans les contentieux relatifs aux élections professionnelles et à l’assiette des cotisations de sécurité sociale, elle n’avait jamais encore fait l’objet d’une définition. Cette étude en avance une pour la première fois. L’appartenance du salarié à l’entreprise se révèle à nos yeux par une dissociation d’avec la prestation de travail et traduit un rattachement à l’entreprise par la détention de la qualité de salarié générée par le contrat de travail. Il en ressort une notion juridique abstraite, formelle et objective, qui permet de renouveler la place, la position du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié peut ainsi, du seul fait de son appartenance à l’entreprise, prétendre à une suspension de son contrat (l’amenant à compter en tant que tel), une rémunération additionnelle, (l’amenant à escompter), une égalité par tête (l’amenant à compter pour un), voire une solidarité objective (l’amenant à compter sur l’autre). Dans une relation de travail qui se focaliserait sur l’exécution de la prestation de travail, ces effets seraient inexplicables ; la systématisation de la notion d’appartenance à l’entreprise permet, au contraire, leur juste appréhension.

Le droit de la mobilité professionnelle, s'il connaît de nombreuses définitions, suppose encore un travail de construction. Entre obligations de l’employeur et droits du salarié, la mobilité professionnelle oblige à concilier un épineux paradigme alliant flexibilité dans l’entreprise et sécurité du parcours professionnel. Cette complexité est révélatrice d’une ambiguïté originelle : la mobilité professionnelle s’inspire pour l’essentiel de la pratique d’entreprise, si bien qu’il existe aujourd’hui autant de régimes de mobilité que de situations impliquant des mobilités. Clause de mobilité professionnelle, reclassement du salarié, mise à disposition de personnel, mobilité volontaire sécurisée, accord de performance collective, ruptures négociées, cession de contrat, l’étude des dispositifs juridiques démontre que la mobilité est essentiellement envisagée à court terme, à l’initiative de l’employeur et construite sur un schéma de contrainte ne tenant pas compte de la liberté individuelle du salarié. Le manque d’efficacité de l’arsenal juridique et les dérives qui en résultent en pratique rendent incompatibles le droit positif avec l’objectif de développement de la mobilité positive, pierre angulaire du droit de la mobilité professionnelle. Les nombreuses interventions du législateur au soutien des formes de mobilités contraintes concourent à la défaillance de cette ambition. Alors que le droit à la mobilité est, formellement, une garantie fondamentale du statut des fonctionnaires et des agents publics, une telle équivalence n’existe pas en matière de droit privé. L’enjeu majeur réside dès lors dans la capacité du législateur à repenser la mobilité positive.

Construit autour du contrat de travail, le droit du travail s’appuie sur une relation bilatérale entre l’employeur et le salarié. Le prêt et la fourniture de main-d’œuvre perturbent cet équilibre parce que la force de travail du salarié bénéficie à un tiers au contrat de travail. La méfiance originelle s’est traduite par deux prohibitions de principe pénalement sanctionnées : le marchandage et le prêt illicite de maind’œuvre. L’évolution du marché économique a contraint le législateur à dépasser la seule répression pour envisager la légalisation et l’encadrement de mises à disposition de plus en plus variées. Ces nombreux à-coups législatifs, en l’absence de revalorisation des incriminations, remettent en cause l’efficacité de la prohibition pénale. Le droit pénal est-il encore adapté pour lutter contre les dérives des prêts et fournitures de main-d’œuvre ? Si l’encadrement répressif actuel et sa mise en œuvre sont critiquables, la dépénalisation « sèche » n’est pas pour autant la seule solution.

En raison de la fragmentation du processus productif et de la concentration des entreprises, des tiers sont susceptibles de s’immiscer dans l’exécution du contrat de travail. Le droit du travail en tient compte partiellement, en leur octroyant des prérogatives et en leur imposant des obligations semblables à celles de l’employeur. Au fil de l’analyse, émergent deux figures aux fonctions distinctes : le tiers utilisateur et le tiers organisateur. Ils ont la faculté d’établir une relation de travail avec un salarié sans qu’aucun contrat de travail ne les lie à celui-ci. Ils sont en outre amenés à préserver et protéger une relation de travail à laquelle ils ne sont pas parties grâce à des mécanismes de garantie ou de responsabilité. En découle une dispersion des droits et obligations de l’employeur ; l’idée d’un employeur unique est même remise en cause. N’est-ce pas le signe d’un dépassement du contrat de travail ? Sont-ce les prémices de relations non-contractuelles de travail ? Est-on à l’orée d’un changement de paradigme en droit du travail ? À ces multiples interrogations, la présente étude tente d’apporter des réponses.

Une théorie juridique sur les fonds de pension à partir d'une approche franco-brésilienne, tel est l'objet de notre recherche. Premièrement nous proposons l'étude d'un dialogue entre les systèmes juridiques français et brésilien en matière de retraites de base de la sécurité sociale. Il faut conceptualiser en premier lieu la notion de sécurité sociale et délimiter l'objet qui sera complété par les fonds de pension. Existent-ils et quels seraient-ils les axes communs entre les deux pays en relation aux notions juridiques des régimes de retraite de base ? Dans un second temps, nous envisagerons de formuler une théorie juridique générale des fonds de pension. Nous constatons que le lieu et la nature de ces entités de retraite sont peu précisés par la doctrine des deux pays. Où ces organismes de retraite doivent-ils agir et quel est de fait le besoin devant être protégé ? Nous formulons des principes universels. La notion de « relation juridique de retraite privée» autonome par rapport à d'autres relations, est-elle envisageable ? Deux questions principales nécessitent des réponses. Les fonds de pension sont-ils des éléments de l'ordre public économique ou de l'ordre public social ? En d'autres mots, ces organismes ont-ils une nature juridique économique ou sociale ? De plus, il convient de déterminer si les fonds de pension sont vraiment des éléments de sécurité sociale et si l'ensemble de leurs principes lui sont applicables. La complexité du sujet des fonds de pension et de leur conception juridique démontre l'intérêt de l'objet de notre recherche. Leur problématisation et la recherche de réponses nous amènent à un univers encore peu étudié par la doctrine juridique.

La préservation de la santé et de la sécurité du travailleur est aujourd'hui dans le langage de la gestion, du management et progressivement des juristes, liée au concept de « responsabilité sociale d’entreprise ». Les employeurs doivent en tenir compte dans leurs décisions pour tenter de s'assurer l’adhésion des salariés et contribuer à la préservation d’un environnement plus sain. Ces idées, dont les contours manquent parfois de précision, intègrent progressivement le droit positif. Ainsi, à l’aune de son obligation de sécurité de résultat, dont la violation présente le caractère de faute inexcusable, il incombe à l’employeur, en cas de lien du préjudice subi avec le travail, une réparation allant jusqu’à s’étendre aux préjudices jadis exclus par le livre IV du Code de la sécurité sociale. Il est possible de considérer qu'il s'agit d'une rupture de l’équilibre du régime accordant le bénéfice d’une présomption d’imputabilité au salarié, en contrepartie d’une réparation uniquement forfaitaire, avec éventuellement un complément en cas de faute inexcusable. On peut se demander si au-delà des contraintes normatives qui l’y obligent, l’employeur ne doit adopter un «management de la santé » destinée à assurer le fonctionnement immédiat de l'entreprise et à terme la pérennité de son capital humain.

La notion de partie comportant de nombreuses incertitudes, tant théoriques que pratiques, l'objet de cette thèse est de proposer une approche renouvelée de cette notion, en ne recherchant pas seulement quels sont les critères de détermination de la qualité de partie mais aussi quelles sont les personnes ayant vocation à disposer de cette qualité procédurale, car beaucoup de problèmes entourant cette notion nécessitent de pouvoir répondre à cette dernière interrogation. Il est ressorti de cette étude que le respect du principe selon lequel nul ne peut être jugé sans avoir été mis en mesure de se défendre impose que toute personne susceptible d'être jugée ait la qualité de partie, et que, sauf exceptions, le respect du devoir de non-immixtion dans les affaires d'autrui et de l'objectif de bonne administration de la justice implique de ne pas octroyer la qualité de partie à d'autres personnes que celles susceptibles d'être jugées. Dès lors, nous avons pu vérifier si les personnes étant parties ou tiers étaient légitimes à l'être et proposer, lorsque tel n'était pas le cas, des solutions pour y remédier. En outre, en analysant à la lumière de l'approche centrée sur la vocation à être partie les divers cas posant des difficultés de qualification procédurale, nous avons pu démontrer que les catégories de tiers et de parties ne nécessitent pas d'être complétées de classifications intermédiaires. En revanche, étudier isolément chaque situation à l'aune de cette nouvelle approche a permis de faire en sorte, pour tous ces cas jusqu'alors incertains, que chaque personne dispose de la qualité procédurale et des prérogatives auxquelles elle pouvait légitimement prétendre.

Depuis 1982, la négociation collective d’entreprise s’est fortement développée. La conclusion de conventions et accords adaptant les normes issues de niveaux supérieurs revêt une importance croissante. En atteste le rapport remis en septembre 2015 par le président de la section sociale du Conseil d’Etat au Premier ministre dont certaines propositions vont faire l’objet d’une rapide inscription dans la loi. Son objectif est de redynamiser la négociation collective et de permettre à ses acteurs de s’y investir davantage. Le rôle particulier ainsi confié à la négociation collective d’entreprise tient à la proximité qu’entretiennent les créateurs de la norme avec son application. Le cadre dans lequel ce régime a vocation à déployer ses effets n’est pas intangible. Sous un même vocable sont désignés plusieurs périmètres imbriqués au sein desquels différentes communautés de travail peuvent être identifiées. Toutes ne peuvent être un lieu de négociation. Celle-ci est parfois guidée par l’Etat qui "instrumentalise" les partenaires sociaux dans une logique d’action publique par l’intermédiaire d’incitations à traiter de certains thèmes, voire d’obligations. Outil des politiques publiques, la négociation collective d’entreprise est le creuset d’un intérêt, celui d'une communauté de travail, qui se révèle dans un cadre qui doit être déterminé. Cette identification permet aux parties de s’engager dans un processus d’élaboration de la convention ou de l’accord collectif adapté à la situation de l’entreprise dans laquelle le contrat d’entreprise a vocation à s’appliquer.

A l’image de tout être vivant, l’homme se construit et se transforme en interagissant avec son environnement. L’exercice d’une activité professionnelle constitue un paramètre déterminant de cette interaction puisque, source d’épanouissement mais également de contraintes, il peut durablement affecter la santé physique et mentale d’un individu. Le caractère pathogène du travail est juridiquement reconnu au travers de concepts de risques professionnels et, plus récemment, de pénibilité au travail. Etroitement lié aux mutations opérées en termes d’organisations de travail, c’est un sujet d’actualité issu de la dialectique des retraites et de l’amélioration des conditions de travail. Si la pénibilité au travail est légalement attachée à la sortie d’activité et l’espérance de vie au grand âge, cette approche doit être dépassée. A la croisée des notions de santé, de bien-être et de souffrance au travail, la notion témoigne avant tout d’une évolution dans la manière de concevoir la protection de la personne du travailleur. Une véritable réflexion doit être menée en termes de définition, de prévention et de sanction à la lumière des enjeux financiers et humains qui s’y attachent. Notion protéiforme, subjective et pluridisciplinaire, la pénibilité doit être appréhendée de manière autonome et nécessite l’intervention coordonnée d’un certain nombre d’acteurs, au centre desquels se trouvent l’employeur et le travailleur.

Selon l’article 5 du code civil, les juges ne peuvent « se prononcer par voie de disposition générale et règlementaire sur les causes qui leur sont soumises ». L’article 1134, alinéa 1er, du même code pose le principe de la force obligatoire du contrat. Or, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation est normative ; son immixtion dans le contrat de travail est patente. Déséquilibré, soumis à un ordre public spécifique, source d’un conflit de droits et de libertés, le contrat de travail présente certaines spécificités. Ces dernières paraissent guider l’action du juge. L’adaptation du contrat constitue l’une des principales manifestations de son intervention. Elle se caractérise par l’enrichissement de l’accord de volontés ou, à l’inverse, par son amputation. De nombreuses obligations sont ajoutées au contrat. Si le fondement avancé par le juge varie, les articles 1134, alinéa 3 et 1135 du code civil justifient, en réalité, cette addition. La soustraction revêt diverses formes. Elle est parfois la source d’un pouvoir créateur ; celui-ci n’est pas toujours susceptible d’être rattaché à la protection des libertés et droits fondamentaux. Au-delà, la réfection conduit le juge à rebâtir et réécrire le contrat. Ce dernier est rebâti sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2, du code civil. La volonté des parties est objectivée ; leur volonté réelle n’est pas nécessairement respectée. La réécriture du contrat découle, notamment, de l’application de l’article 1152 du code civil. Mais elle s’étend au-delà de ce texte. Originale et audacieuse, la relecture judiciaire du contrat de travail est liée au particularisme de cet accord.

La thèse étudie sous leurs aspects, historiques, juridiques, la convergence des jurisprudences du Conseil d’Etat et de la Cour de cassation en droit du travail. D’autres juridictions,nationales (Tribunal des conflits et Conseil constitutionnel), européennes (Cour européenne des droits de l’Homme et Cour de justice de l’Union européenne) concourent à ce rapprochement. La thèse aborde la convergence des objectifs sous deux angles ; l’un né d’une attraction réciproque, l’autre, d’une attraction amplifiée. La convergence jurisprudentielle est successivement qualifiée de « recherchée » et de « nuancée ». Le « juge répartiteur » exerce une influence indirecte, à laquelle s’ajoute celle, directe, des « juges prescripteurs ». A la convergence des objectifs s’ajoute une convergence de la méthode, perceptible à travers les modes d’articulation des sources et les techniques de construction jurisprudentielle. La thèse démontre que le droit du travail, qui s’est construit en réunissant les enseignements du droit civil – la force obligatoire du contrat – et les leçons du droit public – l’importance de l’intérêt général – se révèle être le domaine d’élection d’un échange technique inédit entre les deux ordres juridictionnels. Cette étude signale le passage d’une période d’indifférence mutuelle à celle d’une attention devenue traditionnelle. A l’instar du dialogue qui existe entre le juge et le législateur en matière sociale, se noue un « dialogue des juges » des deux Hautes Juridictions, pour prévenir des discordances majeures.

La République du Cameroun, vue sous l’angle de l’idée et de l’administration de la preuve suscite, à plus d’un titre, un intérêt certain. C’est un espace humain où la Loi fondamentale « reconnaît et protège les valeurs traditionnelles » considérées comme « conformes aux principes démocratiques, aux droits de l’homme et à la loi ». Cette consécration n’a pas seulement permis la survivance du dualisme juridique et judiciaire hérité de la période d’occupation du pays par des puissances occidentales [Allemagne (1884-1914), France (1914-1959) et Angleterre (1914-1961)] ; elle va en outre favoriser l’émergence d’un système de preuve dont la particularité réside dans une forme de cohabitation entre modes traditionnels et modes modernes de preuve. Au mérite d’une telle cohabitation, la complémentarité qui semble exister entre deux modes de preuves, surtout lorsqu’ils se retrouvent au service d’une criminologie spécifique aux attentes et réalités de ce milieu et que Maryse RAYNAL qualifie si bien de mélange de criminalité traditionnelle, de criminalité classique et de criminalité nouvelle. Les procès en accusation de sorcellerie, au cours desquels les acteurs essaient d’amener le rationnel à saisir l’irrationnel en sont une illustration. L’initiative du recours aux modes traditionnels n’est pas la seule affaire des justiciables. A la suite de ces derniers, certains juges sursoient à statuer dans l’attente de l’avis de ceux qu’ils considèrent alors comme experts en droit traditionnel. En refusant comme il a su le faire d’opposer tradition et modernité, le législateur camerounais n’a-t-il pas essayé à sa manière de permettre une éclosion les valeurs fondamentales de la société dont il la charge ?

Le contrat de travail fonde la relation de travail et institue le rapport de subordination qui se concrétise par la concession d’un pouvoir à l’employeur. C’est donc aux parties qu’il revient de définir l’étendue, le domaine et les limites du pouvoir patronal. Le salarié ne consent qu’à une subordination strictement définie et encadrée par le contrat. Une analyse objective de la volonté implicite des contractants, au regard de leurs attentes légitimes et de la finalité du pouvoir institué, et à la lumière des exigences du droit commun des contrats (notamment l’exigence de détermination de l’objet des obligations) et des droits fondamentaux (en premier lieu le droit à la protection de la santé) permet d’identifier leurs droits et obligations réciproques : quelles sont les prérogatives que l’employeur est habilité à exercer ? Quelles sont les données du rapport d’emploi qui ne peuvent être remises en cause unilatéralement ? Par ailleurs, le salarié tire du contrat plusieurs pouvoirs d’initiative (exception d’inexécution, prise d’acte) lui permettant de réagir à un manquement de l’employeur. Ceux-ci concourent à l’effectivité des prévisions contractuelles et témoignent d’une réhabilitation du salarié en tant que contractant : contractant subordonné, certes, mais contractant à part entière avant tout.

La gestion d’une entreprise expose l’employeur au risque de discrimination. Dans son acception originelle, la notion de discrimination vise les distinctions reposant sur un critère illicite. La mise en oeuvre effective de la prohibition des discriminations amène le juge à exiger de l’employeur qu’il justifie de façon pertinente ses décisions. L’entreprise est sommée de développer des outils lui permettant d’apprécier de manière objective les compétences de ses salariés. Au-delà de cet objectif initial, la lutte contre les discriminations doit dorénavant faciliter l’intégration d’un public défavorisé. Les notions d’égalité professionnelle, de diversité, d’actions positives et de discriminations indirectes font aujourd’hui parti du vocabulaire des entreprises. Bien qu’elles ne disposent pas toujours de leviers d’action efficaces pour agir, les pouvoirs publics les contraignent à négocier sur certains thèmes pour résorber les inégalités. L’employeur responsable ne peut ignorer cette métamorphose du concept de discrimination. Il doit déterminer les nouvelles frontières de ce risque afin de mettre en oeuvre les dispositifs adéquats pour faire obstacle à sa réalisation.

La mondialisation de l’économie modifie les rapports sociaux. Face au poids grandissant des firmes multinationales, les organisations syndicales s’organisent au niveau international. De nouvelles stratégies de contre-pouvoir émergent dont les accords transnationaux d’entreprise ou de groupe sont le fruit. Résultats d’une négociation spontanée entre des acteurs dont la légitimité reste à prouver, ces accords aménagent les rapports sociaux dans les entreprises et les groupes à caractère transnational et édictent des règles de travail pour les salariés qui les composent, voire au-delà. D’abord envisagés comme de simples déclarations d’intention assurant, par-delà les frontières, la promotion des droits fondamentaux au travail, leur contenu se précise et engage plus fermement leurs signataires. Un cadre juridique propre s’impose. A défaut, ils seront régis selon le cadre national de réception. Malgré ces incertitudes, les signataires s’organisent conventionnellement pour donner effets aux accords. Des clauses spécifiques assurent leur mise en oeuvre et leur suivi. Pourtant le silence demeure sur les effets juridiques réellement produits. Dès lors, une certaine insécurité questionne les parties qui appellent parfois à la définition d’un cadre international de réception pour en définir les règles de conclusion, la portée et les recours envisageables en cas de violation.

La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l’aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L’essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l’amélioration de l’organisation de l’entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l’intérêt de l’entreprise ou de la société et non plus uniquement l’intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs – notamment d’entreprise – à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu’une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou « donnant-donnant » des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.