Le droit de la santé réglemente les actions de santé lato sensu. En encadrant juridiquement une pluralité d'actes médicaux, comme l'AMP, l'interruption de grossesse, l'examen des empreintes génétiques ou encore les dons d'éléments et produits du corps humain, il influence le droit extra-patrimonial de la famille. Cette influence est protéiforme et se manifeste à la fois sur la détermination des liens familiaux et sur les droits et devoirs en découlant. Le droit comparé franco-suisse, dans sa fonction de connaissance du droit, permet de révéler les manifestations de cette influence. Le droit de la santé français exerce fréquemment un rôle moteur, subversif des concepts civilistes traditionnels. Le droit de la santé et le droit de la famille sont le plus souvent pensés séparément, le premier tendant parfois à s'autonomiser. À l'inverse, le droit de la santé suisse s'inspire régulièrement des constructions civilistes préexistantes, même si la finalité sanitaire justifie parfois un renouvellement des concepts. Ainsi, les deux champs du droit sont le plus souvent pensés globalement, approche dont le droit français gagnerait à s'inspirer. L'influence du droit de la santé sur le droit extra-patrimonial de la famille doit être repensée en tenant compte des objectifs poursuivis par les différentes règles de droit. La spécificité des actes médicaux à finalité familiale justifie que le droit de la santé soit cantonné à un rôle technique, suiveur de l'évolution du droit de la famille. En revanche, lorsqu'il réglemente les actes médicaux susceptibles d'influencer les droits et devoirs familiaux, le droit de la santé peut exercer un rôle complémentaire à celui du droit de la famille.

Colloque organisé par l'Université Sorbonne Paris Nord sous la direction scientifique de Céline Ruet

Organisé par le Master 2 Droit et Gestion du Secteur Sanitaire et Social et le Centre d'Études et Recherches sur les Contentieux, sous la direction scientifique du Pr. Philippe Pedrot

Organisé par le master 2 Droit et gestion des personnes du secteur sanitaire et social, sous la direction du Pr.Philippe Pedrot et du Centre d’Études et de Recherche sur les Contentieux (CERC), et universités de Toulon, Aix Marseille, Lyon 3, Montpellier

Colloque inter-laboratoires, Centre de Droit Economique et Laboratoire de Droit Privé et de Sciences Criminelles organisé sous la direction d’Anne-Claire Réglier et de Caroline Siffrein-Blanc

Co-organisé par le CERIC et le CDSA (Centre de droit de la santé) sous la responsabilité d'Estelle Brosset, Professeur AMU, de Guylène Nicolas, Maître de conférences, AMU et Sophie Gambardella, Ingénieur de recherche A*Midex.

L'objectif principal de cette thèse est d'explorer la manière dont le droit du travail aborde la notion de famille. Le but est de déterminer s'il existe une émergence d'un droit du travail de la famille. Le droit de la famille règlemente « les relations patrimoniales et extrapatrimoniales entre les membres de la cellule familiale qu'unissent des liens de parenté ou d'alliance » . Initialement, la famille, au sens du droit civil, était constituée par un ensemble de personnes unies par un lien d'alliance ou de parenté. Le lien d'alliance désignait principalement les personnes unies par le mariage et lien de parenté reposait sur la filiation charnelle. Cependant, aujourd'hui la définition est plus large, on parle plutôt de lien de couple qui remplacerait le lien d'alliance, et qui permettrait d'inclure le concubinage et le pacte civil de solidarité (ci-après « PACS »). La définition du lien de filiation a également évolué car de nouveaux liens ont émergé avec l'élargissement du cercle des adoptants et des personnes pouvant accéder à l'assistance médicale à la procréation. On peut donc parler de pluralisme familial. Dans les relations individuelles du travail, la place de la famille est ambigüe. Le droit du travail consacre un principe de non-discrimination qui interdit à l'employeur de prendre en considération la situation de famille du salarié pour arrêter ses décisions notamment en matière d'embauche, de promotion, de sanction ou de licenciement . Mais dans certaines situations, la loi oblige au contraire le chef d'entreprise à prendre en compte cette situation familiale, par exemple pour fixer l'ordre des licenciements en cas de licenciement économique ou bien encore en cas de travail à temps partiel . En outre, la famille du salarié peut avoir une incidence sur le pouvoir de direction de l'employeur et même aller jusqu'à remettre en question le principe d'intangibilité du contrat. C'est par exemple le cas du refus du salarié d'une mutation décidée par l'employeur en application d'une clause de mobilité prévue par le contrat de travail. La jurisprudence reconnait le droit au salarié de se soustraire à son engagement contractuel si la mutation, bien que licite en son principe, porte une atteinte disproportionnée à sa vie familiale. Lors de mon étude, je rechercherai si la famille peut, plus globalement, mettre en cause l'exercice par l'employeur de ses prérogatives (notamment le pouvoir disciplinaire). De plus, l'interférence travail-famille crée des difficultés dans le cadre de la conciliation vie-familiale-vie professionnelle. Afin de promouvoir une conciliation efficace, le droit du travail a mis en place différents procédés. Il a ainsi délimité la situation d'entraide familiale et admis le salariat en famille, notamment au sein du couple. La reconnaissance d'un contrat de travail entre des époux, peut paraitre contraire aux principes civilistes qui consacrent un devoir d'assistance et de contribution aux charges du ménage entre les époux, néanmoins, le droit du travail s'affranchit des règles du droit de la famille en admettant l'existence d'un lien de subordination entre des époux. En outre, le droit du travail a créé différents congés, essentiels pour mener à bien une conciliation vie professionnelle-vie familiale, comme le congé proche aidant, le congé pour événement familial et les congés liés à la parentalité. De nouvelles mesures visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale tendent à se développer aujourd'hui. Parmi celles-ci, on trouve tout d'abord le 'compressed workweek' ou 'semaine de 4 jours'. Ce dispositif consiste à répartir les 35 heures de travail sur 4 jours au lieu de 5, offrant ainsi aux salariés une journée supplémentaire qu'ils peuvent notamment partager avec leur famille. De même, le télétravail est souvent considéré comme un outil de conciliation efficace, grâce à la souplesse et à la flexibilité qu'il offre aux salariés. Enfin, afin de concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles, 38% des mères de familles nombreuses optent pour un