Le Cours de droit social 2024 présente de façon synthétique et pédagogique les connaissances nécessaires à la résolution de cas pratiques dans les matières et thématiques suivantes : droit du travail (relations individuelles et relations collectives), droit de la protection sociale, circulation et détachement des travailleurs salariés dans l’espace de l’Union européenne.

Colloque annuel du Laboratoire de droit social, Paris II Panthéon Assas

Soirée débat organisée par l'IRJS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne avec le concours de l'AFDT

Colloque organisé par le Master 2 droit public de l'économie (Université Paris-Panthéon-Assas), le Master "Contrats et marchés publics" (Université de Montpellier), le Centre de recherches en droit administratif (Université Paris-Panthéon-Assas) et l'université Paris 1 Panthéon Sorbonne

Conférence organisée dans le cadre du cycle de conférences de l'Association Française de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale Grand Est avec le soutien et le concours de l'Institut François Geny, de l'Institut Régional du Travail Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy sous la direction de Patrice ADAM, Professeur à l'Université de Lorraine

Colloque organisé par le Laboratoire de droit social, Université Paris-Panthéon-Assas

Organisé par l'Ecole de droit social, Université de Montpellier sous la direction scientifique de Anaëlle Donnette, MCF HDR, Université de Montpellier

Organisée par Laurence Burgorgue-Larsen et Romain Tinière

Organisé par l'IRDA Paris et le Laboratoire de droit social dans le cadre des « Rendez-Vous de l'IRDA »

Organisé par le Professeur Dirk Baugard pour le CRJ, Université Paris 8 Vincennes Saint-Denis

Organisé par l'Université Paris Panthéon-Assas

Organisé par l’AFDT et l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Colloque virtuel organisé par Vanessa Barbé, professeur de droit public (UPHF) et Christina Koumpli, maître de conférences (Avignon Université).

Organisé par le Laboratoire de Droit Social, Université Panthéon-Assas (Paris II )

Organisée par la section Droit social de la Société de Législation Comparée (SLC)

Journée organisée par Madame Dimitra Pallantza, MCF en droit privé à l'Université d'Artois.

Table-ronde virtuelle et interactive proposée avec le soutien de l'Institut François Gény, de l'IAE Nancy School of Management, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy.

Organisé par le CRJ, Université Grenoble-Alpes sous la direction scientifique de Romain Tinière, Professeur de droit public, Université Grenoble Alpes et Claire Vial, Professeur de droit public, Université de Montpellier.

Organisé par les membres de l’association des doctorants Alexis de Tocqueville, Université d'Artois.

Organisé par l’École du Centre-ouest des avocats et l’Université de Poitiers sous la direction scientifique de Vincent Bonnin, Maîtres de conférences ; Jean-Philippe Lhernould, Professeur et Sébastien Mayoux, Maître de conférences

Organisé par le CMH, sous la direction de Gwennhaël François, MCF en droit privé et sciences criminelles

Organisée dans le cadre du Cycle de conférences AFDT Grand Est par Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine et Yann Leroy, Maître de conférences à l'Université de Lorraine, Directeur de l'Institut Régional du Travail

Organisée dans le cadre du Cycle : « Conférence d'actualités en droit social » par le CRDP, Université Lille 2

Colloque annuel de l’Institut du travail, Université de Bordeaux

organisée par l'EREDS sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

Organisé par l’Observatoire de l'éthique publique avec le concours de l'ANR Eluar (les élus et l'argent)

Organisé par l'Ecole de droit social de Montpellier et le Master DPRT

Organisé sous la direction scientifique de Dirk Baugard, Professeur à l’Université Paris 8

Sous la direction de Nathalie Droin, Maître de conférences HDR en droit public et d’Aurélia Fautré-Robin, Maître de conférences en droit privé et sciences criminelles

Organisé par le Groupe de recherche pour un autre code du travail (GR-PACT)

1ère Journée d’études régionale, organisée par Julien Icard, Professeur de droit privé, FDEG / IDP et Stéphane Michel, Maître de conférences en droit privé, IUT /IDP

Colloque inter-universitaire en 3 actes

Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. L’antienne civiliste est connue : sa réception en droit du travail a pourtant fait l’objet depuis quelques années d’incertitudes et d’ambiguïtés. D’une part, la reconnaissance des préjudices subis par le salarié ou ses représentants suit des mouvements jurisprudents divergents : qu’il s’agisse de la théorie dite du préjudice nécessaire ou du fameux préjudice d’anxiété auquel s’est récemment adjoint le préjudice d’atteinte à la dignité du salarié, les juridictions nationales comme européennes nourrissent un flot ininterrompu d’arrêts, sans qu’un quelconque effort d’abstraction ne permette de saisir la philosophie et la finalité des divers préjudices ainsi reconnus. D’autre part, la loi comme la jurisprudence ont considérablement modifié l’état du droit positif s’agissant de l’indemnisation octroyée par le juge : encadrée – et, a priori, réduite – en cas de licenciement illégal ; étendue en cas d’accident du travail consécutif à une faute inexcusable ; plurielle lorsqu’est en cause une relation tripartite de travail. Le principe civiliste est noyé dans les méandres des réformes et des revirements. Aussi, c’est afin de dresser un bilan critique de ces évolutions et de tenter d’en donner une vue cohérente et systématique que cette recherche entend proposer une étude transversale de la question, analysant le droit spécial à l’aune du droit commun.

La rémunération variable est protéiforme et l’employeur peut vouloir y recourir pour l’orienter vers différentes finalités. Il peut d’abord souhaiter renforcer la corrélation entre le montant du salaire et la valeur professionnelle et individuelle des salariés visés. La rémunération pourra ainsi varier selon le travail effectivement réalisé et être versée en contrepartie directe de ce dernier. L’introduction d’une rémunération variable constitue ensuite pour l’entreprise un instrument privilégié pour associer les salariés à leurs performances collectives. Une partie de la rémunération sera donc fonction de la valeur de l’entreprise, afin de la partager.

Appartenant à la catégorie des données de santé, la donnée médicale constitue un élément immatériel du corps humain généré à l’occasion de la prise en charge sanitaire du patient. En effet, la donnée médicale tend à réifier un état physiologique intrinsèque à la personne humaine en une information tangible et accessible. Il en advient que cette information authentique, attachée à la personne de laquelle elle émane, touche profondément à l’intimité de son hôte. En conséquence, la donnée médicale mérite une protection juridique accrue, indépendamment de son utilisation, à l’instant de sa génération. De surcroît, son usage nécessite d’être strictement encadré pendant que l’autodétermination informationnelle du patient concerné exige d’être précisément déterminée. Néanmoins, ni la protection de la donnée médicale, ni les droits que le patient détient à son égard ne doivent contrevenir à son traitement dans le domaine de la santé. Si la donnée médicale représente un élément immatériel du corps humain du patient, elle est également observée comme un matériau indispensable à la protection de la santé individuelle comme à la protection de la santé collective. D’une part, les services de soins de santé délivrés au patient reposent indispensablement sur la collecte, la circulation et l’analyse de cet outil médical. A l’évidence, toute décision sanitaire ne peut être prise, par les professionnels de santé, qu’à l’appui de ces informations particulières. D’autre part, la donnée médicale constitue le matériau de recherche des acteurs participant à l’innovation sanitaire ainsi qu’aux activités connexes à la santé publique. Assurément, le développement, l’amélioration et la protection de la santé collective reposent inextricablement sur le traitement des données médicales des membres de la société. Force est d’observer que la donnée médicale est devenue un instrument sanitaire globalisé dont l’exploitation est impérieusement nécessaire pour la prise en charge individuelle du patient comme pour l’exercice de la santé publique. Le traitement de la donnée médicale apparaît donc comme un impératif sanitaire entrainant une diminution des droits qui lui sont effectivement reconnus à l’égard des éléments immatériels de son corps humain. Au surplus, le patient aurait même le devoir de collaborer à sa prise en charge sanitaire en favorisant le traitement de ses informations capitales ; ainsi que le devoir de placer ses données médicales à la disposition de tout projet concourant à la santé publique au profit de l’intérêt général. Néanmoins, la restriction de l’autodétermination informationnelle du patient sur sa donnée médicale ne constitue-t-elle pas une atteinte à son droit fondamental à la protection des données personnelles ? Il en résulte des points de tension entre l’autodétermination informationnelle du patient envers sa donnée médicale, l’incontournable utilité de cet instrument sanitaire par-delà le colloque singulier, et le nécessaire renforcement de la protection de cet élément immatériel et confidentiel issu du corps humain. Seulement, la donnée médicale ne bénéficie d’aucun encadrement juridique permettant de considérer ses spécificités, ses enjeux, et les risques inhérents à sa création comme à son usage. Les présents travaux ont alors pour objet de démontrer l’inadaptation du droit positif aux particularités de la donnée médicale et prétendent à concevoir un cadre juridique qui lui serait dédié. Pendant que la sacralisation de la donnée médicale affirmerait sa sauvegarde, son exploitation serait favorisée par la redéfinition des prérogatives et des obligations que le patient disposerait à son égard : d’abord lorsqu’elle est traitée aux fins de sa prise en charge sanitaire, mais également lorsqu’elle fait l’objet d’une réutilisation à des fins de recherche, d’innovation et de santé publique.

Mon projet de thèse s’intitule « le juge face au licenciement ». Ce projet à la fois théorique et au cœur des interrogations pratiques a pour objet de nourrir une réflexion autour de l’office de juger deux parties liées par un lien de subordination. En droit du travail, la tendance est à l’éviction du juge et à une méfiance croissante à son égard, notamment à l’égard du juge prud’homal. Cette éviction est d’abord une volonté législative avec divers textes venant notamment raccourcir les délais de prescription (y compris ceux sur la rupture du contrat de travail), développer les modes alternatifs de règlement des différends (MARD) ou encore, et sans doute surtout, atteindre le pouvoir d’appréciation des juges. L’exemple le plus frappant demeure le « Barème Macron » institué en 2017. Le juge a également, dans une démarche sans doute poussée par le législateur, organisé sa propre éviction. En guise d’exemple, le juge a considéré que les différences de traitement instituées par voie d’accord collectif étaient présumées justifiées ou encore que les accords collectifs instituant le travail de nuit ont été conclus conformément aux exigences de respect de la santé physique et mentale des salariés. Après avoir mené ce constat, l’objet même de cette thèse est de déterminer comment le juge, en matière de licenciement, réussit à trouver des voies alternatives lui permettant de demeurer essentiel en la matière et de lutter contre cette éviction. Cette thèse vise à déterminer où le contrôle du juge s’effectue désormais en matière de rupture du contrat de travail. On sait notamment que le juge utilise de plus en plus le levier du régime social des indemnités de rupture pour lutter contre une éviction organisée par le législateur.

Voilà déjà plusieurs années que par des voies directes ou indirectes, le législateur voire parfois le juge encouragent à la déjudiciarisation du droit du travail, c'est-à-dire à son règlement hors la présence ou le contrôle du juge. La formule est volontairement floue dans la mesure où le premier enjeu de ce travail doctoral consistera précisément à définir ou, à tout le moins, identifier le phénomène qui prend des formes assez différentes (réduction des délais de prescription, réduction des pouvoirs du juge, développement des MARL...). Le travail vise en outre à comprendre les ressorts de la déjudiciarisation : inefficacité réelle, supposée ou organisée des juridictions sociales ; contraintes budgétaires ; efficacité réelle ou supposée de la justice conventionnelle… L'étude devra enfin appréhender les effets de la déjudiciarisation sur le droit du travail. Le travail ne se veut pas purement descriptif mais entend apporter un regard critique sur le phénomène et, le cas échant, proposer un cadre et/ou des solutions pour en limiter les effets néfastes ou identifiés comme tels. Le projet de thèse s'inscrit dans les thématiques du laboratoire CRISS actuel, notamment l'Axe 2 « Organisations : contrats, institutions, risques ». Par ailleurs, le projet fait le lien avec la formation « Justice, procès, procédures » en Master proposée à l'ISH. En d'autres termes, il est parfaitement en adéquation avec les composantes de recherche et de formation de l'UPHF.

Le concours entre conventions et accords collectifs a pour finalité de désigner le texteconventionnel applicable à la relation de travail lorsque plusieurs sont susceptibles de la régirsimultanément. La spécificité de ce mécanisme est de ne pas accorder de priorité àl’application d’un accord collectif. Le concours suppose que l’accord applicable est celuiprésentant un contenu au moins équivalent ou plus favorable que ses concurrents.L’originalité du concours est ainsi de permettre l’application de tout accord, peu importe qu’ilait été conclu au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise. Toutefois, ce régimeest aujourd’hui limité par la consécration de la prévalence de l’accord d’entreprise, luipermettant de primer l’accord de branche sans avoir à présenter de garanties plus favorablesou équivalentes. La prévalence évince donc le concours, car il n’est plus laissé de place àl’application de l’accord de branche, relégué au rang de norme supplétive qui ne s’appliquequ’à défaut d’accord d’entreprise de même objet. La thèse révèle cependant que, malgré laprévalence de l’accord d’entreprise, le modèle issu du concours se maintient. La possibilité denégocier des accords à différents niveaux persiste et la capacité des accords d’entreprised’empêcher l’application de la convention de branche connaît des limites. Par ailleurs, l’étudepropose d’analyser les rapports entre accords conclus à différents échelons de l’entreprise,pour mettre en lumière la survenance de configurations renouvelées de concours.

Le numérique s’impose dans tous les pans de la société et galvanise les esprits de ceux qui s’intéressent de près ou de loin au travail. Le numérique est la clé de nouveaux moyens de communiquer, de participation aux décisions collectives, d’exécution de la prestation de travail ou de service, de nouvelles pratiques en entreprise, de nouveaux espaces de travail, de nouvelles organisations de travail, et parfois même de nouveaux métiers. Ces innovations bouleversent notre vision de l’entreprise traditionnelle, celle issue de la Révolution industrielle. Plus encore, les effets produits par les outils numériques sur l’activité professionnelle, essentielle en ce qu’elle permet à l’individu de gagner les moyens nécessaires à son existence et de s’insérer dans la société, inquiètent, effraient, alarment. Des risques pour le travailleur numérique sont renouvelés, tandis que d’autres émergent. Ils sont ceux du contrôle numérique, de la gestion algorithmique, de la communication virtuelle et, corrélativement, de l’éloignement de la communauté de travail. Ils sont ceux d’une dépendance à l’égard d’un donneur d’ordre, voire à la technologie elle-même. Il est pourtant une universalité, qui ne saurait être écartée. Qu’il soit salarié ou indépendant, le travailleur numérique a le droit au respect de son impérative dignité. Les droits fondamentaux ne s’avèrent pas seulement utiles ou pratiques, ils sont alors indispensables et inéluctables. Aussi, face au phénomène complexe du travail numérique, dont le législateur s’est saisi par touches ponctuelles, éparses et inévitablement partielles, cette thèse a pour objectif d’envisager, par un effort de généralisation et de conceptualisation, la protection du travailleur numérique par le truchement de ses droits fondamentaux. Actant les limites du droit positif, notamment au niveau législatif, elle invite à mettre en œuvre les droits fondamentaux des travailleurs numériques salariés, mais aussi indépendants, dans le Code du travail comme dans le Code de commerce. À partir de cette étude, une conception renouvelée de la protection du travailleur numérique est mise en lumière. Elle peut servir de base tant aux analyses sur les innovations technologiques futures qui continueront d’impacter le monde du travail, qu’à l’édification d’une garantie universelle des droits fondamentaux des travailleurs.

Les représentants du personnel participent, en appui de l’employeur, à la protection de la santé des travailleurs. La santé au travail et les instances représentatives du personnel ont connu des évolutions fondamentales récentes. Cette étude présente le rôle et les possibilités d’actions des représentants du personnel en matière de santé au travail.

Le régime de l’auto-entrepreneur connaît depuis sa création un succès considérable en termes d’adhésions. Mais son principe phare de simplification en fait sa propre faiblesse. D’un régime social et fiscal incitatif constituant une alternative au chômage, l’auto-entrepreneuriat suscite aussi la tentation de l’abus. A l’examen attentif de ses motivations et de la réalisation économique de son projet-entrepreneurial, la réalité de l’auto-entrepreneur émerge. A l’image d’entrepreneur autonome libre de ses choix se superposent les nécessités d’un travailleur, employeur de lui-même et de nul autre, employé de lui-même à défaut de l’être par un autre. Après avoir analysé les séductions et les travers du régime, l’étude propose de sécuriser l’auto-entrepreneuriat en explorant les potentialités du droit du travail à l’accueillir. L’observation des dispositifs similaires des voisins européens dresse une perspective plausible d’émergence d’un droit de l’auto-entrepreneuriat dès lors qu’il n’attente pas à celui des autres acteurs économiques, en premier lieu celui des salariés.

Les liens qui unissent rémunération et travail semblent, de prime abord, d’une évidente simplicité. Pour autant, la spécificité de la créance de rémunération et la sophistication des nouvelles formes de rétribution complexifient fortement ces rapports. Partant de ce constat, il est nécessaire de s’intéresser aux interactions qu’entretiennent ces deux notions. La rémunération est avant tout une catégorie juridique dont la définition varie suivant la règle à appliquer. Les multiples finalités assignées aux normes venant encadrer la rémunération font du travail un critère inopportun de définition car trop restrictif. La nécessité de repenser les critères de définition de la rémunération s’avère donc indispensable. La rémunération est également la contrepartie de l’obligation principale du salarié. La manière d’appréhender les interactions entre le travail convenu et la rémunération conditionne, dès lors, l’étendue du droit à rémunération du salarié. La contrepartie de la rémunération est majoritairement la contrepartie d’une immobilisation temporelle de l’activité du salarié au service d’un employeur. Contrepartie de la mise à disposition de la force de travail du salarié, la détermination du montant de la rémunération devrait également être liée à ce facteur temporel. Il s’avère que l’évolution des modes de rémunération et de l’organisation du temps de travail contredit ce postulat de départ. Le montant de la rémunération devient, par conséquent, bien plus dépendant de la performance du salarié ou des résultats économiques de l’entreprise que du temps passé à se tenir à la disposition de l’employeur.

Le droit potestatif permet à son titulaire de créer, modifier ou éteindre la situation juridique d’autrui. La relation de travail, quant à elle, est empreinte d’une logique de pouvoir(s). Comment intégrer dans ces conditions le concept de droit potestatif au contrat de travail ? Comment ce dernier réceptionne-t-il la potestativité ? À quel prix la figure du droit potestatif s’adapte-t-elle ? Si les droits potestatifs sont acceptés dans le contrat de travail, ce n’est que de manière encadrée, dirigée, limitée. Les droits potestatifs sont alors contrôlés et sanctionnés par une jurisprudence qui entend en faire respecter l’esprit et les limites. Mais, parce que le droit potestatif s’exerce au moyen d’un acte unilatéral, parce qu’il s’agit de la faculté d’imposer sa volonté à autrui, les intérêts du destinataire ne doivent-ils pas a minima être préservés ? L’objet du contrat de travail, la subordination du salarié, pose ainsi notamment la question de la place à accorder aux droits et libertés fondamentaux du salarié.

La mobilité géographique du salarié, entendue ici comme le(s) changement(s) de lieu de travail du salarié au sein du territoire national, est un élément central de la relation de travail, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le régime juridique applicable n'a été précisément défini qu'à compter des années 2000. Il a aujourd'hui atteint une certaine maturité qui justifie son réexamen et son étude approfondie, afin de déterminer quels sont les principes finalement retenus, leurs modalités d'application, l'articulation des différentes notions et les évolutions prévisibles ou attendues. Le droit de la mobilité géographique a été construit autour du postulat suivant : la notion de lieu de travail est relative, le salarié est tenu à une certaine mobilité. Cet axiome est à l'origine du concept de secteur géographique, de la distinction clause informative et clause de sédentarité, du régime de l'affectation occasionnelle du salarié, de la clause de réversibilité, de l'accord de mobilité interne, plus simplement de l'ensemble du régime de la mobilité géographique du salarié. Essentiellement forgé par le juge, il est également le fruit de la négociation des parties aux contrats de travail et dans une moindre mesure des partenaires sociaux. Quant au législateur, il n'est intervenu que très récemment, non pas pour modifier ou consacrer les principes dégagés par le juge mais pour mettre en place deux dispositifs créés par un accord national interprofessionnel.

Conçu pour organiser les rapports de travail au sein d'une entreprise simple, constituée d'une seule unité de direction et de travail, et caractérisée par son autonomie économique et juridique, le droit du travail rencontre, aujourd'hui, des difficultés pour encadrer ces rapports au niveau du groupe de sociétés. L'origine de ces difficultés provient du fait que la société employeur se soumet à une domination exercée par une société dite société mère, ou société dominante du groupe. Du fait de cette domination, l'identification de l'employeur, débiteur des obligations imposées par le Code du travail, et l'articulation des rapports collectifs de travail au sein du groupe de sociétés suscitent des difficultés. Au sujet de l'identification de l'employeur, la question qui se pose est de savoir si la qualité d'employeur est accordée uniquement à la société contractante des salariés, ou bien cette qualité se voit attribuée également aux autres sociétés du groupe et notamment à la société dominante de celui-ci? Concernant l'articulation des rapports collectifs de travail, on se demande si les régimes collectifs propres à ces sociétés se substituent-ils au régime collectif spécifique au groupe dont elles relèvent ? Dans le même esprit, le droit du travail rencontre des difficultés pour protéger les salariés à ! 'intérieur du groupe de sociétés. Une interrogation se pose relative à la prise en considération du groupe pour la protection des salariés. Cette thèse se fixe comme objectif l'analyse de la réception du groupe de sociétés par le droit du travail. Il s'agit de déchiffrer, d'un côté, la position du droit du travail à l'égard de la structuration des rapports de travail à l'intérieur du groupe de sociétés et, d'autre côté, sa position à l'égard de la protection des salariés au niveau de cette structure économique.

Le culte des apparences est prégnant dans nos sociétés. La question de la discrimination à raison de l'apparence physique (poids, taille, attractivité générale, tenue vestimentaire, coiffure, allure générale, hygiène, piercings ou de tatouages, ...) ou le lookisme, dans l'entreprise répond à un problème à la fois juridique social, éthique et psychologique et de marketing, à l'envergure historico-globale. Les stéréotypes se traduisent indéniablement dans le marché du travail (notamment aux niveaux du recrutement, la rémunération, la promotion et le licenciement). Un chef d'entreprise a-t-il le droit de ne recruter que des personnes grandes et minces, d'interdire les piercings ou les survêtements au travail, ou de licencier une femme parce qu'elle est beaucoup trop séduisante? Le cas échéant, pour quels métiers et dans quels cas spécifiques? Devrait-on rendre prohiber juridiquement le lookisme ? Dans quelle mesure les lois et la jurisprudence peuvent-elles réaliser un équilibre entre les droits et libertés en cause? Cette thèse mettra en exergue (i) les lois contre la discrimination aux niveau international, européen, français et américain (fédéral, étatique et municipal), (ii) les obstacles majeurs à une prohibition juridique anti-lookisme (difficulté de preuve, subjectivité, absence d'une catégorie bien définie, contre-arguments des chefs d'entreprise...), et (iii) la réponse des jurisprudences américaine et française à ce phénomène et (iv) tentera de concevoir une loi idéale, mettant en équilibre les droits et intérêts en jeu. Une question surgit alors : le droit à lui seul est-il suffisant? La société change-t-elle les lois ou les lois changent-elles la société?

La problématique traitée. Cette étude est dédiée à l’institution de la résolution unilatérale, c’est-à-dire, à la situation quand le contrat est anéanti par la déclaration unilatérale du créancier émise à la suite de l’inexécution importante d’une obligation contractuelle par le débiteur. Cette étude concerne principalement la résolution unilatérale légale comme elle a été consacrée dans l’article 1552 du Code civil roumain et les particularités de la résolution unilatérale conventionnelle. La distinction entre la résolution judiciaire et la résolution unilatérale a comme fondement la manière de laquelle la résolution opère. Ainsi, tandis que la résolution judiciaire est disposée par le juge, la résolution unilatérale est déclarée par la partie en droit. En conséquence, à l’exception de la manière dont la résolution opère, la résolution judiciaire et celle unilatérale ont le même régime juridique. Pour ces raisons la recherche exhaustive de ce sujet a supposé une analyse des éléments communs de la résolution. De plus, en vue de la manière de la rédaction et de la position des articles qui la concerne, ainsi comme des avantages offerts par cette manière d’opérer, la résolution unilatérale est prévue comme le moyen général d’anéantissement du contrat pour l’inexécution des obligations. En conséquence, dans le contexte du Nouveau Code civil roumain, pour traiter le sujet de la résolution unilatérale, une analyse complète du régime juridique de la résolution s’impose. Bien qu’en apparence, les résolutions du Nouveau Code civil roumain concernant la résolution n’apportent pas de modifications en substance par rapport au régime juridique de l’ancien Code civil roumain inspirée par le Code civil français, une analyse systématique des dispositions regardant l’exécution des obligations contractuelles mènent à une autre solution. Pour ce motif, on a choisi de commencer cette étude par la présentation des considérations générales en ce qui concerne la résolution (la Ière Partie), cela ayant comme finalité l’essai d’identifier les traits caractéristiques de cette institution, sa nature juridique et son fondement. A la suite, on a opté d’examiner les conditions pour que le droit à la résolution, les particularités de la résolution et de la résiliation unilatérale conventionnelle (la IIème Partie) et les effets de la résolution et de la résiliation (la IIIe Partie) [...]

Le droit moderne de la négociation collective suggère une rupture fonctionnelle. Les fonctions et finalités traditionnelles de la négociation collective s’estompent au profit d’une fonction économique alternative. La négociation collective participe à la stimulation du système économique. L’étude se propose d’identifier les racines de cette métamorphose. Le droit de la négociation collective évolue sous l’influence d’un discours économique : le discours économique libéral. La décomposition de la structure du discours permet de révéler une argumentation prônant l’instrumentalisation de la négociation collective au service de l’économie de marché. Cette rhétorique est toutefois insuffisante à l’imbrication des discours économique et juridique. La structure du discours économique s’appuie sur des relais, scientifique et institutionnel, pour faciliter sa diffusion dans le droit de la négociation collective. L’encadrement juridique de la négociation collective en ressort bouleversé : deux dynamiques sont identifiées. La première, l’efficience économique, exprime le souci d’optimiser les coûts de l’agent économique par la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de travail d’entreprise. Le droit de la négociation collective est aussi profondément transformé par la dynamique de la prévisibilité économique. Il favorise l’anticipation de la naissance et de la disparition de la convention collective. Mais l’état du droit positif ne révèle pas l’existence d’une hégémonie normative du discours économique libéral. Le droit de la négociation collective présente encore des zones de résistance qui méritent d’être préservées.

Le comité d’entreprise, devenu comité social et économique, participe aux décisions économiques de l’entreprise. Cette participation emprunte, pour l’essentiel, deux formes : l’information-consultation et la négociation. L’information-consultation est la forme la plus ancienne ; sa dynamique est désormais stabilisée. Procédant d’un incrémentalisme désordonné, l’information-consultation du comité social et économique sur les décisions de l’employeur est critiquable. Elle n’a pas pour objet de lier ce dernier. Les sanctions de la méconnaissance de l’obligation d’information-consultation du comité social et économique ne sont pas non plus de nature à assurer l’effectivité de cette forme de participation. L’essor de la négociation comme vecteur de participation du comité social et économique pourrait résoudre ces difficultés. La négociation transforme son rôle dans l’entreprise. Au terme d’évolutions multiples, le comité social et économique devient progressivement co-titulaire du pouvoir décisionnel dans l’entreprise, en étant l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans la négociation. Il intervient pour organiser les conditions de sa participation dans l’entreprise, et pour pallier l’absence de négociateur syndical. Cette accession nouvelle du comité social et économique au pouvoir décisionnel de l’entreprise trouve son point d’orgue dans la possibilité offerte aux partenaires sociaux de décider sa transformation en conseil d’entreprise. Ce dernier est seul habilité à négocier avec l’employeur. Cette transformation marque une évolution capitale de sa participation aux décisions économiques de l’entreprise.

Du latin « augere » (augmenter), l’autorité est une notion fondamentale en droit, omniprésente dans le langage juridique. Distincte du pouvoir, elle est un mode de direction de l'activité d'autrui, singulièrement en droit privé, dans les relations de travail. L’existence d’éléments caractéristiques explique sa singularité. L'usage qui en est fait en matière conventionnelle peut-être source de sécurité juridique. L’autorité de l’accord collectif séduit aussi par la force de sa charge symbolique. Celle-ci doit être néanmoins relativisée. L’expression est fuyante et le phénomène ambigu, empruntant des chemins hasardeux. L’autorité de l’accord collectif repose-t-elle sur des aspects purement formels ? L’accord collectif est un acte de volonté destiné à produire des effets de droit. Il a cependant toujours été nécessaire de s'en remettre à d'autres textes pour déterminer la force juridique de l’accord collectif, démontrant, si besoin, que dessiner le champ d'application du droit négocié paraît quelque peu éloigné de la « place centrale » attribuée à la négociation collective. L’objet de cette étude consiste à analyser le régime de l’autorité de l’accord collectif en droit du travail, à en examiner l’acceptation et la justification, à en définir la nature et les effets à l’aune d’autres sources et sous le regard du juge.

Les plateformes numériques ont indéniablement modifié le paysage du travail. Créatrices d’activité économique, elles se sont implantées en France en ayant recours à des travailleurs indépendants. Elles se présentent comme des intermédiaires qui permettent la rencontre entre le travailleur indépendant et un potentiel client. Parce qu’elles se positionnent nécessairement comme hors du salariat, une étude des qualifications s’impose. Qualification de la plateforme d’abord, afin de déterminer si ces dernières peuvent prétendre au simple rôle d’intermédiaire. Qualification du travailleur ensuite, afin de vérifier s’il rentre réellement dans le schéma de l’indépendance qui lui semble imposé. Une analyse de la situation actuelle sera effectuée à la lumière des propositions de règlementation du travail sur les plateformes, source de contentieux multiples, lesquels sont entremêlés d’interventions législatives réactionnelles.

Si l’appartenance du salarié à l’entreprise possédait déjà une positivité en ce qu’elle était expressément mobilisée dans le discours du Droit, notamment par le juge du travail dans les contentieux relatifs aux élections professionnelles et à l’assiette des cotisations de sécurité sociale, elle n’avait jamais encore fait l’objet d’une définition. Cette étude en avance une pour la première fois. L’appartenance du salarié à l’entreprise se révèle à nos yeux par une dissociation d’avec la prestation de travail et traduit un rattachement à l’entreprise par la détention de la qualité de salarié générée par le contrat de travail. Il en ressort une notion juridique abstraite, formelle et objective, qui permet de renouveler la place, la position du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié peut ainsi, du seul fait de son appartenance à l’entreprise, prétendre à une suspension de son contrat (l’amenant à compter en tant que tel), une rémunération additionnelle, (l’amenant à escompter), une égalité par tête (l’amenant à compter pour un), voire une solidarité objective (l’amenant à compter sur l’autre). Dans une relation de travail qui se focaliserait sur l’exécution de la prestation de travail, ces effets seraient inexplicables ; la systématisation de la notion d’appartenance à l’entreprise permet, au contraire, leur juste appréhension.

Depuis la crise financière de 2008 et les lois du 14 juin 2013 et du 17 août 2015 sur les représentants des salariés dans les conseils d’administration, les travailleurs s’impliquent davantage dans les mécanismes des sociétés par actions. De simple parties prenantes, ils sont devenus parties constituantes du contrat de société. Ils participent à la gouvernance de leur entreprise, bénéficient d’un actionnariat spécifique et sont informés et consultés sur les décisions importantes. Qui plus est, ils prennent des risques tout en demeurant, encore, néanmoins, les victimes de notre économie globalisée, caractérisée par le poids des marchés financiers. L’entreprise moderne connaît donc un bouleversement à la fois conceptuel et à la fois juridique grâce à la prise en compte de nouveaux acteurs et à une considération récente pour le long-termisme. Notre étude consistera à analyser l’influence du nouveau régime des salariés sur le droit des sociétés par actions. Doit-on, en effet, envisager les prochaines réformes à l’aune de cette modification conceptuelle et d’une appréhension inédite du monde du travail ? Cette évolution de l’entreprise implique une réforme du droit des sociétés et une refonte de ses grands principes directeurs ; mais, cette mutation progressive en faveur des salariés, permet surtout de différencier les sociétés cotées des sociétés non cotées.