La 4e de couverture indique : "Cet ouvrage est destiné aux étudiants qui poursuivent un cursus juridique et particulièrement l'enseignement de droit du travail dispensé pendant la troisième année de licence en droit et en master. Il s'adresse également à tous les juristes et praticiens de cette passionnante matière. Après une introduction présentant le droit du travail (formation, caractères, sources) et soulignant le rôle de l'État, l'ouvrage se divise en deux parties. La première partie traite des relations individuelles de travail. Sont ainsi abordés les pouvoirs de l'employeur (de direction, disciplinaire) et la dignité de la personne au travail (libertés fondamentales, égalité et non-discrimination, harcèlements) (Titre 1), le recrutement et les contrats intégrant le salarié dans l'entreprise, ainsi que les changements affectant la relation de travail (Titre 2), et enfin la sortie du salarié de l'entreprise (droit commun du licenciement, licenciement pour motif économique, autres modes de rupture et suites de la rupture) (Titre 3). L'ouvrage s'intéresse également aux conditions et à l'organisation du travail (santé et sécurité au travail, temps de travail, rémunération) (Titre 4). La seconde partie est consacrée aux relations collectives de travail. Sont successivement traitées les questions relatives à la représentation élue du personnel (Titre 1) à travers notamment le comité social et économique (CSE), la représentation désignée (Titre 2) incarnée par la présence du syndicat dans l'entreprise (statut, prérogatives, représentativité), le statut protecteur des représentants des travailleurs (Titre 3), le droit de la négociation collective (Titre 4) (principes applicables et contenu technique), et enfin le droit de grève (Titre 5). S'appuyant sur les textes (notamment les ordonnances de l'automne 2017, les textes liés à l'état d'urgence associé à la crise sanitaire de 2020) et sur la jurisprudence la plus récente, cet ouvrage permet de répondre aux questions de nature doctrinale tout en bénéficiant de l'expérience variée de ses auteurs."

Présentation de l'éditeur : "Cet ouvrage, destiné tout autant aux praticiens qu'aux étudiants, veut rendre compte d'une matière devenue complexe et foisonnante, en prise directe à la fois avec les mutations sociales, économiques et technologiques et avec les choix politiques"

La 4e de couverture indique : "Cet ouvrage est destiné aux étudiants qui poursuivent un cursus juridique et particulièrement l'enseignement de droit du travail dispensé pendant les deux semestres de la troisième année de licence en droit. Il s'adresse également à tous les juristes et praticiens de cette passionnante matière. Après une introduction présentant le droit du travail (formation, caractères, sources) et soulignant le rôle de l'Etat, l'ouvrage se divise en deux parties. La première partie traite de l'entreprise : son organisation sociale, ses structures, les pouvoirs et contre-pouvoirs qui s'y manifestent, y compris le statut protecteur des représentants des travailleurs (Sous-partie 1) ; puis, l'entrée du salarié dans l'entreprise, et donc les contrats intégrant le salarié dans celle-ci, ainsi que les changements affectant la relation de travail ainsi constituée (Sous-partie 2) ; enfin, l'ouvrage s'intéresse à la sortie du salarié de l'entreprise (droit commun, licenciement pour motif économique, les autres modes de rupture et les suites de la rupture) (Sous-partie 3). La seconde partie est consacrée au travail : statut légal de la détermination collective des conditions de travail (questions essentielles relatives à la dignité dans le travail et à la lutte contre les harcèlements et les discriminations, aux conditions et à l'organisation du travail) (Sous-partie 1) ; détermination collective des conditions de travail (étude du partenaire syndical, du droit de la négociation collective à la lumière de la loi du 20 août 2008) et étude des conflits collectifs (Sous-partie 2). S'appuyant sur les textes (notamment l'ANI du 11 janvier 2013 et la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) et sur la jurisprudence la plus récente, cet ouvrage tente de répondre aux questions essentielles de la réflexion doctrinale et bénéficie de l'expérience variée de ses auteurs (ancien conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, universitaire, avocat, ancien inspecteur du travail)."

Conférence organisée par l'Université d'Angers sous la direction scientifique de Bernard Gauriau

Colloque organisé par le Centre Jean Bodin, Université d'Angers dans le cadre de la chaire EARTH et en partenariat avec la Cour d'Appel d'Angers, sous la direction scientifique de Bernard Gauriau, François Hourmant et Sophie Lambert-Wiber

Colloque organisé par l'Université Picardie Jules Verne, le CEPRISCA, le laboratoire THEMIS, Le Mans Université et le Centre de recherche en droit Antoine Favre, Université de Savoie Mont Blanc sous la direction de Monsieur Rodolphe Bigot, Université du Mans, Madame Fanny Hartman, Université d'Amiens, Madame Mathilde Hoyer, Université d'Amiens et Monsieur Johann Le Bourg, Université de Savoie

3e édition des « Dialogues Angevins du Droit et de la Justice » organisés par la Faculté de droit, Université d'Angers en partenariat avec la Cour d'appel d'Angers

Colloque organisé par l'Équipe de Recherche en Droit Social (l'EREDS), l'Institut des Sciences du Travail (IST) et l'Institut Régional d'Education Ouvrière (IREO), Université de Lille

Organisé par l'Université Paris Panthéon-Assas

Une conférence publique proposée par Jean AUROUX, sous la responsabilité de Bernard GAURIAU, Professeur de Droit privé à l'Université d'Angers

Colloque organisé par l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest, Université Rennes 2, à l'occasion de ses 40 ans, en partenariat avec la DREETS Bretagne.

Conférence organisée par le Centre jean Bodin, Université d’Angers sous la responsabilité de Bernard Gauriau, Professeur de Droit privé à l'Université d'Angers

Organisé par le Laboratoire de Droit Social, Université Panthéon-Assas (Paris II )

Workshop organisé par le Centre Jean Bodin, Université d’Angers, dans le cadre du programme de recherche Pandémia.

Première journée du Colloque de clôture du projet ÂgéDroit organisé par le Centre Jean Bodin, Université d’Angers sous la responsabilité de Mme Aline Vignon-Barrault.

Organisé sous la direction de Bernard Bossu, Université de Lille

Organisée dans le cadre du projet BonDroit par Bernard Gauriau Co-Responsable de l'Axe 1 du projet BonDroit et Professeur de droit privé à l'Université d'Angers

Cycle de conférences organisé par l’Université Paris II Panthéon-Assas

Cycle organisé par le laboratoire de droit social de l’Université Paris II Panthéon-Assas

Co-organisée par Gwendal Châton, Maître de conférences en science politique, et Martine Long, Maître de conférences HDR en droit public, de l'Université d’Angers.

Dans le cadre de l'Axe 1 du projet BonDroit : Droit au travail et protection sociale

Le juge qui a vocation à interpréter le droit dans le cadre de litiges se trouve confronté à des situations humaines dans lesquelles les émotions sont présentes. Ainsi, les parties à un procès invoquent-elles parfois l'anxiété qu'elles ont pu ressentir avant de solliciter l'indemnisation du préjudice qui en résulte. Le juge, qui n'est pas un professionnel de la psychologie, doit pour autant prendre position sur la réparation de préjudices fondés sur l'anxiété. S'il admet la réparation de préjudices liés à l'anxiété dans différentes situations telles que l'exposition d'un salarié à l'amiante ou le port d'une sonde cardiaque défectueuse, à ce jour il n'existe pas de préjudice d'anxiété général qui aurait vocation à s'appliquer de manière identique dans toutes les branches du droit privé. En l'absence de définition de l'anxiété réparable et de précisions quant aux conditions de réparation, de multiples préjudices sont consacrés pour une seule et même émotion qu'est l'anxiété. L'enjeu est alors de proposer un préjudice d'anxiété permettant d'harmoniser la jurisprudence.

Sous des appellations identiques, la démocratie politique et la démocratie sociale cachent deux réalités différentes.Ces démocraties sont fondées sur un système de représentation permettant aux citoyens et aux travailleurs d’élire leurs représentants, au sein des assemblées ou du comité social et économique respectivement. La démocratie sociale se singularise par la présence de deux modes de représentations, élue et syndicale qui puisent leurs légitimités et leurs sources dans les élections professionnelles, distinctes des élections politiques.Ces élections ont en commun quelques principes généraux du droit électoral consacrés par la Cour de cassation, mais elles se différencient par les enjeux qui les sous-tendent. Les élections politiques placent le citoyen-élu au cœur du débat démocratique ; les élections professionnelles offrent une place prépondérante aux organisations syndicales pour participer au dialogue social dans l’entreprise, au détriment sans doute des vrais acteurs de la négociation collective.Les démocraties politique et sociale reposent toutes deux sur le mécanisme de la décentralisation. Ainsi, les décisions prises, par les représentants des citoyens et des travailleurs, peuvent l’être à des niveaux infra -législatifs.Toutefois, décentralisation n’est pas synonyme d’autonomie. Le principe de libre administration des collectivités locales et le principe de participation des travailleurs trouvent leurs limites dans le cadre juridique – parfois financier – imposé par le législateur. Cette décentralisation en trompe-l’œil s’accompagne de l’absence d’un véritable pouvoir normatif.

L'étude de la variabilité du droit du travail consiste à mesurer la capacité de cette discipline à se transformer au gré des évolutions économiques, sociales et politiques. Dans cette matière, le législateur tente de répondre aux attentes de la société française, mais ses initiatives demeurent particulièrement impuissantes à atteindre le plein emploi. Dès les années 1980, il s'est vu reprocher des maux mettant en cause sa légitimité à équilibrer les rapports de force qui se manifestent au sein de la relation de travail. D'une manière générale, les modes d'élaboration de la règle sont dévoyés au prix d'un changement du rôle des acteurs : le gouvernement outrepasse son domaine de compétences, le juge s'aventure sur le terrain de la création des normes, quand le législateur n'incite pas lui-même les partenaires sociaux à négocier. Et le contrat de travail n'est pas non plus épargné par cette variabilité des modes de production normative. La mise en oeuvre des règles du droit du travail en est alors rendue difficile. Chaque acteur a la possibilité de faire varier le périmètre de l'ordre public. La hiérarchie classique des normes, déjà contrariée par l'apparition du principe de faveur, se trouve même renversée par la conclusion d'accords dits dérogatoires. À rebours d'un tel système pyramidal en perte de vitesse, prendrait place un autre système juridique prenant en compte les effets de la mondialisation de l'économie. Désormais, l'entreprise est davantage repensée dans sa dimension internationale, notamment sur le plan financier. Toutefois, une approche exclusivement globale est insuffisante à traduire la culture locale des entreprises. Une prise de conscience est par exemple apparue dans le sens d'une responsabilisation plus forte de l'employeur et de ses salariés, ainsi que de la part des États qui se voient incités à faire respecter les normes européennes et internationales. D'où la tentation de conceptualiser l'ordonnancement des règles du droit du travail sous le vocable de " glocalisation "

L'opération d'interprétation de la loi porte sur la découverte du sens de l'objet interprété, et est une construction d'un sens que l'interprète juge conforme aux besoins et aux intérêts que le Droit a pour fonction de satisfaire. Cette dualité fondamentale de l'interprétation juridique gagne en complexité lorsqu'elle a pour objet le Droit civil dans la relation individuelle de travail. L'interprète doit concilier les principes issus d'une construction logique avec un Droit du travail dont l'objet se trouve principalement réduit à la protection des salariés. L'analyse des arrêts révèle qu'à l'instar des autres chambres, la chambre sociale s'est toujours gardée d'un esprit de système dans sa fonction d'interprétation de la loi. Selon les cas, elle applique strictement les principes civilistes ou, au contraire, procède à une véritable altération de leur sens. Toutefois, l'indépendance du juge du travail ne présage pas d'une politique incohérente d'interprétation du droit civil. Réduisant le corpus civiliste à une fonction instrumentale, l'interprétation prétorienne réalise une conciliation des droits sources de sécurité juridique et satisfait au besoin de flexibilité inhérente à la nature du contrat.

Le développement des nouvelles technologies a eu un impact considérable sur la société. L’essor d’internet et la révolution technologique ont permis de créer le cyberespace, dans lequel les frontières sont inexistantes. L’ouverture des cyberboutiques sur le monde extérieur, le développement de l’économie numérique de la gratuité et la mutation forcée de l’économie dans tous les secteurs d’activité témoignent de l’ampleur de cette révolution. Ces changements ont créé de nouveaux besoins de protection pour le consommateur, étant donné les facteurs de risque générés par les nouvelles technologies sur les données personnelles ainsi que sur les conditions d’un consentement libre et éclairé. En d’autres termes, le développement du commerce électronique a engendré des difficultés que le législateur essaie de résoudre. D’une part, le processus de conclusion du contrat électronique B to C comporte des difficultés liées à l’identification du professionnel, la connaissance du produit ou service et le formalisme d’échange du consentement. D’autre part, des difficultés existent à propos des solutions juridiques que le législateur apporte au consommateur pour contracter en connaissance de cause. Elles concernent l’effectivité des sanctions consuméristes, la protection par le droit de rétractation et les clauses abusives. En conséquence, l’objectif de cette thèse est de mettre en exergue ces difficultés de protection et de proposer des solutions juridiques et techniques.

Une théorie juridique sur les fonds de pension à partir d'une approche franco-brésilienne, tel est l'objet de notre recherche. Premièrement nous proposons l'étude d'un dialogue entre les systèmes juridiques français et brésilien en matière de retraites de base de la sécurité sociale. Il faut conceptualiser en premier lieu la notion de sécurité sociale et délimiter l'objet qui sera complété par les fonds de pension. Existent-ils et quels seraient-ils les axes communs entre les deux pays en relation aux notions juridiques des régimes de retraite de base ? Dans un second temps, nous envisagerons de formuler une théorie juridique générale des fonds de pension. Nous constatons que le lieu et la nature de ces entités de retraite sont peu précisés par la doctrine des deux pays. Où ces organismes de retraite doivent-ils agir et quel est de fait le besoin devant être protégé ? Nous formulons des principes universels. La notion de « relation juridique de retraite privée» autonome par rapport à d'autres relations, est-elle envisageable ? Deux questions principales nécessitent des réponses. Les fonds de pension sont-ils des éléments de l'ordre public économique ou de l'ordre public social ? En d'autres mots, ces organismes ont-ils une nature juridique économique ou sociale ? De plus, il convient de déterminer si les fonds de pension sont vraiment des éléments de sécurité sociale et si l'ensemble de leurs principes lui sont applicables. La complexité du sujet des fonds de pension et de leur conception juridique démontre l'intérêt de l'objet de notre recherche. Leur problématisation et la recherche de réponses nous amènent à un univers encore peu étudié par la doctrine juridique.

La thèse sur la résistance du contrat de travail constitue une étude qui se base sur deux axes principaux de raisonnement : d'une part, la résistance du contrat de travail face au pouvoir de l'employeur . Dans ce registre, il convient de démontrer que le rapport de travail est un rapport de pouvoir et aussi un rapport contractuel . Le rapport de travail est un rapport de pouvoir, puisque ce rapport, qui est établi par le contrat de travail est lui-même caractérisé par la présence du pouvoir . De telle sorte que l'élément qui distingue le contrat de travail des autres contrats, c' est la présence d'un pouvoir dont dispose l'un des contractants, qui est l'employeur. Le pouvoir de l'employeur se révèle par l'acceptation du salarié de se placer sous la subordination juridique de l'employeur. Le rapport de travail est également contractuel puisque les éléments du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties (employeur et salarié ) .D'autre part, l'évaluation de la résistance du contrat de travail face aux accords collectifs permet une confrontation entre le contrat de travail et la norme collective . L'idée est de déceler dans quelle mesure l'articulation des normes ( contrat et accords collectifs ) peut-elle permettre une résistance du contrat de travail face aux accords collectifs . Dans la même logique, on pourra également confronter le contrat de travail aux accords collectifs dérogatoires. Depuis une trentaine d'année, une négociation de type dérogatoire est apparue. Cette négociation ne vise plus uniquement l'amélioration des conditions de travail des salariés. On observe de plus en plus la mise en place des accords collectifs contraires à la loi. De plus, la résistance du contrat de travail a tendance à se rétrécir face à l'ampleur des accords de performance collective sur le contrat de travail.

Les spécificités du contrat de travail impliquent une appréhension particulière de la faute commise par l’employeur à l’égard du salarié. En effet, la faute, définie comme un manquement de l’employeur à ses obligations, semble mal se concilier avec la position de supériorité hiérarchique de ce dernier dans la relation de travail. Ainsi, le concept juridique de faute patronale est très peu utilisé en droit français, contrairement à celui de faute salariale qui fait l’objet d’une classification précise. Pendant très longtemps, le compagnon n’était qu’un simple exécutant de sa prestation de travail et ne pouvait que très rarement invoquer d’obligations à la charge de l’employeur quant à l’exécution de la relation contractuelle. Les nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi que l’irruption des droits de l’ « individu-salarié », ont considérablement changé la donne. En l’absence de réglementation légale, l’étude de la reconnaissance et du régime juridique de la faute de l’employeur nécessite un examen approfondi de la jurisprudence sociale, lequel révèle l’absence d’approche unitaire de la notion. La faute peut engendrer les conséquences classiques de droit contractuel ou entraîner l’application d’un régime exorbitant de droit commun, atypique et non encore parachevé. En réalité, le traitement de la faute dépend étroitement de la nature et de la gravité de l’atteinte portée aux droits ou aux prérogatives du salarié. Il s’agira de s’interroger sur les raisons de ce manque d’uniformité et de tenter d’envisager une catégorisation de la faute, à défaut de pouvoir en établir une classification juridique précise.

La recodification du droit du travail est le moment privilégié pour mener une réflexion approfondie sur l'objet et la méthode de codification. Le droit du travail a connu ces dernières années une inflation législative très importante. L'accumulation des textes a rendu difficile la lecture et la compréhension du Code du travail contrevenant ainsi aux exigences constitutionnelles nouvelles de clarté et d'intelligibilité de la loi. Le domaine de la recodification du droit du travail est particulièrement large compte tenu de la mutiplicité de ses sources mais la recodification gouvernementale de 2007 a opté pour la recodification du Code du travail en raison du domaine particulièrement restreint de la méthode officielle de codification, la codification dite "à droit constant", avec ses avantages et ses inconvénients, que nous proposerons de réformer. La méthode de recodification présentée dans notre étude met en scène des règles de légistique tendant à l'amélioration de l'énoncé législatif lacunaire. Elle tend également à améliorer les techniques de codification contemporaines afin d'assurer une efficacité pratique du Code du travail pour tout utilisateur.

On pourrait s'interroger sur l'utilité d'une nouvelle analyse consacrée au motif du licenciement, tant le sujet semble en apparence avoir été exploité. L'originalité de notre analyse réside dans l'approche fonctionnelle du motif, permettant d'en démontrer la spécificité par rapport à des notions voisines et d'en dégager la finalité juridique. Le rôle du motif n'est pas d'anéantir la faculté de licencier de l'employeur, mais de l'encadrer afin d'éviter que le salarié ne subisse une perte injustifiée d'emploi. En imposant à l'employeur l'invocation d'un motif réel et sérieux à l'appui de la rupture du contrat à durée indeterminée, le législateur a instauré une logique de réparation propre au droit du licenciement, autonome du droit commun de la responsabilité civile. Ainsi, par sa situation frontalière entre les faits à l'origine du licenciement et la sphère juridique, le motif occupe une place spécifique dans le processus de licenciement lui permettant de qualifier, de justifier la rupture et d'établir un équilibre entre les prérogatives de l'employeur et les droits des salariés, sous l'oeil attentif du juge judiciaire.

Le contentieux prud'homal est marqué par la responsabilité dominante de l'employeur dans la preuve. Le déplacement général de la charge de la preuve vers l'employeur réussit la délicate conciliation de la protection nécessaire du salarié dans l'instance et de la promotion de la vérité judiciaire. En revanche, cette conciliation est compromise sur le terrain du traitement et de la recherche des preuves. Le traitement des preuves est caractérisé par une forte inégalité entre les plaideurs, qui satisfait le fond du droit mais ne profite pas à la manifestation de la vérité. Malgré son caractère inquisitoire, la justice prud'homale est généralement rendue sur la base des preuves produites par les plaideurs, la responsabilité de l'employeur dans la preuve légitimant une certaine passivité des juges. Seul un renforcement des devoirs d'instruction des juges permettra de concilier la protection du salarié dans l'instance et l'objectivité nécessaire à la formation d'une juste conviction judiciaire.

Les ordonnances « Macron » de 2017 ont permis la rencontre de la négociation collective avec la représentation du personnel. Jamais les partenaires sociaux n’avaient eu une telle possibilité d’adapter celle-ci. Cette révolution s’accompagne toutefois de nombreuses interrogations. L’intérêt de négocier sur l’instance de représentation du personnel doit être relevé. La méthodologie des négociations doit être analysée, compte tenu de l’objet nouveau et de l’apparition de nouvelles modalités de négociation. Aussi, le régime juridique de « l’accord institutionnel », portant sur la représentation du personnel, pose de nombreuses interrogations dans le silence des textes. La négociation collective et le comité social et économique obéissent à certains principes forts : la compatibilité entre ceux-ci s’avère délicate à appréhender. Face à ces interrogations, l’étude des dispositions légales et des premiers accords institutionnels permet de dessiner le contour des premières structurations des comités sociaux et économiques. Le silence des textes sur le régime juridique de l’accord institutionnel nécessite de s’interroger entre droit commun et droit spécial sur les conséquences de ces accords en termes d’équivalence entre les modes de conclusion et d’autonomie vis-à-vis de principes importants que sont le cycle électoral et le transfert d’entreprise. Un régime juridique autonome sera dessiné, mêlant droit positif et propositions prospectives, afin de faire de l’accord institutionnel un objet juridique reconnu et efficient pour l’instance de représentation du personnel.

Appelé pour une large part à se construire sur l’accord collectif d’entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l’économie du débat tenant à l’identification de la partie salariale à ce type d’accord. Si l’accord collectif s’est forgé sur le modèle d’une négociation conduite avec les syndicats, leur carence ou leur absence, conjuguées à la nécessité ou à la volonté d’utiliser les nouvelles opportunités offertes par l’accord, imposent la reconnaissance d’autres acteurs. La notion d’accord collectif d’entreprise en ressort profondément troublée, notamment lorsque la collectivité des salariés intervient par voie référendaire pour créer ou valider l’accord collectif. Mais parce que le référendum ne répond pas au modèle de l’accord collectif négocié, une nouvelle summa divisio émerge entre accords collectifs négociés et accords collectifs d’adhésion, dont le régime diffère parfois sensiblement. Insuffisant pour retisser les liens entre les syndicats et les salariés, le référendum se développe en même temps que s’accroît l’intervention d’autres représentants, directement élus par la collectivité des salariés, donc bénéficiant d’une forte légitimité, à tel point que les accords issus de négociations conduites avec eux sont de même nature que ceux conclus avec les syndicats…

La compétition économique impose à l'entreprise de faire évoluer la relation de travail au rythme des contraintes qu'elle subit. Elle suppose l'adaptation des conditions d'emploi, laquelle implique de faire varier la rémunération, le temps de travail, les fonctions ou encore le lieu de travail du salarié. Semblables évolutions peuvent trouver appui sur divers dispositifs légaux, conventionnels ou contractuels, dont la mise en œuvre ne va pas, cependant, sans susciter maintes interrogations. Des réponses doivent être apportées. Est en jeu la capacité du système juridique français à donner aux entreprises des outils permettant d'assurer leur pérennité, voire leur développement et, par suite, la préservation de l'emploi. Descripteurs : emploi ; rémunération ; mobilité géographique ; mobilité professionnelle ; temps de travail ; modification du contrat de travail ; changement des conditions de travail ; négociation collective ; articulation des normes ; pouvoir de direction ; activité partielle ; licenciement pour motif économique ; droits et libertés fondamentaux.

Nul n’est censé ignorer la loi… même supranationale. La « censure » des dispositions relatives au contrat « nouvelles embauches » l’a vigoureusement démontré. Des normes supranationales, l’influence n’a jamais été aussi forte : elles couvrent progressivement l’ensemble des compartiments du droit français du travail. Tous les acteurs, publics et privés, doivent porter leur regard au-delà du cadre hexagonal. Un but est affiché : maîtriser la diffusion des normes supranationales, sans laquelle il n’est point d’adhésion de leurs destinataires, et appréhender les transformations du droit français du travail auxquelles elles conduisent. De nouveaux instruments doivent, à cet effet, être forgés.

L’ouverture d’une procédure collective est l’occasion d’un conflit entre protection de l’emploi et survie de l’entreprise. Assurer la pérennité de cette dernière ne peut souvent être réalisé qu’au prix d’une réduction de l’effectif. Ce constat alimente ce qui peut, de prime abord, apparaître quelque peu paradoxale : alors que l’un des objectifs du droit des entreprises en difficulté est d’assurer le maintien de l’emploi, certaines de ses dispositions tendent à accélérer le prononcé de licenciements pour motif économique. Si cette intrusion du droit des entreprises en difficulté, dans un domaine que d’aucuns considèrent comme réservé au droit du travail, peut donner lieu à controverses, elle a une explication : l’inadaptation du second aux contraintes auxquelles est soumise l’entreprise confrontée à une situation de crise susceptible d’emporter l’entité qu’elle frappe et, avec elle, tous les emplois dont elle est porteuse. Trouver les voies d’une conciliation, d’exigences jugées parfois contradictoires, s’impose : assurer la sauvegarde de l’entreprise est le meilleur moyen de préserver les emplois qui y sont attachés.

Les groupes de sociétés rassemblent des sociétés juridiquement distinctes mais liées entre elles par des rapports de domination et de coopération au point de former une entité relativement identifiable. Leur organisation renvoie au jeu mêlé de la norme sociétaire et de la norme contractuelle. Prises de participation, pactes extra-statutaires, contrats commerciaux permettent à la société dominante de contrôler et de coordonner les activités des sociétés dominées au gré de la stratégie de développement par elle arrêtée. Mais, fondé sur le paradigme de l’entreprise, le droit du travail néglige souvent la relation de dépendance économique et juridique inhérente au groupe. Il n’appréhende qu’une relation de travail binaire unissant la société employeur à ses salariés ; les groupes ont généralement la volonté d’assurer l’unité de la collectivité de travail par la création d’un socle institutionnel commun et le partage d’une vision stratégique. En résulte une politique à bien des égards originale de gestion des effectifs, vecteur d’unité et instrument de protection des intérêts du groupe et de tous ceux qui contribuent au déploiement de son activité… avec l’effet ultime de donner au groupe l’allure d’une entreprise.

Parmi les normes qui alimentent le droit du travail, la convention collective revêt une nature particulière. Norme privée, elle emporte à l’égard des salariés, les effets d’un règlement. Au-delà, l’intervention d’une autorité publique peut provoquer sa métamorphose. L’extension et l’élargissement conduisent déjà à une métamorphose : un arrêté ministériel déploie les effets de la convention évinçant définitivement son effet relatif. Mais celle-ci ne devient pas pour autant une norme réglementaire. Le glissement de la norme privée vers la norme publique n’est pas complet. Une situation hybride est créée. Mais qu’en est-il alors de l’équilibre entre la liberté des partenaires sociaux et le pouvoir du ministre du Travail ? Quels liens entretiennent le régime de la convention et celui de l’arrêté, le juge judiciaire et le juge administratif ? De la norme privée à la norme publique, la métamorphose est complète lorsque la substance d’un accord collectif est reprise dans le texte d’une loi ou d’un règlement. Les partenaires sociaux sont par là-même associés à la confection de la norme publique. Née d’une pratique, cette participation a reçu consécration législative avant son éventuelle constitutionnalisation. Au-delà du constat de l’interdépendance des partenaires sociaux et du législateur et de la mesure de ses avantages et ses inconvénients, la conception de l’intérêt général, la place du Parlement et le rôle du Conseil constitutionnel sont au coeur de l’étude.

Si le législateur se préoccupe de l’organisation des instances de représentation du personnel, parfois de leur disparition, il n’envisage guère leur évolution. De celle-ci les opérations de restructuration constituent l’un des principaux facteurs. Elles affectent souvent l’organisation des instances de représentation du personnel, ne serait-ce qu’en provoquant une modification de leur cadre d’organisation. Le législateur ne s’en est que faiblement préoccupé laissant aux partenaires sociaux, par voie d’accord, et au juge, au fil de ses arrêts, le soin d’apporter réponse aux questions apparues. Si ce mode de traitement des interrogations que suscite le devenir des instances de représentation du personnel n’est pas dépourvu de mérites, il présente aussi des inconvénients, singulièrement sur le terrain, toujours sensible, de la sécurité juridique. A une intervention du législateur, il est permis d’appeler. Elle pourrait, au demeurant, être l’occasion de repenser le droit de la représentation du personnel afin d’en épurer les lignes et d’en simplifier l’architecture. Les empilements d’instances ne sont pas nécessairement utiles à la défense des intérêts des salariés … et peuvent compliquer à l’excès la gestion de l’entreprise ou du groupe.

Longtemps délaissé, l’accord est aujourd’hui au coeur du processus de rupture du contrat de travail. A la suspicion qui entourait l’expression commune des volontés est substituée la confiance. La légalisation de la rupture d’un commun accord du contrat de travail par la loi du25 juin 2008 sous le nom de rupture conventionnelle en témoigne. Cette réforme a bouleversé le droit de la rupture du contrat de travail. Même s’il est acquis depuis longtemps que les parties peuvent mettre un terme d’un commun accord au contrat qui les unit sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, cette modalité de rupture n’a longtemps été utilisée que de manière très ponctuelle. L’absence d’encadrement de cette technique et les restrictions apportées à son champ d’application l’expliquent en partie. La reconnaissance du commun accord comme mode de rupture spécifique du contrat de travail, auquel est attaché un régime précis et autonome, pourrait signifier la fin de l’utilisation de la rupture d’un commun accord de droit commun, considérée comme peu adaptée aux relations de travail. Un tel régime pourrait également mettre un terme au monopole détenu par les ruptures unilatérales, en particulier le licenciement. Une large prise en compte du dispositif de rupture conventionnelle est de nature à contribuer à l’apaisement et à l’équilibre des relations de travail.

La négociation collective est au coeur de la production normative en droit du travail. Le droit à la négociation collective proclamé au niveau constitutionnel, européen et international appartient au salarié ; ce dernier ne l’exerce que par ses représentants. Son droit individuel à la négociation se résout donc dans un droit à être représenté qui se déduit de la lecture de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution et des textes internationaux et européens. Il est paré des qualités d’un droit « justiciable ». Droit subjectif, il peut être invoqué par le salarié. Droit-créance, celui-ci peut revendiquer la mise en place d’une représentation légitime. La légitimité, concept sociologique, doit trouver traduction juridique à travers le droit des représentés de choisir librement leur représentants, et le droit de ceux-ci d’être protégés dans leur mission de négociation. Le vecteur de légitimité est trouvé dans l’expression de la volonté des salariés en vue de la désignation de leurs représentants. Cette expression peut prendre la forme d’un mandat ou de l’élection. Au regard des caractéristiques de l’acte conclu à l’issue de la négociation (l’effet erga omnes des conventions et accords) et de l’intérêt défendu (l’intérêt collectif), l’élection doit être privilégiée. Le législateur s’attache à réaliser la condition de légitimité. Preuve en est la promotion de l’audience électorale par la loi du 20 août 2008. Dans le cadre international et européen, la réalisation d’un droit à la représentation n’est encore que partielle.

Les modes alternatifs de règlement des conflits connaissent un essor considérable dans la plupart des contentieux en France comme à l'étranger. Dans un tel contexte, l'ambiguïté des rapports qui unissent le droit du travail aux modes alternatifs ne manque pas de surprendre. Si le droit du travail a consacré les règlements négociés, et ce dès ses origines, l'étude des dispositions du Code du travail dément partiellement l'idée de faveur pour ces derniers. Son caractère obsolète et conflictuel est notable en la matière. La profonde contradiction du droit du travail consiste ensuite à passer d'une restriction des possibilités de règlement conventionnel en cours de contrat à une liberté totale d'y procéder après la rupture. Il ne saurait pourtant plus longtemps ni se priver des opportunités offertes par les modes alternatifs, parmi lesquelles la survie de la relation de travail, ni tolérer l'éviction de ses règles impératives. Dans une négociation déséquilibrée, seule la protection de la "partie faible" peut légitimer le recours aux modes alternatifs, quel qu'en soit le moment. C'est à cette condition qu'ils constitueront une justice de progrès. Dans cette perspective, le défi que doivent relever les modes alternatifs en droit du travail réside dans l'alliance des privilèges de la solution conventionnelle avec les garanties de la justice étatique

La disparité apparente de l'opposition au sein des différentes branches du droit ne fait pas obstacle à toute unité de la notion. Les oppositions obéissent effectivement à un mode opératoire commun. L'opposition agit comme un moyen de défense conservatoire afin d'assurer la sauvegarde des intérêts légitimes de son titulaire, dans les situations où ceux-ci risquent d'être compromis. L'activité juridique d'autrui est en effet susceptible de porter atteinte aux intérêts de l'opposant, en dépit de sa qualité de tiers. A cet égard, l'opposition consiste en une manifestation unilatérale de volonté, destinée à neutraliser tout ou partie des effets d'un acte juridique, selon que la protection des intérêts de l'opposant commande la disparition de l'acte ou seulement l'altération d'une partie de ses effets. L'opposition marque le passage d'une situation fragilisée à une situation stabilisée et participe ainsi à la régulation des relations juridiques dans la durée.