Le régime général des obligations est un droit commun au champ d’application indéfini. Le droit du travail est un droit spécial au champ d’application défini. En ce domaine, l’application subsidiaire du régime général ne doit être limitée que par l’existence de dispositions spéciales antinomiques, telles que celles régissant les créances salariales. Pourtant, la jurisprudence évince parfois l’application du régime de la condition en l’absence de telles dispositions. L’altération du régime général se manifeste également par sa distorsion. Tandis que la jurisprudence distend la prohibition des conditions potestatives et la novation en dehors de leur domaine d’application, le législateur dénature l’action directe et la solidarité en les confondant avec la figure du cautionnement. Loin de n’être qu’altérée, l’application du régime général consolide surtout le droit du travail dans sa fonction de protection du créancier. L’application des modes extinctifs de l’obligation et d’imputation à des codébiteurs ou des actions ouvertes contre des tiers concrétise autant qu’elle préserve le droit de créance des salariés et employeurs. En outre, le régime général consolide la structure de certaines obligations en éclairant leur objet. Des obligations à prestations multiples sont identifiées, comme les obligations cumulative de prévention de l’employeur et facultative de fidélité du salarié. Enfin, la restitution de la prestation de travail résulte de sa conversion en une somme d’argent

L’accord de performance collective constitue un accord d’entreprise auquel est greffé un régime dérogatoire au principe selon lequel le contrat de travail plus favorable prime sur l’accord collectif. Il peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Il permet aux clauses de l’accord collectif de se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Son domaine substitutif englobe la durée du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat. Le cas échéant, il s’expose à un licenciement préconstitué pour motif spécifique. Des contreparties pourront être prévues pour susciter l’adhésion des négociateurs salariaux aux concessions prévues. Le dispositif est profondément marqué par l’idée de liberté conventionnelle. L’accord de performance collective est un fruit juridique constitué d’un noyau dur. Il appartient aux négociateurs de définir la teneur de la chair qui entoure ce noyau. En réalité, il existe autant d’accords de performance collective que d’entreprises et de contextes différents. Cela permettra d’envisager les différentes pistes de négociation qui peuvent s’ouvrir aux parties. Cet accord constitue un outil taillé pour répondre aux besoins de flexibilité des entreprises. Il s’inscrit dans une tendance de fond de promotion de la négociation collective au service de cette flexibilité. Il rationalise les décevantes tentatives l’ayant précédé. Son économie générale est amplement protégée de l’incertitude du procès.