La Responsabilité Sociale de l'Employeur (RSE) est un impératif pour toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d'activité. Depuis 2019, la loi Pacte a érigé la prise en compte des enjeux environnementaux et sociaux en obligation pour toutes les entreprises françaises, sans exception. La Responsabilité Sociale de l'Employeur (RSE) vise à améliorer la qualité de vie des collaborateurs et de toutes les parties prenantes de l'entreprise. Les DRH se mobilisent de plus en plus, avec 89% d'entre eux concentrés sur le bien-être au travail. Malgré cette avancée, la responsabilité sociale reste un domaine très/trop peu exploité par de nombreuses entreprises. Comprendre ses enjeux est une chose, mais sa mise en œuvre en est une autre. Quels sont les enjeux de la RSE ? La création de valeur partagée constitue le socle de cette approche, où répondre aux attentes des différentes parties prenantes engendre une valeur aussi bien pour l'entreprise que pour la société dans son ensemble. La gestion des risques s'en trouve renforcée, offrant à l'entreprise une meilleure préparation face aux enjeux de réputation et de conformité réglementaire. Sur le plan concurrentiel, l'engagement dans la RSE donne un avantage notable, l'image perçue par le public et les investisseurs pouvant faire la différence sur le marché. L'attrait pour les talents constitue un autre avantage majeur, les politiques RSE séduisant particulièrement les jeunes générations qui accordent une grande importance aux valeurs sociales et environnementales. L'innovation et l'efficacité sont également stimulées, la RSE incitant à repenser les processus pour réduire l'impact environnemental et social, tout en encourageant des pratiques novatrices. Enfin, l'intégration de la RSE favorise une durabilité à long terme, non seulement pour l'entreprise elle-même mais aussi pour les communautés dans lesquelles elle évolue, contribuant ainsi à un développement harmonieux et équilibré. Cet ouvrage sera un outil précieux pour les employeurs, les responsables RH, les employés, les représentants du personnel, les avocats, les conseillers prud'homaux, les inspecteurs du travail, ainsi que pour les décideurs publics et privés de tous niveaux. Il invite à une réflexion approfondie sur la responsabilité sociale de l'employeur et interpelle sur les réponses juridiques à apporter.

Ami de Jules Massenet, de Camille Saint-Saëns et de Théodore Dubois, Charles Lenepveu a laissé des œuvres élégantes et traditionnelles qui touchent à tous les genres de l'art musical. Il s'est surtout fait connaître comme auteur de musique religieuse et comme dramaturge lyrique. Parmi les œuvres religieuses les plus remarquées, on citera son Requiem - reconnu comme étant l'une des plus belles messes de mort de l'École française du XIXe siècle - ainsi que l'oratorio Jeanne d'Arc, avec comme fragments fréquemment entendus dans les concerts La Marche du Sacre de Jeanne d'Arc et La Marche Funèbre de Jeanne d'Arc, dont le musicologue Amédée Boutarel indiquait qu'elle était « pleine d'élévation et d'un sentiment religieux profondément ressenti ». Membre de l'Institut et professeur au Conservatoire de Paris, Charles Lenepveu a été un pédagogue hors pair : plus de trente de ses élèves - tels André Caplet, Paul Paray, Paul Pierné, Philippe Gaubert, Max d'Ollone, Bernard Crocé-Spinelli - ont obtenu une distinction au prix de Rome. Il a également lancé de nombreuses musiciennes, dont Henriette Renié et Edwige Chrétien, ainsi que des compositeurs aveugles, notamment Émile Trépard et Joséphine Boulay

Confronter les règles du droit social au sens large et celles du droit des entreprises en difficulté peut sembler une gageure. Les questions pratiques ne manquent pourtant pas. Quels droits pour les salariés et leurs représentants? Dans quelle mesure les salariés peuvent-ils prétendre à la poursuite de leur contrat de travail et au maintien d'une protection sociale complémentaire ? Qui va régler les créances salariales et quel est le rôle dévolu à l'assurance garantie des salaires ? Est-il possible d'anticiper les difficultés salariales avec un accord de performance collective ? Dans quelle mesure les règles du licenciement ou de l'activité partielle sont-elles adaptées à un contexte de procédure collective ? Est-il concevable de solliciter un échéancier pour régler les dettes à l'égard de I'URSSAF dans une période très délicate pour l'entreprise et ses collaborateurs ? L'objectif des procédures collectives est de sauvegarder l'activité, de maintenir les emplois et de payer les créanciers de l'entreprise. Concilier ces impératifs est souvent délicat. La discipline collective offre manifestement un soutien efficace aux salariés de l'entreprise en difficulté et préserve l'essentiel de leurs droits. Le constat est néanmoins fait que, contre toute attente, les règles du droit social permettent également de mobiliser des outils efficaces pour éviter que l'entreprise ne sombre même si ce n'est pas systématiquement favorable aux intérêts individuels des salariés. Pour répondre à ces questions et les mettre en perspective, des auteurs spécialisés se sont mobilisés et présentent un panorama actuel et complet de l'état du droit.

Riche et lumineuse, la carrière du professeur Jean-Claude Masclet s'est spontanément mise au service de l'Université. Jamais rétif à l'exercice de la fonction universitaire ou de la charge administrative, il s'est utilement dévoué à la diffusion du savoir et de l'enseignement du droit. Le professeur Jean-Claude Masclet a oeuvré, avec belle intuition, à l'éclosion et l'essor de plusieurs champs du droit constitutionnel, alors naissants, méconnus ou peu explorés. À l'idée européenne, celui-ci a consacré nombre de ses écrits dont certains ont été traduits en plusieurs langues. Inlassablement, Jean-Claude Masclet a été animé par la volonté d'expliquer la vertu de l'Europe politique comme celle de l'Europe du droit. Avec conviction et habilité, il a su porter par les nombreux travaux que décline sa bibliographie la beauté de l'idéal européen. Les études ici réunies ne pouvaient alors que s'attarder sur ses thèmes de prédilection : la Constitution et l'Europe. L'ouvrage, résolument inscrit dans l'inégalable tradition universitaire des Mélanges, convie l'esprit avide de compréhension à arpenter les champs infinis que déploient les droits constitutionnel et européen.

Dans les relations collectives du travail, lesquelles placent les employeurs en face de travailleurs rassembles au sein de collectivités non personnifiées (les personnels d'un établissement, d'une entreprise, d'un groupe, d'une profession...), la représentation des salariés peut être traduite par une particularité qui lui permet d'échapper aux techniques classiques de représentation que connaissent le droit privé et le droit public : de même qu'un syndicat représentatif a pour mission particulière de traduire et de défendre, dans l'exercice de prérogatives qui lui sont personnelles, les intérêts des membres d'une profession, les représentants élus du personnel d'une entreprise ont pour fonction principale d'assurer en leur nom l'expression collective des personnes composant leur unité de représentation. Il demeure toutefois une limite au mécanisme de représentation collective qui vient d'être décrit : dans le domaine particulier de la négociation collective, le syndicat représentatif ne se contente pas d'assurer et de prendre en compte les intérêts d'une collectivité ; la réception et la perspective d'une intégration par les contrats de travail des droits individuels nés de la convention collective permettent d'affirmer que la conclusion de l'acte collectif se situe à l'articulation de l'expression d'un pouvoir appartenant en propre au syndicat et d'une représentation, proche de celle que connait le droit civil, de chaque salarié.

Petit Franck. L’Union normande (1905-1980), une entreprise pionnière dans la navigation intérieure. In: Études Normandes, 64e année, n°1,2015. Seine et navigation. pp. 49-65.

Petit Franck. Charles Lenepveu, une gloire musicale de Rouen. In: Études Normandes, 61e année, n°1, 2012. Patrimoine culturel. pp. 39-64.

Colloque organisé par la Faculté de droit, Aix-Marseille Université (laboratoires CDS, LDPSC et CREEADP), avec la Ville de Menton.

Colloque organisé par le Centre de Droit Social (UR 901), Faculté de droit, Université Aix-Marseille

Journée d’étude organisée par le CERHIIP, Faculté de droit, Aix-Marseille Université, l'Université de Tours et le Centre d'éthique économique et des affaires.

Colloque organisé par l'AFDT et la faculté de droit, Université Côte d'Azur dans le cadre des rencontres d'automne de l'AFDT avec le GREDEG (UMR 7321) et le Centre de droit social (UR 901) de l’Université Aix-Marseille

Colloque organisé par Samantha Besson, Chaire Droit international des institutions avec le support financier de la Fondation du Collège de France

Colloque organisé par le Centre d’Ethique Economique et des Affaires, Faculté de droit, Aix-Marseille Université sous la responsabilité scientifique de Gil Charbonnier

Conférence organisée par le Centre d’éthique économique et le CDS, Aix-Marseille Université

Organisé par le CDS, Aix-Marseille Université sous la coordination de Franck Petit

Colloque organisé par le CDS, le CDE, Aix-Marseille Université sous la direction scientifique de Adeline Cerati, Vincent Perruchot-Triboulet et Delphine Ronet-Yague, Maîtres de conférences, Aix-Marseille Université

Colloque de la Société française pour le droit international, organisé avec le soutien de l'Université de Perpignan Via Domitia, sous la direction scientifique de Jacobo Rios et Marie-Clotilde Runavot

27e rencontres d'éthique économique organisées pour le centre d'éthique économique de la Faculté de droit d'Aix-Marseille par Gil Charbonnier, Julien Couard et Dominique Viriot-Barrial

Colloque organisé par l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest, Université Rennes 2, à l'occasion de ses 40 ans, en partenariat avec la DREETS Bretagne.

Organisée à l'Inalco par le Groupe de Recherche sur l’Action Multilatérale (GRAM), Université Paris Panthéon-Sorbonne, Ecole de droit de la Sorbonne

Colloque coordonné par M. Franck Petit, professeur à l’université d’Aix-Marseille, co-directeur du master II Droit des relations du travail et protection sociale.

Colloque organisé par Géraldine-Allison FIORENTINO et Christophe WILLMANN, CUREJ, Université de Rouen.

Organisé par l’ISSTO, Université Rennes 2

Colloque international organisé par l’EPAQ, Bordeaux

Organisé par le CMH, sous la direction de Gwennhaël François, MCF en droit privé et sciences criminelles

Conférence organisée par le Centre de Recherches Juridiques de Grenoble.

Matinée organisée par le Pr. Franck Petit, Centre de droit social, Faculté de droit d'Aix-en-Provence

4e Journée d'étude pluridisciplinaire, organisée par l'Institut des Sciences Sociales du Travail, dans le cadre des Assises de la recherche qui se tiendront à l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne du 10 au 15 décembre

Organisé par le Master 2 droit social approfondi de l’Université de Nantes

Organisé par Allison Fiorentino et Gwennhaël François, sous la présidence de Sandrine Tisseyre, Professeure de droit privé à l’Université de Pau et des Pays de l'Adour

Sous la direction scientifique de Serge Schweitzer (Université Aix-Marseille) et Loïc Floury (CRICES, CREEADP)

Colloque organisé par le Laboratoire Biens, Normes, Contrats (EA 3788), le Centre d'études et de recherche en droit de l'immatériel (CERDI, Université Paris-Sud), avec le concours du Théâtre du Chêne Noir

Conférence-débat avec la participation de Me Jacques Barthélémy et du Pr. Franck Petit

Le principe général de bonne foi joue un rôle important tant en droit des contrats qu’en droit du contrat de travail. La bonne foi permet au juge non seulement de résoudre les problèmes qui s'offrent à lui, mais aussi de contribuer au développement du droit. L’évolution de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation quant à l’obligation de bonne foi, ou de loyauté, des parties au contrat de travail traduit une participation active du juge français à la construction du régime juridique du contrat de travail. Ainsi, le juge peut être reconnu comme un des acteurs principaux des progrès du droit du travail. Et le principe de bonne foi est l’un des prétextes les plus invoqués par le juge. Au regard du difficile développement de la législation du travail en Thaïlande, l’application de la bonne foi par le juge constitue une autre voie possible pour faire progresser le droit du contrat de travail thaïlandais. L’étude de la jurisprudence et de la doctrine montre que la bonne foi est un instrument judiciaire de socialisation et de fondamentalisation du contrat de travail

L'accès à l'emploi est un des enjeux majeurs de la société contemporaine. Avec la montée du chômage, on assiste au développement de problématiques liées à l'entrée sur le marché de l'emploi, mais également à son maintien sur celui-ci. Cette problématique est d'autant plus poussée concernant les personnes plongées dans différentes formes de précarité, étant les plus éloignées du marché de l'emploi. Pour cause, différents obstacles se créent entre ces personnes et l'accès à l'emploi. De ce fait, de nombreuses politiques publiques ont été développées depuis de nombreuses années, afin de palier les répercussions de cette précarité, et les différentes difficultés de ces personnes à accéder au marché du travail. À travers cette étude, sont abordées les différentes politiques de l'emploi et leurs différents enjeux, ainsi que leurs conséquences sur l'emploi des plus précaires. D'autre part, sont étudiées ici les répercussions de ces différentes politiques sur le marché de l'emploi. On s'interroge à travers cette étude sur les moyens mis en oeuvre et l'évolution de ces derniers, ainsi que sur les aspects parfois négatifs engendrés par des politiques de l'emploi mal ciblées. Ce développement est avant tout le moyen de s'interroger sur la place des politiques de l'emploi et sur les nécessités de réformation de ces dernières. Une réflexion, en somme, concernant la place des plus précaires dans l'accès à l'emploi, et l'évolution des politiques favorisant cet accès.

Le monde de l'entreprise est une entité vivante avec ses défauts et ses qualités. Son atmosphère subit l'oscillation de pressions basses et hautes dues aux aléas économiques et au comportement des individus qui s'activent chaque jour. Des dissensions apparaissent fréquemment, appelant des réponses aux questions qui se découvrent. cette attente d'arbitrage a été formalisée par un régulateur, le conseil de Prud'hommes, organisme essentiel au vu de sa composition et de son fonctionnement. Ses acteurs, à la croisée du syndicalisme et de l'apostolat seront l'objet de notre attention et la perspective de mieux appréhender ces magistrats nous est apparue primordiale pour tenter d'en saisir les contours et partager cette exploration

Selon l'INSEE, près de 8,9 millions de Français vivent en dessous du seuil de pauvreté. Cette statistique reflète un phénomène plus large d'exclusion sociale subi par une partie de la population. Certaines catégories de personnes, telles que les jeunes, se heurtent à d'importants obstacles dans l'accès à un ou plusieurs droits sociaux. Cette marginalisation affecte plusieurs aspects de la vie sociale tels que l'emploi, la formation professionnelle, la santé ou encore le logement. Autant de domaines qui sont au cœur des missions et des actions portées par la Région Sud. La lutte contre l'exclusion constitue une priorité de l'action publique tant sur le plan national que régional. Il s'agit de garantir l'accessibilité de tous aux droits, notamment l'accès au marché économique. Dans cet objectif d'inclusion, les politiques publiques n'ont eu de cesse de se démultiplier pour diminuer les inégalités sociales sous toutes leurs formes. L'emploi constitue l'un des principaux domaines d'intervention. La Région Sud déploie ainsi de nombreuses actions, notamment en matière d'insertion professionnelle. Pourtant, le constat s'impose de la persistance des inégalités et du phénomène d'exclusion sociale. Cette réalité, exacerbée par le contexte sanitaire, soulève de nombreuses interrogations qui sont au cœur de ce projet de thèse. Celui-ci a pour objectif d'identifier les enjeux de la lutte contre l'exclusion sociale, de recenser les dispositifs déjà existants, d'en cerner les modalités et les limites. Cette analyse tendra à formuler des propositions visant à soutenir la mise en œuvre de l'action publique en matière de lutte contre l'exclusion sociale à l'échelle régionale. Dans cette perspective, il s'avère nécessaire d'opérer un état des lieux de l'ensemble des dispositifs effectivement mobilisés au sein de notre région. Une approche territorialisée a donc été retenue dans le souci de saisir les spécificités locales pouvant altérer ou favoriser la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre l'exclusion sociale. Dans cette perspective, le projet s'appuie sur un partenariat fort avec l'Union des industries et métiers de la métallurgie du Vaucluse (84). Le rôle et l'influence de cet acteur socio-économique dans le domaine économique constituera une ressource importance pour l'étude des dispositifs d'insertion professionnelle, qui sont au cœur de la stratégie économique déployée par la Région Sud.

L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.

Les contrats d'alternance occupent une place de plus en plus importante dans le paysage économique aujourd'hui. Malgré la crise sanitaire, on note 495 000 contrats d'apprentissage en 2020 avec une augmentation de 40% de contrats signés cette année contre 112 742 contrats de professionnalisation qui eux enregistrent un net recul de près de 50% d'embauches (données DARES du 4 mars 2021). Derrière ces deux contrats, un même mode de formation : l'alternance qui se définit comme une formation en deux lieux différents et en coresponsabilité. Associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques et des périodes d'application pratique en entreprise, les contrats en alternance permettent d'acquérir des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l'exercice d'un métier. Pourquoi se tourner vers l'alternance aujourd'hui ? Il s'agit en effet d'un moyen efficace de se qualifier, d'acquérir une expérience professionnelle et d'accéder à un emploi. Ces deux contrats d'alternance : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation ont longtemps connu des différences assez marquées. La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ou loi Avenir professionnel » a rapproché ces dispositifs sur un certain nombre de points. Elle a par ailleurs innover en matière d'alternance en créant un nouveau dispositif : la Pro-A. L'objectif de cette présentation est de remettre l'alternance au cœur du dispositif juridique car ces contrats sont la plupart du temps traités uniquement sous l'angle de la formation. On peut ainsi se demander si les contrats d'alternance sont de véritables contrats de travail, notamment au regard de leur objet formatif ? C'est ainsi que nous étudierons dans une première partie en quoi ces contrats d'alternance sont des contrats de travail, et dans une deuxième partie, nous nous attacherons plus précisément à l'objet de ces contrats : la formation.

À l'édifice législatif et réglementaire de santé et sécurité au travail mettant une obligation d'action étendue et de prévention à la charge de l'employeur, le droit d'alerte et de retrait peut paraître un outil proactif au bénéfice du salarié. De son usage circonstancié en cas de danger grave et imminent, se dessinent les contours d'un régime dont dépend la sécurité bien comprise et la maîtrise des risques. Si la prévention reste la pierre angulaire de la réglementation de la sécurité au travail, il apparaît que le régime du droit de retrait peut constituer l'ultime réponse à une situation critique. Le droit d'alerte, corollaire incontournable du droit de retrait, assure la publicité et l'opposabilité de la situation perçue ou supposée dangereuse. L'employeur ainsi informé se retrouve être responsable dans une chaîne décisionnelle, impliquant les acteurs et les instances de la sécurité et de la santé au travail. Des efforts ont été initiés à l'édification d'un droit spécial en la matière, notamment pour les risques de santé publique ou causés l'environnement Ces outils, pour efficaces qu'ils soient, mériteraient une construction plus aboutie et un développement de leurs régimes, invitant à une réflexion sur leurs définitions, illustrations, et à une mise en perspective, législative, réglementaire, jurisprudentielle, mais également de droit comparé.

Le droit français s’accorde mal avec l’idée de classer le corps humain dans la catégorie des choses, parmi les objets de droit. Pour la tradition juridique française, le corps se présente comme une composante indissociable de la personne physique. À ses yeux : « Le corps c’est la personne ». Au gré des avancées scientifiques, cette assimilation du corps à la personne s’est toutefois heurtée à une réalité plus contemporaine. Les progrès spectaculaires de la science dans les domaines de la biologie et des biotechnologies ont considérablement transformé son appréhension. Chaque jour plus utilisable pour soi-même, comme pour autrui, celui-ci s’est mû en une matière à disposition, en un ensemble d’éléments et de produits susceptibles d’être transformés, créés et cédés.La contradiction qui surgit de la confrontation des faits à la qualification juridique traditionnelle implique de s’interroger à nouveau sur ce qu’est le corps. À l’heure actuelle, la réponse à cette question est incertaine tant la confusion est de mise. Si la distinction entre les personnes et les choses est le fondement du système juridique français, la frontière séparant ces deux catégories a été rendue perméable. Le droit est désormais confronté à des entités intermédiaires, oscillant entre personne et chose, être et avoir, sans très bien savoir ce qui relève de l’une ou de l’autre. Cet état appelle plus que jamais une interrogation sur la façon dont la science juridique fait siens ces nouveaux enjeux. Du corps humain au robot, en passant par l’embryon et l’animal, les juristes s’efforcent encore de définir leurs concepts juridiques.

Lorsqu'une personne est victime d'un dommage, elle va chercher à en effacer les conséquences. La théorie de la responsabilité civile détermine dans quelle mesure un tel résultat est possible. La responsabilité civile peut être définie au regard de son effet caractéristique ; elle engendre l'obligation, mise à la charge d'un responsable, de réparer le dommage injustement causé à autrui. Ce dommage peut avoir deux sources différentes : soit il résulte de l'inexécution d'un contrat valable entre le responsable et la victime, la responsabilité est dite ici contractuelle, soit il résulte d'un fait juridique. Si ce fait a été commis avec l'intention de causer le dommage, il s'agit d'un délit civil. Dans le cas contraire, il s'agit d'un quasi-délit. On parle, dés lors, de la responsabilité civile délictuelle et quasi-délictuelle. L'obligation de réparation n'est pas l'unique fonction de la responsabilité civile. Cette dernière se distingue également par ses fondements. Les fondements correspondent aux principes sur lesquels s'appuie un système c'est-à-dire la raison pour laquelle la responsabilité peut être engagée tandis que la fonction correspond au rôle joué par la responsabilité civile au sein du droit. Il s'agit ici de s'interroger sur les fondements de la responsabilité délictuelle. Se lancer à la recherche des fondements de la responsabilité délictuelle est une œuvre qui continue, aujourd'hui encore, d'être intéressante. L'influence du développement technique et industriel l'a donné une importance chaque jour plus grande. C'est pourquoi cette question a toujours tenté les juristes contemporains. L'objectif général de ce projet de thèse est de résoudre le problème d'une réparation « équitable ». Il s'agit de comprendre pourquoi on est responsable pour ouvrir droit à réparation. L'état de la question : • La théorie traditionnelle de la faute de DOMAT : La responsabilité repose sur une appréciation du comportement de l'auteur du dommage. Elle est qualifiée de responsabilité subjective. A partir du XIX ème siècle, cette théorie a montré une insuffisance à assurer une réparation équitable aux victimes. Il est apparu, donc, la nécessité d'élaborer une responsabilité autre que celle fondée sur la faute. • La théorie du risque de SALEILLES et JOSSERAND : A partir de l'étude des accidents du travail, on s'est aperçu que pouvaient survenir des dommages alors qu'aucune faute n'est reprochée à personne. C'est dans ce contexte qu'a été adoptée la responsabilité objective fondée sur le risque. Il suffit que le dommage soit matériellement causé par l'activité du responsable du dommage et, c'est au demandeur victime de le prouver. • La théorie de la garantie de B. STARCK : STARCK oppose aux deux théories précédentes (la faute et le risque) de ne pas se placer du point de vue de la victime : la responsabilité résulte d'une comparaison entre l'attitude de celle-ci et le comportement de l'auteur du dommage. Plus précisément, la théorie de la garantie traduit l'équation : chacun a droit à la sécurité, il faut donc disposer également d'un droit d'agir. • La théorie d'A. TUNC : TUNC a dépassé la distinction entre le préjudice moral et le préjudice matériel. Mais, la responsabilité reste fondée sur la garantie. • La théorie de la mise en danger de G. SCHAMPS : Selon cette théorie, tout exploitant d'une activité spécifiquement dangereuse, même licite, est obligé de réparer le dommage consécutif à cette activité. • Le principe de précaution : L'évolution des progrès scientifiques et techniques permet de mesurer la probabilité de réalisation de certains risques. L'idée de précaution ressort sur le postulat selon lequel il ne faut pas attendre la survenance d'un dommage, il faut prendre les mesures nécessaires pour l'éviter. L'absence de mesure préventive pourrait entrainer la responsabilité.

L’étude de la protection sociale de l’agriculteur victime d’accidents fait le constatd’inégalités manifestes entre les victimes elles-mêmes et entre le régime des accidents dutravail et celui du droit commun. Ces inégalités sont inhérentes à la qualité d’agriculteur ;qu’il soit salarié ou non, ce dernier ne bénéficie pas des mêmes droits. En outre, l’agriculteurblessé dans le cadre de son activité professionnelle n’aura qu’une réparation forfaitaire. Cettedernière tend à compenser la perte de revenu et l’incidence professionnelle de l’accident.L’indemnisation des préjudices personnels est exclue, sauf dans l’hypothèse d’une fauteinexcusable de l’employeur. Quant aux victimes d’accidents de droit commun, leur protectionsociale n’est optimisée que si elles possèdent une complémentaire prévoyance qui va parfaireles remboursements en espèces et en nature du régime agricole. En dehors de la prise encharge du régime légal de base, la réparation des accidents de droit commun tend à êtreintégrale. Afin que toutes les victimes d’accidents soient traitées de manière égale par le droitet qu’une réparation de tous leurs préjudices puisse être réalisée, nous préconisons dessolutions pour tenter de faire disparaître les inégalités entre les agriculteurs victimesd’accidents.

L’allongement de l’espérance de vie modifie substantiellement l’ordre sociétal. Les personnes âgées composent une part toujours plus grande de la population et font désormais l’objet d’une attention particulière de la part des politiques publiques comme des acteurs privés. La société est aux portes de sa silver mutation. Pourtant la discipline juridique semble réfractaire à l’idée d’une appréhension spécifique de la vieillesse. Si un soin particulier est d’ores et déjà apporté aux personnes âgées dans de nombreux domaines, ce n’est que de façon parcellaire et éparse. L’adaptation du droit au vieillissement ne pourra se contenter de simples ajustements. La protection de la personne âgée se fait aujourd’hui sous le prisme d’une protection commune où l’âge n’est que peu pris en compte. Dans une toute autre mesure, la personne âgée peut également être protégée via les mécanismes de protection juridique des majeurs. Là encore, l’âge n’est pas considéré comme un critère de protection. Cette négation relative du critère de l’âge avancé comme source d’une protection n’est pas adaptée à l’évolution démographique. La vieillesse devrait être protégée pour elle-même et tout majeur doit être assuré du respect de ses droits et du maintien maximal de sa capacité juridique tout au long de sa vie. C’est pour cette raison que cette thèse propose une réorientation de la norme au profit de la vieillesse. Une pareille évolution pourrait offrir à la société une chance de s’adapter à son propre vieillissement et d’en prendre la réelle mesure. L’insertion d’une post-majorité, conçue comme un nouveau temps général de l’existence, porte la promesse d’une protection diffuse et généralisée de la vieillesse et propose un équilibre nouveau entre capacité et protection. L’objectif poursuivi est de sécuriser l’expression et le respect de la volonté durant la période de vieillesse, tout en stimulant les interdépendances intergénérationnelles qui sont essentielles à la mobilisation de la société en son entier au profit des personnes âgées.

La polysémie de la notion de performance est attachée au type de rationalités de la personne juridique s’y référant. Son caractère restrictif appauvrit la fonction protectrice du droit et rend concurrents les ordres juridiques et économiques. Il a comme effet d’opposer employeurs et salariés. Pourtant, il semblerait bien que le droit du travail permette de solidariser les objectifs d’efficacité économique à ceux de sécurisation du statut des travailleurs. Il sera alors loisible de promouvoir la coordination, sinon la coopération, au coeur du contrat de travail. Cet effet permet d’introduire de la flexibilité dans les relations de travail, tant individuelles que collectives, tout en préservant la volonté première des contractants : le statut économique du contrat en tire alors bénéfice. Cependant, afin de limiter les risques que les intéressés pourraient subir d’une relation dégradée, la dynamisation du contrat ne pourra se réaliser que sous l’égide de la bonne foi. A cette seule condition, l’efficience économique, tout comme l’efficacité juridique, pourront en être les conséquences. Il reste enfin nécessaire d’envisager cet idéal au cœur d’une autre réalité sociale ; cela rend la performance contingente. Son caractère global requiert d’abord des rapports apaisés au cœur de la gouvernance de l’entreprise, qui, en tant qu’institution, verra respectées les prérogatives de ses organes et l’autonomie de l’intérêt social. Il nécessite ensuite de s’adapter à un modèle réticulaire de l’économie, fortement marqué par la triangulation des relations de travail

Le droit électoral de l’entreprise est un droit en construction. Largement influencé par le droit électoral politique, il fait appel à des mécanismes propres. La spécificité des élections en entreprise impose la mise en place de règles adaptées. C’est ce dont s’efforce le législateur et la Cour de cassation. Mais la trop grande particularité de ces élections complexifie la construction d’un droit claire et cohérent. Les élections professionnelles dans l’entreprise ont de nombreuses fonctions ; elles permettent aux salariés de choisir leurs représentants mais également, depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de mesurer la représentativité des syndicats permettant à ces derniers notamment de négocier des accords collectifs. Le droit électoral de l’entreprise doit prendre en considération un trop grand nombre d’éléments. Il doit articuler les différentes fonctions des élections professionnelles dans l’entreprise et tenir compte de la spécificité du cadre d’organisation et des sujets, ce qui en fait un droit imparfait

La souffrance morale au travail a déjà été évoquée par le docteur Villermé au 19ème siècle, elle renaît de ses cendres à chaque fois que les périodes difficiles de l’économie ou de la politique se présentent. La compréhension des mécanismes psychologiques sont nécessaires pour que le droit puisse attribuer une qualification juridique la plus adaptée. Le dommage qui est causé au travailleur doit, alors, trouver une indemnisation correspondant aux préjudices. La création d’un poste de préjudice spécifique dédié aux troubles psychologiques est une démarche que je me suis efforcé de mettre en place pour que sa reconnaissance en tant que lésion soit appréciée au même titre qu’une blessure physique. Le « psychomètre » (échelles d’évaluations des troubles psychologiques) est reposé sur un ensemble éprouvé de méthodes et de techniques scientifiques. A l’heure actuelle, ces méthodes nous permettent d’apprécier et d’évaluer avec une grande précision la souffrance psychologique du travailleur au travail. La détermination du degré de la souffrance, de l’intensité et de l’incapacité du salarié par un expert nous autorise à affecter une indemnisation correspondant à la lésion en se fondant sur un barème spécifique que j’ai développé pour les troubles psychologiques.Mais, la prévention des risques doit être la démarche de toutes les entreprises et les partenaires sociaux pour supprimer ou diminuer les risques psychosociaux. De ce fait, les compétences des spécialistes du monde médical, de l'ergonomie, du droit, etc. doivent être rassemblées pour atteindre les objectifs. Le rôle de l’employeur, du CHSCT et de l’Institution Représentative du Personnel est essentiel dans la démarche de la prévention des risques professionnels.

Après la Seconde Guerre mondiale, une volonté s’exprime de construire la paix sur une mise en commun des intérêts économiques. La paix entre les nations a donc pour conséquence une internationalisation des échanges économiques. Nous sommes alors passés d’une volonté politique à une réalité économique. Les entreprises se sont développées en même temps qu’elles ont dû faire face à une nouvelle concurrence. Les travailleurs salariés sont devenus des maillons indispensables, mais aussi, quelque part, des pions, sur ce nouvel échiquier économique. Les entreprises sont donc, de plus en plus, à la recherche de souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Face à la prétendue rigidité du contrat de travail, l’on assiste, notamment, à une montée en puissance de l’accord collectif, dans le but de flexibiliser la relation de travail ; la mobilité s’entend, alors, de plus en plus, comme une mobilité sur le marché du travail, et non plus seulement dans l’entreprise. Ainsi, naît un besoin indispensable de sécuriser la mobilité de ces salariés, notamment à travers le contrôle des trajectoires professionnelles, en créant, notamment, un véritable droit de la formation professionnelle.

Le droit à l’accompagnement est un sujet à la fois novateur, original et fécond. Novateur, car c’est la première fois qu’une recherche est entièrement consacrée à ce droit. Hormis quelques rares analyses, il n’y a jamais eu d’étude de fond. Original, car il s’agit d’un droit unique en son genre, qui concerne plusieurs branches du droit. Et fécond, grâce à cette étude, il est désormais possible de mieux cerner les contours du droit à l’accompagnement et notamment de l’émergence d’un concept juridique d’accompagnement. L’accompagnement est une notion vertueuse, consensuelle, propre à susciter l’adhésion, mais n’en reste pas moins ambiguë, prenant des formes et des significations différentes. La notion d’accompagnement occupe une place centrale dans les politiques de lutte contre les exclusions. Elle n’a cessé de se déployer et d’investir massivement de nombreux domaines, entraînant un usage intensif du vocable. Aujourd’hui, la relation d’accompagnement est un outil largement utilisé par le législateur. La présence croissante de l’accompagnement et l’utilisation de cette technique en réponse à la pauvreté et l’exclusion sociale et professionnelle, traduit l’importance du droit à l’accompagnement dans le système juridique français. L’accompagnement est une figure emblématique de l’actualité juridique, il est à la frontière de nombreuses branches du Droit. En tant que mot, que pratique et que droit, il a trouvé un terrain favorable. Les mécanismes d’accompagnement irradient le droit, ils prennent une telle ampleur, qu’ils se retrouvent dans la plupart des domaines juridiques qui composent le droit privé (Partie 1). La seule étude des mécanismes d’accompagnement n’est pas suffisante à la démonstration de l’existence d’un droit à l’accompagnement. Il faut se nourrir de cette pluralité de mécanismes d’accompagnement pour en dégager l’émergence d’un concept juridique (Partie 2)

Depuis le développement du capitalisme, la nécessité de créer un droit des groupes est apparue. Cette nécessité est corroborée par le fait qu’aujourd’hui, un salarié sur deux appartient à un groupe de sociétés. De plus, à l’aune de la mondialisation du contexte économique, le nombre de licenciements ne cesse d’augmenter. Certains groupes ont besoin de licencier pour sauvegarder leur santé économique, tandis que d’autres souhaitent prospérer. Ces derniers vont même jusqu’à l’abandon de leur filiale pour augmenter leur profit. Le législateur a institué une procédure de licenciement économique, applicable au groupe de sociétés, qui participe à une prévention des licenciements. Parallèlement, il a construit peu à peu un droit applicable à ce dernier dans le cadre d’une procédure individuelle et collective. Il a institué d’une part, l’obligation de rapatriement des salariés mis à disposition d’une filiale étrangère et, d’autre part, l’obligation de constituer un comité de groupe. Enfin, le groupe est tenu de contribuer à l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi de ses filiales en fonction de ses moyens. Par ailleurs, l’existence d’un véritable droit des groupes dans le cadre d’une procédure de licenciement économique est confirmée par la position de la jurisprudence. En effet, le juge social est intervenu activement pour construire ce droit des groupes de sociétés. Tout d’abord, il a dégagé une obligation de reclassement élargie au groupe participant à l’édification de ce droit spécifique. Puis, la Chambre sociale a souhaité imputer une responsabilité au groupe en qualifiant la société donneuse d’ordre de coemployeur, ce qui permet de sanctionner le groupe de manière adaptée. Il existe donc un droit des groupes dans le cadre de la procédure des licenciements économiques participant à leur prévention, et intervenant lors dans leur mise en œuvre.

Quant à la loyauté, deux éléments particuliers interpellent. D’une part, la relative récence de son émergence dans l’édifice juridique, spécialement jurisprudentiel, contractuel et social, ainsi que la relative novation de ses applications dans le contrat, lequel était classiquement peu investi par le juge, et qui désormais s’inonde de diverses obligations de loyauté à charge des parties. D’autre part, c’est le caractère adapté, voire pertinent, presque affuté de ses commandements qui constitue finalement la première qualité de l’obligation et, pour le rapport de travail, relation déséquilibrée par excellence, la preuve de son utilité contractuelle. Des différences sensibles doivent être bien sûr observées selon qu’elle s’applique aux rapports collectifs ou individuels de travail. La loyauté appelle à cet égard un effort de conceptualisation qui nécessite de s’intéresser précisément à la notion sous l’angle de son émergence pour ensuite s’attacher efficacement à démontrer l’utilité de l’obligation

Les modes amiables de rupture du contrat de travail sont en plein essor. Même si la rupture amiable de la relation contractuelle, issue de l’article 1134 du Code civil, est reconnue depuis plusieurs décennies, son manque d’appréhension par la législation sociale en limite l’usage alors même que son efficacité, en ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et le contrat d’apprentissage, n’a plus à être prouvée. Le regain actuel que connait ce type de rupture résulte de la création d’un nouvel acte par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle, voulue comme un acte permettant d’assurer la sécurité de la cessation relationnelle, a redonné confiance, aux employeurs et salariés, en l’utilisation du consensualisme lors de résiliation du contrat qu’ils ont créé. Ainsi, sans véritablement remettre en cause l’existence de la rupture issue du droit commun, la rupture conventionnelle semble être l’acte le plus à même de mettre fin à l’hégémonie des actes unilatéraux de rupture

L’instance unique a fait l’objet d’une consécration, par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Le comité social et économique est né. Symbole de la volonté de centralisation des institutions représentatives du personnel historiques, il en concentre la majorité des attributions. Afin de les exercer utilement, son fonctionnement doit être maîtrisé. Au sein d’une entreprise à établissements distincts, le comité social et économique central, dès lors qu’il caractérise une centralisation verticale des attributions, mais également horizontale, constitue le pivot du dialogue social dans l’entreprise. La question de la réalité de son adaptation à la structure économique et sociale de l’entreprise à établissements distincts ou de l’unité économique et sociale se pose inévitablement. La proximité et la spécialisation, souvent indispensables à l’exercice des attributions représentatives, ne disparaissent pas par l’effet de sa mise en place : elles peuvent être maintenues par la l’instauration de commissions ou de représentants de proximité. Dans ce cadre, la négociation collective occupe une place de choix : elle permet de façonner le comité social et économique central pour en faire une instance « sur mesure », à tous les stades de son existence.

La thèse fait le constat d'une inégalité manifeste entre le régime des accidents du travail et celui du droit commun. Un salarié blessé dans le cadre de son activité professionnelle aura droit à une réparation forfaitaire. Cette indemnité tend à compenser la perte de salaire et l'incidence professionnelle. Les préjudices personnels en sont exclus sauf l'hypothèse de la faute inexcusable de l'employeur. Le fonctionnaire n'a pas le même traitement que le salarié et bénéficie d'une meilleure protection. Enfin, en matière d'accidents de la circulation, de la vie et même d'agressions, la victime a droit à l'indemnisation de la totalité des préjudices subis. Au vu de ces inégalités, il est important d'apporter des solutions tendant à supprimer ces disparités entre les régimes d'accidents du travail mais également entre le système des accidents du travail et de droit commun. Cette volonté d'anéantir ces inégalités s'inscrit dans la politique actuelle de notre droit. Il est impensable que les travailleurs se voient priver des préjudices personnels alors que l'accident a des effets dans leur vie courante. C'est pourquoi, cet ouvrage préconise des solutions afin de rétablir une égalité entre les justiciables

Les retraites peuvent-elles être sécurisées ? Est-il possible de revendiquer des droits acquis immuables ? Quels sont les procédés mobilisables pour assurer la sécurité juridique des travailleurs et anciens travailleurs à l’égard de leurs retraites ? S’appliquent-ils de la même façon pour tous les niveaux (base, complémentaire, supplémentaire) ? Ces questions émergent parce que les retraites sont constamment exposées à des changements normatifs, conjoncturels ou personnels susceptibles de les altérer. Le principe de l’intangibilité des pensions liquidées, créé par la jurisprudence, bénéficie d’un poids juridique, politique et doctrinal remarquable. Il invite à aborder la recherche sous le prisme de la liquidation, c’est-à-dire en tenant compte du calcul du montant de la pension notifié par les caisses de retraite, et qui symbolise l’entrée en jouissance de cette prestation. Cette opération est effectivement une étape essentielle pour mesurer le degré de sécurisation. Le droit à pension en constitution est instable, perméable à des réformes pouvant le dégrader. À l’inverse, une fois la pension liquidée, la jurisprudence recourt à des mécanismes juridiques parfois innovants afin de la préserver. Mais la liquidation se révèle en certains cas étrangère au processus de sécurisation. Les retraites peuvent être sécurisées indépendamment de leur liquidation. Le droit positif est de plus en plus sensible aux fragilités d’un parcours professionnel susceptibles de perturber les retraites en constitution. Parallèlement, la liquidation ne saurait offrir aux retraites une sécurisation aboutie. Cette dernière dépend, sur bien des aspects, du contexte conjoncturel qui les entoure

Cette recherche propose une analyse critique, à la lumière du droit français, de la négociation collective et, plus largement du partenariat social en Russie. Seront présentés tous les aspects du droit de la négociation collective dans une perspective comparative : la nature juridique de l'accord collectif et de la convention collective, leur place dans la hiérarchie des normes, les acteurs du partenariat social (syndicats, organisations patronales, Etat). Sont également examinés les principes applicables à la procédure de négociation collective. Dans ce cadre, est étudiée l'effectivité de la norme collective négociée à travers son évolution dans le temps et le contrôle de son application par les parties et le juge. Cette recherche fait ressortir les défectuosités du droit russe. La qualité de source du droit n'a été reconnue à la norme collective négociée que récemment. Sa nature juridique et sa place dans la hiérarchie des normes restent ambiguës. Les acteurs de la négociation collective n'ont découvert ce procédé démocratique qu'après la chute de l'URSS. La faiblesse des acteurs rejaillit sur le contrôle de la norme collective négociée, imparfait à ce stade. Le manque d'indépendance et d'efficience de la justice sociale russe est un autre obstacle à l'effectivité de ce contrôle. La doctrine russe reste encore marquée par le dogme de l'autorité de l'acte de gouvernement hérité de l'époque soviétique. Pour mettre en lumière ces défectuosités du droit contemporain, l'histoire du droit français et du droit russe sont convoquées pour comprendre les dynamiques évolutives qui parfois ont été mises en perspective avec des recherches sociologiques et des données économiques.

La hiérarchie des normes est une notion commune du langage juridique. Les conventions, à l’instar de la Constitution à l’égard de la loi, peuvent-elle entretenir entre elles des relations hiérarchiques ? Trois éléments feraient obstacle à cette hypothèse. L’effet relatif des conventions, l’identité de nature juridique de ces actes et, enfin, le fait que les conventions ne soient pas des règles de Droit mais des actes d’exécution du droit.Lever un à un ces obstacles qui ne sont pas rédhibitoires et démontrer que le contrat est une règle de Droit, autorise alors à admettre théoriquement cette hypothèse. L’étude du droit positif permet ensuite de confirmer que des conventions peuvent entretenir des rapports hiérarchiques. Tel est le cas du contrat de société à l’égard des conventions de la société contractante ou bien encore du mandat à l’égard du contrat projeté.Il est alors possible d’étudier les conditions dans lesquelles un lien de nature hiérarchique peut apparaître. Les conditions préalables à cette mise en ordre supposent une pluralité d’actes et la nature conventionnelle de ceux-ci. Les « éléments constitutifs » du lien hiérarchique supposent eux que la convention qui occupe la place de norme supérieure soit impérative à l’égard des parties à la seconde convention

La relation de travail entre le salarié et l’employeur se matérialise par un contrat de travail. Ce dernier présente un caractère déséquilibré. En réaction à cette situation, les règles de la responsabilité civile sont mobilisables et mobilisées. Cette imbrication entre le droit du travail et le droit de la responsabilité civile s’opère notamment grâce à une intégration et à une adaptation de ces règles. Elles permettent d’apporter une protection au salarié. Cette protection a un double caractère. D’une part, dans la mesure où le déséquilibre a souvent lieu en défaveur du salarié, une protection légitime mérite de lui être accordée. D’autre part, les règles de la responsabilité civile regorgent d’outils conduisant à une protection dynamique de la partie défavorisée. Au travers de cette double protection, c’est une recherche constante de rééquilibrage qui émerge. La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile offre ainsi des solutions pour rééquilibrer le contrat de travail.

Depuis 2008, dans le souci de renforcer la protection des salariés face à la discrimination syndicale, indépendamment de la réparation – du point de vue civil – et de la répression – du point de vue pénal –, le législateur semble avoir ouvert une « troisième voie » qui est celle de la prévention. La prévention de la discrimination syndicale se manifeste alors, dorénavant, à travers les dispositifs légaux et conventionnels de reconnaissance des compétences acquises par les représentants du personnel et syndicaux dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions de représentation. La logique est a priori simple : en faisant reconnaître l’utilité de l’engagement syndical à l’aune des compétences que celui-ci permet d’acquérir, le mandat de représentation se trouve « normalisé » dans et en dehors de l’entreprise ; ce qui aurait potentiellement pour effet de juguler les actes de discrimination émanant de l’employeur. Cependant, notre étude du contenu, de la portée et de l’usage même de tels dispositifs révèle des impensés qui peuvent transformer la notion juridique de représentation. La nuance devrait dès lors s’imposer à toute analyse du sujet. La pertinence de la reconnaissance des compétences syndicales, en tant que réponse du Droit au phénomène de la discrimination syndicale, fait l’objet de la présente étude.

Dans un contexte où le droit du travail connaît des bouleversements majeurs, il est un de ses territoires, la représentation des travailleurs, qui est lui-même profondément affecté par ces transformations et ces mouvements. En témoignent, entre autres, l’affaiblissement du syndicalisme, le développement de la négociation collective alternative, la fusion des instances représentatives du personnel en une instance unique – le comité social et économique –, la prise en compte des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise via le processus d’information-consultation, voire l’émergence d’une représentation des travailleurs des plateformes. Comment appréhender ces dynamiques de recomposition ? Celles-ci poussent elles le modèle de représentation des travailleurs à évoluer ? Conduisent-elles, au contraire, au glissement d’un modèle à un autre ? A un changement de paradigme ? Le modèle de représentation des travailleurs s’est historiquement construit sur la base de deux canaux de représentation, et sur la centralité des organisations syndicales – deux clés de voûte qui ne sont plus ce qu’elles étaient. Empruntant à la figure de la pyramide, ce modèle est aujourd’hui déstabilisé, ébranlé. Mais que se passe-t-il ? N’est-ce pas, à travers ces déplacements majeurs,la conception même de la représentation qui se transforme ? Les représentants ne sont-ils que les porte-voix des travailleurs ? Se voient-ils, au contraire, reconnaître une capacité d’action ? Quels intérêts portent-ils ? Qu’est-ce qui se joue, à côté, ou en marge, de la représentation ?C’est que, les attentes en termes de démocratie au travail conduisent à renouveler la position de la représentation par rapport à d’autres formes de participation des travailleurs. Ce faisant,l’hypothèse que l’on peut émettre est celle de l’émergence d’un modèle aux allures réticulaires,plus à même de répondre à la problématique de notre temps.

Plus d’un siècle s’est écoulé depuis la reconnaissance de la liberté syndicale en France. Envisagée dans sa dimension collective, elle est une liberté organisationnelle qui autorise les fondateurs d’un groupement professionnel à constituer, structurer et faire vivre le syndicat, l’union ou l’association professionnelle. À la croisée du droit du travail et du droit syndical, elle fonde et garantit aussi le libre exercice de l’action syndicale afin de permettre la réalisation de l’objet du groupement professionnel : la défense des intérêts individuels et collectifs des personnes mentionnées dans leurs statuts. Dans cette perspective, la présente thèse propose d’interroger, sinon de réinterroger, la place de l’autonomie organisationnelle du syndicat, de l’association professionnelle et de l’union. Face à la promotion de la norme négociée et décentralisée en droit du travail, les enjeux attachés à l’organisation interne prennent une nouvelle ampleur. Il n’est plus seulement question d’organiser les relations d’une personne morale avec ses membres mais de permettre l’épanouissement de l’action syndicale dans l’ordre externe. Sous l’impulsion du volontarisme législatif, le renouveau du droit du travail modifie la structuration des (re)groupements professionnels, qui, eux, sont contraints de s’adapter.

Les événements de la vie personnelle ou professionnelle d'un salarié peuvent conduire à une situation d'inaptitude au travail. Au-delà de ce risque initial, l'intensification des contraintes dans certains secteurs d'activités et la pression exercée à cause d'une mauvaise utilisation des nouvelles technologies contribuent parfois à accentuer les difficultés rencontrées par les salariés et à les rendre inaptes au travail. L'allongement progressif de la durée d'activité les maintient dans cet environnement et les expose davantage au risque d'usure. Historiquement, les procédures pour constater l'inaptitude ont été mises en place dans le but d'assurer une protection des salariés déjà affaiblis par une réduction de leurs capacités ou la survenance d'un aléa au niveau de leur santé. La formalisation des règles permettant d'aboutir au constat d'inaptitude a progressivement été complétée par la jurisprudence qui a imposé des règles plus favorables en matière de reclassement. Le dispositif était cependant devenu progressivement inadapté. Le rôle des différents intervenants a été critiqué à cause de son ambiguïté et de son inadaptation par rapport aux problèmes rencontrés. Les mécanismes à leur disposition pour traiter les situations d'inaptitude étaient, pour certains, devenus anachroniques. Les réformes entreprises à la suite de plusieurs rapports publics ont permis d'améliorer progressivement certains points du dispositif. Faute de traitement global, le sujet demeure toutefois perfectible. En l'état, le dispositif est générateur de risques pour les salariés et les entreprises. La thèse propose un état des lieux du dispositif de l'inaptitude au travail en France et fait le bilan des récentes mesures législatives adoptées. Elle évoque également différentes pistes pouvant encore être exploitées pour améliorer le dispositif et lui donner davantage de cohérence. Elles ne portent pas seulement sur la procédure en elle-même, mais aussi sur la prévention, levier indispensable pour limiter les risques, ainsi que sur l'accompagnement des situations d'inaptitude.

Depuis plus d’une trentaine d’années, la conception française de l’accord collectif qui améliore la loi en créant des avantages supplémentaires pour les salariés, n’a cessé d’être bouleversée. Alors que ce bouleversement a débuté par l’avènement d’accords de type « dérogatoires » et « supplétifs à la loi » portant sur le temps de travail, c’est désormais l’emploi qui transforme profondément le rôle de l’accord collectif. Fonction sociale et fonction organisationnelle se complètent désormais, faisant émerger des innovations conventionnelles liées à l’emploi : accord de GPEC, accord de maintien de l’emploi, accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, accord de mobilité interne, accord de performance collective, accord portant rupture conventionnelle collective… C’est désormais acquis : l’emploi est devenu un thème important de la négociation collective française. Il s’agit d’une évolution notable du droit du travail qui conforte la contractualisation de ce dernier, met en exergue le renforcement de l’accord collectif de travail et nécessite une plus grande maturité des partenaires sociaux. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons d’étudier les liens renforcés qui unissent l’accord collectif de travail à l’emploi en examinant des questions récurrentes telles que les fonctions assignées à l’accord collectif qui porte sur l’emploi ; l’organisation conventionnelle de l’emploi dans le système de production normative ou encore le rôle des acteurs de la négociation collective. Le sujet nous invite à mettre en lumière la dynamique d’une mobilisation de l’accord collectif de travail au service de l’emploi.

Si les mutations technologiques questionnent l’exercice classique des droits d’action collective, elles renforcent également leur nécessaire existence. La transformation de l’environnement de travail, par l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises et par l’utilisation de ces dernières comme outils de travail ou de communication, invite à repenser l’exercice de ces droits. D’une part, les technologies peuvent servir d’instruments à l’action collective. Elles sont alors susceptibles de prolonger le pouvoir d’agir de ceux qui les utilisent en leur offrant la possibilité d’agir différemment, de communiquer ou de faire pression sur l’entreprise autrement. D’autre part, l’introduction dans l’entreprise des technologies, la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail au moyen des technologies et l’utilisation de ces dernières, emportent un certain nombre de risques pour la communauté de travail. La mise en œuvre des droits d’action collective vise alors à prévenir ces risques et, le cas échéant, à réagir lorsque le risque se réalise. La création de nouvelles communautés de travail, qui n’auraient pu exister sans les technologies, nécessite encore que soient exercés des droits d’action collective pour défendre les intérêts de leurs membres. Il n’en reste pas moins que le régime juridique applicable à l’action collective ne permet pas forcément de répondre à tous ces enjeux. Explorant la manière dont s’appliquent les droits d’action collective dans un environnement exposé aux mutations technologiques, cette étude propose également des pistes d’évolution du droit applicable à l’action collective que les mutations technologiques mettent à l’épreuve.

La volonté exprimée par le législateur de renforcer la place de la norme conventionnelle au sein du droit du travail, témoigne de l’importance devant être accordée à l’acte conventionnel de sa formation à son extinction, en passant par son exécution. Cette thèse aura ainsi pour objet d’étudier la phase d’extinction et plus spécifiquement les différents mécanismes conduisant à l’anéantissement des conventions et accords collectifs de travail. L’analyse de ces derniers conduit ainsi à opérer une distinction selon l’origine du fait générateur de l’extinction. L’extinction sera dite assumée lorsqu’elle sera la conséquence directe de la volonté des parties de mettre un terme à l’acte conventionnel. Un tel choix imposera dès lors le recours à la dénonciation ou bien aux conventions et accords à durée déterminée. Par opposition, l’extinction pourra être subie. L’anéantissement de l’acte s’imposera alors aux parties en raison de la survenance d’un événement déterminé. Dans pareilles circonstances, ce sont la mise en cause et la caducité qui devront alors être mises en oeuvre. La pluralité des situations que de tels mécanismes ont vocation à régir atteste de leur pertinence et de leur intérêt. Dès lors, au-delà de leur définition, c’est un régime complet de chacun de ces différents mécanismes d’extinction de l’acte conventionnel qui sera proposé au travers de cette étude.

Le législateur a mis en place une procédure administrative spécifique permettant de reconnaître la capacité de travail des personnes en situation de handicap : la RQTH. Le législateur de 2005 a profondément remanié la procédure de la RQTH offrant une place centrale aux personnes en situation de handicap. Si on ne peut que saluer la mise en place d’une telle procédure, elle reste encore largement perfectible, notamment quant à l’imprécision de ses critères d’attribution ou à la conciliation entre respect du contradictoire et du secret médical. Le législateur a, par ailleurs, renforcé la justiciabilité de ces décisions en multipliant les modes de contestations. Cependant, l’absence de juridiction spécialisée en matière de handicap ne permet pas de dégager une jurisprudence harmonieuse et rend ce contentieux parfois illisible, source d’insécurité juridique. Les décisions de RQTH s'accompagnent de l’orientation professionnelle des travailleurs handicapés vers le marché du travail ou le milieu protégé. Cette décision aura une incidence majeure sur leurs droits sociaux. Si les premiers auront le statut de salarié, les seconds seront assimilés à des usagers d’un service social ou médico-social. Si les progrès accomplis en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sont incontestables, on peut en revanche s’interroger sur la pertinence et l’efficacité des mesures mises en œuvre. Les chiffres du chômage témoignent en effet de leurs difficultés persistantes en matière d’insertion professionnelle

Cette thèse porte sur l’influence de l’âge des personnes physiques en droit privé. Le but est de démontrer comment son utilisation en fait un facteur d’humanisation du droit privé puisque de toute évidence, l’âge est en droit privé, un critère dont le législateur se sert pour organiser la protection des personnes physiques vulnérables et un critère pris en considération par le juge pour apprécier cette protection. Cette protection se mesure à travers l’influence de ce critère sur la situation juridique du mineur mais aussi sur celle des personnes d’un âge avancé pour lesquelles l’âge constitue un facteur de vulnérabilité. Cette thèse montre les rapports entre les notions d’âge, enfance et vieillesse puisqu’il s’agit là des deux extrémités de l’âge qui intéressent le droit privé. Elle montre également comment au fil des siècles ce critère s’est imposé en droit privé et comment le fait d’en faire un facteur de protection de la personne humaine s’est progressivement consacré grâce à l’internationalisation du droit. Elle met en évidence la prise en considération du critère de l’âge légal ou réel dans les dispositions législatives relatives à la protection des mineurs et des personnes âgées et elle examine les conséquences de cette protection relative à l’âge, à travers deux illustrations essentielles : l’incidence de l’âge de la responsabilité sur l’autonomie du mineur et l’incidence de l’âge sur l’autonomie des personnes âgées. Elle montre également la participation du juge dans l’appréciation de ce critère en tant que facteur de protection des personnes

La mobilité internationale des travailleurs est perçue comme un facteur de développement pour les États, qu’ils soient d’origine ou d’accueil. Elle est la solution aux carences de compétences et de mains d’œuvres, elle constitue un facteur de transfert et d’acquisition du savoir-faire et de technologie pour les États de même que pour les travailleurs. Cependant, la mobilité internationale des travailleurs révèle un cadre juridique complexe, puisque d’un côté elle est liée à certains droits fondamentaux qui impliquent forcément des conséquences, et d’un autre côté l’usage inapproprié de ses qualifiants prête à la confusion entre les différentes formes de cette mobilité. Toutefois, sa mise en œuvre ne reste pas sans conséquences puisqu’elle implique des effets mitigés pour les trois principaux acteurs : les États, les entreprises et les travailleurs. C’est ce que cette étude propose d’illustrer.

La qualification juridique de harcèlement moral est indissociable d’une atteinte à la dignité du salarié au Brésil. En France, l’atteinte à la dignité du salarié n’est qu’une conséquence éventuelle et non systématique des faits de harcèlement moral. C’est là une différence fondamentale entre le droit du travail brésilien et le droit du travail français. Dans la première partie, la thèse aborde les notions de dignité, santé et environnement de travail du salarié. En effet, le harcèlement moral se situe au croisement de ces trois notions et la dignité est la notion principale. La deuxième partie repose sur le harcèlement moral en tant que tel, dont le régime procède d’une variété de sources en France et au Brésil, appréhendé en tant que notion juridique dont les caractéristiques et les manifestations sont multiples. Il traduit un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat en France et à l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié au Brésil. Dans les deux pays, ce manquement peut être sanctionné sur le plan de la responsabilité civile et pénale, sans exclure la mise en œuvre du droit disciplinaire.Il s’agit d’étudier (par l’analyse de l’interprétation du Tribunal supérieur du travail brésilien et de la chambre sociale de la Cour de cassation française), la place du harcèlement moral, à la lumière de la dignité du travailleur tout en prenant en compte le contexte propre à chaque pays. Cette comparaison permettra d’identifier la place que le droit brésilien et le droit français réservent à la protection de la dignité dans la lutte qu’ils mènent contre le harcèlement moral.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a institué un nouveaumode de reconnaissance de la représentativité syndicale. Cette réforme a renouvelé les critères de lareprésentativité syndicale dont l’audience électorale des organisations syndicales aux électionsprofessionnelles constitue le socle. Dès lors, la représentativité syndicale n’est plus déterminée par unschéma descendant du niveau national et interprofessionnel vers les branches et les entreprises maispar un système ascendant dont le point de départ est l’entreprise. Ce changement a créé non seulementun lien entre les organisations syndicales et la communauté de travail mais également un lien entre lesreprésentants syndicaux et la communauté de travail dont le vote des salariés constitue le principalfondement. Désormais, la reconnaissance des périmètres des institutions représentatives élues dupersonnel conditionne ceux d’appréciation de la représentativité syndicale. Ainsi, l’enchevêtrementdes établissements distincts pour la mise en place des institutions représentatives élues du personnelrend délicate l’appréciation de la représentativité syndicale dans les entreprises à structure complexe.Face aux nouveaux enjeux liés à la reconnaissance de ces périmètres, l’employeur et les représentantsdes organisations syndicales pourraient être amenés à les instrumentaliser dans ce type d’entreprise.A ce titre, nous confronterons les dispositions de la loi du 20 août 2008, telles que réceptionnées par lajurisprudence, avec les garanties qu’elles apportent pour la préservation des liens précédemmentévoqués dans les entreprises à structure complexe.

Depuis une vingtaine d’années, le droit français de la non-discrimination ne cesse de s’enrichir notamment sous l'influence du droit international et européen. La multiplication des normes ne suffit pourtant pas à produire l’effet escompté ; leur complexité rend même ce droit difficilement accessible pour les travailleurs comme pour les employeurs. La création d'une autorité indépendante (2004), missionnée pour combattre les discriminations et promouvoir l’égalité, a fortement contribué à faire évoluer l'ensemble du dispositif de protection. L'absorption de la Halde par le Défenseur des droits (2011) aurait pu faire douter du maintien de l'objectif de lutte contre les discriminations au travail (lato sensu). Il n'en est rien. L'action de cette nouvelle autorité, d’assise constitutionnelle, participe de l'effectivité de l’arsenal juridique en ce domaine. En témoigne sa contribution à la mobilisation et à l'enrichissement du droit substantiel ainsi qu'au renforcement de l’action publique contre les discriminations dans l’emploi, qui sont probablement les plus nombreuses et donc significatives. Si la question politique (et constitutionnelle) demeure de savoir si le Défenseur des droits pourrait devenir un contre-pouvoir, il apparaît que, sur le plan juridique, il contribue à enrichir la substance du droit de la non-discrimination tout en œuvrant pour le renforcement et la multiplication des actions permettant de le mettre en œuvre, en particulier dans le domaine de l'emploi

Pour progresser sans cesse, guérir ou accroitre les connaissances, le prélèvement d’origine humaine devient le support de la recherche. Celui-ci réunit alors une diversité de réalités médicales et juridiques.De plus, l’évolution historique et médicale a transcendé la matérialité du corps pour devenir immatérialité de l’être. Le polymorphisme de l’objet le rend complexe et connexe à d’autres disciplines pour en déterminer ses fins. D’un tableau du prélèvement, il faut alors en dessiner les contours, les cadres pour en préciser les usages : sans structure pas d’ossature. Son intérêt dans la recherche comme sa nature rendent essentiel l’encadrement de son utilisation. De cette ambivalence de l’outil scientifique s’associe celle de l’outil juridique qui fonde l’équilibre dans son usage. Celui-ci doit s’accommoder. D’une part des nouvelles résonances juridiques du corps, marquées de la distanciation qui s’opère en fait en en droit entre le prélevé et le prélèvement. D’autre part des progrès de la science, dont les connaissances dépassent notre essence risquant de faire perdre alors à la société tout son sens

L'augmentation croissante du nombre d'étudiants en France initiée au cours de la seconde moitié du XXème siècle a progressivement projeté les thématiques relatives à leur situation sociale et à l'enseignement supérieur au centre du débat politique. Afin de défendre les intérêts matériels et moraux de cette catégorie de la population, plusieurs organisations ont émergé. Longtemps cantonné à l'UNEF, le paysage de la représentation étudiante est dorénavant pluriel et divisé. Ces organisations étudiantes à vocation représentative, plus connues sous l'appellation de « syndicats étudiants », constituent un modèle atypique de représentation locale et nationale. Bien que structurées en tant qu'associations relevant de la loi de 1901, elles subissent l'influence indéniable du droit social. Cette influence se matérialise notamment par l'émergence d'un modèle associatif ambigu, oscillant volontiers entre syndicalisme et associationnisme, et par une dimension concurrentielle prégnante, articulée autour d'un système électoral visant à déterminer la représentativité de chaque organisation. L'attraction opérée par le droit social est également perceptible en ce que le droit positif reconnaît aux étudiants un droit d'action collectif permettant aux organisations de déployer une action militante et revendicative comparable à celle des syndicats professionnels. La présence étude a donc pour objet de proposer une analyse juridique globale des organisations étudiantes à vocation représentative et des normes qui leur sont applicables tout en s'appuyant sur l'attraction que constitue le droit social.

Le sport amateur, dans nos sociétés modernes, tient une place de plus en plus importante dans la vie quotidienne des français. Environ 17 millions d'entre eux sont licenciés dans un club ou une association sportive et plus de 45 millions déclarent pratiquer une activité sportive au moins une fois par semaine. Cependant, s'il est devenu une activité sociétale, le sport n'en demeure pas moins une activité à risques. Ainsi, le sport pouvant conduire à la réalisation de dommages, des mécanismes particuliers de responsabilité et d'assurance ont été mis en place pour garantir une protection efficace du sportif, notamment amateur. Le Droit s'est ainsi attaché à créer des normes juridiques pour informer, encadrer, diriger, sanctionner, lorsque cela est nécessaire, la pratique sportive. Dans cette optique, la mise en jeu des responsabilités, leurs déterminations et leurs applications, ont conduit les acteurs du sport à se questionner sur les risques que leur activité induit. Ces derniers découlent ainsi de la pratique même de l'activité, du matériel utilisé mais également du sportif lui-même et de son comportement. En outre, si une certaine acceptation de la prise de risque a pu être matérialisée, cette notion semble toutefois ne plus avoir les faveurs de la jurisprudence. En parallèle à l'organisation étatique du sport, il ne faut pas négliger l'apport des relations privées par l'intermédiaire du contrat. Ce mécanisme juridique est en effet présent dans le sport amateur et permet de gérer certaines relations entre ses acteurs. Cela a notamment été le cas avec l'émergence de l'économie du sport qui a considérablement développé la pratique contractuelle. Ainsi, et eu égard à sa simplicité de création, le contrat sera un moyen efficace pour organiser de façon globale les rapports entre les acteurs du sport amateur. Il permettra notamment au sportif d'appréhender de manière claire les dangers que l'activité sportive qu'il souhaite exercer suppose, et les risques qu'il sera amené à prendre. Dans ce cas, le contrat demeurera un moyen efficace d'information pour une pratique éclairée du sport amateur.

Les restructurations occupent plus que jamais le devant de l'actualité. En effet, il ne se passe pas une semaine sans que les médias ne relayent un nouveau plan de restructuration aux conséquences souvent désastreuses sur l'emploi. S'il est vrai que les restructurations sont également présentes en période de croissance économique, elles prennent un relief tout particulier en temps de crise ; c'est à ce moment là qu'elles vont véritablement se révéler. Elles représentent un phénomène complexe qui engendre de nombreuses conséquences économiques, financières et humaines. A partir de ce constat, il paraît évident qu'une stratégie doit être mise en place afin de les anticiper et de sécuriser au mieux l'emploi en France. Le dialogue social est alors privilégié pour atteindre cet objectif. La procédure d'information-consultation des représentants du personnel et la négociation collective peuvent-elles contribuer à la mise en place d'une stratégie d'anticipation collective des restructurations ? Sans se vouloir exhaustive, cette étude tente d'apporter des éléments de réponse à la question soulevée.

RÉSUMELe Mali étant une ancienne colonie française, il y a de fortes ressemblances entre les deux droits au niveau de la définition de sanctions applicables notamment la requalification du contrat de travail, la nullité du contrat de travail. Mais l'application des sanctions dans ces deux pays ne se fait pas de la même manière. Cela s'explique par des raisons sociales, culturelles et économiques. Pour illustrer les points de convergences et de divergences entre ces deux législations, il nous a été nécessaire d'analyser les sanctions civiles, administratives et pénales dans les deux pays sur la base de l'étude en entier du droit du travail français d'avant la réforme de la loi du 13 juillet 1973 portant sur le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement jusqu'à nos jours notamment la loi du 28 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail avec l'exemple de l'article L.1237-11 portant la rupture conventionnelle du contrat de travailDe cette comparaison, il m'a paru pertinent de faire des suggestions pour améliorer le droit du travail malien à l'image du droit français tout en l'adaptant l'avant projet unique de l'O.H.A.D.A sur le droit du travail africain à cause du développement du marché économique et social du monde et de la place qu'y occupe en Afrique de l'Ouest. Par ce que notre code du travail date de 1992 et que depuis cette date aucune reforme importante n'a été opérée.

Les atteintes à l'environnement ont toujours été prises en compte sous le prisme des préjudices anthropocentriques, c'est-à-dire ceux qui affectent l'homme et ses biens. De nos jours sous l'impulsion d'une éthique écologique, défendue par les tenants de la conception écocentrique qui prônent la responsabilité de l'Homme envers les biens environnementaux, une grande partie de la doctrine considère les atteintes à l'environnement comme un préjudice écologique pur. Cette notion de préjudice écologique pur peut se définir comme la conséquence dommageable d'une atteinte au patrimoine commun environnemental, d'un certain seuil de gravité et découlant d'un fait imputable à l'homme. La spécificité des caractères du préjudice écologique pur fait que sa reconnaissance et sa réparation sont difficilement appréhendées par le droit civil de la responsabilité environnementale. La réparation du préjudice écologique pur est prise en compte, au niveau européen, par la directive du 21 avril 2004, qui a crée un mécanisme novateur de responsabilité environnementale, transposée en France par la loi du 1er août 2008 qui instaure une police administrative de la prévention et de la réparation des dommages à l'environnement. Cependant, le juge judiciaire sensible aux atteintes écologiques, tente toujours de réparer le préjudice écologique pur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, dont les règles sont inadaptées à la spécificité de ce préjudice. La prise en compte de l'environnement comme patrimoine commun de l'humanité, l'apport du droit subjectif et fondamental à l'environnement, l'adaptation du régime de la responsabilité civile par la mise en place d'une action environnementale de groupe et l'instauration des dommages-intérêts punitifs, permettent de surpasser les exigences d'un préjudice personnel, certain et direct et de mieux réparer le préjudice écologique pur, par le droit commun de la responsabilité civile.

Depuis des décennies, la France a connu des avancées législatives successives au niveau de l'insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire, des mesures ayant débouché sur des résultats d'ensemble décevants. La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a l'ambition de relancer les embauches au profit de cette population. Dans ce dispositif, qui privilégie plus globalement l'intégration des salariés en situation de handicap dans des établissements non spécialisés, de nombreuses mesures majeures sont prises comme la mise en place d'un quota de 6% pour les structures assujetties à la loi, des sanctions financières pour les employeurs non respectueux de cette obligation ou l'harmonisation de ces principes pour le secteur public et privé. Cette loi s'avère l'une des plus aboutie en Europe même si son efficacité reste nuancée.

Les clauses de rendement constituent une incitation au dépassement, à l’action, à la performance. Dès lors, comment peuvent-elles être conciliées avec les différents pans du droit dans lesquelles elles interviennent ? On les rencontre en droit social et elles prennent une dimension quasiment envahissante en droit de la distribution. Ainsi intégrée au domaine contractuel, la clause de rendement oblige le débiteur et nourrit les attentes du créancier. Mais, pas seulement. Car, si le débiteur de la clause de rendement doit s’astreindre à réaliser le rendement consenti, le créancier, dans l’optique de favoriser l’atteinte de l’objectif, ne doit pas adopter un simple comportement passif. En somme, l’obligation de rendement renvoie au « rapport tout entier » qui existe entre le créancier et le débiteur de la clause. L’on pressent leur difficile insertion au regard de la théorie générale du droit des contrats. Leur maniement délicat réclame l’étude de nombreux facteurs, paramètres, à prendre en considération pour assurer leur efficacité. A l’issue de cette étude, ces clauses apparaissent comme un outil de performance au service des contractants mais aussi de l’intérêt économique. Car, les clauses de rendement, bien maniées et encadrées strictement sont sources d’efficacité concurrentielle.En somme, la contrainte apparue initialement s’efface et révèle leur utilité dans l’intérêt général. Les clauses de rendement dynamisent ainsi le contrat, avivent la concurrence et par là-même sauvegardent les intérêts des consommateurs. Il semble alors que les comportements consistant à la réalisation des objectifs, participent, non seulement à une quête d’efficacité contractuelle, mais également à une efficience concurrentielle dans l’intérêt de la collectivité toute entière.

La pratique du contrôle URSSAF confronte une entreprise cotisante à un contrôle des autorités chargées du recouvrement des cotisations URSSAF. La procédure de contrôle doit être appréhendée de manière claire et précise à travers trois questions essentielles, le contrôle, le recouvrement, la contestation.

Occupant une place essentielle dans la société, le sport ne pouvait échapper plus longtemps au droit, en particulier le sportif professionnel. Le statut social du sportif, acteur central du spectacle sportif, fait l'objet d'une construction de plus en plus élaborée, car nécessaire. Le régime du salariat sportif, qui se limite aux contrats conclus entre les sportifs professionnels et les clubs sportifs, sans que l'on puisse les assimiler à des artistes, obéit à la fois aux droits étatique et communautaire, mais également aux pouvoirs sportifs, que ce soit la réglementation ou la justice sportive. La spécificité du salariat sportif repose sur ce pluralisme juridique, de sources et d'organes de justice, avec l'intégration dans le régime social du sportif de la norme sportive. Le droit du travail est particulièrement propice à une telle intégration, notamment la place qu'il fait à la négociation collective et au principe de faveur. Le juge y participe également en reconnaissant cette spécificité. Cette spécificité s'exprime tant au niveau de la formation du contrat, que de son exécution ou de sa rupture. Les pratiques des transferts, des prêts, de l'homologation des contrats ou des réglementations contre le dopage attestent de celle-ci.

Appelé pour une large part à se construire sur l’accord collectif d’entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l’économie du débat tenant à l’identification de la partie salariale à ce type d’accord. Si l’accord collectif s’est forgé sur le modèle d’une négociation conduite avec les syndicats, leur carence ou leur absence, conjuguées à la nécessité ou à la volonté d’utiliser les nouvelles opportunités offertes par l’accord, imposent la reconnaissance d’autres acteurs. La notion d’accord collectif d’entreprise en ressort profondément troublée, notamment lorsque la collectivité des salariés intervient par voie référendaire pour créer ou valider l’accord collectif. Mais parce que le référendum ne répond pas au modèle de l’accord collectif négocié, une nouvelle summa divisio émerge entre accords collectifs négociés et accords collectifs d’adhésion, dont le régime diffère parfois sensiblement. Insuffisant pour retisser les liens entre les syndicats et les salariés, le référendum se développe en même temps que s’accroît l’intervention d’autres représentants, directement élus par la collectivité des salariés, donc bénéficiant d’une forte légitimité, à tel point que les accords issus de négociations conduites avec eux sont de même nature que ceux conclus avec les syndicats…

La place acquise par l’accord collectif d’entreprise dans le champ de la réglementation des conditions de travail et d’emploi et son positionnement en tant que vecteur préférentiel de déclinaison de dispositifs légaux interroge sur l’accessibilité de l’acte conventionnel dans l’entreprise. L’entreprise dépourvue de délégué syndical constitue à cet égard un foyer traditionnellement réfractaire à l’épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis plus de vingt ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d’ancrer sa démarche dans un schéma clair. Il en résulte aujourd’hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée sollicitant de multiples références détournées à la volonté de la collectivité de travail. Davantage motivé par la propagation quantitative des accords collectifs d’entreprise en l’absence de délégué syndical plutôt que par un souci qualitatif de recréation du procédé conventionnel en dehors du référentiel syndical classique, le législateur livre aux utilisateurs de ce mode de négociation un système sans âme dont les malfaçons sont nombreuses. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons de reprendre l’ouvrage légal en fondant la démarche sur l’exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et en reconstruisant la figure de l’acteur substitutif de négociation sur des exigences plus poussées de représentation de la collectivité de travail lors de la passation de l’acte collectif.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées.

D’abord cantonnés au secteur industriel, les groupes de sociétés se sont progressivement développés dans l’ensemble des secteurs d’activités et sont devenus en quelques années des acteurs incontournables de la vie économique et sociale. Le regroupement d’entreprises sous la domination d’une société-mère s’est accompagné d’une recherche d’unité dans les modes de gestion et les statuts sociaux déployés dans chaque entreprise les composant. C’est dans ce contexte que s’est développée la négociation d’accords de groupe. De simple expérimentation issue de la pratique, la négociation collective de groupe est devenue un véritable niveau de négociation collective reconnue par le législateur. L’accord de groupe est désormais consacré comme une norme créatrice de droits et d’obligations entre employeurs et salariés du groupe, mais sa place dans la hiérarchie des normes n’a pas été précisée. Cette situation génère de nombreuses interrogations quant à sa portée et à ses limites : chaque apport du législateur à la construction du régime juridique des accords de groupe soulève de nouvelles difficultés avec lesquelles les partenaires sociaux doivent composer. La présente étude tentera de mettre en évidence les solutions proposées par les partenaires sociaux pour affiner et sécuriser le régime juridique applicable aux accords de groupe.

Le recours aux soins est chose quotidienne pour l'ensemble des individus. Ces derniers sont effectivement soumis dans leur quotidien à la contrainte médicale émanant du "droit-créance" à la protection de la santé prévu à l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946. Néanmoins, parallèlement à ce développement de l'accès aux soins, s'est dégagé le droit subjectif à la santé qui interdit toute atteinte à la santé de l'individu. Ces deux acceptions du droit à la santé interagissent au point que la première devienne une véritable contrainte pour la seconde. Il est donc indispensable de trouver des solutions afin qu'un équilibre puisse s'établir entre ces deux conceptions. Le consentement aux soins du patient constitue valablement une conséquence de la conception subjective du droit à la santé. Consacré par la loi du 04 mars 2002, relative aux droits des patients, le droit au consentement ne dispose d'aucun rattachement à une norme fondamentale opératoire, pour l'heure. Il se trouve en réalité souvent atteint par le recours imposé aux soins. Cette étude s'attache donc à démontrer que le droit au consentement aux soins présente une effectivité relative et qu'il est alors indispensable de le rattacher à des droits fondamentaux préexistant

Les prisons ouvertes constituent un modèle pénitentiaire singulier, qui puise son origine dans des expérimentations carcérales de la première moitié du XIXème siècle. Leurs caractéristiques et leurs atouts ont été définis en 1955 par la jeune Organisation des Nations-Unies en même temps que fut encouragé leur usage. Malgré ce soutien, les prisons ouvertes ne trouvèrent pas partout le même espace pénologique, ce que le cas français illustre largement par la faible proportion d’utilisation réservée à ces établissements. De plus, l’ultra-minorité des prisons ouvertes françaises s’accompagne de critères d’emploi qui font figures d’exceptions, en comparaison des autres pays européens utilisateurs de ce modèle.Toutefois, la réforme des modalités d’exécution des peines intervenue récemment dans l’hexagone pourrait entrainer une reconsidération de leurs fonctions. La présente recherche propose donc de situer ces établissements dans les nouvelles inflexions qui touchent la pénologie européenne et française, tout en envisageant la place que pourraient être amenées à y trouver les différentes déclinaisons du modèle ouvert de détention

La relation individuelle de travail a pour particularité de reposer traditionnellement sur une inégalité des parties. Ce sentiment d'inégalité des forces est perçu dans la relation individuelle de travail toute entière. Ainsi, la supériorité de l'employeur est ressentie au travers de la subordination juridique qui lie inéluctablement le salarié à son employeur. De même, cette supériorité est perceptible lors de l'élaboration de la relation individuelle de travail qui repose théoriquement sur la sujétion de la partie faible. Aussi, se fondant sur les évolutions proposées par le droit commun, nous souhaitons démontrer que le développement de l'information contribue à réduire la domination subie par le salarié. Ainsi, la première partie de ce travail tente d'apporter la démonstration selon laquelle le salarié, partie faible lors de la création de la relation de travail, peut se libérer de celle-ci au moyen de l'information. Cette dernière offre, tantôt par son effet obligatoire, tantôt par son effet libérateur une solidité certaine à l'acte d'engagement du salarié. Une fois la relation de travail établie, le salarié est logiquement soumis aux pouvoirs reconnus à l'employeur. La deuxième partie de ce travail se propose donc d'entrevoir la manière avec laquelle l'information permet de contourner la force d'attraction de ces pouvoirs qui, s'ils ne sont pas mis en œuvre de façon transparente, font perdre à l'employeur sa légitimité à agir.

Assurer un équilibre, entre les différentes parties du contrat du travail, a toujours été l'un des buts de la création de la branche du droit du travail. La mise en place des règles du droit du travail réside, certes, dans une finalité particulière ; elle est constituée par la volonté d'émanciper le travailleur même, dans l'espace de l'entreprise. C'est assurément dans le même dessein que, pour permettre aux libertés individuelles de ne pas rester à la lisière de l'entreprise, des droits d'expression collective ont été attribués aux travailleurs : la liberté syndicale, le droit de grève et le principe de participation. Il convient d'étudier la fondamentalité de ces droits, dans un champ qui doit nécessairement s'affranchir de tout ordre juridique national, en regard du caractère universel dont ils disposent. Mais encore faut-il partir de deux ordres internes pour mener une réflexion non superficielle. Comment ne pas dès lors partir du « pays des droits de l'homme » et du « quartier latin de l'Afrique », pour voir dans quelle mesure les droits fondamentaux de l'homme au travail sont partout respectés. La problématique de « mimétisme juridique » génère t-elle des difficultés sur le plan des garanties des libertés collectives des travailleurs en Afrique et, plus précisément, au Bénin ? Qu'en est-il de la réalité des droits fondamentaux de l'homme au travail dans l'ex Dahomey ? Telles sont les formes de questions auxquelles cette étude comparative des libertés collectives des travailleurs se propose d'apporter une esquisse de réponse.

Le comité d’entreprise, institution représentative du personnel chargée d’assurer « une expression collective des salariés » dans l’entreprise a une mission sociale et culturelle d’une part, économique et professionnelle d’autre part. En matière économique ses attributions ont été marquées par de profonds changements depuis sa création en 1945. A l’origine, le comité était doté d’une mission de coopération avec l’employeur, abandonnée en 1982 au profit d’une mission de contrôle de la décision patronale. Le législateur et le juge ont conféré à ce contrôle des moyens toujours plus importants, ceux-ci restant cependant sans conséquence sur la décision finale. Le premier objectif de cette thèse est de déterminer la nature de ce contrôle atypique coexistant avec l’autre forme de participation des salariés qu’est la représentation syndicale. Une autre évolution, plus diffuse, se perçoit dans les attributions économiques du comité d’entreprise depuis le début du XXIème siècle : celle d’un possible retour à l’idée de coopération, initié par le droit de l’Union européenne qui se réfère à cette notion pour définir la relation entre représentants des travailleurs et direction. Le deuxième objectif de cette étude est d’identifier les éléments de notre droit caractérisant cette évolution. Celle-ci semble emprunter deux voies distinctes : d’une part, un accroissement du dialogue entre l’employeur et le comité quand ce dernier devient acteur de la négociation collective ; d’autre part, une négociation sur les attributions économiques, qui aboutit à l’inclusion du comité dans un processus global de concertation tout en permettant son association plus en amont de la décision patronale.

Le comité d’entreprise, institution représentative du personnel chargée d’assurer « une expression collective des salariés » dans l’entreprise a une mission sociale et culturelle d’une part, économique et professionnelle d’autre part. En matière économique ses attributions ont été marquées par de profonds changements depuis sa création en 1945. A l’origine, le comité était doté d’une mission de coopération avec l’employeur, abandonnée en 1982 au profit d’une mission de contrôle de la décision patronale. Le législateur et le juge ont conféré à ce contrôle des moyens toujours plus importants, ceux-ci restant cependant sans conséquence sur la décision finale. Le premier objectif de cette thèse est de déterminer la nature de ce contrôle atypique coexistant avec l’autre forme de participation des salariés qu’est la représentation syndicale. Une autre évolution, plus diffuse, se perçoit dans les attributions économiques du comité d’entreprise depuis le début du XXIème siècle : celle d’un possible retour à l’idée de coopération, initié par le droit de l’Union européenne qui se réfère à cette notion pour définir la relation entre représentants des travailleurs et direction. Le deuxième objectif de cette étude est d’identifier les éléments de notre droit caractérisant cette évolution. Celle-ci semble emprunter deux voies distinctes : d’une part, un accroissement du dialogue entre l’employeur et le comité quand ce dernier devient acteur de la négociation collective ; d’autre part, une négociation sur les attributions économiques, qui aboutit à l’inclusion du comité dans un processus global de concertation tout en permettant son association plus en amont de la décision patronale.