Depuis sa création en 2012, la Clinique du droit de Bordeaux et ses équipes ont créé des activités de clinique juridique qui ont peu à peu mué pour devenir de véritables enseignements cliniques. Cette transformation, qui résulte d’une démarche collective, réflexive et transdisciplinaire, a nécessité d’être expérimentée et formalisée. Les enseignements qui en résultent sont caractérisés par l’immersion de l’étudiant dans des situations réelles, par leur ouverture à la pluridisciplinarité, par les liens noués avec le monde socio-économique et, plus largement, avec la société. Ils ont été conceptualisés avec l’appui de nombreux universitaires, praticiens du droit, ingénieurs pédagogiques et de formation et d’étudiants, ce qui a permis de rédiger des méthodologies pédagogiques. Cet ouvrage présente ces méthodes et tente, par les commentaires qui y sont adjoints, de prendre du recul sur le chemin parcouru et d’envisager l’avenir de cette belle aventure.

Entrée en vigueur le 1er mars 2010, la procédure de question prioritaire de constitutionnalité (QPC) s'est déployée dans les différentes branches du droit, permettant aux justiciables d'opposer à la loi qui leur est appliquée les droits et libertés garantis par la Constitution. A l'approche de son dixième anniversaire, il paraissait important d'en dresser un bilan global pour tenter de répondre à cette question : la QPC a-t-elle effectivement permis d'améliorer la protection des droits et libertés ? C'est l'objet de ces actes de colloque qui réunissent des spécialistes des principaux champs disciplinaires concernés par la QPC : droit pénal, droit fiscal, droit processuel, droit social, droit des activités économiques, droit des biens, droit de l'urbanisme, droit de l'environnement, droit de la santé et de la bioéthique, droit de la famille, droit des étrangers et droit des personnes publiques.

L'essai constitue une technique séculaire, déjà présente en matière de vente en droit romain. Il s'est très nettement développé au cours du XXe siècle en droit du travail, mais on en trouve également des illustrations en droit de la famille, en droit pénal, en droit des sociétés. Il constitue en outre, depuis quelques décennies, un mode particulier de légifération par l'intermédiaire des lois expérimentales. Malgré cette vivacité, les tentatives de systématisation de la notion juridique d'essai sont demeurées peu nombreuses. Le plus souvent, elles ont abordé l'essai d'un point de vue fonctionnel, les tentatives d'identification de sa nature juridique n'ayant toujours été destinées qu'à offrir une justification à la faculté de libre révocation qui accompagne l'essai. A partir du modèle le plus développé d'essai, constitué par la période d'essai du contrat de travail, la présente étude tend à rechercher les éléments caractéristiques de la notion d'essai et d'en déduire un régime juridique utile et cohérent.

Colloque organisé par l'IRM, le DETS, COMPTRASEC, l'ISCJ, Université de Bordeaux et l'IUF sous la direction scientifique de Yann Delbrel, Laetitia Guerlain, Sébastien Tournaux et Laurent Willocx.

Organisé par le Professeur Dirk Baugard pour le CRJ, Université Paris 8 Vincennes Saint-Denis

Rencontres doctorales de droit social, organisées par le COMPTRASEC, CNRS / Université de Bordeaux

Journées organisées par l'Association des doctorants et docteurs en Droit de l'Université de Bordeaux, avec le soutien de la Fondation Anthony Mainguené.

Colloque organisé par Géraldine-Allison FIORENTINO et Christophe WILLMANN, CUREJ, Université de Rouen.

Organisé par l’École du Centre-ouest des avocats et l’Université de Poitiers sous la direction scientifique de Vincent Bonnin, Maîtres de conférences ; Jean-Philippe Lhernould, Professeur et Sébastien Mayoux, Maître de conférences

Organisé par l'ERDP, ce colloque clôt le programme de conférences organisées sur ce thème tout au long de l’année universitaire 2017/2018

Organisé par le COMPTRASEC de l’Université de Bordeaux

Journée d'études de l'Institut de droit privé organisée sous la direction scientifique de Carole Dupouey-Dehan, MCF UT Capitole et Delphine Gardes, MCF Université Champollion Albi

Organisée par l'Institut du travail de l'université de Bordeaux dans le cadre des Forums de l’Institut du travail

Organisé sous la direction scientifique de Dirk Baugard, Professeur à l’Université Paris 8

Le chômage est un phénomène touchant de nombreuses sociétés à des degrés plus ou moins importants. En 2022, le taux de chômage moyen au niveau mondial était de 5,8% selon les données de la Banque mondiale. En France, il fait l'objet d'un grand nombre de débats et de discours, qu'ils soient politiques, ou économiques, souvent très médiatisés. Le droit du chômage, dans une plus large perspective, est au cœur d'une forte activité normative offrant un vaste champ d'analyse. Celui-ci s'étant transformé en un chômage de masse, les politiques de l'emploi ont tenté d'en enrayer l'essor afin d'en atténuer les conséquences sociales mais également économiques. Sujet d'ampleur, au croisement de plusieurs disciplines et notamment du droit du travail et de la protection sociale, le chômage a fait récemment l'objet d'évolutions et est de nouveau en cours de réforme. Les plus récentes ont entraîné des transformations systémiques du droit du chômage. Si le chef de l'Etat avait annoncé la création d'un “système d'assurance universelle”, il convient d'examiner le droit du chômage afin d'en apprécier le nouveau visage et ses conséquences sur la nature même des prestations et des logiques innervant notre système d'indemnisation du chômage. En réalité, c'est le droit social dans ses différents volets (travail, Sécurité sociale, aide sociale) qui connaît des mutations majeures. On peut alors se demander si les tendances observées dans l'évolution du droit du chômage se retrouvent, dans une plus large perspective, dans les transformations du droit social. En outre, de nouveaux phénomènes en lien avec les transformations du marché du travail font naître de nouvelles interrogations et perspectives d'étude : démission silencieuse, chômage volontaire ou encore pénuries de main d'oeuvre dans certains secteurs d'activité sont autant de phénomènes actuels permettant de s'interroger sur la place du droit du chômage en tant que reflet des mutations du droit social.

Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire qui a pour essence de concilier les parties. Cette juridiction est souvent décriée pour sa lenteur et la compétence insuffisante de ses juges, l’échec de la conciliation, le taux élevé d’appel, l’éclatement du contentieux. L’étude comparative a révélé que ces problématiques ne concernent pas uniquement cette institution, mais également la chambre sociale du Tribunal de première instance marocain. Cette juridiction échevinale procède elle aussi à la conciliation. Les mêmes griefs peuvent être formulés à son encontre, notamment l’échec de la conciliation, la non-spécialisation de ses juges, le taux élevé d’appel, la lenteur de la procédure, l’éclatement du contentieux.La thèse propose d’examiner des solutions adaptées à chaque juridiction sans apporter de changement radical. L’idée d’un projet de création d’un ordre juridictionnel autonome est irréalisable. Par ailleurs, la consolidation des juridictions du travail actuelles est la solution la plus raisonnable dans les deux systèmes, notamment par la formation et la spécialisation des juges, par l’allègement des tâches des greffiers et la revalorisation de leur rémunération et indemnisation. Il est également proposé de créer une école nationale de formation des greffiers au Maroc. Le recours au MARD est une solution pertinente face à l’encombrement des juridictions du travail en France et au Maroc. Le renforcement de la conciliation administrative devant l’inspecteur du travail en droit marocain est par ailleurs indispensable pour l’allègement de la juridiction du travail marocaine.L’étude comparative a également révélé qu’il n’y a pas de solutions archétypiques pour résoudre la problématique d’éclatement du contentieux, mais cela n’empêche pas de recourir à d’autres moyens pour le limiter comme la création de blocs de compétence à l’instar de récentes réformes, le recours à la question préjudicielle, à l’action de groupe, ou encore au mécanisme de demande d’avis. Les règles procédurales doivent être également améliorées et les délais de prescriptions unifiés comme c’est le cas en droit marocain. Ces mêmes délais doivent laisser suffisamment de temps aux justiciables pour pouvoir saisir le tribunal. Les règles de comparution et d’assistance doivent être allégées. En outre, il faut revoir les règles de prononciation et d’exécution des jugements en matière prud’homale comme en matière de conflits du travail marocains, en accordant plus de temps aux audiences, en réduisant les délais de procédure des délibérés et en renforçant le mécanisme de la mise en l’état. Par ailleurs, l’amélioration de l’exercice des voies de recours, notamment pour les deux degrés de juridiction en droit français et marocain, est indispensable pour garantir le droit d’accès au juge d’appel et de cassation. L’amélioration de la justice sociale ne pourrait être réalisée sans allouer aux juridictions du travail en France et au Maroc des moyens budgétaires, humains, matériels suffisants pour les rendre plus fonctionnelles.

Le droit du travail n'est pas épargné par les difficultés soulevées par les prescriptions extinctives. On observe aujourd'hui un certain affranchissement du droit du travail vis-à-vis du droit civil concernant les prescriptions. Ce mouvement, amorcé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, soulève de nombreuses questions sur le plan juridique. Cet affranchissement n'étant que partiel, il existe une multiplicité de sources de prescriptions au sein du droit du travail. Il faut donc se poser la question de l'articulation des différentes prescriptions en droit du travail, qu'elles soient issues du code du travail, du code civil, voire même du droit pénal et du droit administratif. C'est notamment pourquoi un état des lieux s'impose donc en droit du travail.

Le recours aux algorithmes s'accompagne de différents risques, en témoignent les exemples toujours plus nombreux d'algorithmes perpétuant des discriminations. Si un algorithme peut être dès l'origine conçu comme un outil discriminant, les discriminations qu'il véhicule seront le plus souvent un reflet des biais présents dans les bases de données ayant servi à son entraînement. Cette situation interroge sur les moyens de prévenir les discriminations algorithmiques, par le contrôle de ces outils en amont et en aval de leur mise en fonctionnement, ainsi que par les obligations qui sont – et pourraient être – imposées à l'employeur. Elle interroge également sur les moyens dont le salarié dispose pour détecter et prouver ces discriminations mais aussi sur les voies de recours qui lui sont ouvertes. Cette étude vise ainsi à examiner la réception des discriminations algorithmiques par le droit du travail. Une attention particulière sera accordée à l'articulation avec le droit de la protection des données à caractère personnel.

Plus d’un siècle s’est écoulé depuis la reconnaissance de la liberté syndicale en France. Envisagée dans sa dimension collective, elle est une liberté organisationnelle qui autorise les fondateurs d’un groupement professionnel à constituer, structurer et faire vivre le syndicat, l’union ou l’association professionnelle. À la croisée du droit du travail et du droit syndical, elle fonde et garantit aussi le libre exercice de l’action syndicale afin de permettre la réalisation de l’objet du groupement professionnel : la défense des intérêts individuels et collectifs des personnes mentionnées dans leurs statuts. Dans cette perspective, la présente thèse propose d’interroger, sinon de réinterroger, la place de l’autonomie organisationnelle du syndicat, de l’association professionnelle et de l’union. Face à la promotion de la norme négociée et décentralisée en droit du travail, les enjeux attachés à l’organisation interne prennent une nouvelle ampleur. Il n’est plus seulement question d’organiser les relations d’une personne morale avec ses membres mais de permettre l’épanouissement de l’action syndicale dans l’ordre externe. Sous l’impulsion du volontarisme législatif, le renouveau du droit du travail modifie la structuration des (re)groupements professionnels, qui, eux, sont contraints de s’adapter.

L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a institué un nouveaumode de reconnaissance de la représentativité syndicale. Cette réforme a renouvelé les critères de lareprésentativité syndicale dont l’audience électorale des organisations syndicales aux électionsprofessionnelles constitue le socle. Dès lors, la représentativité syndicale n’est plus déterminée par unschéma descendant du niveau national et interprofessionnel vers les branches et les entreprises maispar un système ascendant dont le point de départ est l’entreprise. Ce changement a créé non seulementun lien entre les organisations syndicales et la communauté de travail mais également un lien entre lesreprésentants syndicaux et la communauté de travail dont le vote des salariés constitue le principalfondement. Désormais, la reconnaissance des périmètres des institutions représentatives élues dupersonnel conditionne ceux d’appréciation de la représentativité syndicale. Ainsi, l’enchevêtrementdes établissements distincts pour la mise en place des institutions représentatives élues du personnelrend délicate l’appréciation de la représentativité syndicale dans les entreprises à structure complexe.Face aux nouveaux enjeux liés à la reconnaissance de ces périmètres, l’employeur et les représentantsdes organisations syndicales pourraient être amenés à les instrumentaliser dans ce type d’entreprise.A ce titre, nous confronterons les dispositions de la loi du 20 août 2008, telles que réceptionnées par lajurisprudence, avec les garanties qu’elles apportent pour la préservation des liens précédemmentévoqués dans les entreprises à structure complexe.

Sans doute, une intervention du législateur visant à réformer le contentieux de la protection sociale était-elle devenue, au fil du temps, strictement nécessaire compte tenu à la fois de la complexité de l’organisation juridictionnelle et du fonctionnement défectueux des juridictions. C’est à cette nécessité que la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle du 18 novembre 2016 s’est efforcée de répondre. Toutefois, pour parvenir à améliorer l’accès au juge, encore faut-il avoir identifié les obstacles qui l’entravent.Or, en la matière, cet accès est entravé par l’existence d’un déséquilibre entre les parties. Ce déséquilibre structurel, qui tient notamment à ce que les organismes de sécurité sociale et l’administration - lesquels disposent de prérogatives de puissance publique - ont le pouvoir d’accorder des prestations permettant aux usagers de subvenir à leurs besoins, s’amplifie au stade du procès, puisque les parties ne bénéficient pas des mêmes ressources économiques, juridiques et matérielles pour faire prévaloir leurs intérêts.Plutôt que de prendre acte de ce déséquilibre spécifique, la réforme a atténué les spécificités contentieuses destinées à y faire face, au profit d’une organisation juridictionnelle et procédurale de droit commun.En définitive, l’accès au juge se retrouve aujourd’hui complexifié par l’impossibilité d’unifier des contentieux hybrides au sein de l’ordre judiciaire et par la volonté de maintenir certaines spécificités procédurales sans fondement logique. Plusieurs pistes peuvent dès lors être explorées qui visent les unes, à un rééquilibrage institutionnel, et les autres, à un rééquilibrage procédural, au travers notamment d’un renforcement de la défense des usagers.

La thèse invite à s’intéresser à l’aptitude à consentir du salarié. En tant qu’elle constitue l’aptitude du sujet à prendre part au gouvernement de sa situation juridique par l’accord, elle participe de l’expression d’un choix de celui reconnu comme partie faible au rapport asymétrique qui le lie à l’employeur. En pareil contexte, la question du consentement apparaît centrale. Le contrat, acte juridique censément conclu par des sujets égaux, requiert l’accord de celui mis dans une situation d’inégalité et consistant dans la subordination, qu’elle émane de l’acte juridique auquel il consent ou qu’il soit déjà salarié.L’aptitude à consentir invite à s’intéresser aux règles qui reconnaissent au salarié une aptitude à décider, eu égard aux contrats que le droit du travail admet et qui peuvent s’insérer dans sa situation juridique. Cette aptitude est assurément juridique (Partie 1) et ne se trouve pas limitée aux règles qui, classiquement, peuvent être mobilisées pour la caractériser. L’aptitude juridique ne procède pas seulement du droit de la capacité ou de la personnalité, mais prospère à travers des mécanismes que le droit du travail promeut pour permettre non seulement au travailleur de faire valoir un choix, mais de le protéger à cette occasion. Elle rayonne encore lorsque la décision elle-même, c’est-à-dire le consentement, est envisagée : sans information et sans égard à la prise de décision, l’aptitude serait nettement diminuée. Les règles qui forgent l’aptitude juridique à consentir, doivent encore être rapportées à d’autres, qui conditionnent ou orientent les choix que le salarié peut avoir à opérer. C’est ainsi que l’aptitude juridique pose également la question de son effectivité (Partie 2), dans la mesure où elle n’est pas seulement l’objet de règles protectrices. Alors, il s’agit de tenir sérieusement en considération le rapport du sujet à l’emploi, qu’il s’agisse pour lui de le choisir ou même simplement d’y accéder. Et de ne pas négliger, enfin, le rapport de l’aptitude à consentir aux normes juridiques elles-mêmes. Qu’il s’agisse du contrat ou des normes environnantes, patronales et conventionnelles, le sujet connait des limites à l’épanouissement de sa volonté qui participent parfois de sa protection et, d’autres fois, d’une limite à l’emprise qu’il a sur sa situation.

Dans son rapport intitulé « Le travail décent », le Directeur Général du BIT évoque le travail décent en ces termes : « L'objectif premier de l'OIT aujourd'hui est de promouvoir les possibilités pour les femmes et les hommes d'obtenir un travail décent ». Le travail décent constitue un concept dont les origines qui remontent loin dans l'histoire et déjà perceptibles lors de la création de l'OIT, se sont précisées avec la Déclaration Philadelphie. Le contexte de la mondialisation avec ses effets sur la réduction du niveau de protection des travailleurs, constitue la source de nouveaux défis justifiant le recours au concept du travail décent. Le travail décent est, au-delà d'une mission renouvelée, l'une de ces stratégies mises en œuvre par l'OIT dans le but de reconquérir sa notoriété et renforcer sa légitimité face aux priorités économiques qui semblent réduire à minima les exigences sociales. Il est perçu, à l'instar du développement durable, comme l'un de ces grands concepts dont la complexité et l'instabilité dans le contenu donnent à penser autant qu'elles égarent. Au regard du droit du travail, l'analyse conceptuelle du travail décent à travers des principes à fort ancrage juridique telles que la dignité et la liberté, laisse découvrir son double caractère juridique et universel, ainsi qu'un noyau de droits irréductibles reconnus aux travailleurs et susceptibles d'être mis en œuvre dans tous les pays. Les instruments juridiques mobilisables à cet effet, sont de nature et d'efficacité variables mais sont tous orientés vers la reconnaissance du droit au travail décent.

La question des rapports entretenus entre le contrat de travail et le droit commun évoque immédiatement la revendication autonomiste. Il ne s’agit pourtant pas de revendiquer mais de mesurer la propension à l’autonomie du droit du travail à l’égard du droit commun des contrats maintes fois questionnée et toujours renouvelée. Précisément, cet essai de mesure révèle un résultat profondément nuancé. Ainsi, l’autonomie ne saurait être absolument reconnue en raison des nombreuses manifestations de la soumission du contrat de travail au droit commun. Elle ne peut cependant pas être totalement contredite en raison de l’indéniable émancipation de celui-ci envers celui-là. Pour comprendre cette apparente contradiction, il convient de diviser la matière. L’approche ne peut être globale et l’étude doit porter sur des objets distincts. Le régime du contrat de travail oscille en effet entre deux pôles : autonomie et dépendance. Relativement à certaines questions, l’émancipation à l’égard du droit commun est quasi-totale. Relativement à d’autres, la soumission est de mise. Plus encore, le résultat de ces recherches conduit à affirmer que l’autonomie et la dépendance ne constituent pas deux domaines étanches délimités par une frontière nette. Ainsi, la dépendance doit être reconnue lorsque le droit commun est préservé ; l’autonomie apparaît déjà, cependant, dès lors que le droit commun est adapté. Elle est plus intense encore lorsque le droit commun est déformé, et atteint son ultime degré lorsque le droit commun est évincé. Se constate ainsi une sorte de continuum qui s’étend entre ces deux pôles – dépendance et autonomie – et sur lequel s’ordonnent les questions relatives au contrat de travail. Ainsi, lorsqu’on mesure les rapports entre le contrat de travail et le droit commun des contrats, tout est affaire de degrés, de proximité et d’éloignement corrélatif à l’égard de ces deux extrémités du spectre.

Le droit potestatif permet à son titulaire de créer, modifier ou éteindre la situation juridique d’autrui. La relation de travail, quant à elle, est empreinte d’une logique de pouvoir(s). Comment intégrer dans ces conditions le concept de droit potestatif au contrat de travail ? Comment ce dernier réceptionne-t-il la potestativité ? À quel prix la figure du droit potestatif s’adapte-t-elle ? Si les droits potestatifs sont acceptés dans le contrat de travail, ce n’est que de manière encadrée, dirigée, limitée. Les droits potestatifs sont alors contrôlés et sanctionnés par une jurisprudence qui entend en faire respecter l’esprit et les limites. Mais, parce que le droit potestatif s’exerce au moyen d’un acte unilatéral, parce qu’il s’agit de la faculté d’imposer sa volonté à autrui, les intérêts du destinataire ne doivent-ils pas a minima être préservés ? L’objet du contrat de travail, la subordination du salarié, pose ainsi notamment la question de la place à accorder aux droits et libertés fondamentaux du salarié.

Le sportif professionnel employé par une entreprise sportive est aujourd’hui généralement considéré comme un véritable salarié, titulaire de tous les droits et débiteur de toutes les obligations découlant de l’existence d’un contrat de travail. Pendant longtemps, la qualification de contrat de travail a pourtant paru incongrue, en raison de l’originalité de l’environnement normatif propre au domaine sportif.Il est vrai que la situation juridique du sportif salarié est empreinte d’une grande originalité : les transferts et les prêts de joueurs entre clubs, la mise à disposition d’un sportif auprès d’une fédération et l’exploitation commerciale de l’image d’un sportif posent des problèmes qui sont parfois très éloignés des préoccupations classiques du droit du travail.Les apparences sont pourtant trompeuses. Le sportif professionnel est avant tout un salarié, placé dans une situation certes spécifique, mais qui justifie l’application du droit du travail. Le contrat de travail du sportif professionnel est soumis aux exigences du droit : seule une prise en compte des données sportives permet de les adapter.Ces particularités de la relation de travail sportive méritent d’être étudiées, car les questions relatives à la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail du sportif professionnel supposent des réponses adaptées à ses conditions d’emploi.

La confrontation des difficultés de l’entreprise aux droits des salariés conduit à s’interroger sur la coexistence et l’articulation de disciplines à vocations différentes. Face aux difficultés économiques de l’entreprise, les conflits d’intérêts peuvent atteindre leur paroxysme. Il revient alors au droit d’utiliser des critères objectifs, acceptés par l’ensemble des parties prenantes, afin de dégager des solutions permettant le maintien de l’activité et de l’emploi.L’analyse de la prise en compte des droits des salariés lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques, faite sous le prisme de la stakeholder’s theory, aboutit à l’insatisfaction. Entre justice sociale et efficacité économique une recherche d’équilibre s’impose. Pourtant, aussi bien la loi que les apports jurisprudentiels n’y contribuent guère. Des pans entiers du droit du travail et du droit des entreprises en difficulté s’ignorent. L’absence de normes communes entre les matières stérilise la recherche de solutions de compromis. Par suite, aussi bien dans le cadre de la prévention des difficultés de l’entreprise, qu’au titre du traitement judiciaire de celles-ci, ou encore au niveau de la reprise de l’entreprise en difficulté, le conflit aboutit à un équilibre précaire et insatisfaisant. Les droits des salariés sont pris en compte de manière irrégulière, saccadée, et parfois, injustifiée.

Le développement des plateformes numériques au milieu des années 2000 s’est accompagné d’un intense débat juridique cherchant à déterminer la nature de l’activité exercée par ces nouveaux acteurs économiques. Ces derniers prétendent n’être que des intermédiaires. Mais qu’est-ce que cela peut-il bien signifier du point de vue du droit du travail ? Cette étude cherche à répondre à cette interrogation en proposant une théorie qui se veut générale, à même de resituer l’activité des plateformes numériques parmi les autres formes traditionnelles d’intermédiation que connaît déjà le droit du travail. Face au développement croissant de nouvelles techniques d’intermédiation, du portage salarial au CDI intérimaire en passant par le prêt de main-d’oeuvre auprès d’une jeune, petite ou moyenne entreprise ou encore par les plateformes numériques, cette théorie cherche à révéler la cohérence sous-jacente de phénomènes qui peuvent se présenter au premier abord comme répondant à des logiques distinctes. En proposant une représentation d’ensemble, la construction d’une telle théorie est l’occasion d’identifier une propriété fondamentale de tout schéma d’intermédiation : la multipolarité. Cela signifie simplement que ces montages contractuels mobilisent une pluralité d’acteurs. La multipolarité des schémas d’intermédiation est cependant saisie de manière très diverse par le droit du travail. Le cadre d’application des règles juridiques à partir desquelles ces formes de travail sont encadrées peut être tantôt bilatéral, tantôt multilatéral. Dans ce dernier cas de figure, en s’émancipant de la figure traditionnelle de l’employeur, le droit du travail prend en compte une pluralité d’acteurs indépendants les uns des autres pour appliquer une règle juridique à une situation de travail. Ainsi, en proposant une représentation d’ensemble des différentes formes d’intermédiation, la présente étude a donc vocation à révéler la diversité des modes d’application du droit du travail.

La correction du contrat de travail représente l’ensemble des mécanismes juridiques qui organisent une modification, un amendement de ce contrat spécifique, en vue de l’amener à correspondre à un certain standard. La correction contractuelle constitue donc une limite au principe de force obligatoire et surtout à son corollaire, l’intangibilité du contrat. Conformément aux termes de l’article 1193 du Code civil, il est possible de distinguer entre les mécanismes de correction qui sont mis en œuvre par la voie négociée, et ceux qui sont imposés aux parties.L’étude de ces différents mécanismes et de leurs régimes respectifs permet de mettre à jour les impératifs qui guident la correction. Le contrat de travail reste un objet juridique particulièrement ambigu, à la fois support mais aussi obstacle et instrument de la subordination du salarié. Il est le réceptacle d’influences contradictoires entre faveur à l’unilatéralisme de l’employeur et bouclier protecteur pour le salarié. Des évolutions du régime de la correction du contrat de travail devraient être envisagées, dans l’objectif de garantir une meilleure cohérence. En parallèle, le développement d’une correction du contrat de travail individuel guidée par un impératif de nature collective interroge. Une telle correction devrait faire l’objet d’un encadrement juridique de nature à assurer une prise en compte des intérêts individuels des deux parties au contrat de travail.

Par les représentations qu’elle véhicule et les solutions qu’elle encourage, l’édificationd’une théorie générale n’est jamais neutre au plan axiologique. Sa construction repose certes sur laconnaissance du droit positif de lege lata, mais la mise en ordre qui en résulte demeure quant à elleintimement liée aux perceptions et aux convictions de l’interprète. C’est en ce sens que doit êtreabordée la question de l’apport du droit du travail à la théorie générale de l’acte juridique. La présenteétude met en évidence le caractère protéiforme du phénomène envisagé, sans occulter les situations oùla discipline fait davantage figure de contre modèle que de véritable source d’inspiration. Adoptant unpoint de vue prospectif, cette recherche met en évidence les aspects de droit du travail susceptiblesd’encourager la promotion d’une théorie de l’acte juridique marquée par le pluralisme. La matièrecontribue ainsi à souligner la variété des conditions dans lesquelles se forme la volonté de s’engager,tout comme la diversité de ses modes d’expression. Elle témoigne également d’une capacité certaine àtraduire sur le terrain du Droit, afin de mieux les appréhender, l’altérité des rapports de force et lamutabilité des données factuelles qui accompagnent l’exécution des actes juridiques.