"Le droit du travail est omniprésent dans le quotidien, qu'il s'agisse de celui de l'entreprise ou du travailleur. La réglementation sociale est en effet devenue un outil de gestion de l'entreprise, au-delà de sa finalité initiale dédiée à la protection du salarié. Sa technicité, son originalité et cette permanence dans la vie économique ont fait du droit du travail une matière incontournable des formations et des études juridiques. C'est la raison pour laquelle on la retrouve au programme de nombreux examens (tel l'examen d'accès au centre de formation professionnelle des avocats) ou concours de la fonction publique (tel le concours d'entrée à l'École nationale de la magistrature). Le présent ouvrage est destiné à la fois à l'accompagnement des étudiants et auditeurs suivant un cursus intégrant l'étude du droit du travail, et au soutien des candidats préparant l'épreuve d'un examen ou d'un concours dans cette matière. Il expose les éléments essentiels de chaque thématique, s'agissant des relations individuelles ou collectives de travail, avec des insertions systématiques dans le domaine des droits et libertés fondamentaux. Il est donc par ailleurs adapté aux cursus technologiques, tels notamment les BTS, BUT et Licences professionnelles."

LE TRAVAIL TEMPORAIRE, OU INTERIM, REPRESENTE UNE RELATION DE TRAVAIL PARTICULIERE, A PLUSIEURS POINTS DE VUE. D'UNE PART, EN EFFET, IL S'AGIT D'UNE OPERATION A TROIS PARTENAIRES ET DEUX CONTRATS; D'AUTRE PART, IL EST REGLEMENTE TRES DIFFEREMMENT D'UN GROUPE DE PAYS A UN AUTRE, LES LEGISLATIONS ALLANT D'UNE LIBERTE ABSOLUE DE L'ACTIVITE A UNE INTERDICTION FORMELLE. CERTAINS AUTEURS, ET LES EXPERTS DES ORGANISATIONS INTERNATIONALES, PRECONISENT SOUVENT UNE REGLEMENTATION COMMUNE DE CETTE ACTIVITE (AINSI D'AILLEURS QUE D'AUTRE FORMES DE TRAVAIL PRECAIRE), AFIN D'EVITER LES ABUS ET LES FRAUDES QUE L'ON CONSTATE FREQUEMMENT DANS CE SECTEUR; MAIS ILS SE HEURTENT AUX DIFFICULTES, CLASSIQUES MAIS AUSSI SPECIFIQUES A L'INTERIM, PROPRES A L'ELABORATION DE NORMES INTERNATIONALES. IL SEMBLE CEPENDANT QU'EN REVENANT A LA DIFINITION ORIGINELLE DU TRAVAIL TEMPORAIRE (CE QUI IMPLIQUE D'ANALYSER SES MECANISMES AU REGARD DU DROIT DES OBLIGATIONS ET DU DROIT DU TRAVAIL EN MENANT UNE ETUDE COMPARATIVE), ET EN ADOPTANT UNE CONCEPTION GLOBALE DE CETTE OPERATION (CE QUI OBLIGE A MOINS DE FICTION JURIDIQUE), NOMBRE DE CES DIFFICULTES SE TROUVENT APLANIES.

En ratifiant cinquante-neuf (59) conventions de l'Organisation Internationale du Travail "OIT", l'Algérie avait manifesté sa volonté absolue d'utiliser les normes internationales du travail pour son développement économique et social. Pour évaluer si, et dans quelle mesure, le droit de la protection sociale algérien s'approche, voire se conforme aux normes internationales (OIT, ONU, Conseil de l'Europe, Union européenne) nous analyserons l'efficacité et la portée du système de sécurité sociale en Algérie, en le comparant en tant que de besoin à la situation en France. Nous nous intéresserons aux inconvénients, mais surtout aux avantages du système de sécurité sociale français avec ses ajustements éprouvés dans le temps. Cette analyse comparative nous permettra de proposer des pistes de perfectionnements de la législation algérienne du travail dans le domaine étudié.

Le sportif salarié se trouve être au centre des préoccupations de nombreux acteurs du monde du sport, si les préoccupations premières des structures qui embauchent ces professionnels sont principalement d'ordre du rendement financier et de la performance, le sportif salarié lui reste un travailleur comme un autre, il est lié à un contrat de travail, il jouit d'une couverture en cas de maladie et il finit par faire valoir ses droits à la retraite. Cette relation de travail qui ne se conclue en France que par l'intermédiaire d'un contrat à durée déterminée spécifique à l'activité (CDD mentionné dans le Code du sport) et qui dispose de son propre chapitre dans la convention collective nationale du sport intitulé « Sport professionnel » interroge en ce qui concerne le cadre juridique de travail du sportif professionnel salarié. Certains sportifs salariés peuvent accroître des revenus colossaux tout au long d'une carrière (même courte) pour ne pas avoir à se soucier d'une baisse soudaine de revenus, des revenus qu'ils peuvent multiplier par le biais de contrats publicitaires, du sponsoring, des investissements/placements… Mais qu'en est-il des sportifs qui n'ont pas ce privilège pour diverses raisons : arrêt de carrière précoce des suites à une maladie ou une blessure, discipline pas suffisamment rémunératrice, suspension disciplinaire/dopage, performances sportives trop irrégulières… ? Des aléas inhérents à l'activité qui rendent certains sportifs salariés plus vulnérables et dépendants en matière de protection sociale. Rappelons-le, le sportif professionnel est également un travailleur mobile sur le plan géographique d'abord sur le plan communautaire depuis l'arrêt Bosman en décembre 1995 qui a étendu l'application de la libre circulation des travailleurs au milieu du sport professionnel puis dorénavant sur le plan international avec pour exemple les structures sportives des monarchies du Golfe qui se ruent sur les sportifs formés en Europe. le sportif professionnel expatrié se voit faire face à de nouveaux enjeux en matière de protection sociale en fonction des législations des pays où il évolue. Le sujet de la protection sociale du sportif professionnel salarié a déjà fait l'objet d'une thèse dont la publication remonte à l'année 2016 sous la plume de Xavier Aumeran enseignant en droit privé au sein de l'université Jean Moulin, Lyon 3.

La mobilité internationale des travailleurs est perçue comme un facteur de développement pour les États, qu’ils soient d’origine ou d’accueil. Elle est la solution aux carences de compétences et de mains d’œuvres, elle constitue un facteur de transfert et d’acquisition du savoir-faire et de technologie pour les États de même que pour les travailleurs. Cependant, la mobilité internationale des travailleurs révèle un cadre juridique complexe, puisque d’un côté elle est liée à certains droits fondamentaux qui impliquent forcément des conséquences, et d’un autre côté l’usage inapproprié de ses qualifiants prête à la confusion entre les différentes formes de cette mobilité. Toutefois, sa mise en œuvre ne reste pas sans conséquences puisqu’elle implique des effets mitigés pour les trois principaux acteurs : les États, les entreprises et les travailleurs. C’est ce que cette étude propose d’illustrer.

Exercer l'Art pharmaceutique tout en pratiquant le commerce : tel est le défi quotidien du pharmacien. Cette dualité pharmaceutique s'impose comme une problématique de fond dans l'ensemble du circuit du médicament dès qu'il s'agit de définir le rapport juridique du principal à l'accessoire entre les deux composantes fondamentales de l'activité du domaine. L'approche traditionnelle de la question va dans le sens d'une opposition de principe et conduit à opérer une distinction entre l'exercice d'un acte pharmaceutique galiénique primordial et la pratique d'un acte pharmaceutique économique secondaire qui n'en serait que le corollaire. L'accroissement du périmètre de commercialité laisse apparaître l'influence grandissante de l'économique sur le galiénique et remet en cause la doctrine traditionaliste principiste en déplaçant la question sur le terrain d'une ambivalence constructive. La primauté de l'intérêt supérieur de la Santé publique est le socle de l'activité pharmaceutique. Mais peut-elle s'affranchir de la pratique du commerce ? Le droit va-t-il dans le sens d'une opposition de principe ou dans celui d'une réciprocité de sujétion ? Quelle est la résonance des réponses apportées à ces interrogations sur l'évolution juridique de la profession de pharmacien ?

Depuis des décennies, la France a connu des avancées législatives successives au niveau de l'insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire, des mesures ayant débouché sur des résultats d'ensemble décevants. La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a l'ambition de relancer les embauches au profit de cette population. Dans ce dispositif, qui privilégie plus globalement l'intégration des salariés en situation de handicap dans des établissements non spécialisés, de nombreuses mesures majeures sont prises comme la mise en place d'un quota de 6% pour les structures assujetties à la loi, des sanctions financières pour les employeurs non respectueux de cette obligation ou l'harmonisation de ces principes pour le secteur public et privé. Cette loi s'avère l'une des plus aboutie en Europe même si son efficacité reste nuancée.

La notion de subordination juridique est en confrontation directe avec l'évolution du marché du travail. Face aux contraintes du droit du travail, le salariat est fuit ce qui favorise les montages juridiques mais aussi les réelles alternatives. Ces dernières alimentent aujourd'hui le phénomène des travailleurs économiquement dépendants qui témoigne de l'extension d'une zone grise aux frontières du salariat. Il devient donc parfois bien difficile de définir le contrat de travail. Pourtant, les enjeux sont importants, notamment au regard de l'infraction de travail dissimulé. La subordination juridique étant le critère distinctif du contrat de travail, il convient de faire le point sur les approches successivement proposées par la doctrine et la jurisprudence. Le but de cette thèse est d'essayer de faire le bilan de cette notion instable pour prévoir et proposer les évolutions possibles.

La démission est une rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié qui doit résulter de sa volonté explicite. N'étant soumise à aucune condition de forme ni de motivation, la démission du salarié doit être la manifestation de sa volonté claire, sérieuse et non équivoque de rompre le contrat de travail. La pratique a donné lieu à des démissions motivées : la suite du conjoint muté, la vie familiale, un autre emploi accompagnent souvent cette rupture. Mais la démission peut également être circonstanciée, procédant de la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié qui en impute la responsabilité à l'employeur. En effet, lorsque l'employeur n'exécute pas ce à quoi il est obligé envers son salarié (le défaut de paiement d'une partie d salaire, des heures supplémentaires, le harcèlement, etc. ), ce dernier peut prendre acte de la rupture puis saisir la juridiction de travail qui considèrera, le cas échéant, que les conséquences de la rupture ne doivent pas être assumées par le salarié mais par l'employeur fautif. La démission motivée par une cause sérieuse et réelle imputable à l'autre partie, de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail, produira les effets statutaires et financiers d'un licenciement dépourvu dee cause réelle et sérieuse. En revanche, s'il est établi qu'aucun manquement ne peut être reproché àl'employeur, la rupture produira les effets d'une démission. Ces conséquences procèdent de la récente évolution de la jurisprudence sociale qui a fait l'objet de nombreuses intervention doctrinales. Contrepartie du rapport de subordination appuyé par le pouvoir discrétionnaire de l'employeur dans l'organisation et le fonctionnement de son entreprise, le licenciement est le mode de rupture privilégié des juges qui favorisent ainsi la protection du salarié, qui bien que démissionnant, perd involontairement son emploi.

Identifier le contrat de distribution agréée (première partie) était nécessaire pour mettre fin à la confusion qui régnait dans les esprits, notamment à propos de l'amalgame entre la distribution sélective et la distribution agréée. Cette dernière est alors apparue comme un mode de distribution à part entière, dans lequel souplesse et liberté sont les facteurs dominants. Le contrat de distribution agréée, est un contrat unique en son genre dans le sens où, en tant que contrat cadre de distribution, il a un fonctionnement spécifique lié aux caractéristiques qui le constituent, et offre la possibilité d'une double utilisation : en soi comme finalité, ou en tant qu'étape à la mise en place d'un autre mode de distribution. De plus, la souplesse et la liberté qui imprègnent son contenu (deuxième partie) lui permettent souvent d'éviter les foudres du droit de la concurrence français et communautaire, et de comporter très peu d'obligations contraignantes dans sa mise en place et son fonctionnement. Cependant, le corollaire logique de cette souplesse et de cette liberté réside dans la limitation de la protection du réseau de distribution agréée, sauf à avoir pris la précaution de procéder aux formalités d'enregistrement de la marque ou du signe à l'INPI.

La thèse fait le constat d'une inégalité manifeste entre le régime des accidents du travail et celui du droit commun. Un salarié blessé dans le cadre de son activité professionnelle aura droit à une réparation forfaitaire. Cette indemnité tend à compenser la perte de salaire et l'incidence professionnelle. Les préjudices personnels en sont exclus sauf l'hypothèse de la faute inexcusable de l'employeur. Le fonctionnaire n'a pas le même traitement que le salarié et bénéficie d'une meilleure protection. Enfin, en matière d'accidents de la circulation, de la vie et même d'agressions, la victime a droit à l'indemnisation de la totalité des préjudices subis. Au vu de ces inégalités, il est important d'apporter des solutions tendant à supprimer ces disparités entre les régimes d'accidents du travail mais également entre le système des accidents du travail et de droit commun. Cette volonté d'anéantir ces inégalités s'inscrit dans la politique actuelle de notre droit. Il est impensable que les travailleurs se voient priver des préjudices personnels alors que l'accident a des effets dans leur vie courante. C'est pourquoi, cet ouvrage préconise des solutions afin de rétablir une égalité entre les justiciables

Le droit électoral de l’entreprise est un droit en construction. Largement influencé par le droit électoral politique, il fait appel à des mécanismes propres. La spécificité des élections en entreprise impose la mise en place de règles adaptées. C’est ce dont s’efforce le législateur et la Cour de cassation. Mais la trop grande particularité de ces élections complexifie la construction d’un droit claire et cohérent. Les élections professionnelles dans l’entreprise ont de nombreuses fonctions ; elles permettent aux salariés de choisir leurs représentants mais également, depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de mesurer la représentativité des syndicats permettant à ces derniers notamment de négocier des accords collectifs. Le droit électoral de l’entreprise doit prendre en considération un trop grand nombre d’éléments. Il doit articuler les différentes fonctions des élections professionnelles dans l’entreprise et tenir compte de la spécificité du cadre d’organisation et des sujets, ce qui en fait un droit imparfait

Les modes amiables de rupture du contrat de travail sont en plein essor. Même si la rupture amiable de la relation contractuelle, issue de l’article 1134 du Code civil, est reconnue depuis plusieurs décennies, son manque d’appréhension par la législation sociale en limite l’usage alors même que son efficacité, en ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et le contrat d’apprentissage, n’a plus à être prouvée. Le regain actuel que connait ce type de rupture résulte de la création d’un nouvel acte par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle, voulue comme un acte permettant d’assurer la sécurité de la cessation relationnelle, a redonné confiance, aux employeurs et salariés, en l’utilisation du consensualisme lors de résiliation du contrat qu’ils ont créé. Ainsi, sans véritablement remettre en cause l’existence de la rupture issue du droit commun, la rupture conventionnelle semble être l’acte le plus à même de mettre fin à l’hégémonie des actes unilatéraux de rupture

Les Ressources Humaines représentent l'élément le plus important et le plus coûteux des soins de santé. Anticiper les besoins en Ressources humaines par le bais d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), représente aujourd'hui un enjeu fondamental, dans un contexte sanitaire, social et médico-social en pleine mutation. Consacrée par la « loi Borloo », la GPEC est souvent perçue comme une notion paradoxale, à double visage, dont les contours mal définis lui confèrent de multiples interprétations. Souvent considérée comme un simple mécanisme obligatoire, source de sanction et de contentieux jurisprudentiel, la GPEC doit pourtant être vu « autrement ». S'il est vrai qu'elle est parfois le signe avant-coureur de restructurations à venir, elle est avant tout une véritable « démarche » prévisionnelle et opérationnelle, permettant d'anticiper et gérer les besoins en ressources humaines, dans le but de développer les activités des établissements de santé et d'assurer la qualité de la prise en charge des patients.

La pratique du contrôle URSSAF confronte une entreprise cotisante à un contrôle des autorités chargées du recouvrement des cotisations URSSAF. La procédure de contrôle doit être appréhendée de manière claire et précise à travers trois questions essentielles, le contrôle, le recouvrement, la contestation.