Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives et réglementaires ainsi que de la jurisprudence la plus récente. Cet ouvrage s'adresse à tous les étudiants en droit, ainsi qu'aux candidats aux concours et examens (CRFPA) dont le programme inclut du droit du travail. Il pourra aussi être utilement lu par les praticiens et professionnels du droit.

Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives et règlementaires, notamment relatives à la crise sanitaire, ainsi que de la jurisprudence la plus récente.

"Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives et règlementaires, notamment relatives à la crise sanitaire, ainsi que de la jurisprudence la plus récente."

Le projet de loi immigration prévoyait de favoriser la régularisation des travailleurs sans papiers pour les métiers en tension. Qu’est-ce qui est finalement prévu dans la loi ? Le projet de loi initial contenait des dispositions assez favorables aux travailleurs sans papiers par rapport au droit existant. Il prévoyait que les étrangers travaillant dans un métier en tension, dont la liste est fixée par le ministère du travail, pouvaient bénéficier d’une régularisation, et ce sans qu’ils aient...

Introduction Quelle conception le droit construit-il du lien entre santé-travail ? L’ampleur de la question posée par les coordonnateurs du présent volume oblige à formuler plusieurs remarques introductives. Les premières visent à mettre en lumière quelques choix méthodologiques, tandis que les dernières portent sur le nécessaire resserrement de l’objet d’étude et sur sa définition. 1. S’inscrivant dans une démarche de dialogue entre les savoirs, le présent article impose non pas une définiti...

Colloque organisé par l'ISJPS, Université paris 1 Panthéon-Sorbonne - CNRS, avec le CREDOF (Université Paris Nanterre - CTAD).

Colloque organisé par le LEJEP, CY Paris-Cergy Université, sous la direction scientifique de Isabelle Meyrat, Maître de conférences HDR en droit privé et Membre du LEJEP à la faculté de droit et parrainé par l'AFDT (association française de droit du travail)

Colloque organisé par le CR2D, Université Paris Dauphine, en partenariat avec le Collectif pour l'unité du droit.

Conférence organisée par l’IRERP, Université Paris Nanterre et l’AFDT

Colloque organisé par l’AFDT, l’IRT de Lorraine, l'Université d'Avignon, et le laboratoire DRES, Université de Strasbourg

Organisé dans le cadre des RDV du dialogue social par l'UMR DRES, Université de Strasbourg sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville, juriste, Maître de conférences à Institut du travail de Strasbourg

Organisée par l'AFDT

Organisé à la Cour de cassation par l’Institut de recherche pour un droit attractif de l’Université Sorbonne Paris Nord (IRDA), le CEDCACE, l’Université Paris Nanterre sous la responsabilité scientifique de S. Amrani-Mekki, B. Haftel et M. Mekki

Organisé par l’IFG, Université de Lorraine, le Comptrasec, Université de Bordeaux - CNRS, l'IRERP, Université Paris Nanterre, et le CERCRID, Université Jean-Monnet Saint-Etienne - CNRS.

Colloque organisé par l’Institut de Recherche Juridique sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles (I.R.E.R.P.)

Organisé par Comité d’histoire des administrations chargées du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle (CHATEFP)

Organisé par le Défenseur des droits et la Mission de recherche Droit et Justice

Colloque organisé par l'Institut de Recherche Juridique sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles (I.R.E.R.P.) et par le Master de Droit Social de l’Université Paris-Nanterre

Organisé par le Centre de Recherche Juridique Pothier de l’Université d’Orléans

« Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. » C'est en ces termes qu'est proclamé, le principe dit de « participation des travailleurs ». L'alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946 propose une formule générale vectrice de compromis et qui présente dès lors le défaut de l'imprécision. On observe alors plusieurs modes d'expressions et de mobilisations de ce droit constitutionnel de participation dont bénéficient les salariés. À l'heure de grandes mutations des relations professionnelles, une analyse renouvelée du principe, de son étendue et de son usage pourrait jeter une lumière crue sur les évolutions du droit du travail. Bien qu'au confluent de notre droit, ce principe « particulièrement nécessaire à notre temps » n'a jamais encore fait l'objet d'une recherche doctorale. Si certaines contributions marquent de leur empreinte la matière, la richesse du principe de participation permet d'augurer la fécondité de ce travail de thèse.

Le financement de la sécurité sociale et, en particulier, du régime général est essentiellement assuré par la cotisation sociale et des contributions instituées en référence à celle-ci. Ceci résulte du choix historique des autorités publiques, réalisé dès les premières lois d'Assurance sociale, de faire supporter le poids du financement sur les forces productives de la nation, à savoir les parties au contrat de travail. Ces prélèvements obligatoires spécifiques et affectés, distincts de l'impôt, font l'objet d'un recouvrement dédié qui s'est constitué progressivement avant de s'épanouir dans le cadre nouveau de la Sécurité sociale. Il est alors apparu nécessaire de confier le recouvrement de la créance sociale à des organismes de sécurité sociale spécialement prévus à cet effet : les URSSAF. Leur efficacité va être accrue par leur mise en réseau sous l'égide d'un organisme central, l'ACOSS. La dynamique alors à l'œuvre ne va pas s'arrêter aux seules cotisations sociales et va dépasser le périmètre du régime général de telle sorte que le réseau URSSAF est en passe de s'imposer aujourd’hui comme l'opérateur unique du recouvrement en matière de protection sociale. Comment dès lors expliqué un tel succès ? C'est que le recouvrement social repose dès l'origine sur un équilibre particulier qui fait de l'employeur un acteur de celui-ci. Institué en qualité d’agent de substitution pour le compte de l'URSSAF, ce dernier s'est vu confier certaines missions qui reposent sur son exécution spontanée. Loin de relever de l'évidence, l'équilibre actuel du recouvrement social est le fruit d'une évolution qui s'étire sur plus d’un siècle, laquelle traduit une certaine maturité des rapports entre administration et cotisants.

Un siècle a passé depuis la consécration légale du concept juridique d’intérêt collectif. Son influence sur la collectivisation du droit du travail s’est avérée déterminante : c’est en son nom qu’ont été introduites des techniques originales, à même de donner aux collectivités professionnelles une existence juridique. Il reste pourtant, aujourd’hui encore, énigmatique, et résiste à toutes les tentatives de définition positive et a priori. La présente thèse se propose d’apporter sur lui un éclairage nouveau, en cherchant à saisir l’intérêt collectif non pas directement, mais à partir des modalités de sa défense dans l’ordre juridique. En adoptant une perspective diachronique, de type généalogique, on cherchera à déterminer ce que ses manifestations disent de l’intérêt collectif et de ses transformations. Une telle approche conduit à accorder une place essentielle à l’étude des syndicats, qui sont les acteurs primitifs et privilégiés de la défense de l’intérêt collectif. Deux modalités de l’action syndicale sont placées au cœur de la recherche, en raison de leur prééminence historique et de leurs destins divergents : l’action en défense de l’intérêt collectif de la profession et la négociation collective. L’étude parallèle et comparée des évolutions de leurs régimes juridiques ouvre, en effet, la voie à une meilleure compréhension des dynamiques de l’intérêt collectif et de ses fonctions en droit du travail.

Le pouvoir de l'employeur, véritable marronnier du droit du travail, est aujourd'hui saisi à l'aide de concepts qui ont pour point commun de le traiter sous ses manifestations ponctuelles - l'acte unilatéral, la décision, l'action, la mesure etc... Il apparaît pourtant, dans le droit, que ce pouvoir puisse s'exprimer de manière plus diffuse, et moins ponctuelle. Ainsi, certaines "actions" sont déployées par l'employeur sur un temps long, dont les objectifs sont fixés par l'État, et devraient se traduire par un régime juridique original. C'est ce que nous nommons "politique de l'employeur", dont nous proposons analyse.

Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.

I – Contexte Le mécanisme de la supplétivité a fait récemment une apparition remarquée en droit du travail, signant probablement l'émergence d'une nouvelle conception du rôle des accords collectifs de travail au sein des sources normatives qui régissent cette sphère juridique. Le droit du travail est né en reconnaissance d'une partie faible au contrat de travail, les parties ne pouvant être traitées comme égales comme elles le sont souvent en droit civil des contrats. Le législateur Français est ainsi intervenu pour remédier à cette faiblesse du salarié, juridiquement subordonné à son employeur et dépendant économiquement de lui. Mais le droit du travail n'est pas seulement original en raison de ses finalités. Il l'est aussi de par ses sources, en ce qu'il connait une forme particulière de conventions que sont les conventions collectives de travail. Celles-ci se sont vues progressivement reconnaitre une fonction complémentaire à celle de la loi, à travers la notion d'ordre public social qui assure que les conventions collectives puissent uniquement augmenter les droits que les salariés tiennent de la loi. De la même manière que l'accord collectif ne peut être que plus favorable pour les salariés que la loi, les accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise ne peuvent être que plus favorables que les accords signés dans la branche professionnelle, et les contrats de travail ne peuvent comporter que des clauses plus favorables que celles des accords collectifs. C'est un principe dit de faveur qui a ainsi régi pendant longtemps l'articulation entre chacune de ces sources juridiques, semblant lier finalité protectrice du droit du travail et articulation de ses normes. Cependant, depuis une trentaine d'années, a fait son chemin l'idée selon laquelle ce principe de faveur empêcherait une flexibilité de la relation de travail, plus adaptée aux besoins économiques. La promotion d'une négociation décentralisée serait, en revanche, un gage de souplesse, participant dit-on, de la lutte contre le chômage. Dès lors, ont été introduites dans le code du travail nombre de facultés de dérogations à la règle législative, permettant aux interlocuteurs sociaux de remplacer cette règle par une norme conventionnelle dont le contenu peut être moins favorable, mais sous certaines conditions. Parallèlement, le principe de faveur a été remplacé dans les relations entre conventions collectives de différents niveaux par une règle de proximité, qui invite à donner priorité à l'accord décentralisé. C'est dans ce contexte de déclin déjà prononcé de l'ordre public social, qu'est apparu le mécanisme de la supplétivité : supplétivité de plein droit et imposée par la loi en certains domaines tels que le temps de travail, qu'il s'agisse des dispositions législatives par rapport à l'accord collectif, ou des conventions de branche par rapport aux accords d'entreprise. Or, cette supplétivité de la loi et des conventions de branche, symboliquement consacrée dans l'architecture même de la partie temps de travail du code et étendue à d'autres domaines par les ordonnances récentes, inaugure une nouvelle conception des fonctions de la négociation collective, singulièrement au niveau de l'entreprise, et de sa place dans l'articulation des sources. Pareille conception semble en rupture, de toute évidence, avec celle portée par le principe de faveur, mais aussi, évolution plus délicate à identifier, avec celle que véhicule la dérogation conventionnelle à la loi. II – Problématisation 1) Pour pouvoir étudier la supplétivité en droit du travail et mesurer la transformation qu'il implique des fonctions de la négociation collective et de la loi, encore faut-il pouvoir identifier précisément ce mécanisme. Si, dans les relations des conventions collectives entre elles, cela ne soulève pas de difficulté majeure, tel n'est pas le cas concernant les rapports de la loi et des conventions collectives. En effet, la différence entre la dérogation à une règle législative et la supplétivité de celle-ci est incertaine, ou du moins difficilement cernable. L

La question des rapports entretenus entre le contrat de travail et le droit commun évoque immédiatement la revendication autonomiste. Il ne s’agit pourtant pas de revendiquer mais de mesurer la propension à l’autonomie du droit du travail à l’égard du droit commun des contrats maintes fois questionnée et toujours renouvelée. Précisément, cet essai de mesure révèle un résultat profondément nuancé. Ainsi, l’autonomie ne saurait être absolument reconnue en raison des nombreuses manifestations de la soumission du contrat de travail au droit commun. Elle ne peut cependant pas être totalement contredite en raison de l’indéniable émancipation de celui-ci envers celui-là. Pour comprendre cette apparente contradiction, il convient de diviser la matière. L’approche ne peut être globale et l’étude doit porter sur des objets distincts. Le régime du contrat de travail oscille en effet entre deux pôles : autonomie et dépendance. Relativement à certaines questions, l’émancipation à l’égard du droit commun est quasi-totale. Relativement à d’autres, la soumission est de mise. Plus encore, le résultat de ces recherches conduit à affirmer que l’autonomie et la dépendance ne constituent pas deux domaines étanches délimités par une frontière nette. Ainsi, la dépendance doit être reconnue lorsque le droit commun est préservé ; l’autonomie apparaît déjà, cependant, dès lors que le droit commun est adapté. Elle est plus intense encore lorsque le droit commun est déformé, et atteint son ultime degré lorsque le droit commun est évincé. Se constate ainsi une sorte de continuum qui s’étend entre ces deux pôles – dépendance et autonomie – et sur lequel s’ordonnent les questions relatives au contrat de travail. Ainsi, lorsqu’on mesure les rapports entre le contrat de travail et le droit commun des contrats, tout est affaire de degrés, de proximité et d’éloignement corrélatif à l’égard de ces deux extrémités du spectre.

Le contradictoire est sans nul doute une exigence qui s’impose à toute société. Contredire c’est se dire l’un l’autre. Pris dans la sphère juridique, il s’agit du droit de savoir et de discuter. Il est composé de deux éléments intrinsèques : la communication et la discussion. Ces deux éléments appartiennent à un ensemble plus large des étapes d’un processus décisionnel, à savoir l’information sur la procédure, condition d’un contradictoire effectif, la communication entre les parties des prétentions juridiques et des pièces sur lesquelles elles se fondent, la discussion sur ces pièces et enfin la motivation de la décision, le prolongement nécessaire de la contradiction. Les composantes du contradictoire s’adaptent à la particularité de la procédure, et plus spécifiquement aux procédures non juridictionnelles du droit de la sécurité sociale. Le « siège naturel » du contradictoire étant la décision, une classification des décisions prononcées par les organismes de sécurité sociale à l’encontre des usagers est réalisée afin de repérer les manifestations du contradictoire au sein de cette branche. La recherche offre alors un panel de décisions soumises au respect de cette exigence procédurale, qui incite à plaider pour la reconnaissance d’un principe du contradictoire dans les procédures non juridictionnelles du droit de la sécurité sociale.

Invitant à réfléchir sur l’appartenance au groupe dans le domaine de la protection sociale, la thèse contribue à éclairer cette dernière et appelle à repenser la condition de l’étranger. L’observation de la construction de l’État social révèle à quel point celui-ci est lié à l’État-Nation. La solidarité, maître-mot de la protection sociale, s’est développée dans le périmètre de l’État-Nation. N’appartenant pas au groupe national, l’étranger, à moins d’être rattaché à la collectivité des travailleurs, a été exclu du cercle de la solidarité. La construction européenne et la montée en puissance des droits de l’homme ont toutefois conduit à délégitimer la condition de nationalité pour faire prévaloir l’égalité. Alors, la voie s’est ouverte pour que se concrétise le projet d’une protection sociale universelle, i.e. applicable à toutes les personnes, en tant que membres de la société, résidant sur le territoire français. La nationalité a laissé place à la résidence. Pareil passage s’est inscrit dans un double contexte. Dans l’ordre interne d’une part, les préoccupations relatives à la maîtrise de l’immigration ont conduit à réorganiser la protection sociale de l’étranger autour de l’exigence de régularité du séjour. Plus libéral, un tel régime conserve néanmoins l’empreinte de la nationalité. L’approfondissement de l’intégration européenne et la promotion d’une nouvelle citoyenneté sociale, d’autre part, font du droit de l’UE un laboratoire incitant à ouvrir le champ des possibles. De son étude, émerge un critère universel d’accès à la protection sociale organisé moins autour du lien à l’État qu’à la société, un lien non plus de nationalité mais d’intégration.

Contrairement aux entreprises dites "classiques", qui ont pour objectif principal la production de biens ou de services dans un cadre lucratif, l'entreprise de tendance est une catégorie juridique et sociale à part. Sa spécificité ne réside pas dans la recherche de profits, mais dans la promotion et la défense de convictions, qu'elles soient religieuses, politiques, ou philosophiques. Cette dimension convictionnelle distingue ces entreprises des autres et impose de définir avec précision leurs contours, car toutes ne peuvent pas revendiquer ce statut. L'entreprise de tendance n'est donc pas un modèle d'entreprise ordinaire. Au cœur de son fonctionnement se trouvent des valeurs et des croyances qui façonnent non seulement son activité mais aussi son identité. Ce type d'entreprise devient un instrument au service d'une idéologie ou d'une foi, portant un message à la société et jouant un rôle crucial dans le maintien du pluralisme idéologique dans une démocratie. Cependant, la reconnaissance juridique des entreprises de tendance varie largement d'un pays à l'autre, en fonction de l'histoire, des sensibilités sociétales et du cadre législatif. La manière dont les États reconnaissent et encadrent les entreprises de tendance reflète leur conception de la place des convictions religieuses ou politiques dans l'espace public. En fonction de cette reconnaissance sociale et légale, ces entreprises peuvent bénéficier de régimes juridiques particuliers, tant dans leurs relations avec les salariés qu'en matière de financement. C'est cette reconnaissance variable et les privilèges qui peuvent en découler que nous devons analyser.

Les représentants du personnel participent, en appui de l’employeur, à la protection de la santé des travailleurs. La santé au travail et les instances représentatives du personnel ont connu des évolutions fondamentales récentes. Cette étude présente le rôle et les possibilités d’actions des représentants du personnel en matière de santé au travail.

Le droit du travail est constamment critiqué pour son manque de « réalisme » : on lui reproche d’être élaboré par un législateur trop éloigné des aspirations variées des salariés et des employeurs, d’avoir des règles trop uniformes eu égard à la diversité des situations et d’être inadapté aux finalités qui lui sont assignées. Le droit du travail moderne se caractérise pourtant par les efforts faits pour répondre à cette critique. Et cela ne date pas d’hier. Ce caractère était déjà présent dans la législation ouvrière qui est née à la fin du XIXe siècle, dans la grande révolte des faits contre le Code civil. Mieux, ce réalisme était déjà dans le droit travail d’avant la législation ouvrière, celui de la Révolution, du Code civil et du premier XIXe siècle.Cette thèse propose plusieurs concepts distincts de réalisme, en lien avec la typologie des rationalités du droit de Max Weber et de certains de ses continuateurs. Ces concepts sont mobilisés pour analyser différentes dimensions de la législation relative aux ouvriers et à ceux qui les emploient produite entre 1791 et 1841. De cette étude, il ressort que le droit du travail a toujours été réaliste.

Le droit du travail est constamment critiqué pour son manque de « réalisme » : on lui reproche d’être élaboré par un législateur trop éloigné des aspirations variées des salariés et des employeurs, d’avoir des règles trop uniformes eu égard à la diversité des situations et d’être inadapté aux finalités qui lui sont assignées. Le droit du travail moderne se caractérise pourtant par les efforts faits pour répondre à cette critique. Et cela ne date pas d’hier. Ce caractère était déjà présent dans la législation ouvrière qui est née à la fin du XIXe siècle, dans la grande révolte des faits contre le Code civil. Mieux, ce réalisme était déjà dans le droit travail d’avant la législation ouvrière, celui de la Révolution, du Code civil et du premier XIXe siècle.Cette thèse propose plusieurs concepts distincts de réalisme, en lien avec la typologie des rationalités du droit de Max Weber et de certains de ses continuateurs. Ces concepts sont mobilisés pour analyser différentes dimensions de la législation relative aux ouvriers et à ceux qui les emploient produite entre 1791 et 1841. De cette étude, il ressort que le droit du travail a toujours été réaliste.

Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée.

L’objet de cette thèse est d’étudier les dispositifs de protection de l’emploi dans l’entreprise en difficulté. Elle met en exergue la difficile articulation entre les mécanismes du droit du travail et ceux du droit commercial, qui semble souvent mener à l’effacement du premier devant les impératifs du second. Le titre I est ainsi consacré à l’examen des prérogatives confiées aux représentants des salariés afin de défendre leur intérêt collectif, l’emploi, lorsque la situation de l’entreprise est compromise. L’accent est particulièrement mis sur l’absence de moyens d’action efficaces, plaçant les salariés dans le rôle de spectateurs, et non d’acteurs, du processus décisionnel relatif à la détermination du sort de l’entreprise. Le titre II s’intéresse, quant à lui, à la place octroyée à l’emploi au regard des objectifs que la loi a attribué au droit des entreprises en difficulté et qui doivent être poursuivis par le juge. Il constate que l’impératif de maintien de l’emploi s’efface devant l’objectif prioritaire que constitue la sauvegarde de l’activité économique. Ainsi, en dépit des réformes successives ayant touché le droit des entreprises en difficulté, la prise en considération de l’emploi demeure timide. L’implication apparente des salariés masque leur mise à distance des principales décisions relatives à la détermination du sort de l’entreprise. L’emploi, en particulier lorsqu’il est soumis à l’instrumentalisation des procédures collectives par des groupes désireux de se débarrasser, à moindre coût, de leurs filiales, est envisagé avant tout comme une variable ajustable de l’entreprise en difficulté.

Dans un contexte où le droit du travail connaît des bouleversements majeurs, il est un de ses territoires, la représentation des travailleurs, qui est lui-même profondément affecté par ces transformations et ces mouvements. En témoignent, entre autres, l’affaiblissement du syndicalisme, le développement de la négociation collective alternative, la fusion des instances représentatives du personnel en une instance unique – le comité social et économique –, la prise en compte des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise via le processus d’information-consultation, voire l’émergence d’une représentation des travailleurs des plateformes. Comment appréhender ces dynamiques de recomposition ? Celles-ci poussent elles le modèle de représentation des travailleurs à évoluer ? Conduisent-elles, au contraire, au glissement d’un modèle à un autre ? A un changement de paradigme ? Le modèle de représentation des travailleurs s’est historiquement construit sur la base de deux canaux de représentation, et sur la centralité des organisations syndicales – deux clés de voûte qui ne sont plus ce qu’elles étaient. Empruntant à la figure de la pyramide, ce modèle est aujourd’hui déstabilisé, ébranlé. Mais que se passe-t-il ? N’est-ce pas, à travers ces déplacements majeurs,la conception même de la représentation qui se transforme ? Les représentants ne sont-ils que les porte-voix des travailleurs ? Se voient-ils, au contraire, reconnaître une capacité d’action ? Quels intérêts portent-ils ? Qu’est-ce qui se joue, à côté, ou en marge, de la représentation ?C’est que, les attentes en termes de démocratie au travail conduisent à renouveler la position de la représentation par rapport à d’autres formes de participation des travailleurs. Ce faisant,l’hypothèse que l’on peut émettre est celle de l’émergence d’un modèle aux allures réticulaires,plus à même de répondre à la problématique de notre temps.

Les rapports entre le handicap et le travail ont été pensés pour, a priori, permettre au travailleur handicapé d’occuper un emploi. Mais au-delà, la naissance des rapports entre le handicap et le travail a été plus généralement l’élément catalyseur de la reconnaissance des droits des personnes handicapées au Bénin. Aujourd’hui, pour garantir les droits des personnes handicapées, deux politiques se déploient principalement : les politiques d’intégration et les politiques d’inclusion.La clé de compréhension de cette tension entre deux politiques doit être recherchée dans les conceptions du handicap. Alors que la conception médicale appelle des outils de compensation pour la mise en œuvre des politiques d’intégration, la conception sociétale requiert des outils d’adaptation pour la mise en place des politiques d’inclusions.Cette tension de ces deux politiques trouve explication dans les méandres de la réception du droit français par le législateur béninois.Sans toutefois éclipser l’importance du droit international, le législateur béninois a fortement été influencé par le droit français en matière du handicap. À l’origine, la notion du handicap n’était pas sociétale. Elle ne l’a été qu’au fil d’une évolution tirée de l’histoire du droit français. La notion du handicap a été en effet rattachée seulement au travail. Plus tard, celui-ci a permis la reconnaissance d’autres droits. La mise en œuvre de ces droits permet aujourd’hui aux personnes handicapées d’exercer une citoyenneté pleine et entière.

Les mal-nommés risques psychosociaux au travail traduisent l’expression du mépris de la norme fondamentale absolue et matrice des droits de l’Homme : la dignité de l’être humain. Figure de la souffrance au travail, les conditions et les organisations du travail indécentes (au sens de l’ONU) conduisent à la réification du genre humain considéré comme un moyen de production au détriment de ses droits fondamentaux, tels que le droit à la santé au travail. Menaces à la santé publique s’affranchissant des règles de droit fondant l’ordre social,les risques psychosociaux au travail, dont les conséquences des atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs se répercutent sur la société tout entière, brisent le contrat social liant les individus à l’État. Les obligations juridiques posées par les textes internationaux, européens et français, imposent à l’État et aux entreprises d’exercer une prévention active et pas seulement réactive. L’État, garant et protecteur du respect de la dignité et des droits humains, peut utiliser ses prérogatives de puissance publique pour mieux protéger la santé des travailleurs.La sociovigilance s’impose alors comme une nouvelle vigilance issue de la sécurité sanitaire du travail. Conjuguée à la création d’une autorité indépendante en charge des questions de santé au travail, la sociovigilance s’accompagne d’une nouvelle proposition d’organisation de la prévention des risques professionnels en France.

De fameux arrêts rendus le 10 juillet 2002, par la Chambre sociale de la Cour de cassation, on retient surtout le revirement de jurisprudence concernant les clauses de non-concurrence insérées dans un contrat de travail : pour être valides, ces stipulations doivent désormais remplir différentes conditions cumulatives, dont le versement, au salarié, d’une contrepartie financière. Mais le visa - inédit - du « principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle » a moins retenu l’attention. Certains ont vu dans cette norme un simple substitut de principes plus classiques (tels les principes de la liberté du travail, de la liberté du commerce et de l’industrie ou de la liberté d’entreprendre), tandis que d’autres ont cru trouver le véritable fondement de ces arrêts novateurs dans l’article 1131 du Code civil requérant que toute obligation ait une cause. La consécration et la sollicitation de ce principe de libre exercice d’une activité professionnelle constituent pourtant un apport majeur de ces décisions et d’une série significative d’arrêts postérieurs. Par référence à cette norme – et sans précision de son assise textuelle – la Cour de cassation a construit le régime des clauses de non-concurrence en droit du travail et conduit une véritable politique jurisprudentielle en la matière. Cette norme a en outre fondé la mise en question de la validité d’autres clauses et d’autres pratiques. Sa promotion en fait un élément singulier du droit positif, capable d’enrichir divers débats et de régir nombre de situations juridiques, au-delà des rapports de travail salarié. Son avènement et ses conquêtes participent aussi de phénomènes plus amples affectant l’ordre juridique français, notamment sa constitutionnalisation. Son actualité comme ses potentialités commandaient de consacrer enfin une étude à cet authentique « principe », de l’identifier précisément et de prendre la mesure de sa portée.

Le comité d’entreprise, institution représentative du personnel chargée d’assurer « une expression collective des salariés » dans l’entreprise a une mission sociale et culturelle d’une part, économique et professionnelle d’autre part. En matière économique ses attributions ont été marquées par de profonds changements depuis sa création en 1945. A l’origine, le comité était doté d’une mission de coopération avec l’employeur, abandonnée en 1982 au profit d’une mission de contrôle de la décision patronale. Le législateur et le juge ont conféré à ce contrôle des moyens toujours plus importants, ceux-ci restant cependant sans conséquence sur la décision finale. Le premier objectif de cette thèse est de déterminer la nature de ce contrôle atypique coexistant avec l’autre forme de participation des salariés qu’est la représentation syndicale. Une autre évolution, plus diffuse, se perçoit dans les attributions économiques du comité d’entreprise depuis le début du XXIème siècle : celle d’un possible retour à l’idée de coopération, initié par le droit de l’Union européenne qui se réfère à cette notion pour définir la relation entre représentants des travailleurs et direction. Le deuxième objectif de cette étude est d’identifier les éléments de notre droit caractérisant cette évolution. Celle-ci semble emprunter deux voies distinctes : d’une part, un accroissement du dialogue entre l’employeur et le comité quand ce dernier devient acteur de la négociation collective ; d’autre part, une négociation sur les attributions économiques, qui aboutit à l’inclusion du comité dans un processus global de concertation tout en permettant son association plus en amont de la décision patronale.

La thèse propose de mesurer le rôle et la place que le droit accorde aujourd’hui à la volonté du salarié dans le rapport de travail. Elle cherche aussi, dans un même temps, à identifier, à l’aune de l’observation de certaines évolutions, un affermissement de sa prise en compte. Une telle démarche exige de dépasser le constat, classiquement posé, de l’état de subordination du salarié et de la protection impérative et collective dont il fait l’objet. La volonté, telle que définie par l’auteur, suppose, en effet, un domaine d’exercice reconnu et protégé par le droit, par le biais de prérogatives et droits individuels dont le salarié est titulaire et qui lui confèrent une certaine liberté, une faculté de choix, un pouvoir d’agir au sein du rapport de travail. Pour investir les figures volontaires du salarié, dans leur diversité et leur spécificité, l’approche est menée au regard successivement de la dimension contractuelle et de la relation de pouvoir de l’employeur contenues dans le rapport d’emploi. Le diagnostic qui est posé, mêlant étroitement faveur et suspicion, valorisation et protection de la volonté du salarié, laisse néanmoins apparaître une prise en compte plus systématique et plus radicale de cette volonté. L’orientation, ainsi engagée par le droit positif, est susceptible d’annoncer, non la fin du salariat, mais au contraire une forme de renaissance.