Conforme aux programmes de licence et master. Complet et synthétique, ce manuel permet de comprendre les grandes questions de droit du travail. Il est organisé en deux grandes parties : I - Les relations professionnelles (représentation du personnel, conflits collectifs et négociation collective) ; II - Le rapport de travail (conclusion, exécution et rupture du contrat de travail). Ayant acquis les bases législatives et jurisprudentielles ainsi que les références théoriques et historiques du droit du travail, le lecteur sera en mesure de maîtriser les évolutions et de saisir les enjeux de cette branche du droit particulièrement dynamique et toujours en mouvement. Il comprend également un index pour faciliter l'accès aux recherches et de nombreux encadrés pour approfondir les notions centrales et détailler les principaux dispositifs du droit du travail. À jour au 1er juin 2025 avec : • les arrêts de la Cour de cassation ; • les évolutions législatives et réglementaires en la matière

Conforme aux programmes de licence et master. Complet et synthétique, ce manuel permet de comprendre les grandes questions de droit du travail. Il est organisé en deux grandes parties : I - Les relations professionnelles (représentation du personnel, conflits collectifs et négociation collective) ; II - Le rapport de travail (conclusion, exécution et rupture du contrat de travail). Ayant acquis les bases législatives et jurisprudentielles ainsi que les références théoriques et historiques du droit du travail, le lecteur sera en mesure de maîtriser les évolutions et de saisir les enjeux de cette branche du droit particulièrement dynamique et toujours en mouvement. Il comprend également un index pour faciliter l'accès aux recherches et de nombreux encadrés pour approfondir les notions centrales et détailler les principaux dispositifs du droit du travail. À jour au 1er juillet 2024 avec : • les arrêts de la Cour de cassation ; • les évolutions législatives et réglementaires en la matière ; • notamment la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise ; • la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi ; • et la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole.

Conforme aux programmes de licence et master. Complet et synthétique, ce manuel permet de comprendre les grandes questions de droit du travail. Il est organisé en deux grandes parties : I - Les relations professionnelles (représentation du personnel, conflits collectifs et négociation collective). II - Le rapport de travail (conclusion, exécution et rupture du contrat de travail). Ayant acquis les bases législatives et jurisprudentielles ainsi que les références théoriques et historiques du droit du travail, l'étudiant sera en mesure de maîtriser les évolutions et de saisir les enjeux de cette branche du droit particulièrement dynamique et toujours en mouvement. Il comprend également un index pour faciliter l'accès aux recherches et de nombreux encadrés pour approfondir les notions et détailler certains dispositifs. À jour au 1er juillet 2023 avec : les arrêts de la Cour de cassation ; les évolutions législatives et règlementaires en la matière ; notamment la loi du 21 décembre 2022 portant mesure d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi ; et la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture

L'ouvrage est l'aboutissement d'un travail collectif, mené dans le cadre d'un programme de recherche financé par la DREES, la DARES et le Ministère de l'action et des comptes publics. Le postulat de départ était de constater qu'il existe une relation de cause à effet entre les organisations du travail en entreprise et les problématiques de santé, notamment de santé mentale. C'est ce lien que le projet a ambitionné d'analyser sur le plan juridique. Comment le droit est-il adapté et encadre-t-il les nouvelles formes d'organisation du travail et les enjeux de santé mentale au travail ? Comment plus spécifiquement le droit social permet-il de maintenir et de réguler le lien entre organisation du travail et santé mentale au travail ? L'objectif est ici de justifier la capacité du droit à régir les nouvelles formes d'organisation du travail, à l'aune des enjeux de santé mentale et en conséquence, de démontrer l'adaptabilité du droit social et du droit de la santé aux transformations du travail et à la prégnance de la santé mentale en entreprise.

Conforme aux programmes de licence et master. Complet et synthétique, ce manuel permet de comprendre les grandes questions de droit du travail. Il est organisé en deux grandes parties : I - Les relations professionnelles (représentation du personnel, conflits collectifs et négociation collective). II - Le rapport de travail (conclusion, exécution et rupture du contrat de travail). Ayant acquis les bases législatives et jurisprudentielles ainsi que les références théoriques et historiques du droit du travail, l'étudiant sera en mesure de maîtriser les évolutions et de saisir les enjeux de cette branche du droit particulièrement dynamique et toujours en mouvement. Il comprend également un index pour faciliter l'accès aux recherches et de nombreux encadrés pour approfondir les notions et détailler certains dispositifis. À jour au 1er septembre 2022 avec : les arrêts les plus récents de la Cour de cassation ; les évolutions législatives et règlementaires en la matière.

La maladie est une épreuve physique et mentale. C’est aussi une épreuve financière si les patients doivent payer la facture qui peut atteindre plusieurs milliers d’euros en cas d’hospitalisation. L’assurance santé sert à effacer ou à réduire cette épreuve financière. Elle permet d’accéder aux soins mais aussi de bénéficier des progrès de la médecine. En effet, les découvertes médicales, aussi importantes soient-elles, ne servent à rien si les malades ne peuvent pas se les payer. En France, il existe deux assurances santé, la Sécurité sociale et les assurances complémentaires que l’on appelle « mutuelles ». Cet ouvrage retrace l’histoire mouvementée de l’articulation entre ces deux assurances dont les objectifs et le fonctionnement sont bien différents. Il analyse la spécificité française en intégrant les problématiques les plus récentes : généralisation de la complémentaire d’entreprise, réforme de la protection sociale complémentaire dans la fonction publique, réseaux de soins, politique du reste à charge (100 % Santé), développement des inégalités, originalité des mutuelles, concentration du secteur de l’assurance, etc. L’ouvrage montre comment le marché de l’assurance complémentaire s’est développé au prix de grandes inégalités et interroge le rôle de l’État dans cette marchandisation. En brossant un panorama complet de l’assurance santé en France, l’ouvrage fournit des clés pour comprendre les débats contemporains autour de la « Grande Sécu ». Il éclaire, dans un langage accessible, les réformes du financement des frais de santé en mettant les premiers concernés, les patients, au centre de l’analyse. Qu’est-ce que le marché de l’assurance santé fait au patient ? Plus de marché conduit-il à plus de protection pour le patient ? Que reste-t-il de l’identité mutualiste ? La prévention et le bien-être sont-ils les nouveaux moteurs du marché ? Ces questions sont décomposées en différentes problématiques : le patient et sa « mutuelle », le patient et son employeur, le patient et ses contrats d’assurance, le patient et ses remboursements. Cet ouvrage qui réunit une vingtaine d’auteurs de différentes disciplines – droit, économie, histoire, sociologie, science politique – est le fruit d’un projet de recherche financé par l’Agence nationale de la recherche (projet MaRiSa-Marché du risque santé). Il a été coordonné par Philippe Batifoulier (professeur d'économie à l'Université Sorbonne Paris Nord) et Marion Del Sol (professeur de droit à l'Université de Rennes 1)

Les technologies de l'information et de la communication rythment la vie quotidienne des salariés et des employeurs. Outre une collecte simplifiée des données, le recours à l'intelligence artificielle modifie sensiblement la gestion des ressources humaines. Les algorithmes aident à la prise de décision en permettant de mieux détecter les qualités d'une personne et sa capacité à évoluer. Les rapports au travail connaissent de profonds bouleversements en raison de la remise en cause des cadres traditionnels de l'espace et du temps. Avec le numérique, le travail en partie dématérialisé et peut être effectué par le salarié en dehors de l'entreprise, notamment à son domicile. Le développement des plateformes numériques engendre un brouillage des frontières entre le travail salarié et le travail indépendant. La séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est également malmenée par le développement de procédés de surveillance peu visibles. Les relations collectives de travail ne résistent pas non plus à l'attraction du numérique. Les institutions représentatives du personnel comme les syndicats ont profondément évolué dans leur mode de fonctionnement. Le dialogue social entre progressivement dans le champ de l'immatériel car les démarches entourant la négociation collective peuvent être facilitées par le développement du numérique. Celui-ci est aussi un objet de concertation par son impact sur les conditions de travail et l'emploi.

Conforme aux programmes de licence et master. Ce manuel permet de comprendre les grandes questions de droit du travail. Il est organisé en deux grandes parties : I - Les relations professionnelles. II - Les rapports de travail. Ayant acquis les bases législatives et jurisprudentielles ainsi que les références théoriques et historiques du droit du travail, l'étudiant sera en mesure de comprendre les évolutions de cette branche du droit particulièrement dynamique. Il comprend également un index pour faciliter l'accès aux recherches. À jour au 1er septembre 2021 avec : les arrêts les plus récents de la Cour de cassation ; les évolutions législatives récentes résultant notamment de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; la loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets.

Depuis les années quatre-vingt, le modèle de l'emploi stable à temps plein exercé dans un lieu unique pour une durée indéterminée est remis en cause. Les employeurs ont besoin de flexibilité mais les salariés ont besoin de sécurité. C'est dans ce contexte qu'émergent les groupements d'employeurs (GE) multisectoriels qui permettent la mise en application du temps partagé. Les groupements d'employeurs, en développement, suscitent de nombreux questionnements. Quels sont les véritables impacts sur les salariés, sur leur travail et sur les pratiques de management ? Quelles sont les innovations juridiques, économiques et managériales ? Les auteurs étudient particulièrement les répercussions des GE sur les relations professionnelles, les rapports au travail, la rémunération et la formation. Ils dénouent ainsi les fils de la complexité tissés dans cette relation tripartite qui unit le salarié, le groupement d'employeurs et l'entreprise adhérente. Ils mettent aussi en lumière l'individualisation des relations de travail qui, paradoxalement, en découle. L'étude s'appuie sur une enquête quantitative et qualitative menée auprès des salariés et des directeurs de plusieurs GE sur le territoire breton

La notion de reclassement étant ancienne et protéiforme, les acceptions de ce terme étant nombreuses et variées, le concept de reclassement est assurément problématique. Néanmoins, une catégorisation des principales actions de reclassement admises en droit du travail peut être proposée. D'une part, les obligations de reclassement, pour lesquelles une théorie juridique unitaire est désormais envisageable, imposent à l'employeur d'effectuer les recherches nécessaires pouvant permettre de maintenir l'emploi du salarie inapte ou vise par un projet de licenciement pour motif économique. Les investigations doivent alors être menées avec diligence dans un cadre temporel et spatial précis, défini par la jurisprudence. D'autre part, les aides au reclassement représentent l'ensemble des actions menées afin de faciliter la reprise d'une activité professionnelle par les travailleurs en recherche d'emploi. De manière uniforme, ces aides au reclassement représentent des dispositifs cibles et complémentaires mis en œuvre par l'ancien employeur ou les institutions intervenant sur le marche du travail (ANPE et ASSEDIC), postérieurement à la rupture de premières relations salariales. Même si les actions de reclassement se distinguent donc en fonction de leur finalité et des catégories de travailleurs éligibles, le reclassement désigne en droit du travail une action positive de l'employeur ou d'un tiers au contrat de travail, devant permettre au travailleur d'exercer une activité professionnelle nouvelle qui ne soit pas nécessairement salariée.

En droit du travail, la prévention est désormais un concept important et revêt aujourd'hui une ampleur sans précédent. Elle représente un nouveau paradigme, apte à fonder les évolutions récentes de la matière et à éclairer celles à venir. La première partie de l'étude intitulée « la prévention en droit du travail » permet de prendre la mesure de l'importance de la prévention en droit du travail qui se caractérise par son inéluctable expansion. Sont ainsi explorés les deux grands champs du droit du travail - sécurité des corps au travail et sécurité économique des personnes - où, successivement et différemment, mais inexorablement, s'est développée et affirmée une logique de prévention. Profondément ancrée en droit du travail, la prévention tend désormais à se consolider par le biais de la précaution et du bien-être au travail. La seconde partie de l'étude intitulée « le droit de la prévention au travail » vise à démontrer que le phénomène tire également sa force de paradigme de l'existence d'un droit de la prévention au travail qui organise, façonne et transforme le rôle des acteurs de la relation de travail, tant sur le plan individuel que sur le plan collectif, de manière à en assurer l'effectivité. Ainsi, sont envisagés la responsabilité de l'employeur et la participation du salarié, le rôle croissant des représentants du personnel ainsi que le recours accru à la norme négociée. Autant d'évolutions du droit du travail qui acquièrent du sens sous l'angle de la prévention.

La pénibilité n’est pas nouvelle au travail. Pour autant, et même si elles ont échoué, les négociations interprofessionnelles qui se sont déroulées sur le sujet de février 2005 à juillet 2008 en France ont abouti à reconsidérer le phénomène et à envisager largement la question de l’altération de la santé due à l’exercice d’une activité professionnelle (Héas, 2006). En effet, certaines contraintes, sujétions et/ou souffrances peuvent exister à l’occasion de certaines activités professionnelles...

Colloque organisé par le Centre de Droit Comparé du Travail et de la Sécurité Sociale, Comptrasec UMR CNRS 5114, Université de Bordeaux

Colloque organisé par la Chaire Prévention des Risques Professionnelles & QVTC de la Fondation Université de Montpellier avec l'ESEQ

Colloque international organisé par les Universités de Tours et Nantes – France ; Laval - Canada et Ho Chi Minh Ville - Vietnam

Cinquième Congrès des jeunes pénalistes de l’Association française de droit pénal, organisé avec le soutien du laboratoire DCS, Nantes Université - CNRS.

Colloque organisé par la Faculté de droit, Université de Poitiers, et l’Ecole du Centre-Ouest des Avocats

Ce colloque se tiendra les 26 et 27 novembre 2024 à l'Université Rennes 2 (ISSTO).

Colloque organisé par l'Association des Historiens du Droit de l'Ouest et le laboratoire Droit et Changement Social de Nantes Université

Journée d'études organisée par DCS, Nantes Université / CNRS.

Organisée par l'Ecole De Droit Social, Université de Montpellier et l'AFDT

Organisé par la Faculté de Droit et Science politique de l'UVSQ avec le soutien des deux laboratoires Dante et VIP, sous la direction scientifique de Benoît Lopez, Maître de conférences, et de Franck Monnier, Doyen de la Faculté de Droit et Science politique

Organisée par l'Equipe de Recherche en Droit Privé (ERDP), Université de Poitiers avec l'Ecole du Centre-ouest des avocats

Colloque interdisciplinaire organisé par Marion Del Sol, Josépha Dirringer et Laurent Rousvoal.

Organisé par le laboratoire DCS, Nantes Université / CNRS, dans le cadre du projet Orga-Sen

Organisée par Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités et Céline Leborgne-Ingelaere, MCF, en partenariat avec l'Université de Lille, le Lereds et l’ISTNF

Organisé par le laboratoire DCS, Université de Nantes / CNRS, en collaboration avec les étudiants du M2 Droit social approfondi

Colloque organisé par l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest, Université Rennes 2, à l'occasion de ses 40 ans, en partenariat avec la DREETS Bretagne.

Rencontres doctorales de droit social, organisées par le COMPTRASEC, CNRS / Université de Bordeaux

Organisé par l’IRJS, Paris 1Panthéon-Sorbonne en partenariat avec l'AFDT

Webinaire organisé par le CERDACC, Université de Haute Alsace, sous la direction scientifique de Chrystelle Lecoeur, Maître de conférences, UHA.

Organisé par le Master 2 Droit social et management des ressources humaines de la Faculté de Droit et des Sciences Politiques de Nantes

Quel rôle pour les entreprises, les travailleurs, les organisations représentatives, les citoyens et les États dans le droit du travail et de la protection sociale du 21ème siècle ?

Colloque organisé sous la direction de Farida Arhab-Girardin, Christel Cournil, Fabienne Labelle, et Damien Thierry.

Organisé par Droit et changement social, UMR 6297, Faculté de droit et science politique, Université de Nantes

8ème journée de l'Observatoire régional des risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA)

2èmes rencontres d’Angers organisées dans le cadre du projet BonDroit

Conférence du Master Droit et Entreprise

Organisé par l’IRDP sous la direction de Véronique Bourgninaud.

2e Rencontre du droit social L'EREDS/IST organisée par Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit.

Le lien de subordination juridique dans lequel s'inscrit le salariat justifie une appréhension particulière de la faute commise par le salarié. En effet, alors que selon le sens commun la faute désigne une défaillance quelconque imputable à une personne, en droit du travail gabonais et français, la définition de la faute intègre l'impression que l'employeur s'en fait. Ainsi, la caractérisation de la faute du salarié fait appelle à la jonction entre un élément objectif (la violation des obligations contractuelles) et un élément subjectif (la qualification de l'agissement comme fautif par l'employeur). Cette conception subjective de la faute du salarié subit un mouvement de perturbation du fait des nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l'avènement des droits fondamentaux, la mutation des cadres de travail, l'autonomisation des salariés, etc. Toutefois, malgré ces évolutions et la tendance d'objectivation proposée en doctrine, il est observé que la volonté patronale continue d'occuper une place prépondérante tant dans la caractérisation de la faute que dans la mise en œuvre du régime juridique qui lui est applicable. Or, cette approche subjective de la notion de faute du salarié se concilie mal avec le contexte social, culturel et économique gabonais, caractérisé par une obéissance totale au chef d'entreprise. Il s'ensuit dès lors que des aménagements doivent être apportés aux conditions d'exercice des droits du salarié pour faire correspondre le régime juridique applicable à la faute à l'environnement gabonais mais surtout pour lui donner une pleine efficacité.

Les mesures relatives à la santé au travail, l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique, la formation professionnelle continue ou encore la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sont autant de dispositifs par lesquels le droit du travail ambitionne de prévenir la réalisation des risques au travail. La prévention est ainsi devenue une notion essentielle en droit du travail, sans pour autant qu’elle ait fait l’objet d’analyses permettant d’en apprécier l’exacte portée. Afin d’approndir les liens qui unissent droit du travail et prévention, une catégorisation des principales manifestations de la prévention en droit du travail peut d’abord être proposée. Elle met en lumière l’expansion de la prévention dans les champs du droit du travail. Les différents risques inhérents à la relation de travail sont concernés et la prévention tend aujourd’hui à se consolider, à la recherche des meilleurs moyens de les éviter ou de les limiter. Les différents dispositifs juridiques qui permettent la mise en oeuvre de la prévention en droit du travail peuvent également être explorés, car leur régime juridique révèle une certaine unité. C’est un droit de la prévention au travail qui peut être identifié. Il présente la particularité de faire intervenir les différents acteurs de la relation de travail, dont les rôles sont organisés, de manière à assurer l’effectivité de la prévention au travail.

La découverte de la radioactivité à la fin du XIXème siècle a rapidement été suivie par la prise de conscience des effets nocifs que peuvent entraîner les radiations provoquées par ce phénomène physique. Ainsi, et consubstantiellement à la reconnaissance de ces dangers, plusieurs règles juridiques ont progressivement émergées en vue de prévenir tout risque d’exposition aux rayonnements ionisants. L’ensemble de ces règles, procédures et moyens de prévention, visant à empêcher ou à réduire les effets nocifs des rayonnements ionisants, a alors été qualifié de radioprotection. Ainsi, le début du XXème siècle semble marquer la naissance d’un droit de la radioprotection des travailleurs. Il s’avère néanmoins que l’analyse des règles qui composent ce droit a été totalement occultée par la doctrine de droit social. Cette thèse se propose donc de mener une étude approfondie de ce droit en vue de mettre en évidence les particularités qui pourraient le caractériser. L’objectif consiste à démontrer en quoi le droit de la radioprotection des travailleurs constitue une branche spéciale du droit commun de la protection de la santé et de la sécurité au travail. Cette spécificité résulterait d’une part de la nature sui generis des règles juridiques qui composent ce droit, et d’autre part, du caractère hybride dont semble être empreint le droit de la radioprotection des travailleurs.

L'objectif de cette étude est de proposer une analyse du détachement à travers l'évolution de son cadre juridique et la construction européenne. Le détachement de travailleurs est un dispositif au sein de l'Union européenne qui concerne près de 2,8 millions de personnes et trente-et un États. Afin de répondre aux élargissements européens, ce mécanisme a été mis en place en droit de l'Union européenne par la directive 96/71/CE du 16 Décembre 1996, dont l'exécution est encadrée par les directives 2014/67/UE du 15 Mai 2014 et 2018/957/UE du 28 juin 2018. Source de nombreuses controverses comme celle du « plombier polonais », le détachement est sujet à de nombreuses fraudes, créant une concurrence déloyale et un dumping social. Ces fraudes peuvent prendre des formes diverses comme le travail dissimulé ou les entreprises « boîtes aux lettres ». La conséquence est une course au « moins disant social », caractérisant ce que certains dénoncent comme un « esclavagisme moderne ». Les États membres restent souverains dans la mise en œuvre de mesures de contrôle et de sanction des fraudes et irrégularités. La jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne et les directives européennes de 1996, 2014 et 2018 fixent toutefois des principes assurant à la fois le bon fonctionnement du marché des services et la protection des travailleurs détachés. L'évolution du cadre juridique du détachement doit également être vu comme une illustration de la construction européenne elle-même, voire de la forme future de l'Union européenne.

L'intelligence artificielle, autrefois cantonnée aux récits de science-fiction, est devenue une réalité qui suscite des questions sur la place de l'humain dans le monde. Le souhait de rapprocher l'intelligence humaine et artificielle incite à mettre en évidence l'omniprésence de cette technologie et son impact sur la société. Les avancées rapides et la productivité exponentielle de l'intelligence artificielle ont alimenté divers débats politiques, économiques, sociologiques, écologiques et juridiques. Depuis les années 1960, des économistes ont prédit que les machines pourraient accomplir toutes les tâches humaines, entraînant des inquiétudes sur l'emploi. Ces préoccupations se sont déplacées vers les effets de l'intelligence artificielle sur la santé, en particulier la santé des travailleurs.Il est donc apparu nécessaire d'explorer comment les juristes appréhendent l'intelligence artificielle, notamment en matière de droit de la santé au travail. Il est crucial de déterminer comment les systèmes d'intelligence artificielle influencent les conditions de travail et la santé des travailleurs, et quelles régulations juridiques sont nécessaires pour encadrer leur utilisation. En effet, l'intelligence artificielle représente à la fois une menace et une opportunité. Il convient ainsi d'insister sur la nécessité pour les juristes et les décideurs politiques de comprendre et de réguler cette technologie pour maximiser ses bénéfices tout en minimisant ses risques.

L’employeur est tenu à une obligation de prévention vis-à-vis de ses salariés, visant notamment à préserver l’état de santé de ces derniers. Parmi les risques nouveaux qu’il doit maîtriser, ceux qui mettent en danger la santé mentale du salarié présentent une difficulté accrue dans la réalisation de cet objectif, car cette dimension de la santé touche à la sphère privée, à l’intime. Il semble de ce point de vue nécessaire de préciser ce que recouvre cette notion, ainsi que les libertés individuelles auxquelles elle se rattache. En effet, compte-tenu de l’exigence forte attendue en matière de prévention, il est permis de se demander si l’employeur ne risque pas, pour satisfaire à son obligation, d’empiéter sur ce champ, de s’immiscer dans cette sphère d’intimité. De façon plus générale, le cadre juridique mis en place pour protéger la santé physique du salarié, est-il pertinent et adapté pour protéger l’invisibilité de sa santé mentale, ainsi que ses libertés individuelles ?

L'intelligence artificielle, autrefois cantonnée aux récits de science-fiction, est devenue une réalité qui suscite des questions sur la place de l'humain dans le monde. Le souhait de rapprocher l'intelligence humaine et artificielle incite à mettre en évidence l'omniprésence de cette technologie et son impact sur la société. Les avancées rapides et la productivité exponentielle de l'intelligence artificielle ont alimenté divers débats politiques, économiques, sociologiques, écologiques et juridiques. Depuis les années 1960, des économistes ont prédit que les machines pourraient accomplir toutes les tâches humaines, entraînant des inquiétudes sur l'emploi. Ces préoccupations se sont déplacées vers les effets de l'intelligence artificielle sur la santé, en particulier la santé des travailleurs.Il est donc apparu nécessaire d'explorer comment les juristes appréhendent l'intelligence artificielle, notamment en matière de droit de la santé au travail. Il est crucial de déterminer comment les systèmes d'intelligence artificielle influencent les conditions de travail et la santé des travailleurs, et quelles régulations juridiques sont nécessaires pour encadrer leur utilisation. En effet, l'intelligence artificielle représente à la fois une menace et une opportunité. Il convient ainsi d'insister sur la nécessité pour les juristes et les décideurs politiques de comprendre et de réguler cette technologie pour maximiser ses bénéfices tout en minimisant ses risques.

Notion issue de l'ère industrielle, comme sortie « d'un vieux placard », le lien de subordination est encore aujourd'hui la clé de voûte du droit du travail. Il est à la fois source et effet du contrat de travail. Cependant, face à la révolution numérique, il a, d'une part, été profondément transformé, en tant que vecteur des pouvoirs de l'employeur. D'autre part, il a parallèlement été remis en question, en tant que source du contrat de travail, face aux nouveaux travailleurs du numérique, tout particulièrement ceux des plateformes numériques de travail.Cette recherche propose un éclairage sur la mise à l'épreuve du lien de subordination par le numérique, tant dans sa définition issue de l'arrêt Société générale, que comme critère heuristique du contrat de travail. Autrement dit, l'étude a pour ambition d'analyser l'actualité de la définition centrée autour des trois pouvoirs de l'employeur, ainsi que les enjeux autour de l'établissement d'un lien de subordination, à l'ère numérique. L'appréhension du lien de subordination dépasse le seul droit du travail, car sa méconnaissance peut être source de fraudes, tant en droit de la protection sociale, qu'en droit pénal, mais peut également caractériser une concurrence déloyale. Bien qu'une prise en compte de la subordination fonctionnelle ait été identifiée comme étant souhaitable et nécessaire à l'occasion de l'étude, la pertinence du lien de subordination demeure. S'il existe de nouvelles formes d'expression du pouvoir à l'ère numérique, la nature du lien de subordination n'est pas altérée et sa définition personnelle conserve en effet son actualité.

Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.

« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.

L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.

La prévention des risques professionnels à l'épreuve de la responsabilité de l'employeur.

Les mal-nommés risques psychosociaux au travail traduisent l’expression du mépris de la norme fondamentale absolue et matrice des droits de l’Homme : la dignité de l’être humain. Figure de la souffrance au travail, les conditions et les organisations du travail indécentes (au sens de l’ONU) conduisent à la réification du genre humain considéré comme un moyen de production au détriment de ses droits fondamentaux, tels que le droit à la santé au travail. Menaces à la santé publique s’affranchissant des règles de droit fondant l’ordre social,les risques psychosociaux au travail, dont les conséquences des atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs se répercutent sur la société tout entière, brisent le contrat social liant les individus à l’État. Les obligations juridiques posées par les textes internationaux, européens et français, imposent à l’État et aux entreprises d’exercer une prévention active et pas seulement réactive. L’État, garant et protecteur du respect de la dignité et des droits humains, peut utiliser ses prérogatives de puissance publique pour mieux protéger la santé des travailleurs.La sociovigilance s’impose alors comme une nouvelle vigilance issue de la sécurité sanitaire du travail. Conjuguée à la création d’une autorité indépendante en charge des questions de santé au travail, la sociovigilance s’accompagne d’une nouvelle proposition d’organisation de la prévention des risques professionnels en France.

Le détachement dans le cadre d’une prestation de services est au cœur d’enjeux socio-économiques. La liberté de prestation de services permet aux entreprises établies dans un État membre de l’Union européenne de fournir des services dans d’autres États membres. L’opération de détachement permet à l’entreprise d’affecter ses travailleurs à la réalisation de la prestation de services. Cette opération économique présente des intérêts et des enjeux incontestables pour les travailleurs détachés, pour l’État d’envoi et l’État d’accueil. La libre prestation de services est essentielle au bon fonctionnement du marché intérieur, elle contribue indéniablement à la croissance économique. Le détachement de travailleurs pose la problématique de la protection offerte à ces travailleurs. En effet, l’opération de détachement présente des risques de concurrence entre les travailleurs, de fraude et de dumping social. La protection des travailleurs détachés prévue par la directive « détachement » présente des limites. Des dysfonctionnements majeurs ont été recensés, notamment les sources de protection, les contours de la protection, l’effectivité de la directive et les mesures de contrôle. La directive 96/71 a pour objectif principal de garantir la libre prestation de services. Elle organise le cadre légal des règles applicables au détachement de travailleur avec une dualité de règles. Ce cadre prévoit l’application des règles de l’État d’accueil avec le « noyau dur » de protection et les règles de l’État d’envoi pour les éléments hors du noyau dur. Cette dualité de règles s’est avérée insuffisante et problématique dans certaines situations. La directive « détachement » a été consolidée par la directive d’exécution qui est entrée en vigueur le 28 mai 2014 et dont la transposition a été prévue au plus tard le 18 juin 2016. Celle-ci a pour objectif de renforcer la protection du travailleur détaché, c’est une avancée majeure en matière de détachement, notamment en matière de contrôle de l’application de la directive détachement, de responsabilité du sous-traitant dans le cadre d’une prestation de services, de coopération entre les États membres. La Commission européenne a présenté, le 8 mars 2016, une proposition de directive destinée à mieux définir les conditions de mise en œuvre du détachement des travailleurs. Le détachement nous interroge sur la construction européenne. Précisément, quel avenir pour l’Europe ?

Les entreprises multinationales se sont implantées au Liban et en Égypte. Ces deux États, comme les autres, cherchent à attirer les investissements étrangers, notamment ceux des entreprises multinationales. Dès lors, les États peuvent mettre en œuvre des mesures incitatives, donc attractives. Surtout en Égypte, la notion de zone franche illustre un allègement des exigences, douanières, fiscales ou sociales, vis-à-vis des entreprises « nationales », c’est-à-dire soumises au droit national. Il s’en suit que le droit social développé au sein des implantations nationales des Entreprises Multinationales peut générer différents rapports avec les droits nationaux, et c’est ce que cette recherche entend examiner en ce qui concerne le Liban et l’Égypte. D’où il convient d’étudier les droits des travailleurs dans les pays objets de notre étude (Partie I), puis les responsabilités des entreprises multinationales vis-a-vis des consommateurs, des États et des travailleurs (Partie II).