La 4e de couv. indique : "La réforme du Code du travail opérée par ce qui est communément appelé "les Ordonnances Macron" est la plus importante, quantitativement et qualitativement, depuis celle issue des lois Auroux de 1982. Qualitativement, la réforme est en quête d'équilibre entre les impératifs de protection des salariés et de flexibilité des entreprises. Le coeur de la régulation devient alors l'accord d'entreprise.Les modifications opérées sont majeures, spécialement en matière de rupture du contrat de travail (motif économique, reclassement, procédure, barème d'indemnisation, rupture conventionnelle collective), de représentation du personnel (fusion des DP, du CE et CHSCT dans le CSE) et de négociation collective (articulation des accords collectifs, négociation sans DS, accord de performance collective). Quantitativement, la réforme est une compilation de 19 textes, comprenant les cinq ordonnances du 22 septembre 2017, l'ordonnance rectificative du 20 décembre 2017, une loi de ratification ainsi que dix décrets d'application. L'ouvrage offre un travail majeur de décryptage des nouvelles mesures, à la lumière des anciens textes, associé à une mise en application pratique de chacune d'elles, afin d'apporter la sécurité juridique attendue de ceux qui font vivre la réforme dans les prétoires et les entreprises, mais aussi l'analyse critique attendue de ceux qui enseignent et apprennent le droit du travail dans les universités."

Comment identifier l’employeur en cas de mise à disposition de salariés et de groupes de sociétés intégrées ? En droit français, la notion de co-emploi suscite de vifs échanges ; elle serait une exception française. Or, à l’étranger, une même émulation se ressent : les pays de tradition civiliste reconnaissent la pluralité d’employeurs ; au sein des pays de common law, l’Angleterre la refuse alors qu’elle se déploie aux USA et au Canada.

Journée d'étude organisée par le Centre de recherche Léon Duguit, sous la direction scientifique d'Olivia Bui-Xuan

Organisé sous la direction de Nicolas Dupont, Maître de conférences en droit, Université Paris-Sud et Yannick Pagnerre, Professeur des Universités de droit, Université d’Evry-Val d’Essonne

La France, comme l'ensemble du Monde, a traversé en ce début de 21e siècle deux crises économiques mondiales majeures. A chacune d'elles, les différents gouvernements ont réagi par l'adoption de mesures économiques et sociales diverses dans le but de soutenir le pouvoir d'achat des ménages ainsi que les finances des entreprises françaises. Au titre de ces mesures, il est intéressant de constater que les pouvoirs publics ont toujours mobilisés le droit de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié. Cependant, si à l'issue de la première crise, l'épargne salariale était uniquement perçue comme une solution de soutient au pouvoir d'achat des ménages français, les mesures économiques et juridiques prises en réaction à la crise de la Covid ont démontré que ces mécanismes d'épargne salariale et d'actionnariat salarié ne constituent en réalité pas qu'un simple outil de relance de la consommation des ménages en temps de crise, mais un outil permettant la croissance et la relance de l'économie française dans son ensemble.

La société contemporaine se caractérise par une accélération du rythme de l’innovation numérique métamorphosant ainsi le monde du travail. Il est donc crucial de comprendre l’ampleur des évolutions en cours et à venir, car les impacts sur la charge de travail des salariés sont forts. La tension existante entre l’Homme au travail et les outils numériques mis à disposition pour exercer la prestation n’est pas à ignorer. Il semble aujourd’hui difficile, voire impossible, de ne pas être associé à un logiciel, un robot intelligent, un ordinateur, etc. pour exécuter une tâche.Toutefois, bien plus que son contenu, c’est l’organisation du travail dans son ensemble qui est touchée. Tous ces changements ne sont pas sans effet sur la charge, notamment cognitive, de travail des salariés. Parce que ces évolutions comportent des risques pour la santé des travailleurs, il est essentiel de rechercher comment apprécier la charge de travail à l’ère du numérique, afin de mettre en dialogue ce concept avec les moyens existants dans le champ de la santé au travail aux fins de protéger les salariés victimes d’une charge de travail excessive.

Le droit des investissements est une matière évolutive, nourrie à la sève de la mondialisation et à l'adhésion générale des États à l'idée de libéraliser la matière. Étant vecteur de croissance et de santé économique d'un pays, il est au cœur des stratégies de tous les pays. Néanmoins, de nos jours, les investisseurs préconisent un investissement plus responsable. Il s'agit dès lors d'intégrer systématiquement les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance dits « ESG » à la gestion financière. Les fonds choisissent désormais d'investir dans des entreprises qui sont socialement responsables et qui respectent ces critères. Ayant pour socle des instruments de droit dur et de droit souple, l'impact de ce nouveau concept se résorbe par un manque d'information des acteurs, de moyens des entreprises et de respect de la réglementation. C'est pour cette raison que l'implication de l'État semble impérative en raison de sa prédominance dans les activités, que ce soit pour la France ou le Maroc, mais également pour les Etats-Unis, malgré l'intervention limitée du pouvoir fédéral dans les Etats. Néanmoins, cet accompagnement tant convoité ne doit pas se traduire en une immixtion injustifiée dénaturant l'esprit de cette responsabilisation. C'est en ce sens qu'il faut œuvrer afin de circonscrire le rôle de l'Etat, en faveur de l'introduction d'un second collaborateur, qui est l'entreprise. L'intervention des grandes entreprises comme les multinationales ou encore les groupes de sociétés peuvent, en matière de responsabilisation, réellement produire des effets en raison de leur influence. Il s'agira d'étudier l'approche adoptée par la France, les États-Unis et le Maroc de ce concept ainsi que les mécanismes mis en place.

Ce travail analyse les conditions et conséquences de la transformation de la pharmacie d’officine française à l’épreuve de son cadre normatif, relève des ambiguïtés entre catégories, examine leur articulation dynamique, dans une perspective systémique. Pour cela, il rassemble des dispositions éparses des droits sanitaire, de la sécurité sociale, social, comptable et fiscal. Le modèle de création de valeur évolue, l’autorisation de services à orientation clinique induit des catégories légales et contenus conventionnels inédits, quand l’organisation sociale et capitalistique demeure très stable. Nous identifions un revenu tiré des jeux compétitifs de back office, dont la légitimité est contestée, la destination convoitée. L’officine présente une forte sensibilité à ce revenu, fruit de choix de régulation économique. Or, il est une motivation économique sous-estimée du maillage territorial, dont l'utilité a été refondée depuis la loi de 2009, laquelle a élargi le rôle du pharmacien.

« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.

La conscience se définit comme la connaissance que chacun a de son existence et de celle du monde extérieur. Par extension, elle correspond à la représentation mentale claire qu'un individu peut se faire de la réalité d'une situation. Lorsque le monde extérieur prend les traits de l'environnement de travail et que les situations à appréhender relèvent de l'exécution du contrat y afférent, quelle peut être l'influence de la conscience ? Existe-t-il des limites quant à sa compatibilité avec l'accomplissement du travail ou avec le bon déroulement des relations sociales ? Cette thèse a pour objectif l'étude des différents "cas de conscience" au sein de l'entreprise, à travers le point de vue des différents acteurs concernés - employeurs, salariés, organisations syndicales et représentants du personnel, autorités administratives et organismes de protection sociale. Il s'agit de comprendre dans quelles types de situation la conscience, sous sa forme individuelle comme collective, a la possibilité de s'exprimer, voire de jouer un rôle. En outre, il convient de s'interroger sur l'appréhension - ou la non-appréhension - de ces manifestations de la conscience par le droit social interne, international et comparé. Si les contours de certaines occurrences de la conscience sont a priori cernés, à l'image notamment des droits d'alerte ou des clauses éponymes insérées parfois dans les contrats, l'encadrement d'autres déclinaisons, sans doute plus sensibles, demeure encore à construire.

Le droit du travail s’est doté depuis longtemps d’instruments de règlement amiable des conflits individuels et collectifs du travail : la conciliation prud’homale et la médiation encas de harcèlement pour les premiers ; la conciliation, la médiation et l’arbitrage pour les seconds. Mais leur échec est largement constaté. Il faut dès lors réfléchir à une réforme des procédures existantes : le recours obligatoire des salariés et des syndicats à une procédure non-contraignante de médiation, l’instauration d’une période de paix sociale précédant la grève et la création d’un service administratif de règlement des conflits sont certaines des pistes explorées.Ces procédures doivent s’appuyer sur plusieurs garanties essentielles. Celui qui a la charge de la procédure doit être indépendant, ce qui interdit qu’il soit placé dans un rapport de subordination à l’égard de l’une des parties, impartial, ce qui exclut tout parti pris ou préjugé, et compétent, alliant la connaissance du droit du travail à la maîtrise des techniques de règlement amiable des différends. La procédure elle-même doit présenter des garanties tenant à la confidentialité des échanges et des documents communiqués, à une durée assez réduite pour préserver le droit à l’accès au juge des parties, et à un coût qui ne soit pas dissuasif.

Depuis les années 1970, la formation professionnelle continue s’étend à de nombreuses activités économiques et sociales, salariées comme non-salariées. La loi et le contrat, notamment, permettent cette expansion réalisée dans une grande instabilité normative. Constamment modifiés, les dispositifs d’accès à la formation sont souvent complexes et parfois peu efficaces. Le financement de la formation professionnelle suscite également des interrogations en raison des nombreuses personnes, publiques ou privées, chargées d’intervenir dans ce domaine. Le dispositif peut et doit être amélioré afin de permettre l’expansion de la formation professionnelle là où celle-ci mérite d’être encouragée.

Une théorie juridique sur les fonds de pension à partir d'une approche franco-brésilienne, tel est l'objet de notre recherche. Premièrement nous proposons l'étude d'un dialogue entre les systèmes juridiques français et brésilien en matière de retraites de base de la sécurité sociale. Il faut conceptualiser en premier lieu la notion de sécurité sociale et délimiter l'objet qui sera complété par les fonds de pension. Existent-ils et quels seraient-ils les axes communs entre les deux pays en relation aux notions juridiques des régimes de retraite de base ? Dans un second temps, nous envisagerons de formuler une théorie juridique générale des fonds de pension. Nous constatons que le lieu et la nature de ces entités de retraite sont peu précisés par la doctrine des deux pays. Où ces organismes de retraite doivent-ils agir et quel est de fait le besoin devant être protégé ? Nous formulons des principes universels. La notion de « relation juridique de retraite privée» autonome par rapport à d'autres relations, est-elle envisageable ? Deux questions principales nécessitent des réponses. Les fonds de pension sont-ils des éléments de l'ordre public économique ou de l'ordre public social ? En d'autres mots, ces organismes ont-ils une nature juridique économique ou sociale ? De plus, il convient de déterminer si les fonds de pension sont vraiment des éléments de sécurité sociale et si l'ensemble de leurs principes lui sont applicables. La complexité du sujet des fonds de pension et de leur conception juridique démontre l'intérêt de l'objet de notre recherche. Leur problématisation et la recherche de réponses nous amènent à un univers encore peu étudié par la doctrine juridique.

La correction du contrat de travail représente l’ensemble des mécanismes juridiques qui organisent une modification, un amendement de ce contrat spécifique, en vue de l’amener à correspondre à un certain standard. La correction contractuelle constitue donc une limite au principe de force obligatoire et surtout à son corollaire, l’intangibilité du contrat. Conformément aux termes de l’article 1193 du Code civil, il est possible de distinguer entre les mécanismes de correction qui sont mis en œuvre par la voie négociée, et ceux qui sont imposés aux parties.L’étude de ces différents mécanismes et de leurs régimes respectifs permet de mettre à jour les impératifs qui guident la correction. Le contrat de travail reste un objet juridique particulièrement ambigu, à la fois support mais aussi obstacle et instrument de la subordination du salarié. Il est le réceptacle d’influences contradictoires entre faveur à l’unilatéralisme de l’employeur et bouclier protecteur pour le salarié. Des évolutions du régime de la correction du contrat de travail devraient être envisagées, dans l’objectif de garantir une meilleure cohérence. En parallèle, le développement d’une correction du contrat de travail individuel guidée par un impératif de nature collective interroge. Une telle correction devrait faire l’objet d’un encadrement juridique de nature à assurer une prise en compte des intérêts individuels des deux parties au contrat de travail.

La liberté syndicale se trouve protégée constitutionnellement en Colombie. Celle-ci se concrétise par l'autonomie collective syndicale, c'est-à-dire par la décision autonome et démocratique d'un groupe de salariés de constituer et gérer un syndicat, conformément à l'ordre public et aux principes démocratiques. Cette autonomie est un droit subjectif, susceptible de disposition juridique, par l'autonomie de la volonté. Le présent travail de thèse a pour objectif principal de déterminer la portée juridique de ladite autonomie, afin de corriger juridiquement la création abusive des carrousels syndicaux et l'instauration d'une autocratie syndicale. Ainsi, on s'est posé la question de savoir quelles sont les conséquences juridiques de la violation des limites de l'autonomie collective syndicale par le biais de la création d'un carrousel syndical et de l'instauration d'une autocratie syndicale ? Cette recherche est partie de l'hypothèse que la disposition juridique de l`autonomie collective syndicale, en tant que droit subjectif, contraire aux limites constitutionnelles et légales, produit la nullité de l'acte constitutif du syndicat, du fait de la violation de l'ordre public et des principes démocratiques. D'abord, on a constaté l`existence du carrousel syndical et de l'autocratie syndicale en Colombie. Par la suite, on a déterminé la portée juridique de l'autonomie collective syndicale, en fixant ses limites et les conséquences juridiques du fait de sa transgression : la nullité de l'acte juridique constitutif d'un syndicat qui n'exerce pas la finalité syndicale, ainsi que des décisions internes syndicales abusives. Enfin, la conclusion a confirmé l'hypothèse de la recherche.

La diversité des contrats collectifs de travail, qu’elle tienne à la qualité de leurs signataires, à leur objet ou à leur champ d’application territorial ou professionnel, est source d’enchevêtrements, eux-mêmes facteur d’interrogations. Ainsi en est-il déjà dans le périmètre du droit français de la négociation collective. Plusieurs niveaux de négociation coexistent ; la voie est ouverte à la conclusion de conventions et d’accords collectifs interprofessionnels, professionnels, de branche, d’unité économique et sociale, de groupe, d’entreprise, d’établissement mais aussi d’accords interentreprises. Le constat s’aggrave lorsque sont intégrés à la réflexion les accords de dimension transnationale. Ils peuvent concerner une entreprise, un groupe ou encore, dans le cadre de l’Union européenne, l’ensemble d’une profession, un ou plusieurs secteurs d’activité, voire tous. Les incertitudes qui accompagnent l’articulation des contrats collectifs, que ce soit à l’échelle nationale ou transnationale, sont telles qu’elles peuvent aller jusqu’à dissuader les partenaires sociaux de s’emparer de certaines des opportunités offertes par le dialogue social. A une articulation cohérente des contrats collectifs s’attachent des enjeux qui ne relèvent pas que du débat doctrinal. Leur dimension pratique peut, chaque jour, être mesurée.

Les interactions entre les conventions et accords collectifs et les contrats de travail sont multiples. Les conflits entre ces deux types d’acte invitent à s’interroger sur la nature des rapports qu’ils entretiennent. Nombre d’éléments, tenant aux caractéristiques intrinsèques et extrinsèques des conventions et accords collectifs, suggèrent que ces derniers priment sur le contrat de travail. S’agit-il pour autant d’une absolue primauté ? Le principe de faveur permet aux salariés de faire échec à l’effet impératif du contrat collectif, singulièrement en matière de rémunération et de durée du travail. Mais pour combien de temps ? La vigueur du contrat de travail est mise à mal par les accords dérogatoires et de gestion, au premier rang desquels les accords de performance collective. Est-ce à dire que sa capacité de résistance est neutralisée ? Des réponses apportées à ces interrogations, suscitées par la question de la primauté des conventions et accords collectifs sur les contrats de travail, dépendent, pour une part, l’organisation et l’administration de l’entreprise.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées.

Confronté, dans les entreprises de grande taille, à l’impossibilité d’exercer lui-même la totalité de ses pouvoirs, le chef d’entreprise est conduit à en déléguer à des préposés. Cette transmission du pouvoir participe de l’organisation de l’entreprise. La délégation de pouvoir en constitue le vecteur le plus pertinent. La flexibilité de son régime incite à y recourir dans l’entreprise voire dans le périmètre d’un groupe. Le transfert de pouvoir a pour corollaire un transfert de responsabilité, y compris, sous certaines conditions, de responsabilité à la charge du délégataire.La délégation de pouvoir s’impose aujourd’hui comme un des outils privilégiés d’organisation de l’entreprise d’autant qu’elle permet, face à la forte pénalisation des relations de travail, une répartition des risques entre ses acteurs. Elle permet au chef d’entreprise, destinataire de multiples obligations légales, d’opérer une déconcentration du pouvoir et de la responsabilité qui l’accompagne en confiant à des salariés dotés des compétences requises la réalisation de tâches qu’il n’est pas, en pratique, en mesure d’assumer. Son action y gagne en efficacité, dans l’intérêt de tous.

Le rôle des salariés dans le fonctionnement des entreprises trouve appui sur l’alinéa 8du Préambule de la Constitution de 1946 : « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ». La participation des salariés a pourtant été lente à s’imposer. La crise économique a révélé l’importance de leur association aux décisions sociétales. Les politiques publiques ont tenté de rééquilibrer les forces en présence afin de circonscrire les effets du capitalisme. Des lois successives ont accru les pouvoirs des salariés et des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise pour en faire de véritables acteurs dans la gestion de celle-ci. Le paysage législatif révèle la volonté du législateur de faire de l’entreprise une démocratie dans laquelle toutes les parties doivent s’exprimer. Toutefois, que le salarié soit traité comme un associé ou un administrateur, salariés et entrepreneurs demeurent distincts.

Le caractère subjectif des risques psychosociaux rend difficile leur appréhension juridique alors même que l’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et mentale des salariés. L’ensemble des acteurs internes et externes à l’entreprise participent à l’appréhension et à la compréhension de ces risques : employeur, salariés,représentants du personnel, médecin du travail. Leur prise en compte a été largement suscitée par la lutte contre le harcèlement et le stress au travail. Elle est devenue un objet de négociation collective, une source de responsabilité, pour l’employeur et le salarié, un thème de débat sur le terrain sensible de la qualification constatée des troubles d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Elle est aujourd’hui l’un des éléments constitutifs de l’amélioration des conditions de travail au travers du bien-être et de la qualité de vie au travail.

Préciser la notion de catégorie professionnelle est un exercice essentiel. Les enjeux sont multiples. Ils intéressent la rémunération, le temps de travail, la protection sociale complémentaire, la représentation collective, etc. La reconnaissance des catégories professionnelles, notamment au travers de la distinction des cadres et des non-cadres, participe à l’organisation de l’entreprise et contribue au respect du principe d’égalité de traitement. Cet exercice se révèle néanmoins délicat : le législateur n’a pas précisé les contours du concept de catégorie professionnelle ; la mutation des formes de travail, se traduisant parfois par une uniformisation des fonctions dans l’entreprise, modifie le paysage. Le rôle des partenaires sociaux pour apporter quelque clarté est souvent décisif.

En période de crise économique, la question de la garantie de paiement du salaire se pose avec acuité en cas d’insolvabilité de l’employeur. En France, cette protection est assurée par un fonds de garantie géré par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés Depuis sa création en 1974, l’AGS a subi d’importantes mutations : initialement conçue pour pallier les insuffisances d’une protection bâtie sur un système de privilèges, elle est désormais un « amortisseur social » pour les salariés de l’entreprise en difficulté. Paradoxalement, cette évolution est également source d’interrogations sur le devenir du fonds en raison de la différence considérable relevée entre le montant des avances consenties aux salariés et celui des remboursements. Le législateur et le juge ont contribué à la dégradation de sa situation en accréditant l’idée que l’AGS constitue un « employeur de substitution », et en suscitant, chez les salariés, le sentiment qu’elle n’est qu’un simple guichet de paiement des salaires. Assurer la pérennité du système de garantie des créances salariales, technique sui generis participant de l’intérêt général, est nécessaire mais risque, au fil des ans, de se révéler de plus en plus difficile si des mesures énergiques ne sont pas rapidement prises.