Colloque organisé par le LEJEP, CY Paris-Cergy Université, sous la direction scientifique de Isabelle Meyrat, Maître de conférences HDR en droit privé et Membre du LEJEP à la faculté de droit et parrainé par l'AFDT (association française de droit du travail)

Organisé sous la direction scientifique de Sandrine Maillard-Pinon, Université Paris-Saclay, Rafael Encinas de Muñagorri, Nantes Université et Laure Camaji, Université Paris-Saclay

Colloque organisé par l’Institut des Sciences Sociales du Travail de l’Ouest, Université Rennes 2, à l'occasion de ses 40 ans, en partenariat avec la DREETS Bretagne.

Colloque en ligne organisé par le LEJEP de CY Cergy Paris Université et l'IRERP de l'Université Paris Nanterre

Colloque organisé par le LEJEP et le CPJP sous la responsabilité scientifique de Maxence Chambon et Pierre-Marie Raynal.

Matinée organisée dans le cadre du 50e anniversaire de l’Institut du travail, Université de Bordeaux

Colloque UCP/Master Droit social

Au fil des réformes, des formules telles celles de « partie salariée », de « partie patronale », de « partenaires sociaux », de « parties au dialogue social », de « parties signataires » des accords collectifs ou bien encore de « partie(s) aux conflits » sont devenues familières. On pressent ici que l'usage du vocable « partie(s) » en droit du travail masque la diversité des questions auxquelles il renvoie. Notre objectif est donc d'étudier les conceptions successives, les transformations et le particularisme de la notion de « partie(s) » en droit des relations professionnelles. L'enjeu est important car cette qualification sert de point d'ancrage à des opérations juridiques complexes dont les évolutions sont sous-tendues par la mutation des attributions (des pouvoirs ?) dévolues aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Car c'est bien l'idée selon laquelle « les notions constituent des catégories non seulement évolutives, mais également fonctionnelles » qui guidera notre recherche. Dégager le sens spécifique de la notion de « partie » dans la sphère sociale suppose de délimiter le périmètre de l'étude et d'accomplir un travail de distinction. Pour le faire, on s'intéressera à des catégories du droit des obligations telles celles de « parti(e)s présentes », de « partie(s) » contractantes » ou bien de « partie(s) représentées ». D'autres champs disciplinaires seront explorés : par exemple, la formule «partie prenante » initiée en droit des sociétés fait actuellement son apparition dans la doctrine travailliste ; sur le terrain processuel, la qualité de « partie(s) » est reconnue aux groupements professionnels pour agir dans un intérêt collectif ; en matière de résolution des conflits collectifs, le recours aux méthodes alternatives en vue de rapprocher « les partie(s) » est également encouragé. La liste n'est assurément pas exhaustive... Par delà la polysémie de la notion de « partie(s) », l'identification des orientations juridiques à l'œuvre aidera à mieux saisir les évolutions du régime de l'accord collectif ou bien de la responsabilité des groupements professionnels par exemple, régimes de plus en plus disparates. Nous proposons de dépasser cette impression première : tout au long de notre recherche, nous nous efforcerons de mettre à jour la/les rationalité(s) d'une référence nécessaire à la répartition des droits et des responsabilités dans le champ des relations professionnelles du travail et de proposer des pistes pour les évolutions à venir.

Un siècle a passé depuis la consécration légale du concept juridique d’intérêt collectif. Son influence sur la collectivisation du droit du travail s’est avérée déterminante : c’est en son nom qu’ont été introduites des techniques originales, à même de donner aux collectivités professionnelles une existence juridique. Il reste pourtant, aujourd’hui encore, énigmatique, et résiste à toutes les tentatives de définition positive et a priori. La présente thèse se propose d’apporter sur lui un éclairage nouveau, en cherchant à saisir l’intérêt collectif non pas directement, mais à partir des modalités de sa défense dans l’ordre juridique. En adoptant une perspective diachronique, de type généalogique, on cherchera à déterminer ce que ses manifestations disent de l’intérêt collectif et de ses transformations. Une telle approche conduit à accorder une place essentielle à l’étude des syndicats, qui sont les acteurs primitifs et privilégiés de la défense de l’intérêt collectif. Deux modalités de l’action syndicale sont placées au cœur de la recherche, en raison de leur prééminence historique et de leurs destins divergents : l’action en défense de l’intérêt collectif de la profession et la négociation collective. L’étude parallèle et comparée des évolutions de leurs régimes juridiques ouvre, en effet, la voie à une meilleure compréhension des dynamiques de l’intérêt collectif et de ses fonctions en droit du travail.

Les réformes de la négociation collective de branche intervenues ces dernières décennies se sont traduites par une remise en cause de ses fonctions traditionnelles. En permettant à l’accord d’entreprise de se substituer à l’accord de branche dans la majeure partie des objets de la négociation, et en permettant au ministre du Travail de refuser l’extension d’un accord de branche au motif d’une atteinte excessive à la libre concurrence, le législateur remet en cause la fonction d’uniformisation des conditions de travail et de prévention du dumping social reconnue historiquement à l’accord de branche. Il importe dans ce contexte de savoir si ces fonctions de la négociation de branche subissent une mutation, dans un contexte où par ailleurs le législateur a entrepris dans les années 2010 une politique de restructuration des branches, visant à réduire le nombre d’accords de branche de 700 à une centaine. L’approche adoptée dans le cadre de cette thèse est d’ordre historique. La première partie est consacrée à l’émergence et au développement de la fonction d’uniformisation des conditions de travail par la négociation de branche. Les techniques de l’extension et de la représentativité, adoptées par les lois de 1936 et de 1950, sont les vecteurs centraux de la fonction de régulation de la concurrence par les accords de branche. La seconde partie est consacrée à la remise en cause et à la mutation des fonctions assignées à la négociation de branche depuis les années 1980. Tout en remettant en cause son rôle d’uniformisation, le législateur donne à la négociation de branche des fonctions nouvelles, notamment en lui permettant de déroger à la loi ou encore en le chargeant d’encadrer la négociation d’entreprise atypique, qui se fait sans délégué syndical.

La question de la dignité de la personne, plus singulièrement celle du salarié, est permanente et actuelle. Elle fait l’objet de vifs débats. Les uns lui dénient son aptitude à intégrer la sphère du Droit en raison de sa capacité à englober des situations diverses et variées, lui valant le qualificatif ‘fourre-tout’. Les autres au contraire, lui reconnaissent toute sa place dans la sphère juridique, étant au fondement des droits de l’homme dont elle fédère les imbrications. Malgré l’ancienneté des débats, la question ne s’épuise pas. Au contraire, elle se redécouvre, voire se renouvelle. Comme pour, à nouveau, les relancer sur la place juridique, la chambre sociale de la Cour de cassation française relie la notion à celle de bonne foi contractuelle, dans un arrêt récent du 8 février 2023, n°21-14.451, en précisant qu’ « (… ) il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (…) ».Elle rappelle ainsi que la dignité, celle du salarié, n’est pas extérieure au rapport contractuel de travail. Bien au contraire, elle en constitue l’un des objectifs majeurs auquel doivent converger les divers principes régissant ces rapports. Pour ce faire, la dignité intéresse en amont la formation du contrat et sa conclusion, en aval son exécution et sa fin. L’étendue des obligations contractées se matérialise à travers le contenu des clauses du contrat de travail, lesquelles transcrivent la volonté des parties. Mais dans un rapport contractuel inégalitaire comme celui du travail subordonné, la dignité du salarié trouve-t-elle véritablement à libérer ses tentacules ? C’est dans ce cadre que se situe le présent travail qui vise à rechercher l’articulation entre l’exigence de la dignité du salarié et les clauses du contrat de travail. Mieux, comment s’effectue la conciliation entre la liberté de choix des clauses du contrat de travail et l’exigence de sauvegarde de la dignité dans les droits du travail français et béninois ?Il ressort des deux grandes parties de ce travail, des similitudes formelles dans les divers mécanismes de conciliation en place au sein des deux Etats. Néanmoins, des différences notables subsistent, en ce que ces divers mécanismes, parfois différemment mobilisés, produisent inévitablement des effets soit inverses, soit convergents.

Cette thèse tente de décrire et comprendre l'essentiel sur la situation juridique du travailleur sans-papiers et l'intérêt des évolutions législatives et jurisprudentielles sur son statut. Elle cherche également à démontrer la difficulté liée à la détermination d’un tel statut au regard du droit des étrangers. Ainsi, le statut du travailleur sans-papiers sera étudié sous deux angles : le premier consiste à le concevoir sous l'angle du droit des étrangers, comme un étranger irrégulier privé de droits, le second consiste à l’appréhender sous l’angle du droit du travail, comme un travailleur titulaire de droits. C'est en quelque sorte l’analyse de cette contradiction dans l’ordre juridique interne qui révèle l'intérêt de cette recherche. Elle conduit ainsi à une conciliation difficile entre la logique de la police des étrangers et la logique des droits fondamentaux. Dans ces deux parties, il est envisagé d’étudier l’impact de l’irrégularité sur le droit au travail des étrangers et les conséquences liées à la protection de leurs droits. À cet égard, sera mis en exergue, le combat pour la reconnaissance de leur état de travailleurs à la lumière des droits fondamentaux. Même si certains de ces droits ont été partiellement proclamés par les juges et reconnus par le droit du travail, l’ontologie du statut du travailleur sans-papiers est quasiment introuvable au regard du droit des étrangers. En revanche, bien que la politique de maîtrise de l’immigration soit un obstacle pour la reconnaissance des sans-papiers, un pari mérite la peine d’être tenu : cette reconnaissance partielle des droits pourrait sans doute évoluer de manière significative aux abords du lit du droit positif.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a institué un nouveaumode de reconnaissance de la représentativité syndicale. Cette réforme a renouvelé les critères de lareprésentativité syndicale dont l’audience électorale des organisations syndicales aux électionsprofessionnelles constitue le socle. Dès lors, la représentativité syndicale n’est plus déterminée par unschéma descendant du niveau national et interprofessionnel vers les branches et les entreprises maispar un système ascendant dont le point de départ est l’entreprise. Ce changement a créé non seulementun lien entre les organisations syndicales et la communauté de travail mais également un lien entre lesreprésentants syndicaux et la communauté de travail dont le vote des salariés constitue le principalfondement. Désormais, la reconnaissance des périmètres des institutions représentatives élues dupersonnel conditionne ceux d’appréciation de la représentativité syndicale. Ainsi, l’enchevêtrementdes établissements distincts pour la mise en place des institutions représentatives élues du personnelrend délicate l’appréciation de la représentativité syndicale dans les entreprises à structure complexe.Face aux nouveaux enjeux liés à la reconnaissance de ces périmètres, l’employeur et les représentantsdes organisations syndicales pourraient être amenés à les instrumentaliser dans ce type d’entreprise.A ce titre, nous confronterons les dispositions de la loi du 20 août 2008, telles que réceptionnées par lajurisprudence, avec les garanties qu’elles apportent pour la préservation des liens précédemmentévoqués dans les entreprises à structure complexe.

L’accord collectif de travail constitue un instrument remarquable de notre droit. Les difficultés qui entourent sa qualification depuis l’origine attestent du bouleversement qu’a entraîné une telle figure dans nos catégories d’analyse classiques. Il se particularise au sein de la catégorie des actes juridique à la fois en tant que modèle de droit négocié et modèle de droit collectif. Ces caractéristiques permettent de l’ériger à la fois au rang de modèle idéel mais également de modèle idéal. En effet, le modèle de l’accord collectif de travail se présente comme un objet que l’on ambitionne d’imiter pour ses vertus fantasmées ou avérées. Il en résulte une diffusion du modèle au-delà du droit du travail. Il est toutefois difficile de tirer les conséquences d’un tel constat sur le plan juridique. Logiquement, l’observation de ce phénomène imitatif devrait permettre, aux termes d’un raisonnement inductif, de dégager un droit commun à l’ensemble des accords collectifs identifiés. Néanmoins, leur diversité est telle que toute unification en la matière est illusoire. Une convergence est cependant possible mais elle s’exprime sur un mode mineur en termes d’harmonisation. Plus encore, il apparaît que la diffusion du modèle de l’accord collectif de travail produit dans un mouvement rétroactif surprenant des effets sur le modèle lui-même.