La 4e de couverture indique : "La preuve de la filiation maternelle, résumée par l'un des adages les plus connus en droit de la famille, Mater semper certa est, a pendant longtemps semblé être une évidence voulue par la nature, donc ne posant que peu de problème juridique, à l'inverse de la paternité. Pourtant, l'évidence a-t-elle toujours été aussi flagrante ? Pourquoi ressentir le besoin de forger un adage ? Quelle fut sa valeur et a-t-il toujours parfaitement reflété la réalité ? Force est de constater que si la maternité est certaine, la preuve de celle-ci se heurte à plusieurs difficultés tant matérielles que processuelles. Il s'agit donc ici de s'interroger sur la place accordée en droit à l'accouchement, aux liens juridiques qu'il a établis entre la mère et son enfant, aux preuves permettant de réclamer sa filiation maternelle et réévaluer ces questionnements à l'aune des avancées scientifiques actuelles. Une bonne compréhension des retombées de celles-ci passe par une analyse de l'adage sur plusieurs siècles, de son apparition dans le droit romain à son application aujourd'hui, en passant par les périodes de l'ancien droit et du droit napoléonien, socles des dispositions actuelles, mais aussi par une perspective comparatiste. En effet, sur un tel sujet, il est indispensable d'envisager non seulement le droit applicable dans d'autres États, mais aussi les éventuels conflits de loi. Le problème de la preuve pose in fine celui de l'identité de la mère et donc de la filiation de l'enfant, enjeu majeur à l'heure où le droit pour tout individu de connaître ses origines se voit accorder une place croissante dans le paysage des droits subjectifs"

S’il est un mantra que la Cour de cassation n’a cessé de scander en matière de démission, c’est le suivant : « la démission ne se présume pas ». Tout au plus, a-t-elle admis que dans certaines situations extrêmes, la désertion de l’entreprise par le salarié pouvait refléter sa volonté de quitter son employeur. Ainsi le salarié qui s’embarque sur un autre bateau de pêche sans qu’il justifie y avoir été contraint par l’employeur témoigne de sa volonté de démissionner. Il en va de même pour le s...

La liberté de l’employeur dans la gestion de l’entreprise connaît diverses limites qui trouvent leur source dans le contrat de travail ou la loi. Mais le pouvoir de l’employeur peut aussi être contraint par l’intervention du juge. Depuis Edouard Lambert qui, dans son ouvrage sur l’intervention judiciaire aux États-Unis, faisait planer le spectre du « gouvernement des juges », le rôle actif du juge dans l’interprétation, voire la création, de normes fait l’objet d’appréciations très diverses. ...

L’un des premiers lanceurs d’alerte passé à la postérité est incontestablement Daniel Ellsberg. À l’automne 1969, alors que les Etats-Unis sont empêtrés depuis plusieurs années au Vietnam, cet ancien Marine qui travaille comme conseiller militaire est assailli de doutes. Il a rédigé un rapport confidentiel qui dénonce l’inutilité de ce conflit. L’Etat-major américain s’est rendu compte que la guerre est perdue, et pourtant des dizaines de jeunes américains sont envoyés au Vietnam pour mourir ...

Depuis la publication du document de référence du professeur Robert Karasek en 1979, le stress dans l’environnement de travail a fait l’objet d’une attention considérable dans un grand nombre de travaux universitaires, qui le considèrent comme une question importante pour les employeurs, les travailleurs et la société dans son ensemble. En droit commun, un employeur est débiteur envers son salarié de certaines obligations qui découlent d’une relation de travail. L’une d’elles est la santé et...

To what extent can the employee’s privacy be protected? Private life and professional life are sometimes inextricably intertwined and ultimately opposed. Indeed, the employee, like any individual, can claim the right to a certain intimacy, but the delimitation of this intimacy implies determining the boundaries that the employer cannot cross. This is not an easy thing to do, if only because the cases of tension are very numerous. The issue of the employee’s privacy necessarily impacts the te...

Dans quelle mesure la vie privée du salarié peut-elle être protégée? Vie privée et vie professionnelle sont appelées à s’emmêler parfois inextricablement pour finalement s’opposer. En effet, le salarié, comme tout individu, peut revendiquer le droit à une certaine intimité, mais la délimitation de celle-ci implique de déterminer les frontières que l’employeur ne peut franchir. Cela n’est pas chose aisée ne serait-ce que parce que les cas de tensions sont très nombreux. La question de la vie p...

Colloque organisé par Géraldine-Allison FIORENTINO et Christophe WILLMANN, CUREJ, Université de Rouen.

Organisé par le COMPTRASEC de l’Université de Bordeaux

Organisé par Allison Fiorentino et Gwennhaël François, sous la présidence de Sandrine Tisseyre, Professeure de droit privé à l’Université de Pau et des Pays de l'Adour

Colloque organisé par Anne-Blandine Caire et Allison Fiorentino

Sous la direction de Karen Fiorentino, Professeure à l'Université de Bourgogne Franche-Comté, CREDESPO, et Allison Fiorentino, Maître de Conférences à l'Université d'Auvergne

La place acquise par l’accord collectif d’entreprise dans le champ de la réglementation des conditions de travail et d’emploi et son positionnement en tant que vecteur préférentiel de déclinaison de dispositifs légaux interroge sur l’accessibilité de l’acte conventionnel dans l’entreprise. L’entreprise dépourvue de délégué syndical constitue à cet égard un foyer traditionnellement réfractaire à l’épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis plus de vingt ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d’ancrer sa démarche dans un schéma clair. Il en résulte aujourd’hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée sollicitant de multiples références détournées à la volonté de la collectivité de travail. Davantage motivé par la propagation quantitative des accords collectifs d’entreprise en l’absence de délégué syndical plutôt que par un souci qualitatif de recréation du procédé conventionnel en dehors du référentiel syndical classique, le législateur livre aux utilisateurs de ce mode de négociation un système sans âme dont les malfaçons sont nombreuses. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons de reprendre l’ouvrage légal en fondant la démarche sur l’exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et en reconstruisant la figure de l’acteur substitutif de négociation sur des exigences plus poussées de représentation de la collectivité de travail lors de la passation de l’acte collectif.

Cette recherche propose une analyse des cas d’atteintes aux droits syndicaux dans les pays du groupe des BRICS à la lumière des décisions du Comité de la liberté syndicale, l’un des organismes de contrôle de l’OIT. Le groupe des BRICS constitue un exemple majeur et original d’expériences partagées permettant une coopération sans affecter les différences constitutionnelles qui restent très marquées. Ce travail propose une présentation et une analyse des décisions du CLS qui, à ce stade, n’ont pas de force contraignante pour les cinq pays étudiés mais qui porte sur un sujet commun et d’ampleur : l’exercice des droits syndicaux fondamentaux

La fragilité du tissu économique impose de porter une attention particulière à la résolution amiable et à la prévention des conflits collectifs du travail. Pour ce faire, il convient de s’intéresser à la manière dont le dialogue social est promu en période conflictuelle. Le dialogue social conflictuel peut être défini comme tout processus destiné à réinjecter du dialogue dans un « espace » de conflit. Le Code du travail organise depuis longtemps des procédures spéciales (conciliation, médiation, arbitrage) destinées à parvenir à un accord amiable. Ces dernières ne permettent pas une résolution pacifiée en raison du désintérêt qu’elles suscitent. Les parties préfèrent se tourner vers une négociation informelle lorsqu'elles ne choisissent pas de recourir au juge. L’immixtion quasi systématique des pouvoirs publics et le rapport de force existant emportent toutefois le risque d’altération des échanges. L’utilisation des mécanismes issus de la justice participative apporterait une réponse satisfaisante à ce problème. Il permettrait d’optimiser les négociations quitte à conférer à l’avocat une place nouvelle dans le processus de résolution. Ces traitements ont néanmoins une vocation purement curative. L’engagement d’une procédure d’incitation, sur le modèle de la RSE, pour favoriser la voie du dialogue social, en amont de toute situation conflictuelle, serait pertinent. Mais une pratique viable du dialogue social conflictuel impose de se questionner sur son cadre juridique. L’analyse des notions de conflits collectifs et de dialogue social, et l'instrumentalisation fréquente du procès dans ce contexte, révèlent les limites du droit. Il convient de tenter de les dépasser

Le contrat de travail du footballeur professionnel est soumis à de nombreuses influences du droit. Le droit du travail tout d’abord, qui encadre strictement sa formation et sa rupture. Le footballeur professionnel est lié à son club par un contrat de travail à durée déterminée d'usage. Le droit de la responsabilité civile ensuite qui permet d’engager la responsabilité du footballeur. Enfin, le droit administratif est susceptible de réglementer les rapports qu’entretient le footballeur avec la fédération Française de football qui détient une délégation de service public. Il résulte de toutes ces influences une spécificité. Celle-ci se caractérise par l’existence d’un environnement particulier dans lequel évolue avec le footballeur avec plusieurs fédérations sportives qui édictent des normes sportives ou la possibilité de saisir le tribunal arbitral du sport. Le contrat de travail du footballeur professionnel se démarque du droit commun du CDD. En effet, ce contrat de travail doit faire l'objet d'une homologation à la ligue de football professionnel. En matière de responsabilité, les juges imposent la commission d’une faute caractérisée par la violation des règles du jeu. Il sera démontré que si le contrat de travail du footballeur professionnel pris dans son ensemble n’est pas spécifique, des points précis lors de sa conclusion, son exécution ou de sa rupture démontre effectivement que ce contrat est spécifique. Nous parlerons d'une spécificité à géométrie variable du contrat de travail du footballeur professionnel