Le Code du Travail ANNOTÉ a été conçu pour simplifier vos recherches et la mise en pratique de la réglementation grâce à : un classement original : les articles réglementaires en R, R* et D sont regroupés sous les articles législatifs en L dont ils précisent l'application ; des notes et commentaires rédigés par des experts en droit du travail pour disposer de toutes les précisions nécessaires et pratiques ; des renvois à des articles ou chroniques publiés dans les revues spécialisées sont indiqués pour aborder chaque négociation en toute sérénité ; historique, jurisprudence, arrêtés récents, et d'autres sources complètent les notes. À jour notamment des décrets d'application de la loi "Partage de la valeur". Une mise à jour en temps réel vial la version en ligne incluse.

Le droit du travail connaît, depuis le début du XXIe siècle, une mutation profonde qui autorise à parler de nouveau droit du travail ou de refondation du droit du travail. La révolution numérique, avec désormais les défis de l'intelligence artificielle, modifie avec une intensité et une célérité étonnantes les métiers, les compétences, les organisations du travail. Certes, toutes les activités ne subissent pas de la même manière cette révolution. Mais l'organisation traditionnelle du travail marquée par une unité de temps, de lieu et d'action, avec un rapport hiérarchique bien affirmé, cède, de jour en jour, du terrain. Dans cette économie de la connaissance qui connaît un développement exponentiel, le télétravail régulier progresse, de nouvelles organisations apparaissent (co-working, travail en réseau...), l'autonomie s'accroît, les transitions professionnelles se généralisent, la quête d'une qualité de vie au travail dans le cadre d'une conciliation différente de la vie professionnelle et de la vie personnelle s'intensifie et les attentes des jeunes travailleurs évoluent. Pour répondre à ces nouveaux défis, le législateur a offert une place importante à l'accord collectif de travail qui est ainsi devenu le centre de gravité de la production de la règle avec une primauté de principe de l'accord d'entreprise. Cette évolution n'altère en rien la diversité des fonctions du droit du travail. Le droit du travail protège le salarié, organise la collectivité de travail, réglemente le marché du travail, favorise l'emploi, met en place des dispositions d'organisation du travail dans l'entreprise, s'attache à concilier performance économique et progrès social dans le sillage de la flexisécurité prônée par l'Union européenne, sans oublier les préoccupations environnementales. C'est dans ce contexte que s'inscrit le présent ouvrage dont l'objectif est de permettre aux étudiants (licence et master) d'acquérir les fondamentaux du droit du travail et d'accompagner aussi ceux qui le pratiquent au quotidien. La première partie est consacrée à la relation de travail (contrats de travail, rémunération du travail, conditions de travail). La seconde partie met en lumière la collectivité de travail (représentation collective, négociation collective, conflit collectif).

Le Code du Travail ANNOTÉ a été conçu pour simplifier vos recherches et la mise en pratique de la réglementation grâce à : un classement original : les articles réglementaires en R, R* et D sont regroupés sous les articles législatifs en L dont ils précisent l'application ; des notes et commentaires rédigés par des experts en droit du travail pour disposer de toutes les précisions nécessaires et pratiques ; des renvois à des articles ou chroniques publiés dans les revues spécialisées sont indiqués pour aborder chaque négociation en toute sérénité ; historique, jurisprudence, arrêtés récents, et d'autres sources complètent les notes.

Le Code du Travail annoté a été conçu pour simplifier vos recherches et la mise en pratique de la réglementation grâce à un classement original : les articles réglementaires en R, R et D sont regroupés sous les articles législatifs en L dont ils précisent l'application ; des notes et commentaires rédigés par des experts en droit du travail pour disposer de toutes les précisions nécessaires et pratiques ; des renvois à des articles ou chroniques publiés dans les revues spécialisées sont indiqués pour aborder chaque négociation en toute sérénité ; historique, jurisprudence, arrêtés récents, et d'autres sources complètent les notes

Le droit du travail connaît, depuis le début du XXIe siècle, une mutation profonde qui autorise à parler de nouveau droit du travail ou de refondation du droit du travail. La révolution numérique, avec désormais les défis de l'intelligence artificielle, modifie avec une intensité et une célérité étonnantes les métiers, les compétences, les organisations du travail. Certes, toutes les activités ne subissent pas de la même manière cette révolution. Mais l'organisation traditionnelle du travail marquée par une unité de temps, de lieu et d'action, avec un rapport hiérarchique bien affirmé, cède, de jour en jour, du terrain. Dans cette économie de la connaissance qui connaît un développement exponentiel, le télétravail régulier progresse, de nouvelles organisations apparaissent (co-working, travail en réseau...), l'autonomie s'accroît, les transitions professionnelles se généralisent, la quête d'une qualité de vie au travail dans le cadre d'une conciliation différente de la vie professionnelle et de la vie personnelle s'intensifie et les attentes des jeunes travailleurs évoluent. Pour répondre à ces nouveaux défis, le législateur a offert une place importante à l'accord collectif de travail qui est ainsi devenu le centre de gravité de la production de la règle avec une primauté de principe de l'accord d'entreprise. Cette évolution n'altère en rien la diversité des fonctions du droit du travail. Le droit du travail protège le salarié, organise la collectivité de travail, réglemente le marché du travail, favorise l'emploi, met en place des dispositions d'organisation du travail dans l'entreprise, s'attache à concilier performance économique et progrès social dans le sillage de la flexisécurité prônée par l'Union européenne, sans oublier les préoccupations environnementales. C'est dans ce contexte que s'inscrit le présent ouvrage dont l'objectif est de permettre aux étudiants (licence et master) d'acquérir les fondamentaux du droit du travail et d'accompagner aussi ceux qui le pratiquent au quotidien. La première partie est consacrée à la relation de travail (contrats de travail, rémunération du travail, conditions de travail). La seconde partie met en lumière la collectivité de travail (représentation collective, négociation collective, conflit collectif).

Le droit du travail connaît, depuis le début du XXIe siècle, une mutation profonde qui autorise à parler de nouveau droit du travail ou de refondation du droit du travail. La révolution numérique, avec désormais les défis de l'intelligence artificielle, modifie avec une intensité et une célérité étonnantes les métiers, les compétences, les organisations du travail. Certes, toutes les activités ne subissent pas de la même manière cette révolution. Mais l'organisation traditionnelle du travail marquée par une unité de temps, de lieu et d'action, avec un rapport hiérarchique bien affirmé, cède, de jour en jour, du terrain. Dans cette économie de la connaissance qui connaît un développement exponentiel, le télétravail régulier progresse, de nouvelles organisations apparaissent (co-working, travail en réseau...), l'autonomie s'accroît, les transitions professionnelles se généralisent, la quête d'une qualité de vie au travail dans le cadre d'une conciliation différente de la vie professionnelle et de la vie personnelle s'intensifie et les attentes des jeunes travailleurs évoluent. Pour répondre à ces nouveaux défis, le législateur a offert une place importante à l'accord collectif de travail qui est ainsi devenu le centre de gravité de la production de la règle avec une primauté de principe de l'accord d'entreprise. Cette évolution n'altère en rien la diversité des fonctions du droit du travail. Le droit du travail protège le salarié, organise la collectivité de travail, réglemente le marché du travail, favorise l'emploi, met en place des dispositions d'organisation du travail dans l'entreprise, s'attache à concilier performance économique et progrès social dans le sillage de la flexisécurité prônée par l'Union européenne, sans oublier les préoccupations environnementales. C'est dans ce contexte que s'inscrit le présent ouvrage dont l'objectif est de permettre aux étudiants (licence et master) d'acquérir les fondamentaux du droit du travail et d'accompagner aussi ceux qui le pratiquent au quotidien. La première partie est consacrée à la relation de travail (contrats de travail, rémunération du travail, conditions de travail). La seconde partie met en lumière la collectivité de travail (représentation collective, négociation collective, conflit collectif).

Le droit du travail connaît, depuis le début du XXIe siècle, une mutation profonde qui autorise à parler de nouveau droit du travail ou de refondation du droit du travail. La révolution numérique, avec désormais les défis de l'intelligence artificielle, modifie avec une intensité et une célérité étonnantes les métiers, les compétences, les organisations du travail. Certes, toutes les activités ne subissent pas de la même manière cette révolution. Mais l'organisation traditionnelle du travail marquée par une unité de temps, de lieu et d'action, avec un rapport hiérarchique bien affirmé, cède, de jour en jour, du terrain. Dans cette économie de la connaissance qui connaît un développement exponentiel, le télétravail régulier progresse, de nouvelles organisations apparaissent (co-working, travail en réseau...), l'autonomie s'accroît, les transitions professionnelles se généralisent, la quête d'une qualité de vie au travail dans le cadre d'une conciliation différente de la vie professionnelle et de la vie personnelle s'intensifie et les attentes des jeunes travailleurs évoluent. Pour répondre à ces nouveaux défis, le législateur a offert une place importante à l'accord collectif de travail qui est ainsi devenu le centre de gravité de la production de la règle avec une primauté de principe de l'accord d'entreprise. Cette évolution n'altère en rien la diversité des fonctions du droit du travail. Le droit du travail protège le salarié, organise la collectivité de travail, réglemente le marché du travail, favorise l'emploi, met en place des dispositions d'organisation du travail dans l'entreprise, s'attache à concilier performance économique et progrès social dans le sillage de la flexisécurité prônée par l'Union européenne, sans oublier les préoccupations environnementales. C'est dans ce contexte que s'inscrit le présent ouvrage dont l'objectif est de permettre aux étudiants (licence et master) d'acquérir les fondamentaux du droit du travail et d'accompagner aussi ceux qui le pratiquent au quotidien. La première partie est consacrée à la relation de travail (contrats de travail, rémunération du travail, conditions de travail). La seconde partie met en lumière la collectivité de travail (représentation collective, négociation collective, conflit collectif).

Le 12 mars 2020, la France, frappée par la Covid-19, s’est endormie sur injonction présidentielle. Les ménages se sont calfeutrés. Les activités dites présentielles ont été stoppées, les usines, les écoles et les facultés se sont fermées, les chantiers ont été arrêtés, les commerces – sauf alimentaires – ont tiré leurs rideaux. Les familles, confinées au sein du foyer, ont dû recentrer leur activité pour gérer, de façon plus ou moins heureuse, la coexistence du suivi scolaire ou de la turbulence des enfants présents à la maison et de l’éventuel télétravail des parents. Pour nombre de citoyens français, l’année 2020 aura été celle de la suractivité, au premier rang de ceux-ci les professionnels de santé, qui étaient contraints de rester sans relâche sur leur lieu de travail, confrontés à l’angoisse de l’inconnu, des manques et des surcharges. Les responsables politiques et les gouvernants tentaient par tous moyens d’enrayer cette crise inédite, d’origine sanitaire mais aux conséquences économiques jamais imaginées. Les entreprises, lourdement affectées pour la plupart, découvraient brutalement les vertus – toutes relatives – du télétravail, du chômage partiel, des aides gouvernementales et... des myriades de textes successifs auxquels il fallait se plier. Pour les juristes, chaque jour passé marquait la découverte de nouvelles lois et ordonnances, nouveaux décrets et arrêtés, annulant parfois le lendemain ce qui avait été publié la veille. C’était le temps venu de fiévreuses recherches, de la remise en lumière de grandes notions oubliées ou délaissées, force majeure, imprévision, fait du prince... et de l’analyse des productions textuelles issues de l’état d’urgence sanitaire. Plus tard viendraient l’époque de la reprise, du déconfinement, l’ouverture des soupapes estivales, une insouciance, trop tôt adoptée, puis la rechute automnale ! Comment faire pour ne pas oublier tout cela, pour ne pas laisser le temps faire son oeuvre et niveler le sable de la mémoire ? Comment agir au mieux ? Comment tirer les leçons humaines et juridiques de cette crise inédite ? C’est la question que s’est posée, à l’initiative de son président, le conseil d’administration de l’Association Droit et Commerce, société savante qu’il n’est point besoin de présenter. La réponse est donnée dans cet ouvrage collectif, totalement inédit, image d’une époque en perpétuelle mutation, riche d’enseignements. Il réunit les plumes, les témoignages et les analyses de 45 contributeurs éminents (chefs d’entreprise, chercheurs, hauts fonctionnaires, magistrats, universitaires, avocats), consacrés à cette période de pandémie, ses données factuelles, l’analyse juridique de ses conséquences, pour permettre, à qui le souhaitera, d’y puiser les bases de sa réflexion, aux juristes et aux praticiens d’y trouver leur inspiration, à l’Histoire d’y trouver ses marques et à tous d’en tirer leçon ! Ses six chapitres constituent un large éventail partant de l’historique de la crise et des témoignages de certains de ceux qui l’ont vécue, en passant par l’affectation de la vie contractuelle des entreprises, de leur vie sociale, de leur gouvernance, de leur actionnariat et de leur raison d’être, des bouleversements des relations individuelles ou collectives du travail, de solutions innovantes générées par la crise, du traitement des litiges des entreprises dans la crise et de celui de leurs difficultés économiques, pour aboutir à une conclusion implacable :« les masques nous ont ouvert les yeux ! ». À lire sans réserve, que vous soyez étudiants, universitaires, professionnels... même si vous n’êtes pas juristes !

Agrégé des Facultés de droit, auteur d'une thèse remarquée sur la réglementation privée, spécialiste reconnu de droit fiscal et de droit bancaire, directeur de l'UFR de droit des affaires de l'Université Panthéon-Sorbonne (Paris I), Président de la 1re Section du Conseil national des universités, avocat, consultant, arbitre, responsable de l'Institut des affaires internationales du Caire, directeur de masters, membre du Conseil d'administration de la Fondation nationale des sciences politiques, expert auprès de la République de Djibouti, conseiller municipal, Philippe Neau-Leduc a eu plusieurs vies avant que la sienne ne soit tragiquement interrompue, le 11 juillet 2015, à l'âge de 50 ans. Ce départ, aussi soudain que cruel, en pleine force de l'âge, est survenu alors que les chantiers en cours, les projets et les perspectives plus lointaines faisaient florès, à hauteur de la réussite des multiples entreprises que Philippe Neau-Leduc avait déjà menées à bien avec un succès constant. Un tel arrachement a placé ses proches, ses amis, ses collègues, ses confrères et tous ceux qui eurent la chance de bénéficier de l'énergie sans limite, du sens aigu des relations humaines, de la détermination sans faille, de l'attention rare à l'autre, du sens politique et de l'intelligence aigüe qui caractérisaient Philippe Neau-Leduc dans le double sentiment de révolte face à une insupportable injustice et de reconnaissance pour tout ce qui fut magnifiquement accompli durant une vie aussi intense que riche. Ils ont voulu rendre à l'homme et à son œuvre un hommage qui, autant que le permet l'exercice, exprime l'admiration et la gratitude qu'ils éprouvent envers Philippe Neau-Leduc et rende compte de la marque profonde que ses réalisations ont imprimée partout où il a déployé ses talents. C'est pourquoi le sous-titre choisi pour les Études à la mémoire de Philippe Neau-Leduc est Le juriste dans la Cité, formule qui semble pouvoir résumer la singularité et la noblesse d'une vie dominée par le service, l'engagement et l'action en droit et par le droit. .

LES JURIDICTIONS DE L'ORDRE JUDICIAIRE PLACENT LA FORCE MAJEURE SOUS LE SIGNE DE LA VARIATION : VARIATIONS DE LA QUALIFICATION MAIS AUSSI VARIATIONS DES FONCTIONS DE CETTE NOTION. LES PREMIERES SONT REDUCTIBLES LE CONTENU DE LA QUALIFICATION PEUT ETRE STABILISE PAR L'ABANDON DU TRYPTIQUE - EXTERIORITE, IMPREVISIBILITE, IRRESISTIBILITE - QUI TRADITIONNELLEMENT LE CARACTERISE. TROIS STANDARDS SONT PREFERABLES : L' IMPOSSIBILITE CREEE PAR L'EVENEMENT, L'INEVITABILITE ET L'IRRESISTIBILITE STRICTO SENSU. LA FORCE MAJEURE EST DES LORS UN STANDARD JURIDIQUE. LES VARIATIONS DU JEU DE LA QUALIFICATION DE FORCE MAJEURE SONT EGALEMENT REDUCTIBLES, POUR AUTANT QUE SOIT NOTAMMENT ADOPTEE UNE VERITABLE THEORIE DE LA JUSTIFICATION. LES VARIATIONS DES FONCTIONS DE LA FORCE MAJEURE SONT PLUS INTERESSANTES. ELLES EXPRIMENT D'ABORD UN EPANOUISSEMENT DU ROLE DE LA FORCE MAJEURE. A LA TRADITIONNELLE FONCTION LIBERATOIRE - DONT LES APPLICATIONS SONT DIVERSES - S'AJOUTE UN EFFET CONSERVATOIRE SOUVENT MECONNU. MAIS LES VARIATIONS TRADUISENT AUSSI UN AFFINEMENT DU ROLE DE LA FORCE MAJEURE. L'EFFET LIBERATOIRE DOIT ETRE ADAPTE, SINGULIEREMENT EN MATIERE CONTRACTUELLE. SON EVICTION EST PARFAITEMENT CONCEVABLE.

La place acquise par l'accord collectif d'entreprise dans l'ordonnancement des sources du droit du travail interroge sur son accessibilité dans l'entreprise. Les entités dépourvues de délégué syndical constituent à cet égard des foyers traditionnellement réfractaires à l'épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis près de trente ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d'ancrer sa démarche dans un schéma cohérent. Il en résulte aujourd'hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée et sollicitant de multiples références détournées de la volonté de la collectivité de travail. Face à ce système sans âme dont les malfaçons et les failles sont nombreuses, l'ouvrage légal doit être repris au risque de décrédibiliser les nouvelles potentialités de la négociation d'entreprise lorsqu'elles sont exploitées dans les TPE-PME. Adossée à l'exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et stabilisée par cet appui, la notion de pouvoir substitutif de négociation est pourtant en capacité de rayonner et d'alimenter la légitimité d'un authentique acteur substitutif de négociation dont les traits devront nécessairement évoluer afin de redonner à l'activité conventionnelle sans délégué syndical la cohérence et la vitalité qui lui font encore défaut.

Il est un concours entre conventions et accords collectifs lorsque plusieurs de ces textes visent à régir un même contrat de travail sans que la loi accorde de priorité d’application à l’un ou l’autre. Le détermination de la convention ou de l’accord applicable nécessite de les mettre en concours, c’est-à-dire de comparer leurs stipulations incompatibles, car sera finalement désigné applicable la convention ou l’accord présentant un contenu équivalent ou plus favorable que les autres. La méthode du concours est aujourd’hui évincée par la consécration du pouvoir de prévalence de l’accord d’entreprise, lui permettant de primer la convention de branche sans avoir à présenter de garanties plus favorables ou équivalentes. La prévalence relègue la convention de branche au rang de norme supplétive, qui ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise. Malgré cette prévalence, le modèle issu du concours se maintient. La capacité des accords d’entreprise d’empêcher l’application de la convention de branche connaît des limites. L’étude des rapports entre accords conclus à différents échelons de l’entreprise (groupe, établissement) met aussi en lumière des configurations renouvelées de concours. Cet ouvrage propose donc de confronter les régimes du concours et de la prévalence afin d’éclairer la compréhension des rapports entre conventions et accords collectifs de travail

Colloque organisé par la Chaire Prévention des Risques Professionnelles & QVTC de la Fondation Université de Montpellier avec l'ESEQ

Colloque organisé par la Faculté de droit, Université de Montpellier et le CREDIMI, Université de Bourgogne sous la responsabilité scientifique de Anaëlle Donnette, Maître de conférences à l'Université de Montpellier et David Jacotot, Professeur à l'Université de Dijon

Colloque organisé par le Master 2 droit public de l'économie (Université Paris-Panthéon-Assas), le Master "Contrats et marchés publics" (Université de Montpellier), le Centre de recherches en droit administratif (Université Paris-Panthéon-Assas) et l'université Paris 1 Panthéon Sorbonne

Organisé par le réseau des Masters en droit Public de l'Economie de Montpellier, Paris 1 Panthéon-Sorbonne et Paris Assas

Organisé par la faculté de droit, Université de Montpellier sous la direction de Ludivine Clouzot et François-Xavier Fort

Conférence organisée par l'Ecole de droit social de Montpellier.

Organisé par Monsieur Vialla, Directeur du Centre Européen d'Etudes et de Recherche en Droit et Santé et du Master en Droit de la Santé, avec Monsieur Vielfaure, Directeur de l'Institut Histoire Du Droit.

Organisé pour l’IFG, Université de Lorraine par Frédéric Géa, Professeur à l'Université de Lorraine.

Organisé par le CMH, sous la direction de Gwennhaël François, MCF en droit privé et sciences criminelles

Organisé en partenariat par le Conseil d'État et la Cour de cassation

25e anniversaire du concours d'agrégation présidé par Philippe Malaurie

Organisé par l'Ecole de droit social de Montpellier et le Master DPRT

Organisé par l'ENM et l'EDSM

Organisé par Allison Fiorentino et Gwennhaël François, sous la présidence de Sandrine Tisseyre, Professeure de droit privé à l’Université de Pau et des Pays de l'Adour

Colloque organisé par l'UMR Dynamiques du Droit, sous la responsabilité de Mme le Professeur Marie-Christine Sordino

Ce projet de thèse doctorale, intitulé « Les nouveaux modes de rémunération », explore les dimensions théoriques et pratiques de cette notion dans le cadre du droit français. Bien que la rémunération soit traditionnellement définie comme la contrepartie du travail fourni par le salarié, cette thèse met en lumière sa complexité croissante, notamment en raison des évolutions socio-économiques et des attentes des salariés. Le droit français, malgré une définition élargie de la rémunération dans le Code du travail, peine à intégrer les nouveaux dispositifs, souvent issus d'initiatives des entreprises ou de réponses législatives aux transformations du marché. En revanche, le droit anglais, avec sa dichotomie entre « benefits » et « compensation », offre une grille de lecture structurée qui inspire cette recherche. L'objectif est de clarifier la notion de « nouveaux modes de rémunération » en France en élaborant une définition opérationnelle et en identifiant les dispositifs pertinents pour les petites et moyennes entreprises, particulièrement en région. Les dispositifs de « compensation », tels que les primes et l'intéressement, seront analysés en profondeur, à la lumière des enjeux économiques et sociaux actuels, comme le pouvoir d'achat et la recherche de sens au travail. La loi « partage de la valeur » illustre bien la volonté des pouvoirs publics d'encourager les PME à adopter de tels mécanismes. Cette thèse vise aussi à anticiper les évolutions futures, en tenant compte de l'impact de la digitalisation et des nouveaux modèles d'organisation. Elle mobilisera des principes de droit du travail, fiscal et de la protection sociale, tout en proposant des solutions pratiques adaptées aux entreprises et aux décideurs publics. En intégrant les dynamiques économiques et sociales, cette recherche ambitionne de contribuer à une réforme structurelle du modèle social français, en valorisant l'efficience des nouveaux modes de rémunération comme levier pour répondre aux défis sociétaux et renforcer la cohésion sociale.

Les progrès fulgurants des systèmes d'intelligence artificielle n'ont pas manqué d'interroger sur la place qu'il convenait de leur attribuer. Les possibilités de ces technologies n'ont en effet d'égal que les dangers qu'elles sont susceptibles de générer. Particulièrement dans le cadre du travail, la réflexion sur l'Ia doit permettre d'encourager ses usages bénéfiques tout en identifiant et limitant les nombreuses atteintes au droit des travailleurs qu'elle peut induire. Cette technologie pourrait en effet permettre des gains de productivités considérables pour les entreprises tout permettant de favoriser la créativité et l'épanouissement au travail. Mais il est tout aussi envisageable qu'elle ai des conséquences négatives sur l'emploi tout en dégradant les conditions de travail des salariés humains. Il ne s'agit cependant pas de chanter les louanges et d'entamer le procès de l'IA mais bien de comprendre ces incidences et leurs potentialités multiples. L'enjeu est d'autant plus crucial que l'IA commence déjà à être déployée en entreprise, notamment en matière de ressources humaines. Sa généralisation pose ainsi tant la question de l'organisation du travail, l'exemple des plateformes numériques de travail étant saisissant, de la formation des travailleurs à utiliser l'IA ou à développer des compétences que la machine peine encore à assimiler mais aussi des conditions de travail et de la surveillance renforcée que permettent ces technologies. Ces mutations des usages et leurs conséquences sur le monde du travail doivent être mieux comprises. Pour favoriser le meilleur et éviter pire, la thèse proposée tendrait ainsi à analyser l'impact que l'intelligence artificielle a, et aura, sur les relations de travail du recrutement à la rupture du contrat de travail.

Du desport au sport, de la distraction au culte volontaire, habituel et risqué de l’exercice physique, de l’amusement à la compétition, de la pratique isolée au sport de masse, du dilettantisme au professionnalisme, l’activité sportive a subi de profonds bouleversements. Pareillement, la relation de soins et la notion d’acte médical se sont métamorphosées. Mécanisme d’encadrement du fait social, le droit ne peut rester indifférent à ces évolutions et, progressivement, vont émerger des disciplines juridiques nouvelles. Répondant à des enjeux et des logiques propres, droit du sport et droit de la santé oscillent entre respect du droit commun et tentation de l'émancipation. Si le sport spectacle de masse n’est pas né tel un Deus ex machina, ce mouvement s’est considérablement intensifié et mondialisé, mobilisant des intérêts économiques colossaux. Le corps et la santé des sportifs deviennent alors le centre de toutes les préoccupations. Conséquemment, la présence médicale auprès des athlètes s’est amplement renforcée jusqu’à devenir omniprésente. A la confluence des activités sportives et médicales, des injonctions paradoxales se font jour. Le praticien doit en effet veiller à la préservation de la santé de l’athlète, tout en cherchant à l’accompagner dans la performance. Cette ambivalence manifeste des objectifs conduit à identifier une singularité de la relation de soins médico-sportive qui influe sur la nature des actes accomplis. Cette confrontation conduit à rechercher un juste équilibre entre les impératifs du droit du sport et ceux du droit de la santé et par-delà à mobiliser la notion de « spécificité sportive » dans l’optique de la construction d’un cadre juridique adapté.

La normativité des conventions et accords collectifs au sein du panorama des sources propres au droit du travail n’a cessé d’évoluer au fil des réformes législatives. Cette évolution de la normativité conventionnelle, faisant aujourd’hui de l’accord collectif la norme privilégiée dans la réglementation des conditions de travail et d’emploi, porte un nom : conventionnalisation. Si ce mouvement a pour origine la volonté du législateur, le juge judiciaire en est également un acteur à part entière. Ce dernier n’a eu de cesse de valoriser la conventionnalisation de par la multitude de ses solutions prétoriennes dans toute une série de domaines diverses et variés. A ce titre, l’accompagnement de la valorisation de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge de l’ordre judiciaire se fait à plusieurs niveaux. Au stade de la négociation - en particulier d’entreprise - tout d’abord, le renforcement de la normativité conventionnelle passant bien évidemment par un renforcement des exigences relatives à la phase de négociation en tant que telle. Au stade de l’application de l’accord collectif ensuite, où le juge judiciaire a notamment adapté le principe d’égalité de traitement au contexte de la conventionnalisation. Mais les rapports entre le rôle du juge et la conventionnalisation ne se limitent pas à l’activité jurisprudentielle. Celui-ci est aussi tributaire d’une activité juridictionnelle, dont le lien avec l’activité jurisprudentielle est d’ailleurs omniprésent. De par cette dernière, le juge judiciaire est venu modifier à la fois son pouvoir de contrôle sur la négociation collective dans son ensemble, et son pouvoir d’interprétation de l’accord collectif. C’est à la suite de tels constats que nous nous proposons d’approfondir ces différents rapports de valorisation : celle de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge judiciaire, qui par conséquent va engendrer celle de son activité juridictionnelle.

La recherche scientifique relative à la vulnérabilité s'est si soudainement accrue que l'on pourrait y voir un « effet de mode intellectuel ». La vulnérabilité et son influence dans divers domaines du droit est un thème qui a alimenté la réflexion juridique et qui s'est progressivement enraciné dans la lettre de la loi. L'objet de cette thèse sera d'identifier ce que recouvre la notion de vulnérabilité en droit social et d'identifier les facteurs de vulnérabilités du travailleur indépendant. L'étude proposée ira au-delà de l'identification des régimes juridiques encadrant les situations de vulnérabilité en droit social, en questionnant notamment leurs effets sur l'autonomie et en posant la question de l'équilibre entre autonomie, vulnérabilité et travail indépendant.

Le concours entre conventions et accords collectifs a pour finalité de désigner le texteconventionnel applicable à la relation de travail lorsque plusieurs sont susceptibles de la régirsimultanément. La spécificité de ce mécanisme est de ne pas accorder de priorité àl’application d’un accord collectif. Le concours suppose que l’accord applicable est celuiprésentant un contenu au moins équivalent ou plus favorable que ses concurrents.L’originalité du concours est ainsi de permettre l’application de tout accord, peu importe qu’ilait été conclu au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise. Toutefois, ce régimeest aujourd’hui limité par la consécration de la prévalence de l’accord d’entreprise, luipermettant de primer l’accord de branche sans avoir à présenter de garanties plus favorablesou équivalentes. La prévalence évince donc le concours, car il n’est plus laissé de place àl’application de l’accord de branche, relégué au rang de norme supplétive qui ne s’appliquequ’à défaut d’accord d’entreprise de même objet. La thèse révèle cependant que, malgré laprévalence de l’accord d’entreprise, le modèle issu du concours se maintient. La possibilité denégocier des accords à différents niveaux persiste et la capacité des accords d’entreprised’empêcher l’application de la convention de branche connaît des limites. Par ailleurs, l’étudepropose d’analyser les rapports entre accords conclus à différents échelons de l’entreprise,pour mettre en lumière la survenance de configurations renouvelées de concours.

La loi a consacré récemment l'Économie sociale et solidaire et lui a apporté un cadre juridique important dont les contours doivent être mis en avant et précisés. L'économie sociale et solidaire est un secteur en développement, un secteur d'avenir qui représente une part significative de l'emploi salarié en France. Cela nous conduit à nous intéresser aux interactions complexes entre l'Économie sociale et solidaire et le Droit du travail tant sur les relations individuelles que sur les relations collectives. L'Économie sociale et solidaire joue un rôle notamment à travers l'UDES dans la protection sociale des travailleurs. Cette relation prometteuse doit être mise en lumière et étudiée.

Le sujet se penche sur l'articulation de deux notions juridiques centrales dans le droit du travail et le droit de la protection sociale. Cette articulation souligne un contraste entre les rapports qu'elles entretiennent, similaires dans leurs fondements depuis la première loi sur les accidents du travail de 1898, et leur nature juridique qui s'est révélée être évolutive, le pouvoir de direction étant de nature prétorienne tandis que le droit à la protection de la santé relève du bloc de constitutionnalité. Au-delà de cette évolution juridique, c'est la notion même de santé qui s'est élargie pour devenir un « état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité », au sens de l'OMS. A cela s'ajoute une transformation de l'environnement et des conditions de travail, au regard notamment de l'économie de service, de la concurrence internationale et de l'expansion du numérique. Ce contexte conduit à un brouillage des frontières de l'entreprise, une dilution de la figure de l'employeur au sein de réseaux, ainsi qu'une porosité des sphères personnelles et professionnelles. Dès lors, c'est l'adaptation du cadre juridique de la santé au travail aux mutations affectant la relation de travail qui pose question. Celui-ci s'est originellement construit comme une contrepartie au lien de subordination. Cette contrepartie s'est d'abord traduite en termes de réparation, puis de prévention. L'enjeu pourrait dorénavant être de dépasser la prévention.

Garantir au mieux la sécurisation des parcours professionnels est un impératif actuel du droit du travail : les crises économiques et sanitaires, l'investissement progressif des pouvoirs publics dans l'emploi, l'industrialisation du travail et la séniorité en emploi amènent à transformer rapidement le marché du travail. Une sécurisation réussie des parcours professionnels apporte tant un maintien de l'employabilité des actifs qu'un développement de la compétitivité des entreprises. Comment, alors, garantir la sécurisation des parcours professionnels ? Pour accomplir cet objectif, tous les acteurs du droit du travail doivent être investis : pouvoirs publics, partenaires sociaux, entreprises, mais surtout, les actifs eux-mêmes, qui doivent se saisir de ce droit fondamental qui leur est octroyé. L'acteur actif de son parcours professionnel doit utiliser tous les outils à sa disposition : compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience, entretiens professionnels... sont autant d'outils garantissant son employabilité.

La rupture conventionnelle individuelle doit être perçue comme une alternative aux modes de rupture dits classiques du contrat de travail à durée indéterminée, à savoir le licenciement et la démission. En effet, cet accord établi entre un salarié et un employeur et fixant la résiliation du contrat de travail semble apporter des avantages certains en matière de droit social tant à l'égard des salariés qu'à l'égard des employeurs. Alors que le mécanisme de rupture conventionnelle connaît depuis ces dernières années un engouement majeur en France, nous pouvons nous interroger sur les dispositions actuelles des législations nationales de nos voisins européens ? De plus, n'existerait-il pas un contexte européen favorable à une harmonisation des législations des Etats membres de l'Union européenne sur la question ? A l'issue d'une analyse de la politique sociale de l'Union européenne ainsi que d'une étude comparative en matière de droit des obligations et de droit social des divers Etats membres, nous tenterons de proposer une solution visant à réglementer un droit de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée par le canal du droit de l'Union européenne.

Démontrer que la pratique juridique des Ressources humaines est largement influencée par la culture des entreprises en fonction de leurs origines nationales. Nous comparons ici les pratiques dans les entreprises françaises avec les entreprises d'origine japonaise. Des sujets identiques sont abordés de façon très différente influencées, consciemment ou non par la culture d'origine de l'entreprise. Un analyse in situ par une pratique de plusieurs années dans ces environnements différents.

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"Les professions libérales représentent 28,2 % des entreprises françaises et plus de 2,3 millions d'actifs, dont 1,1 million de salariés. Elles constituent une part importante de l'économie française. Classées en trois familles, les professions libérales peuvent être des professions réglementées ou non réglementées. Si elles sont dotées de nombreuses caractéristiques communes ( notamment : fort intuitue personae, indépendance, responsabilité du professionnel.), il existe également de fortes disparités entre ces deux catégories de professions libérales. Par exemple, l'accès aux sociétés conférant la qualité de commerçant est interdit pour les professions libérales réglementées, et des règles particulières s'appliquent à ces professions en matière de droit des procédures collectives. Certaines professions ne sont qualifiées de libérales que parce qu'elles ne sont ni commerciales, ni artisanales, ni industrielles, ni agricoles et qu'elles n'entrent pas dans le domaine des professions libérales dites « réglementées ». Structurées autour d'une définition commune, issue de la loi n. 2012-387 du 22 mars 2012, les professions libérales sont fragilisées par un certain nombre de mesures et d'évolutions qui tendent à leur faire perdre leurs spécificités. La commission européenne souhaite ainsi limiter au maximum les réglementations, et l'on constate une évolution lente mais continue tendant à une « commercialisation » des professions libérales. A cela s'ajoutent des réformes, passées ou à venir, qui ont et vont encore impacter les professions libérales. La naissance des OCPO a entraîné la disparition de l'OPCA des professions libérales. La réforme à venir des fonds d'assurance formation pourrait impacter le fond d'assurance formation des professions libérales. A cela s'ajoute le mouvement inéluctable de rapprochement des champs conventionnels dans le cadre du chantier de la restructuration des branches professionnelles. Cette croissance importante du secteur d'activité des professions libérales et les événements susmentionnés sont de nature à entraîner une crise identitaire, et à faire imploser le secteur des professions libérales. Pourtant, à y regarder de plus près, qu'elles soient réglementées ou non, celles-ci bénéficient de caractéristiques sur lesquelles elles peuvent se retrouver et capitaliser. Ainsi, leur organisation juridique, leur taille, leur implantation territoriale sont des caractéristiques communes. Ajoutons à cela leur façon d'appréhender les relations sociales, le rapport entre employeurs et salariés et leur approche de la négociation collective. Composées à 98 % de très petites entreprises, les professions libérales s'appuient plutôt sur les accords de branche, interbranche et interprofessionnel. En témoigne par exemple, dans le secteur des professions libérales, les nombreux accords-cadres conclus portant notamment sur la formation professionnelle, l'épargne salariale et les commissions paritaires régionales. Dans le cadre des présents travaux, nous tenterons de démontrer que la négociation collective peut être un outil au service des professions libérales, de leur unité et de leur identité

Depuis plus d’une trentaine d’années, la conception française de l’accord collectif qui améliore la loi en créant des avantages supplémentaires pour les salariés, n’a cessé d’être bouleversée. Alors que ce bouleversement a débuté par l’avènement d’accords de type « dérogatoires » et « supplétifs à la loi » portant sur le temps de travail, c’est désormais l’emploi qui transforme profondément le rôle de l’accord collectif. Fonction sociale et fonction organisationnelle se complètent désormais, faisant émerger des innovations conventionnelles liées à l’emploi : accord de GPEC, accord de maintien de l’emploi, accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, accord de mobilité interne, accord de performance collective, accord portant rupture conventionnelle collective… C’est désormais acquis : l’emploi est devenu un thème important de la négociation collective française. Il s’agit d’une évolution notable du droit du travail qui conforte la contractualisation de ce dernier, met en exergue le renforcement de l’accord collectif de travail et nécessite une plus grande maturité des partenaires sociaux. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons d’étudier les liens renforcés qui unissent l’accord collectif de travail à l’emploi en examinant des questions récurrentes telles que les fonctions assignées à l’accord collectif qui porte sur l’emploi ; l’organisation conventionnelle de l’emploi dans le système de production normative ou encore le rôle des acteurs de la négociation collective. Le sujet nous invite à mettre en lumière la dynamique d’une mobilisation de l’accord collectif de travail au service de l’emploi.

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est au cœur de nombreux débats relatifs aux sources du droit et à l’opposition entre droit souple et droit dur, que cette thèse a pour objet de dépasser afin d’analyser les réels effets juridiques produits par la RSE au sein des relations de travail. Souvent critiquée pour n’être que des normes autoproduites par les entreprises, sans réels effets juridiques, dans l’unique but d’empêcher l’action normative du législateur, la RSE est pourtant encouragée à l’échelle nationale et internationale car, à l’heure de la mondialisation, elle pallie les dysfonctionnements des normes sociales fondamentales et les limites territoriales des droits nationaux. Or, la RSE n’est pas dépourvue de tout effet juridique. En effet, les entreprises qui se créent leur propre ordre juridique privé en édictant diverses normes s’assurent parfois réellement de leur respect. Cette thèse démontre que la RSE ne doit pas être utilisée de manière subsidiaire aux droits sociaux fondamentaux et aux droits nationaux, mais de manière complémentaire. Cette complémentarité se manifeste dans un rapport de relevance juridique et un rapport de synergie entre les ordres juridiques privés d’entreprises et les autres ordres juridiques. Ainsi, cette réception des normes de RSE par les ordres juridiques étatiques permet de leur faire produire davantage d’effets juridiques et notamment d’engager la responsabilité des entreprises non respectueuses de leurs engagements envers les travailleurs. De plus, cette synergie permet au législateur de davantage s’approprier les pratiques des entreprises afin de réguler leur mise en œuvre et d’inciter les entreprises à développer une véritable politique de RSE, au point de procéder à un réel durcissement la RSE.

L’instance unique a fait l’objet d’une consécration, par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Le comité social et économique est né. Symbole de la volonté de centralisation des institutions représentatives du personnel historiques, il en concentre la majorité des attributions. Afin de les exercer utilement, son fonctionnement doit être maîtrisé. Au sein d’une entreprise à établissements distincts, le comité social et économique central, dès lors qu’il caractérise une centralisation verticale des attributions, mais également horizontale, constitue le pivot du dialogue social dans l’entreprise. La question de la réalité de son adaptation à la structure économique et sociale de l’entreprise à établissements distincts ou de l’unité économique et sociale se pose inévitablement. La proximité et la spécialisation, souvent indispensables à l’exercice des attributions représentatives, ne disparaissent pas par l’effet de sa mise en place : elles peuvent être maintenues par la l’instauration de commissions ou de représentants de proximité. Dans ce cadre, la négociation collective occupe une place de choix : elle permet de façonner le comité social et économique central pour en faire une instance « sur mesure », à tous les stades de son existence.

Dans un contexte de fort développement des structures complexes, cette étude a pour objet de définir un cadre à une mobilité interentreprises, à la fois géographique et professionnelle, au sein des ensembles économiques et sociaux que constituent les groupes et les réseaux d'entreprises, dans un contexte de gestion courante de ces organisations. L'organisation d'une telle politique de mobilité nécessite de s'atteler à plusieurs chantiers afin de construire un véritable droit de la mobilité propre à ces ensembles. Cela amène à s'orienter vers une reconnaissance des ensembles économiques et sociaux comme de véritables organisations de travail légitimant la construction d'espaces de mobilité. Cette démarche nécessite de trouver un fondement à cette conception dans les dimensions économique, et donc structurelle, et sociale de ces ensembles. Cette analyse consiste ainsi à dépasser la vision binaire d'une mobilité soit interne soit externe à l'entreprise. La gestion d'une mobilité interentreprises interne aux ensembles économiques et sociaux se heurte à la rigidité de la relation contractuelle de travail. La mise en œuvre de la mobilité interentreprises passe par la recherche d'un cadre adapté à la relation d'emploi que crée l'expansion du lien contractuel. Cela nécessite également de définir des mécanismes visant à adapter la relation de travail contractuelle et binaire à la dimension organisationnelle, à la fois économique et sociale, propre à ces ensembles économiques et sociaux. La négociation collective se révèle alors en être un outil privilégié.

Le télétravail est un mode d'organisation du travail consistant à l'exécution du travail à distance, et plus particulièrement, au domicile du salarié. Bien que le lien de subordination, et par voie de conséquence, le pouvoir disciplinaire, ne soient pas remis en cause, l'efficacité de leur exercice par l'employeur nécessite des précisions, et plus particulièrement une adaptation à la problématique soulevée par la distance. Entre d'une part, contrôle relatif à l'exécution du travail et respect de la réglementation en matière de durée du travail, et d'autre part, droit à la déconnexion et respect de la vie privée du salarié, la confusion du lieu de domicile avec le lieu de travail soulève de réelles difficultés. De surcroît, la représentation du personnel doit être réinventée pour rester appropriée à l'éclatement des lieux destinés à l'exécution du travail. Enfin, s'agissant de la réglementation en matière de santé et de sécurité des travailleurs, et plus particulièrement en terme d'accidents de travail, les ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à prendre en charge les accidents survenus sur le lieu de télétravail.Bien que protectrice des salariés, le combat de la présomption d'accident du travail semble désormais bien plus difficile pour l'employeur. Si les ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à imposer un cadre juridique à l'exercice du télétravail, cette étude a vocation à étudier voire critiquer le système actuel, puis à examiner les recommandations doctrinales envisageables, permettant l'élaboration de propositions constructives et profitables au développement de ce nouveau mode d'organisation du travail.

La place acquise par l’accord collectif d’entreprise dans le champ de la réglementation des conditions de travail et d’emploi et son positionnement en tant que vecteur préférentiel de déclinaison de dispositifs légaux interroge sur l’accessibilité de l’acte conventionnel dans l’entreprise. L’entreprise dépourvue de délégué syndical constitue à cet égard un foyer traditionnellement réfractaire à l’épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis plus de vingt ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d’ancrer sa démarche dans un schéma clair. Il en résulte aujourd’hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée sollicitant de multiples références détournées à la volonté de la collectivité de travail. Davantage motivé par la propagation quantitative des accords collectifs d’entreprise en l’absence de délégué syndical plutôt que par un souci qualitatif de recréation du procédé conventionnel en dehors du référentiel syndical classique, le législateur livre aux utilisateurs de ce mode de négociation un système sans âme dont les malfaçons sont nombreuses. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons de reprendre l’ouvrage légal en fondant la démarche sur l’exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et en reconstruisant la figure de l’acteur substitutif de négociation sur des exigences plus poussées de représentation de la collectivité de travail lors de la passation de l’acte collectif.

La volonté exprimée par le législateur de renforcer la place de la norme conventionnelle au sein du droit du travail, témoigne de l’importance devant être accordée à l’acte conventionnel de sa formation à son extinction, en passant par son exécution. Cette thèse aura ainsi pour objet d’étudier la phase d’extinction et plus spécifiquement les différents mécanismes conduisant à l’anéantissement des conventions et accords collectifs de travail. L’analyse de ces derniers conduit ainsi à opérer une distinction selon l’origine du fait générateur de l’extinction. L’extinction sera dite assumée lorsqu’elle sera la conséquence directe de la volonté des parties de mettre un terme à l’acte conventionnel. Un tel choix imposera dès lors le recours à la dénonciation ou bien aux conventions et accords à durée déterminée. Par opposition, l’extinction pourra être subie. L’anéantissement de l’acte s’imposera alors aux parties en raison de la survenance d’un événement déterminé. Dans pareilles circonstances, ce sont la mise en cause et la caducité qui devront alors être mises en oeuvre. La pluralité des situations que de tels mécanismes ont vocation à régir atteste de leur pertinence et de leur intérêt. Dès lors, au-delà de leur définition, c’est un régime complet de chacun de ces différents mécanismes d’extinction de l’acte conventionnel qui sera proposé au travers de cette étude.

Cette étude a pour objet de comprendre la nature de l’utilisation de la rémunération du travail par les dirigeants d’entreprises. L’analyse de cet élément du contrat de travail à l’aune du droit de la concurrence et du droit du travail révèle qu’il est devenu un outil stratégique utilisé à des fins purement concurrentielles. Les exemples les plus probants étant ceux de la désorganisation de l’entreprise rivale ou du dumping social. Ce dernier connaît un essor préoccupant au sein de l’Union européenne engendrant une véritable course au « moins-disant social », au détriment des salariés et de l’efficience du marché intérieur. Nonobstant cette prééminence du droit de la concurrence, le droit du travail a su imposer aux chefs d’entreprises des limites en leur rappelant le caractère essentiel que revêt la rémunération et toute l’importance qu’il y a de lui conférer une protection spécifique. Ce rééquilibrage permet alors de relativiser la primauté du droit économique. Il doit désormais être encouragé grâce à l’adoption de mesures davantage contraignantes. Cette étude en contient plusieurs. D’une part, la création d’un corps d’inspecteurs du travail spécialisés dans la lutte contre la fraude aux détachements qui disposeraient de moyens logistiques et de sanction adaptés à la particularité de ce processus. D’autre part, une définition juridique du dumping social est proposée ainsi qu’une procédure de pénalisation de ce comportement. L’ensemble de ces préconisations tend in fine, à l’émergence d’une conciliation interdisciplinaire renouvelée et équilibrée dont profiteraient tant les salariés que leurs employeurs.

S’inscrivant dans un contexte juridique et économique propice, cette thèse propose une utilisationrenouvelée de la cession de contrat adaptée au rapport de travail. Les finalités de ce mécanismejustifient l’opportunité de sa réception et de sa réalisation augurant son développement. Constatantque ni le législateur, ni le juge, ne font référence au dispositif, un effort de définition est accompli.La cession du contrat de travail est l’opération consistant à changer d’employeur avec l’accord dusalarié sans rupture. Repensées sous le prisme de la cession de contrat, les opérations se situant àla frontière du transfert d’entreprise sont clarifiées et réalisées de manière cohérente.Le particularisme du rapport de travail suppose que soit mis en place un système légal garantissantle consentement du salarié. Instaurant une continuité contractuelle, la mise en œuvre de cetinstrument confirme son utilité.

La contractualisation est une tendance qui traverse de nombreuses branches du droit et cette thèse a pour objet d'en vérifier la pertinence et d'en déterminer la portée en droit du travail. Traduction d'une dynamique de normativité contractuelle, la contractualisation recouvre, en droit du travail, deux réalités. Elle est d'abord une contractualisation du rapport de travail. Principalement sous l'impulsion de la jurisprudence, la place normative du contrat individuel de travail doit être réévaluée parce que la norme contractuelle est valorisée par rapport à la norme statutaire et au pouvoir de l'employeur. Cette dynamique semble cependant parvenue à maturité et, plus encore, il importe d'accepter ses limites et son contrôle en raison de la finalité protectrice du droit du travail qu'il faut préserver. La contractualisation est aussi celle du droit du travail. C'est alors le rôle normatif du contrat collectif du travail qui subit une profonde transformation. On assiste en effet à une valorisation de la norme conventionnelle face à la norme étatique. Réelle et puissante, cette dynamique doit faire l'objet d'une meilleure compréhension et d'un vrai accompagnement. Il en va de sa légitimité et de sa pérennité.

La loi du 23 décembre 1982 a institué le CHSCT en regroupant l'ancien comité d'hygiène et de sécurité et la commission d'amélioration des conditions de travail. La compétence unique ainsi reconnue au CHSCT doit permettre de favoriser un examen global des questions de santé au travail. La loi de 1982 a également transformé la nature juridique du comité, devenu une véritable institution représentative du personnel. Le CHSCT, dont la constitution est obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés, et dont les membres sont désignés par un collège composé de représentants du personnel, doit être consulté dans de nombreuses hypothèses, et particulièrement avant toute décision importante relevant de son vaste domaine de compétence. Mais, à l'étendue de ses compétences, ne répondent pas toujours les moyens nécessaires à son activité. Malgré un large droit à l'information, la possibilité de mener des enquêtes ou de faire appel à un expert, le comité ne dispose pas d'un budget propre. Son régime juridique demeure en fait inachevé, en dépit d'indéniables efforts de la jurisprudence pour le consolider. Celle-ci a ainsi précisé, notamment, les modalités de mise en place du CHSCT et lui a reconnu la personnalité juridique.

En raison de finalités différentes, la rencontre du droit social et du droit de la concurrence a surpris. Elle était pourtant inéluctable et n'a pas engendré les effets pervers tant redoutés. La rencontre s'est en réalité produite sur des zones frontières intéressant les deux disciplines, si bien qu'elle est par essence limitée. Le respect de la libre concurrence a indéniablement motivé cette rencontre. Elle s'est dès lors traduite par un déploiement du champ d'application du droit de la concurrence à l'égard de certains acteurs du droit social et de certaines interventions étatiques en droit social. De fait, des pratiques anticoncurrentielles ont pu être sanctionnées, principalement dans le domaine de la protection sociale et de l'emploi. Mais la rencontre a aussi été animée par le respect des finalités originelles du droit social. Le respect de l'objectif de solidarité nationale est manifeste. Il justifie la mise à l'écart du droit de la concurrence et renforce ainsi la spécificité du droit de la sécurité sociale. Quant au droit du travail, c'est sa finalité protectrice de l'intérêt des salariés qui a été respectée. Sous l'effet conjugué d'une approche par le droit communautaire et par le droit de la concurrence, sa finalité et son utilité ont été interprétées restrictivement. Cela s'explique par le fait qu'elles ont été examinées principalement sur le terrain de l'emploi, terrain étanche au monopole disciplinaire. Enrichissante, telle semble donc bien être la caractéristique essentielle de cette rencontre.

La notion de santé mentale a fait l'objet d'une considération de plus en plus prononcée au cours des dernières années, cette dernière révélant le stress négatif comme source principale d'altération. Celui-ci peut-être dû à des causes plurielles parmi lesquelles le harcèlement moral ou bullying. Circonscrit au niveau comportemental, il s'agit d'étudier comment ce phénomène a été appréhendé par les Cours françaises et britanniques. Une notion de harcèlement moral en tant que fait juridique se révèle ainsi. De premières carences apparaissent, car certains aspects restent peu ou non abordés sur le plan légal. Ce constat pose la question du recours à une loi spécifique. Deux stratégies différentes sont suivies en France et en Grande Bretagne, ce dernier pays déclinant la possibilité de promulguer le Dignity at work bill. Aujourd'hui le traitement du harcèlement moral ne reste pas totalement satisfaisant et la véritable solution semble se trouver au niveau de la prévention. Si des avancées ont été faites, le harcèlement moral reste dans les deux pays un dossier classé, mais non véritablement traité. Au niveau européen, aucune impulsion ne semble à espérer.

Qu'y a-t-il de plus urgent et d'évident pour le juge des référés que de faire cesser un trouble manifestement illicite ? Qu'y a-t-il de plus nécessaire pour y arriver que d'apprécier les éléments soumis par les parties et donc le fond du droit ? En ces quelques mots on comprendra l'affaiblissement des conditions traditionnelles de l'action du juge des référés, urgence et absence de contestation sérieuse. En effet, dès lors que le juge des référés aura caractérisé ce trouble manifestement illicite, et donc apprécié le fond du litige, il sera forcément urgent et incontestable d'y mettre fin. Ainsi, nous souscrirons à l'idée selon laquelle le juge des référés n'est plus le juge de l'urgence et de l'évidence mais le juge de l'illicite. Un des éléments majeurs de cette évolution est l'élargissement du domaine de l'illicite, qui concerne, selon nous, aussi bien la loi, que la jurisprudence et les dispositions conventionnelles. Cela a permis une forte revalorisation de la procédure de référé. Le juge des référés en droit du travail est donc devenu un acteur privilégié et omniprésent dans les relations individuelles et collectives de travail.

L'épargne salariale est un concept récent en pleine évolution. Comprise de manière restrictive, l'épargne salariale comprenait auparavant seulement les mécanismes de participation et d'intéressement ainsi que le plan d'épargne d'entreprise. Actuellement, du fait des nouvelles législations, le champ de l'épargne salariale est conçu de façon beaucoup plus extensive. Il englobe l'actionnariat salarié mais également les nouveaux réceptacles de l'épargne que sont le plan d'épargne interentreprises et le plan d'épargne retraite collectif. Ces nouvelles dispositions et l'importance accrue de l'épargne salariale mènent à envisager cette dernière comme un supplément de rémunération mais aussi comme un supplément retraite. L'épargne salariale est également à la source de l'apparition du concept d'actionnariat salarié, qui permet au salarié actionnaire de bénéficier de droits différents de ceux dévolus aux actionnaires ordinaires. Par ailleurs, la gestion de l'épargne salariale a été l'objet de multiples changements : on peut observer, en particulier, d'une part, l'apparition de nouveaux intervenants à la gestion, et d'autre part, le renforcement des règles prudentielles gouvernant la gestion de l'épargne salariale.

L'existence de procédures dans le droit de la négociation collective, loin de n'être qu'une simple exigence formelle, est pleinement justifiée. En effet, cette procéduralisation croissante du droit de la négociation collective s'inscrit parfaitement dans la logique de contractualisation croissante du droit du travail. En outre, ces procédures permettent à la négociation de prospérer de façon équilibrée et loyale, conditions indispensables si l'on souhaite que le contrat collectif soit authentique. Ainsi, les procédures de la négociation collective sont la condition sine qua non de prospérité d'un dialogue social de qualité, et partant de l'avènement d'un droit du travail plus contractuel. Les négociateurs disposent de procédures variées, puisque celles-ci ont vocation à régir aussi bien la phase de négociation - qu'il s'agisse d'identifier les acteurs de la négociation ou de veiller au déroulement serein et loyal des débats - que de la phase d'exécution - ces procédures garantissant, d'une part, l'exécution de bonne foi de l'accord, d'autre part, la fidélité des négociateurs aux règles de forme ainsi édictées, grâce à l'accord de méthode de la négociation collective. Par conséquent, les procédures de la négociation collective peuvent être qualifiées de substantielles, leur non-respect méritant à ce titre d'être sanctionné, civilement ou pénalement, même si la nullité paraît être la sanction la plus efficace.

Le rugby est le dernier sport collectif en France a avoir choisi, à la fin d es années 1990, la voie du professsionalisme. Le rugbyman est désormais réménéré pour sa prestation athlétique qui constitue l'essentiel ou la totalité de ses revenus. Cette prestation s'exécute dans le cadre d'un contrat de travail reconnu comme étant salarié, impliquant ainsi l'intégration de la relation de travail en cause dans la sphère du droit social. Les dispositions législatives et réglementaires relatives au sport professionnel, et à fortiori relatives au rugby étant quasi-inexistantes, il en résulte une application des règles générales en la matière. Or, un examen de la pratique permet de constater que ces règles sont souvent écartées au profit d'usages et de règlements propres à l'activité. Quelle sont les justifications d'une telle mise à l'écart ? Résulte -t-elle d'une incompatibilité entre l'activité en cause et la règle de droit ? Est-elle justifiée par des nécessités de protection sociale ? Doit-on envisager une application coercitive du droit social ou au contraire militer en faveur d'une exception sportive ? Quels en sont les enjeux actuels ? Enfin, et plus fondentalement, le statut de salarié est-il encore adapté à la relation de travail en cause ? Tiré d'une expérience professionnelle de trois ans au sein d'un club de première division, rugby et droit social tente de faire un point sur une matière nouvelle, à l'orée de la future convention collective du rugby.

La mondialisation de l'économie fait partie depuis un certain nombre d'années, de la réalité quotidienne des entreprises françaises. Pour faire face à la concurrence accrue des entreprises étrangères, amplifiée par ce phénomène de mondialisation, les entreprises françaises doivent être présentes sur les marchés étrangers. Cette réalité implique une augmentation sans précédent de la mobilité internationale des salariés, qu'il s'agisse de détachement, d'expatriation, de mise à disposition internationale ou encore d'eurocommuting. De fait, l'entreprise qui souhaite se développer de façon durable, doit pouvoir appréhender et gérer de façon optimale l'envoi de ses salariés à l'étranger. Or, le développement de la relation travail dans un environnement international, engendre des difficultés particulières liées au phénomène d'extranéité et nécessite l'utilisation complémentaire de plusieurs domaine du droit. L'envoi d'un salarié à l'étranger implique tout d'abord une modification de l'environnement juridique de la relation contractuelle. De quelle façon, cela se traduit dans l'élaboration du contrat de travail international, instrument privilégié de la relation de travail internationale ? De quelle manière la protection sociale du salarié, envoyé à l'étranger; survie-t-elle au principe de territorialité qui gouverne l'application des règles de sécurité sociale française ? Enfin, travailler dans un autre pays, peut entraîner un changement de la législation fiscale applicable au salarié. Cette question, qui fait traditionnellement partie de la vie privée du salarié, devra être envisagée et gérée par l'entreprise. La complémentarité du droit du travail et du droit fiscal dans la pratique de la mobilité internationale des salariés constitue la base d'un droit de la mobilité internationale.

Apres pause de quarante ans au cours d'une evolution juridique et culturelle proche, basee a la fois sur un code civil et une origine latine communs, la roumanie amplifie depuis 1990 ses relations economiques, culturelles et juridiques avec la france. Le droit des societes represente une nouveaute remarquable dans le droit roumain, l'apparition de la loi des societes datant de novembre 1990. L'omnipresence du secteur d'etat avait cesse pour faire place au secteur prive. C'est la que se situe l'une des principales modalites d'apparition des societes commerciales en roumanie. En outre on peut remarquer l'influence des investissements etrangers, puis l'initiative privee, specifique surtout aux petites et moyennes entreprises. La privatisation roumaine connut d'ailleurs plusieurs phases. Elle fut etroitement liee a une legislation tres favorable et permissive par rapport aux investissements, et ceci a favorise la creation d'un grand nombre de societes commerciales. Sa specificite par rapport aux modalites de privatisation pratiquees en france etait due aux conditions d'une economie completement etatisee, avec des secteurs tres deficitaires artificiellement maintenus. Nous allons donc exposer les caracteristiques principales des formes actuelles les plus pratiquees de societes commerciales dans les deux systemes de droit, dont le francais presente l'avantage de l'anciennete et de la continuite. Ce travail se propose de demontrer, en partant de l'exemple francais, la grande coherence qu'existe entre les deux droits des societes, ainsi que leur tendance commune d'evolution, dans la direction du droit communautaire.

Nee d'une reflexion sur la place des droits et libertes fondamentaux dans l'entreprise, la proportionnalite devient l'une des notion-cles du droit du travail. Elle traduit la volonte de faire de la relation de travail une relation equilibree qui concilie les necessites du bon fonctionnement de l'entreprise et la protection des droits de la personne et des libertes individuelles et collectives dessalaries. La proportionnalite se situe alors dans le prolongement de la reconnaissance de l'interet de l'entreprise. Elle conduit a faire de ce dernier l'instrument de mesure des decisions du chef d'entreprise. La proportionnalite trouve alors dans la reconnaissance d'une finalite a respecter son domaine de predilection. Toutefois, il ne faut pas negliger les dangers d'un developpement demesure de l'exigence de proportionnalite. Celle-ci se presente en effet comme un instrument susceptible de s'adapter a n'importe quel conflit d'interets. Ainsi la jurisprudence revele des manifestations de la proportionnalite dans le cadre du controle de l'exercice des droits et libertes fondamentaux ou du controle de legitimite du but recherche par le chef d'entreprise. Le probleme de la proportionnaliten'est pas celui de son caractere techniquement adapte mais celui des limites que l'on desire ou non lui donner. Ce n'est pas tant la recherche de conciliation qui suppose d'etre limitee que les pouvoirs du juge qui sont considerablement accru dans le cadre du controle de la proportionnalite. Les termes du rapport doivent etre precises, le degre de mesure exige doit etre adapte a chaque situation. Precisee, limitee, il ne faut pas surestimer le potentiel subversif de la notion qui repose sur avant tout sur le respect de l'autre. L'opposition des interets en droit du travail offre a la notion un vaste champ d'application. Elle traduit la volonte desormais de raisonner en terme de compromis, de conciliation. L'evolution est en cours.

Les associations intermédiaires, qui sont au nombre de mille deux cents, fonctionnent depuis dix ans. Les pouvoirs publics, par retouches successives, leur ont fixé comme objectif principal : l'insertion par l'économique des personnes en difficultés grâce à des mises à disposition d'heures de travail auprès de personnes physiques ou morales. Les avantages dont jouissent ces associations, dus à leur structure juridique d'associations de la loi de 1901 et aux exonérations de charges sociales, sont importants. Indispensables dans les circonstances économiques actuelles, ces structures sont pourtant contestées au point que les pouvoirs publics limitent leur influence au profit des entreprises de travail temporaire d'insertion. La présente étude démontre que les résultats bénéfiques obtenus par leur activité sont bien plus importants que les nuisances incriminées. Elle propose des réformes nécessaires à l'amélioration de leur fonctionnement.

Aux termes de l'article L. 321-1 du Code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Le législateur n'a cependant apporté aucune précision quant aux termes employés dans la définition, laissant ainsi aux juges le sion d'interpréter ces différentes notions. En insérant l'adverbe "notamment" dans la définition du motif économique, le législateur a toutefois manifesté sa volonté de voir émerger d'autres critères pouvant justifier un lienciement pour motif économique. La Cour de Cassation a ainsi saisi l'opportunité qui lui était offerte par le législateur en ajoutant aux critères légaux existants, le critère de la réorganisation de l'entreprise. Une limite y est cependant apportée : la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Les juges ne laissent dès lors que peu de liberté à l'employeur dans son pouvoir de gestion ; le contrôle du motif économique opéré par les juges est même de plus en plus sévère et tend à se placer à la lisière du pouvoir de gestion ou de direction de l'employeur. Il s'agit dès lors pour les juges de trouver un juste équilibre entre d'une part la liberté de gestion du chef d'entreprise et d'autre part la protection de l'emploi.

En droit du travail, la réintégration du salarié suggère l'idée de reprise imposée ou convenue des relations contractuelles après rupture régulier ou irrégulière du contrat de travail. De façon générale, elle participe au maintien de l'emploi lorsque des évènements altèrent l'exécution du rapport contractuel. Mais, la réintégration a plus particulièrement une double fonction. Elle peut d'une part jouer le rôle d'une sanction dans le cadre du licenciement irrégulier. Ainsi, elle vient sanctionner, soit la violation d'une interdiction de licencier, soit un abus du droit de licencier. Dans le premier cas, elle prend appui sur la nullité et n'est autre que la remise en l'état, conséquence logique de cette sanction. Dans le second cas, elle prend sa source dans le mécanisme de la responsabilité civile et s'analyse comme la réparation en nature d'un acte dommageable. La réintégration peut d'autre part jouer le rôle d'une faveur accordée au salarié. Dans cette logique, son objectif est d'assurer la stabilité de l'emploi lorsque des évènements extérieurs à toute faute contractuelle, qu'ils soient personnels au salarié ou politiques, lui portent atteinte. Bien que recouvrant des réalités différentes, la réintégration tend toujours vers le même but : la reprise du travail. Des lors qu'aucun obstacle de nature économique ou imputable à l'employeur ne l'aura rendue impossible, cette mesure pourra se réaliser, le plus souvent par l'effet d'une décision de justice. Elle déploiera alors des effets dans deux directions : la relation contractuelle reprendra vie, non seulement pour l'avenir, mais aussi pour le passé, c'est a dire pour la période où le salarié a quitté l'entreprise. Ces effets seront variables selon les cas de réintégration. Si elle succède a la nullité du licenciement, le retour a l'emploi ne se fera qu'avec un minimum d'aménagement puisque le contrat de travail est censé n'avoir jamais été rompu. En revanche, dans la mesure où elle fait suite à une rupture efficace du contrat de travail, la reprise du travail pourra s'accompagner de modifications contractuelles.

Le droit social subit la double influence du droit national et du droit communautaire. Si ce dernier a l'ambition de s'appliquer à tous les sujets du droit dans le marché commun, et ce de manière uniforme, le respect des droits qu'il confère aux particuliers n'est assuré que par l'intervention du juge national en coopération avec la C. J. C. E. Dans les domaines du droit du travail et de la sécurité sociale, l'impact de la jurisprudence communautaire est énorme sur les juridictions et le droit applicable en France, dans la mesure où la C. J. C. E. Offre une interprétation authentique des exigences communautaires et de leurs effets dans l'ordre juridique national. Son rôle dynamique et normatif révèle le jeu d'influence du juge et du droit.

A la suite de la fusion des professions juridiques et judiciaires, il est désormais possible, dans le cadre de la nouvelle profession d'avocat, d'exercer sous la forme salariée. L'objet de cette thèse est d'étudier le " statut " de l'avocat salarié, tant au regard des règles professionnelles que des règles du droit social et de mesurer les chances de succès de cette reforme.

La negociation collective est regulierement menee par les partenaires sociaux aux vues de conclure un avenant de revision, destine a adapter et a modifier une convention ou un accord collectif de travail initialement signe. La signature d'une organisation syndicale representative partie a l'acte collectif originaire, suffit a en permettre la modification. La revision minoritaire des contrats collectifs a ete acceptee par une loi du 31 decembre 1992, y compris lorsqu'elle diminnue les droits des salaries, anterieurement accordes par l'accord revise. Il est vrai toutefois, que dans cette hypothese de reduction ou de suppression d'avantages sociaux, un ou plusieurs syndicats majoritaires ont la possibilite de s'opposer a l'entree en vigueur de l'avenant. Le droit d'opposition a la procedure de revision est-il une limite efficace a la conclusion d'un accord de revision defavorable aux salaries ?

La norme conventionnelle en droit du travail a la particularité de mettre au cœur de sa création les partenaires sociaux dont leur rôle s'accroit au fil des évolutions législatives. Néanmoins, il peut exister un manque de précision de la part du législateur, lequel se trouve alors comblé par la jurisprudence. Même si ce travail prétorien est salutaire, il intervient malheureusement après l'application de la norme invalidée, créant des situations complexes et parfois couteuses tant pour les salariés que pour les employeurs. L'exemple des conventions de forfait annuel en jours est particulièrement évocateur. Ce dispositif créé en 2000 pour pallier la réduction du temps de travail a connu de nombreux précédents jurisprudentiels du fait d'un manque de précision de la phrase « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Loin d'être le seul exemple, l'étude de la sécurité juridique de la norme conventionnelle, de ses évolutions et influences, notamment par l’application des théories sur le pluralisme juridique, permet une meilleure compréhension des mécanismes à l'œuvre ainsi qu’un renforcement de la sécurité de la norme conventionnelle.

Il convient de constater qu'en Droit du travail, l’administration de la preuve, par l’employeur, est désormais conditionné par l'exigence de loyauté de la preuve tel qu'a entendu la consacrer la Chambre sociale de la Cour de cassation. Au-delà de ce constat, d’une exigence de loyauté qui sous-tend désormais la pratique de la preuve en Droit du travail, une problématique se fait cependant jour : Cet investissement du champ du Droit de la preuve par la jurisprudence, et ce, au moyen de l’exigence de la loyauté, permet-il toujours de parvenir à l’émergence de la vérité, au sentiment du juste qui doit ressortir de l’affrontement des arguments parties. A contrario, cette consécration de la loyauté telle que la jurisprudence a entendu la consacrer, n’a elle pas conduit à un Droit de la preuve trop rigoureux, dont l’application ne permet plus l’émergence de la vérité ?

La promotion d'un droit du travail de plus en plus négocié conduit-elle le juge à se mettre en retrait ? Ce problème réfère à la dynamique promue par les pouvoirs publics depuis un certain nombre d'années déjà, qui confie un rôle majeur à la négociation collective – décentralisée en particulier - dans la production de la norme. Cette transformation implique-t-elle que le juge doive s'abstenir de s'immiscer - notamment par son contrôle – dans une convention ou un accord collectif de travail, signé par des acteurs réputés seuls légitimes à apprécier la teneur des normes applicables ? Voilà la question qui se pose aujourd'hui de façon aiguë. Mais le sujet du juge et de l'accord collectif de travail ne doit pas être limité au carcan du débat contemporain. Le sujet se doit d’être appréhendé dans toutes ses dimensions. Le juge et l'accord collectif de travail est, en premier lieu, une question d'appréhension. Avec un objet : l’accord collectif. Et un acteur : le juge. Comment le juge traite-il l'accord collectif de travail ? Quelle conception s'en fait-il ? De la perspective qu'adopte le juge dépend la position de celui-ci par rapport à l'accord collectif. Quelle posture le juge se doit-il d'adopter dans un modèle de droit du travail qui se place sous la bannière du dialogue social ? La promotion de la négociation collective entraîne-elle (doit-elle entraîner) un retrait du juge par rapport à l'acte collectif négocié ? Seraient-ce là des mouvements irréductiblement liés, selon des dynamiques inversées ? Pour aborder le sujet dans toutes ses dimensions, c'est une confrontation qui mérite d'être orchestrée : celle du juge et de l'accord collectif. Se joue là une dimension essentielle du nouveau modèle de droit du travail qui émerge.

La République Populaire de Chine a connu de nombreuses transformations juridiques économiques et sociales au cours des trois dernières décennies. L'économie socialiste de marché a fait coexister trois secteurs d'activité: public, privé et agricole. Les deux derniers ont fait l'objet d'importantes réformes ces dernières années afin d'être réincorporés dans le champ de la couverture du système de sécurité sociale. Le modèle social chinois a été fortement influencé par celui choisi par la République Française, mais doit aujourd'hui faire face à de nombreux enjeux tels que la migration interne de la population, le vieillissement de la population, la pollution, et la santé publique. Si l'accès à la sécurité sociale est considéré comme un droit fondamental par la Constitution, il n'en demeure pas moins que la loi sur la sécurité sociale entrée en vigueur le 1er juillet 2011 conditionne ce droit au développement économique et social de l'échelon local. Ainsi, il s'agit d'un droit socio-économique du citoyen chinois. La première partie de la thèse analyse les évolutions historiques et juridiques de la dualité actuelle de la couverture sociale entre le régime urbain et rural introduite par le système du hukou (livret de famille). L'analyse de la dualité actuelle de la protection sociale permet d'identifier précisément l'impact de la transformation de l'idéologie communiste du travail sur l'assujettissement à la protection sociale. Les travailleurs du secteur public et privé sont assujettis au régime urbain. Le régime des indépendants est limité au geti gongshang hu (travailleur individuel). La dualité du financement de la protection sociale impacte l'assiette des cotisations sociales tant en matière de sécurité sociale que de protection sociale complémentaire, qui conditionne l'accès aux prestations sociales des différents régimes sociaux et l'éventuel complément opéré par la protection sociale complémentaire. La première partie conclue à une situation d'exclusion encore massive de certaines catégories socio-professionnelles et ce principalement dû à la généralisation relative et à la coordination actuelle de la couverture sociale sur l'ensemble du territoire. Cette partie tient également compte de la réforme évolutive de la notion d’État de droit, dont le succès sera déterminant pour la réussite future de la généralisation de la couverture de la protection sociale. La généralisation future de la couverture de la protection sociale tient compte des contraintes géographiques et juridiques internes. La coordination de la protection sociale mise en place par l'Union Européenne et la France et ses territoires d'outre-mer sont pris comme modèle de transplantation pour tous les risques sociaux, tout en prenant en considération les caractéristiques chinoises, et les contraintes économiques et sociales internes. Enfin, la volonté du gouvernement chinois de réformer la couverture sociale implique de « dé »-multiplier les régimes particuliers. Une proposition de refonte du système de protection sociale notamment à travers la suppression de la dualité introduite par le système du hukou et l'assujettissement à la couverture sociale serait déterminé en fonction du travail réalisé par le travailleur (salarié ou indépendant) et de son secteur d'activité (public, privé ou agricole). L'opportunité de créer un régime propre aux travailleurs agricoles et aux indépendants, est également évoquée, ainsi que la nécessité d'aligner le secteur public sur celui du privé.

Le régime de l’auto-entrepreneur connaît depuis sa création un succès considérable en termes d’adhésions. Mais son principe phare de simplification en fait sa propre faiblesse. D’un régime social et fiscal incitatif constituant une alternative au chômage, l’auto-entrepreneuriat suscite aussi la tentation de l’abus. A l’examen attentif de ses motivations et de la réalisation économique de son projet-entrepreneurial, la réalité de l’auto-entrepreneur émerge. A l’image d’entrepreneur autonome libre de ses choix se superposent les nécessités d’un travailleur, employeur de lui-même et de nul autre, employé de lui-même à défaut de l’être par un autre. Après avoir analysé les séductions et les travers du régime, l’étude propose de sécuriser l’auto-entrepreneuriat en explorant les potentialités du droit du travail à l’accueillir. L’observation des dispositifs similaires des voisins européens dresse une perspective plausible d’émergence d’un droit de l’auto-entrepreneuriat dès lors qu’il n’attente pas à celui des autres acteurs économiques, en premier lieu celui des salariés.

L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une locution appartenant au vocabulaire gestionnaire ce qui lui confère une dimension organisationnelle indéniable et originelle. En droit la notion bénéficie depuis son apparition dans le Code du travail d'une indéniable publicité bien qu'elle préexistait à cette juridification. Elle garde malgré cela une certaine dose de mystère qui tient en partie aux relations qu'elle a longtemps entretenu avec les licenciements pour motif économique, à la pluralité des thématiques qui la composent ainsi qu'aux évolutions constantes de son régime juridique. Depuis qu'elle est devenue un objet du droit social, elle a bénéficié de multiples enrichissements légaux et jurisprudentiels. Partant, la présente étude, qui commandait une approche d'ensemble de la notion, tend à la détermination des contours de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du point de vue du droit social.

Le statut social des dirigeants de sociétés est un sujet en constante évolution en raison des changements de législation, et du rapprochement du régime social des indépendants vers le régime salarié, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.Un phénomène d’optimisation à la fois sociale et fiscale a gagné les dirigeants. Ils sont amenés à s’interroger sur le choix d’un régime salarié ou non salarié. Mais pour connaître ou choisir son statut social, le dirigeant doit s’interroger sur la forme de la Société qu’il souhaite créer, ou intégrer, sur la structure juridique, les conditions d’exercice de son activité et sur sa situation tant personnelle que professionnelle. La protection sociale diffère selon le régime salarié ou non salarié non agricole, et confère ainsi des avantages plus ou moins attractifs pour le dirigeant. Le statut social du dirigeant peut lui conférer des avantages non négligeables en matière de rémunération et bénéficier ainsi de dispositifs, jusque là réservés aux salariés.Le statut social des dirigeants est-il susceptible d’évoluer vers une harmonisation du régime salarié et du régime social des indépendants ? Quel conseil donner au dirigeant en quête du statut le plus rentable pour lui, à long terme ?Deux principaux thèmes sont traités : le premier relatif à la détermination des critères, entrant en ligne de compte dans le choix du statut social du dirigeant, le second relatif aux conséquences de ce choix en vue de proposer au dirigeant, une optimisation de son statut et de sa rémunération.

La compensation de l'absence ou de la réduction du revenu du travail résultant des risques sociaux auxquels sont exposés les membres de la communauté des Etats UEMOA connaît des limites. Par rapport aux normes de l'Organisation Internationale du Travail, les régimes de sécurité sociale qui s'inspirent de l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles destinées à l'exclusion du chômage à protéger l'individu, sont calqués sur le modèle européen. Le système de sécurité sociale lié au développement du salariat étant le fondement de la norme minima. La convention n°102 ratifiée par deux Etats sur les huit de l'UEMOA, le Niger et le Sénégal, sous le bénéfice de dérogations, l'acceptation d'au moins trois éventualités est malencontreusement reprise du point de vue conceptuel, par la convention CIPRES, censée harmoniser les législations de sécurité sociale d'Etats africains, alors que se développe actuellement une nouvelle notion du travailleur qui ne se limite plus simplement aux salariés, notion qui a une acception juridique plus restreinte. La conséquence est que les droits nationaux, très en deçà des normes internationales deviennent également inadaptés. Du point de vue du champ d'application personnel, le problème de la couverture se pose avec d'autant plus d'acuité que les possibilités d'une extension constituent un obstacle quasi insurmontable. Les Etats pris isolément ne peuvent à eux seuls venir à bout des limites liées à leur niveau de développement. De nombreuses solutions pour l'extension du droit à la sécurité sociale ont été expérimentées à travers le monde. Elles offrent un kaléidoscope de modèles s'organisant autour des institutions de prévoyance et mutuelles sociales ou de l'assistance. Mais la considération du respect de la dignité de la personne qui inspire notamment le droit à une couverture sociale impose de considérer que l'extension de la sécurité sociale à ceux qui en sont dépourvus nécessite l'action concertée des Etats UEMOA qui se fonde sur l'éthique professionnelle non «par le rattrapage industriel», mais par un retour à l'étape brûlée, le secteur primaire, seul à même de pouvoir sous-tendre «un nouveau socle de sécurité sociale».

Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.

Du latin « augere » (augmenter), l’autorité est une notion fondamentale en droit, omniprésente dans le langage juridique. Distincte du pouvoir, elle est un mode de direction de l'activité d'autrui, singulièrement en droit privé, dans les relations de travail. L’existence d’éléments caractéristiques explique sa singularité. L'usage qui en est fait en matière conventionnelle peut-être source de sécurité juridique. L’autorité de l’accord collectif séduit aussi par la force de sa charge symbolique. Celle-ci doit être néanmoins relativisée. L’expression est fuyante et le phénomène ambigu, empruntant des chemins hasardeux. L’autorité de l’accord collectif repose-t-elle sur des aspects purement formels ? L’accord collectif est un acte de volonté destiné à produire des effets de droit. Il a cependant toujours été nécessaire de s'en remettre à d'autres textes pour déterminer la force juridique de l’accord collectif, démontrant, si besoin, que dessiner le champ d'application du droit négocié paraît quelque peu éloigné de la « place centrale » attribuée à la négociation collective. L’objet de cette étude consiste à analyser le régime de l’autorité de l’accord collectif en droit du travail, à en examiner l’acceptation et la justification, à en définir la nature et les effets à l’aune d’autres sources et sous le regard du juge.

Du latin « augere » (augmenter), l’autorité est une notion fondamentale en droit, omniprésente dans le langage juridique. Distincte du pouvoir, elle est un mode de direction de l'activité d'autrui, singulièrement en droit privé, dans les relations de travail. L’existence d’éléments caractéristiques explique sa singularité. L'usage qui en est fait en matière conventionnelle peut-être source de sécurité juridique. L’autorité de l’accord collectif séduit aussi par la force de sa charge symbolique. Celle-ci doit être néanmoins relativisée. L’expression est fuyante et le phénomène ambigu, empruntant des chemins hasardeux. L’autorité de l’accord collectif repose-t-elle sur des aspects purement formels ? L’accord collectif est un acte de volonté destiné à produire des effets de droit. Il a cependant toujours été nécessaire de s'en remettre à d'autres textes pour déterminer la force juridique de l’accord collectif, démontrant, si besoin, que dessiner le champ d'application du droit négocié paraît quelque peu éloigné de la « place centrale » attribuée à la négociation collective. L’objet de cette étude consiste à analyser le régime de l’autorité de l’accord collectif en droit du travail, à en examiner l’acceptation et la justification, à en définir la nature et les effets à l’aune d’autres sources et sous le regard du juge.

Après la Seconde Guerre mondiale, une volonté s’exprime de construire la paix sur une mise en commun des intérêts économiques. La paix entre les nations a donc pour conséquence une internationalisation des échanges économiques. Nous sommes alors passés d’une volonté politique à une réalité économique. Les entreprises se sont développées en même temps qu’elles ont dû faire face à une nouvelle concurrence. Les travailleurs salariés sont devenus des maillons indispensables, mais aussi, quelque part, des pions, sur ce nouvel échiquier économique. Les entreprises sont donc, de plus en plus, à la recherche de souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Face à la prétendue rigidité du contrat de travail, l’on assiste, notamment, à une montée en puissance de l’accord collectif, dans le but de flexibiliser la relation de travail ; la mobilité s’entend, alors, de plus en plus, comme une mobilité sur le marché du travail, et non plus seulement dans l’entreprise. Ainsi, naît un besoin indispensable de sécuriser la mobilité de ces salariés, notamment à travers le contrôle des trajectoires professionnelles, en créant, notamment, un véritable droit de la formation professionnelle.

D’abord cantonnés au secteur industriel, les groupes de sociétés se sont progressivement développés dans l’ensemble des secteurs d’activités et sont devenus en quelques années des acteurs incontournables de la vie économique et sociale. Le regroupement d’entreprises sous la domination d’une société-mère s’est accompagné d’une recherche d’unité dans les modes de gestion et les statuts sociaux déployés dans chaque entreprise les composant. C’est dans ce contexte que s’est développée la négociation d’accords de groupe. De simple expérimentation issue de la pratique, la négociation collective de groupe est devenue un véritable niveau de négociation collective reconnue par le législateur. L’accord de groupe est désormais consacré comme une norme créatrice de droits et d’obligations entre employeurs et salariés du groupe, mais sa place dans la hiérarchie des normes n’a pas été précisée. Cette situation génère de nombreuses interrogations quant à sa portée et à ses limites : chaque apport du législateur à la construction du régime juridique des accords de groupe soulève de nouvelles difficultés avec lesquelles les partenaires sociaux doivent composer. La présente étude tentera de mettre en évidence les solutions proposées par les partenaires sociaux pour affiner et sécuriser le régime juridique applicable aux accords de groupe.

L’activité professionnelle des acteurs sportifs suscite de la conflictualité. Les litiges qui en découlent sont extrêmement diversifiés. Matériellement, ils sont de nature associative ou contractuelle, administrative ou judiciaire, sociale, fiscale ou pénale, disciplinaire ou non disciplinaire. Territorialement, ils sont de dimension nationale ou internationale. Tous s’inscrivent dans un système de sources particulièrement étoffées : à des normes imposées aux acteurs (normes sportives, étatiques, supra-étatiques) se superposent des normes négociées par eux. Créant des interactions inévitables entre ces ensembles juridiques, un tel pluralisme juridique est à l’origine d’un véritable pluralisme de justice aux incidences processuelles et matérielles fortes.D’un point de vue processuel, qu’ils soient situés dans un ordre juridique national ou rattachés à un ordre juridique supranational ou transnational, les organes de justice ont des caractéristiques et des pouvoirs forts différents, mais répondent néanmoins à des logiques procédurales communes. Si les principes de répartition entre les divers modes de justice diffèrent selon que le litige sportif demeure dans la sphère nationale ou dépasse celle-ci, il reste que, dans leur ensemble, les juges interviennent dans une relation de combinaison, de complémentarité, plutôt que dans un rapport d’opposition.D’un point de vue du droit substantiel, cette démultiplication des juges n’en est pas pour autant malheureuse dans la mesure où ce pluralisme de justice vient, de son côté, opportunément consacrer et alimenter le pluralisme juridique sportif. Forts de leur action jurisprudentielle normative, ces juges, ces arbitres, participent, par une action isolée ou parfois dans le cadre d’un dialogue constructif, à une régulation adaptée et cohérente des différends liés à l’activité professionnelle des acteurs sportifs, en tenant compte des particularités de l’organisation du mouvement sportif et des rapports juridiques noués par ces derniers.Si bien qu’en définitive, les relations entre les phénomènes de pluralisme juridique et de pluralisme de justice participent d’un règlement des litiges sportifs fédéraux et de travail généralement conforme aux principes élémentaires de bonne justice et paraissant résolument adapté aux spécificités de l’activité professionnelle sportive. Ne serait-ce pas là, au fond, l’illustration saillante d’un « pluralisme ordonné » qui tend à respecter la diversité tout en permettant une harmonie d’ensemble ?

L'intérêt de l’entreprise est une notion incontournable suscitant de vifs débats doctrinaux. Qu’est-ce que l’intérêt de l’entreprise ? Comment est-il appréhendé par les acteurs du droit ? Quel est son périmètre d’application ? Telles sont les questions auxquelles tente de répondre l’étude. Riche d’enseignements, l’approche doctrinale ne permet pas d’aboutir à un consensus. Pure création de la jurisprudence, la notion est employée afin de contrôler les décisions et les comportements des parties à la relation de travail. Bien que la référence à l’intérêt de l’entreprise soit explicite en ce qui concerne le fondement ou les conditions d’exercice du pouvoir patronal, elle permet aussi d’encadrer le comportement et les décisions prises par le salarié. L’ensemble des acteurs concourant au fonctionnement de l’entreprise doit ainsi agir dans le sens de cet intérêt. À cet égard, l’appréhension de la notion se veut plurielle et fonctionnelle. L’adhésion des salariés, ainsi que des représentants du personnel au projet entrepreneurial suppose leur participation à la prise de décision. Malgré les réformes successives, il faut reconnaître que la participation des salariés à la gestion de l’entreprise demeure très limitée. Cela devrait sans doute évoluer avec l’émergence du concept RSE qui, au-delà d’apparaître comme un nouveau mode de régulation des rapports de travail, tend à promouvoir une responsabilisation des acteurs. L’évolution des rapports sociaux, induit par l’internationalisation des échanges, nécessite des réajustements. L'objectif est alors de parvenir à maintenir un équilibre entre la protection des salariés et de leur emploi et la pérennisation des entreprises.

Le droit moderne de la négociation collective suggère une rupture fonctionnelle. Les fonctions et finalités traditionnelles de la négociation collective s’estompent au profit d’une fonction économique alternative. La négociation collective participe à la stimulation du système économique. L’étude se propose d’identifier les racines de cette métamorphose. Le droit de la négociation collective évolue sous l’influence d’un discours économique : le discours économique libéral. La décomposition de la structure du discours permet de révéler une argumentation prônant l’instrumentalisation de la négociation collective au service de l’économie de marché. Cette rhétorique est toutefois insuffisante à l’imbrication des discours économique et juridique. La structure du discours économique s’appuie sur des relais, scientifique et institutionnel, pour faciliter sa diffusion dans le droit de la négociation collective. L’encadrement juridique de la négociation collective en ressort bouleversé : deux dynamiques sont identifiées. La première, l’efficience économique, exprime le souci d’optimiser les coûts de l’agent économique par la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de travail d’entreprise. Le droit de la négociation collective est aussi profondément transformé par la dynamique de la prévisibilité économique. Il favorise l’anticipation de la naissance et de la disparition de la convention collective. Mais l’état du droit positif ne révèle pas l’existence d’une hégémonie normative du discours économique libéral. Le droit de la négociation collective présente encore des zones de résistance qui méritent d’être préservées.

Le droit des relations collectives de travail change d’image. Entièrement tourné vers l’accord et illustrant un certain « idéal de discussion », le droit des rapports collectifs de travail représente un espace privilégié pour étudier l’explosion des cadres de pensée hérités de l’époque moderne. Par son particularisme il illustre nettement la transition paradigmatique qui s’exprime entre le droit moderne et le droit post moderne. Se substitue à un droit imposé d’« en-haut », un droit négocié par « le bas ». Le droit des relations professionnelles expose les bases d’un nouveau schéma pour repenser les fondements du droit et l’articulation des normes juridiques. La thèse se propose de décrire et de comprendre cette mutation. Orientés vers le besoin de s’approprier les moyens juridiques nécessaires à la formation des normes qui les concernent, les individus veulent participer directement à leur construction. Le pouvoir normateur concédé aux corps intermédiaires consacrant la démocratie sociale « à la française » illustre nettement ce désir. Par une élaboration collective de la règle, le droit conventionnel est l’exemple que l’idéal de diskurs habermassien peut nous permettre d’appréhender autrement cette transformation. Philosophe de la communication et du droit, Jürgen Habermas propose à travers une vision personnelle de la démocratie délibérative de prendre pour source de validité du droit son processus d’élaboration. La procéduralisation du droit propose une théorie nouvelle de la rationalité juridique basée sur une rationalité procédurale, héritée pour J. Habermas d’une morale formelle. Cette thèse transcendant les clivages traditionnels de pensée sur le droit représente la meilleure réponse aux interrogations relatives au « désordre juridique ».

La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.

Les restructurations occupent plus que jamais le devant de l'actualité. En effet, il ne se passe pas une semaine sans que les médias ne relayent un nouveau plan de restructuration aux conséquences souvent désastreuses sur l'emploi. S'il est vrai que les restructurations sont également présentes en période de croissance économique, elles prennent un relief tout particulier en temps de crise ; c'est à ce moment là qu'elles vont véritablement se révéler. Elles représentent un phénomène complexe qui engendre de nombreuses conséquences économiques, financières et humaines. A partir de ce constat, il paraît évident qu'une stratégie doit être mise en place afin de les anticiper et de sécuriser au mieux l'emploi en France. Le dialogue social est alors privilégié pour atteindre cet objectif. La procédure d'information-consultation des représentants du personnel et la négociation collective peuvent-elles contribuer à la mise en place d'une stratégie d'anticipation collective des restructurations ? Sans se vouloir exhaustive, cette étude tente d'apporter des éléments de réponse à la question soulevée.

La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.