Présentation de l'éditeur : "Tout en conservant la présentation conceptuelle, très pédagogique, de l’ouvrage de François Gaudu – qui avait fait son succès auprès des étudiants et des praticiens –, cette nouvelle édition s’attache principalement à décrire les mutations profondes du droit du travail qui ont été réalisées au cours de ces dernières années. Elles affectent essentiellement le droit du contrat de travail, la place et les niveaux de la négociation collective ainsi que l’organisation de la représentation du personnel. Cette édition s’attache aussi à rendre compte de l’évolution des constructions jurisprudentielles et des contentieux adossés aux dispositifs législatifs ou conventionnels"

Sur l'écran d'accueil : "Un manuel de synthèse à jour des très nombreuses réformes de la matière et de l'actualité liée au Covid-19. Tout en conservant la présentation conceptuelle, très pédagogique, de l’ouvrage de François Gaudu – qui avait fait son succès auprès des étudiants et des praticiens –, cette nouvelle édition s’attache principalement à décrire les mutations profondes du droit du travail qui ont été réalisées au cours de ces dernières années. Elles affectent essentiellement le droit du contrat de travail, la place et les niveaux de la négociation collective ainsi que l’organisation de la représentation du personnel. Cette édition s’attache aussi à rendre compte de l’évolution des constructions jurisprudentielles et des contentieux adossés aux dispositifs législatifs ou conventionnels."

Sur l'écran d'accueil : "Tout en conservant la présentation conceptuelle, très pédagogique, de l’ouvrage de François Gaudu – qui avait fait son succès auprès des étudiants et des praticiens –, cette nouvelle édition s’attache principalement à décrire les mutations profondes du droit du travail qui ont été réalisées au cours de ces dernières années. Elles affectent essentiellement le droit du contrat de travail, la place et les niveaux de la négociation collective ainsi que l’organisation de la représentation du personnel. Cette édition s’attache aussi à rendre compte de l’évolution des constructions jurisprudentielles et des contentieux adossés aux dispositifs législatifs ou conventionnels."

Colloque organisé par l'Ecole de droit de Clermont Ferrand sous la direction scientifique de Gwennhaël François et Christophe Mariano, Maîtres de conférences en droit privé

Organisé par la Cour de Cassation et les universités Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Paris - Panthéon - Assas et de Montpellier

Organisé par l'Institut François Gény, Université de Lorraine

Organisé par l'Equipe de droit social de Montpellier.

Organisé par la Cour de Cassation et l’Association Française pour l’Histoire de la Justice, sous la direction scientifique de M. Denis Salas, président de l’AFHJ, et Mme Sylvie Humbert, secrétaire de l'AFHJ.

Organisé sous la direction scientifique de Maud Lagelée-Heymann, Maître de conférences, Université Paris 1 - Panthéon-Sorbonne, Partenaire du Centre Patrimoine et Contrats, Université Jean Moulin Lyon 3

Organisé par le CMH, sous la direction de Gwennhaël François, MCF en droit privé et sciences criminelles

Organisé par la Cour de Cassation, Paris Nanterre, Paris I, Paris II et l’ENM

Organisé par l'ENM et l'EDSM

Le concours entre conventions et accords collectifs a pour finalité de désigner le texteconventionnel applicable à la relation de travail lorsque plusieurs sont susceptibles de la régirsimultanément. La spécificité de ce mécanisme est de ne pas accorder de priorité àl’application d’un accord collectif. Le concours suppose que l’accord applicable est celuiprésentant un contenu au moins équivalent ou plus favorable que ses concurrents.L’originalité du concours est ainsi de permettre l’application de tout accord, peu importe qu’ilait été conclu au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise. Toutefois, ce régimeest aujourd’hui limité par la consécration de la prévalence de l’accord d’entreprise, luipermettant de primer l’accord de branche sans avoir à présenter de garanties plus favorablesou équivalentes. La prévalence évince donc le concours, car il n’est plus laissé de place àl’application de l’accord de branche, relégué au rang de norme supplétive qui ne s’appliquequ’à défaut d’accord d’entreprise de même objet. La thèse révèle cependant que, malgré laprévalence de l’accord d’entreprise, le modèle issu du concours se maintient. La possibilité denégocier des accords à différents niveaux persiste et la capacité des accords d’entreprised’empêcher l’application de la convention de branche connaît des limites. Par ailleurs, l’étudepropose d’analyser les rapports entre accords conclus à différents échelons de l’entreprise,pour mettre en lumière la survenance de configurations renouvelées de concours.

L'étude vise à répondre à la question de savoir comment la négociation collective transnationale peut soutenir la réglementation des relations d'emploi des travailleurs des plateformes numériques. En 2025, une éventuelle norme internationale (convention ou recommandation) sur le sujet sera discutée à l'OIT, et la thèse vise à explorer comment la négociation collective transnationale pourrait être promue dans ce domaine de l'économie par l'introduction d'une norme internationale.

-

Le régime de l’auto-entrepreneur connaît depuis sa création un succès considérable en termes d’adhésions. Mais son principe phare de simplification en fait sa propre faiblesse. D’un régime social et fiscal incitatif constituant une alternative au chômage, l’auto-entrepreneuriat suscite aussi la tentation de l’abus. A l’examen attentif de ses motivations et de la réalisation économique de son projet-entrepreneurial, la réalité de l’auto-entrepreneur émerge. A l’image d’entrepreneur autonome libre de ses choix se superposent les nécessités d’un travailleur, employeur de lui-même et de nul autre, employé de lui-même à défaut de l’être par un autre. Après avoir analysé les séductions et les travers du régime, l’étude propose de sécuriser l’auto-entrepreneuriat en explorant les potentialités du droit du travail à l’accueillir. L’observation des dispositifs similaires des voisins européens dresse une perspective plausible d’émergence d’un droit de l’auto-entrepreneuriat dès lors qu’il n’attente pas à celui des autres acteurs économiques, en premier lieu celui des salariés.

La normativité des conventions et accords collectifs au sein du panorama des sources propres au droit du travail n’a cessé d’évoluer au fil des réformes législatives. Cette évolution de la normativité conventionnelle, faisant aujourd’hui de l’accord collectif la norme privilégiée dans la réglementation des conditions de travail et d’emploi, porte un nom : conventionnalisation. Si ce mouvement a pour origine la volonté du législateur, le juge judiciaire en est également un acteur à part entière. Ce dernier n’a eu de cesse de valoriser la conventionnalisation de par la multitude de ses solutions prétoriennes dans toute une série de domaines diverses et variés. A ce titre, l’accompagnement de la valorisation de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge de l’ordre judiciaire se fait à plusieurs niveaux. Au stade de la négociation - en particulier d’entreprise - tout d’abord, le renforcement de la normativité conventionnelle passant bien évidemment par un renforcement des exigences relatives à la phase de négociation en tant que telle. Au stade de l’application de l’accord collectif ensuite, où le juge judiciaire a notamment adapté le principe d’égalité de traitement au contexte de la conventionnalisation. Mais les rapports entre le rôle du juge et la conventionnalisation ne se limitent pas à l’activité jurisprudentielle. Celui-ci est aussi tributaire d’une activité juridictionnelle, dont le lien avec l’activité jurisprudentielle est d’ailleurs omniprésent. De par cette dernière, le juge judiciaire est venu modifier à la fois son pouvoir de contrôle sur la négociation collective dans son ensemble, et son pouvoir d’interprétation de l’accord collectif. C’est à la suite de tels constats que nous nous proposons d’approfondir ces différents rapports de valorisation : celle de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge judiciaire, qui par conséquent va engendrer celle de son activité juridictionnelle.

L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.

La rupture conventionnelle individuelle doit être perçue comme une alternative aux modes de rupture dits classiques du contrat de travail à durée indéterminée, à savoir le licenciement et la démission. En effet, cet accord établi entre un salarié et un employeur et fixant la résiliation du contrat de travail semble apporter des avantages certains en matière de droit social tant à l'égard des salariés qu'à l'égard des employeurs. Alors que le mécanisme de rupture conventionnelle connaît depuis ces dernières années un engouement majeur en France, nous pouvons nous interroger sur les dispositions actuelles des législations nationales de nos voisins européens ? De plus, n'existerait-il pas un contexte européen favorable à une harmonisation des législations des Etats membres de l'Union européenne sur la question ? A l'issue d'une analyse de la politique sociale de l'Union européenne ainsi que d'une étude comparative en matière de droit des obligations et de droit social des divers Etats membres, nous tenterons de proposer une solution visant à réglementer un droit de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée par le canal du droit de l'Union européenne.

Depuis plus d’une trentaine d’années, la conception française de l’accord collectif qui améliore la loi en créant des avantages supplémentaires pour les salariés, n’a cessé d’être bouleversée. Alors que ce bouleversement a débuté par l’avènement d’accords de type « dérogatoires » et « supplétifs à la loi » portant sur le temps de travail, c’est désormais l’emploi qui transforme profondément le rôle de l’accord collectif. Fonction sociale et fonction organisationnelle se complètent désormais, faisant émerger des innovations conventionnelles liées à l’emploi : accord de GPEC, accord de maintien de l’emploi, accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, accord de mobilité interne, accord de performance collective, accord portant rupture conventionnelle collective… C’est désormais acquis : l’emploi est devenu un thème important de la négociation collective française. Il s’agit d’une évolution notable du droit du travail qui conforte la contractualisation de ce dernier, met en exergue le renforcement de l’accord collectif de travail et nécessite une plus grande maturité des partenaires sociaux. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons d’étudier les liens renforcés qui unissent l’accord collectif de travail à l’emploi en examinant des questions récurrentes telles que les fonctions assignées à l’accord collectif qui porte sur l’emploi ; l’organisation conventionnelle de l’emploi dans le système de production normative ou encore le rôle des acteurs de la négociation collective. Le sujet nous invite à mettre en lumière la dynamique d’une mobilisation de l’accord collectif de travail au service de l’emploi.

La place acquise par l’accord collectif d’entreprise dans le champ de la réglementation des conditions de travail et d’emploi et son positionnement en tant que vecteur préférentiel de déclinaison de dispositifs légaux interroge sur l’accessibilité de l’acte conventionnel dans l’entreprise. L’entreprise dépourvue de délégué syndical constitue à cet égard un foyer traditionnellement réfractaire à l’épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis plus de vingt ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d’ancrer sa démarche dans un schéma clair. Il en résulte aujourd’hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée sollicitant de multiples références détournées à la volonté de la collectivité de travail. Davantage motivé par la propagation quantitative des accords collectifs d’entreprise en l’absence de délégué syndical plutôt que par un souci qualitatif de recréation du procédé conventionnel en dehors du référentiel syndical classique, le législateur livre aux utilisateurs de ce mode de négociation un système sans âme dont les malfaçons sont nombreuses. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons de reprendre l’ouvrage légal en fondant la démarche sur l’exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et en reconstruisant la figure de l’acteur substitutif de négociation sur des exigences plus poussées de représentation de la collectivité de travail lors de la passation de l’acte collectif.

La présente recherche trouve son origine dans un constat de "crise" fait en doctrine ces dernières années à propos de la façon dont les sources se conçoivent aujourd'hui, ainsi que dans celui de profondes évolutions dans le champ plus spécifique du droit du travail.L’objet de l’étude est d’identifier les traits saillants du bouleversement annoncé. Il est question de vérifier si la représentation travailliste que l’on se fait des sources conduit effectivement dans une impasse épistémologique. Les impensés ou les anomalies identifiées conduiront alors à explorer le droit du travail contemporain et ses processus de création. Il pourra alors, à partir de cet ancrage, être envisagé de proposer un renouvellement théorique dont l’ambition est de proposer une meilleure appréhension de la réalité telle qu’elle se donne à voir dans cette matière

La volonté exprimée par le législateur de renforcer la place de la norme conventionnelle au sein du droit du travail, témoigne de l’importance devant être accordée à l’acte conventionnel de sa formation à son extinction, en passant par son exécution. Cette thèse aura ainsi pour objet d’étudier la phase d’extinction et plus spécifiquement les différents mécanismes conduisant à l’anéantissement des conventions et accords collectifs de travail. L’analyse de ces derniers conduit ainsi à opérer une distinction selon l’origine du fait générateur de l’extinction. L’extinction sera dite assumée lorsqu’elle sera la conséquence directe de la volonté des parties de mettre un terme à l’acte conventionnel. Un tel choix imposera dès lors le recours à la dénonciation ou bien aux conventions et accords à durée déterminée. Par opposition, l’extinction pourra être subie. L’anéantissement de l’acte s’imposera alors aux parties en raison de la survenance d’un événement déterminé. Dans pareilles circonstances, ce sont la mise en cause et la caducité qui devront alors être mises en oeuvre. La pluralité des situations que de tels mécanismes ont vocation à régir atteste de leur pertinence et de leur intérêt. Dès lors, au-delà de leur définition, c’est un régime complet de chacun de ces différents mécanismes d’extinction de l’acte conventionnel qui sera proposé au travers de cette étude.

Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu'à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard

Après la Seconde Guerre mondiale, une volonté s’exprime de construire la paix sur une mise en commun des intérêts économiques. La paix entre les nations a donc pour conséquence une internationalisation des échanges économiques. Nous sommes alors passés d’une volonté politique à une réalité économique. Les entreprises se sont développées en même temps qu’elles ont dû faire face à une nouvelle concurrence. Les travailleurs salariés sont devenus des maillons indispensables, mais aussi, quelque part, des pions, sur ce nouvel échiquier économique. Les entreprises sont donc, de plus en plus, à la recherche de souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Face à la prétendue rigidité du contrat de travail, l’on assiste, notamment, à une montée en puissance de l’accord collectif, dans le but de flexibiliser la relation de travail ; la mobilité s’entend, alors, de plus en plus, comme une mobilité sur le marché du travail, et non plus seulement dans l’entreprise. Ainsi, naît un besoin indispensable de sécuriser la mobilité de ces salariés, notamment à travers le contrôle des trajectoires professionnelles, en créant, notamment, un véritable droit de la formation professionnelle.

L’étude des rapports entretenus par la convention collective et le contrat de travail est révélatrice des lacunes que peut porter la notion « d’application » de la convention ou de l’accord collectif au contrat de travail pour expliquer – en totalité – l’ensemble des rapports qu’ils peuvent entretenir. Cette considération se trouve confortée par l’observation qui peut être faite, en droit positif, de dispositifs correspondant à une hypothèse relationnelle singulière entre la convention collective et le contrat de travail, celle de leur liaison, « supplémentant » la relation d’application de l’une à l’autre. L’étude des situations correspondant à cette hypothèse de liaison entre le contrat de travail et la convention collective permet de constater pratiquement la singularité relationnelle perçue, de démontrer l’intérêt d’intégrer la qualification de « contrat de travail lié à une convention collective » qui y correspond, et d’amorcer une réflexion sur le régime qui devrait y correspondre.

La négociation collective a connu une évolution profonde de ses enjeux. Elle ne vise plus seulement à pallier les inégalités inhérentes à la relation de travail individuelle ; en raison de la promotion de la démocratie sociale, elle s'inscrit désormais dans une logique d'accompagnement du pouvoir de l'employeur. A cette fin, le niveau de négociation de l'entreprise est privilégié. La qualité des négociateurs a été précisée et les règles entourant le processus de négociation renforcées, pour parvenir à plus de légitimité de la nonne conventionnelle. Partant, les obstacles à l'application des conventions et accords collectifs sont remis en cause. Dans l'articulation de la convention collective et du contrat de travail, le principe de faveur est affaibli. L'intérêt du salarié pris individuellement recule au profit de la collectivité de travail dans laquelle il s'inscrit. L'intangibilité du contenu obligationnel du contrat de travail régresse elle aussi. Les dispositifs mis en place par la jurisprudence et le législateur pour forcer l'application d'un accord collectif contraire à une stipulation contractuelle se sont multipliés. La protection des droits fondamentaux apparaît désormais comme la seule limite infranchissable à la suprématie de la convention collective vis-à-vis du contrat de travail.

Le code des transports accueille désormais les règles de droit social maritime. Le gouvernement a été habilité à procéder, en 2010, à une recodification à droit constant de ses dispositions éparses, notamment contenues dans le code du travail et le code du travail maritime. Alors que cette opération devait intervenir sans modification de l’état du droit, une certaine inconstance s’est révélée. La structure de la matière a été bouleversée. Elle démontre une ambivalence : le code des transports est exhibé comme instrument du progrès social, mais il peut également devenir un outil de dérèglementation. D'autant que sa partie réglementaire reste très incomplète. L'articulation du nouveau code avec le code du travail interroge également, notamment sous l'angle des rapports entre le droit commun et le droit spécial. Cette réécriture a, de surcroît, subit l'influence du droit international. L’intégration de la convention du travail maritime de l’Organisation internationale du travail a permis de réaffirmer les principes directeurs au fondement de la matière ainsi que la spécificité du droit applicable aux gens de mer. Pour autant, ces dynamiques normatives ont des effets paradoxaux car le droit international participe tour à tour à la destruction et à la reconstruction des droits nationaux. Aussi, la réécriture de la matière au sein du code des transports pourrait être annonciatrice d’un alignement du fond du droit social maritime sur les standards internationaux qui, à l'échelle du droit national français, ne sont pas nécessairement plus protecteurs. Ce mouvement du droit s'explique par une rude concurrence internationale propice à l'expression du dumping social

Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.

Les ordonnances « Macron » de 2017 ont permis la rencontre de la négociation collective avec la représentation du personnel. Jamais les partenaires sociaux n’avaient eu une telle possibilité d’adapter celle-ci. Cette révolution s’accompagne toutefois de nombreuses interrogations. L’intérêt de négocier sur l’instance de représentation du personnel doit être relevé. La méthodologie des négociations doit être analysée, compte tenu de l’objet nouveau et de l’apparition de nouvelles modalités de négociation. Aussi, le régime juridique de « l’accord institutionnel », portant sur la représentation du personnel, pose de nombreuses interrogations dans le silence des textes. La négociation collective et le comité social et économique obéissent à certains principes forts : la compatibilité entre ceux-ci s’avère délicate à appréhender. Face à ces interrogations, l’étude des dispositions légales et des premiers accords institutionnels permet de dessiner le contour des premières structurations des comités sociaux et économiques. Le silence des textes sur le régime juridique de l’accord institutionnel nécessite de s’interroger entre droit commun et droit spécial sur les conséquences de ces accords en termes d’équivalence entre les modes de conclusion et d’autonomie vis-à-vis de principes importants que sont le cycle électoral et le transfert d’entreprise. Un régime juridique autonome sera dessiné, mêlant droit positif et propositions prospectives, afin de faire de l’accord institutionnel un objet juridique reconnu et efficient pour l’instance de représentation du personnel.

La négociation collective n’est plus étrangère à la règlementation des grands licenciements collectifs nécessitant l’établissement d’un plan social. Depuis une vingtaine d’années, son rôle dans l’entreprise se renforce. La négociation collective d’entreprise s’est ainsi emparée de dispositifs procéduraux instituant le cadre d’une information-consultation des représentants du personnel ou encore des garanties d’évitement et d’accompagnement des licenciements. L’instauration par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de la possibilité d’un plan social négocié par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise marque un tournant. Celles-ci participent désormais à la décision de gestion des conséquences sociales d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. Cette négociation décisionnelle est source d’innovations dans la procédure interne mais aussi externe encadrant la mise en œuvre des grands licenciements collectifs. L’évolution de leur encadrement vers un droit négocié dans l’entreprise est affermie et constitue l’objet de la recherche conduite dans la présente thèse.