Les premières lois sociales apparaissent en Europe au 19e siècle à la suite de la révolution industrielle. Elles constituent alors une réponse ponctuelle à la misère des travailleurs. Elles résultent indéniablement de l'action ouvrière, mais aussi du souci des classes dirigeantes de maîtriser les classes laborieuses devenues dangereuses. L'invention du droit social, va contribuer au cours du 20e siècle à la disparition des « travailleurs pauvres ». En revanche, ce début de 21e siècle est marqué par leur augmentation dans un bon nombre de pays. Des personnes ayant une activité, généralement salariées, y ont un revenu familial inférieur au seuil de pauvreté et sont dans l'incapacité d'accéder à certains droits fondamentaux, alors même qu'existent des droits du travail et de la protection sociale substantiels, des réglementations, des statuts d'emploi, des salaires minima légaux et/ou conventionnels. Comment le droit social et les politiques publiques permettent-ils ou limitent-t-ils l'existence de « travailleurs pauvres » ?Intégrant l'éclairage d'autres disciplines et des points de vue internationaux, cet ouvrage réunit et croise les analyses de spécialistes reconnus de droit social de pays d'Europe mais aussi d'Afrique du sud, d'Australie, du Canada, des États-Unis et du Japon. Dans un contexte d'accentuation de la concurrence économique et sociale, d'individualisation des relations de travail, d'affaiblissement des organisations syndicales, cet ouvrage rappelle l'importance de normes de droit social protégeant réellement la qualité de la vie de tous les travailleurs. Il intéressera les responsables économiques et sociaux, les praticiens du droit social et les professeurs et chercheurs en droit social et en droit européen.Version numérique disponible sur :Strada lex BelgiqueStrada lex LuxembourgStrada lex Europe

Aucun pays, aucune communauté n'est à l'abri de la violence. Les lieux et les relations de travail n'y échappent pas. Le droit lui-même résulte bien souvent d'une lutte, de rapports conflictuels. S'il oeuvre à limiter cette violence, il l'officialise, voire la légitime parfois. Comment le droit français mais aussi international, ainsi que divers droits étrangers du travail, appréhendent-ils, partiellement ou non, efficacement ou non, des formes de violence physique comme psychique s'exprimant aujourd'hui au travail ou interférant avec les relations de travail subordonné ? Le présent ouvrage entend rendre hommage et faire mémoire des travaux de Sandrine Laviolette (rédactrice en chef de la Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale) dont le thème de recherche de prédilection fut précisément celui de la violence dans les relations de travail. Les contributions de ses collègues et amis, français et étrangers, réunies ici, apportent différents éclairages sur les rapports que peut entretenir la violence avec les relations de travail au travers des thématiques suivantes : Contrat de travail et violence ; Travail, exposition à la violence et droit ; Violences au travail au prisme des qualifications juridiques ; Violences, droits collectifs et relations professionnelles

La loi du 9 décembre 1905 ne définit ni ce qu’est un ministre du culte ni les liens entre les ministres du culte et les institutions au sein desquelles ils exercent leurs activités. En droit français, « il n’existe aucune définition du culte et donc du ministre du culte » et « a priori le législateur n’est pas habilité à se prononcer sur de telles questions, dans un État neutre qui ne reconnaît aucun culte ». Conformément à l’article 4 de la loi de 1905, il appartient donc à chaque culte de d...

L'inventaire des peurs pouvant apparaître dans les relations de travail permet d'observer comment elles croisent et rencontrent parfois le droit du travail. L'éventualité d'un risque, notamment physique, mais aussi l'évolution des formes d'emploi et de travail peuvent faire naître des peurs au quotidien. L'accélération de la mise en concurrence des travailleurs et l'accentuation de leur dépendance à l'entreprise fondent bien souvent les peurs du lendemain. Si, dans sa fonction de protection, le droit du travail vient limiter certaines peurs des travailleurs, une part de ses dispositions encadre la réalisation d'autres peurs, preuve, s'il en était besoin, de l'ambivalence du droit du travail.

Née au milieu du XIXe siècle, notamment en réaction aux conditions de travail existant dans les entreprises capitalistes classiques, la coopération ouvrière de production s'est perpétuée si ce n'est dans la clandestinité du moins loin des feux de l'actualité. La crise économique, l'accroissement des difficultés d'entreprise et la recherche de solutions industrielles ont, au cours des années 80, attiré à nouveau l'attention des acteurs économiques et sociaux sur cette libre entreprise collective. Au 30 avril 1988, il existait en France 1356 sociétés coopératives ouvrières de production employant 32817 salariés, un peu plus de 65 % d'entre eux étant en même temps sociétaires. Les coopératives de production restent donc économiquement marginales. Pourtant, force est de constater l'exemplarité renouvelée de ce type d'entreprises. En effet, si elles se proposent toujours comme une alternative aux conditions d'emploi et de travail classiques, les coopératives ouvrières sont aujourd'hui bien souvent des lieux d'expérimentation des plus variables. Le projet humain mais aussi les spécificités au statut juridique de l'entreprise et de ses membres ne sont pas étrangers à de telles capacités d'adaptation des conditions de travail.

Journée organisée sous la responsabilité scientifique de Hugo Avvenire, Enseignant-chercheur contractuel en droit public, ILD, université de Bordeaux, Sarah Bériouche, Doctorante en Droit privé, COMPTRASEC, université de Bordeaux et Mathieu Carniama, Enseignant-chercheur contractuel en droit public, ILD, université de Bordeaux.

Journée d'études organisée par DCS, Nantes Université / CNRS.

Colloque organisé par l'IMH et le CDA, Université de Toulouse Capitole sous la responsabilité scientifique de Julia Schmitz et Marie-Cécile Amauger-Lattes, Maîtres de conférences, UT-Capitole

Organisé par l'EMRJ - Equipe méditerranéenne de recherche juridique (UR 7311), Université de Corse Pasquale Paoli avec le soutien de l'ENM, l'Institut des études et de la recherche sur le droit et la justice, et l'Ecole des avocats de Corse

Colloque (sur zoom) organisé par l'Association Bordelaise des Juristes en Contentieux Publics

Organisé par le COMPTRASEC, Université de Bordeaux sous la direction d’Eri Kasagi, CNRS, COMPTRASEC, Université de Bordeaux et de Hitomi Nagano, Université de Sophia.

Organisé par l’IFG, Université de Lorraine, le Comptrasec, Université de Bordeaux - CNRS, l'IRERP, Université Paris Nanterre, et le CERCRID, Université Jean-Monnet Saint-Etienne - CNRS.

Colloque annuel de l’Institut du travail, Université de Bordeaux

Conférences organisées par l'Institut du travail de l'Université de Bordeaux

Organisée par l’UMR DRES 7354 - Equipe droits et religions et l’Université de Strasbourg sous la responsabilité scientifique de Francis Messner et avec le soutien financier du Ministère de l’Intérieur (Crédits de recherche « Islam, religion, société »)

Organisée par l’Université de Bordeaux, le GEFACT, le CIERA et le COMPTRASEC

Organisé pour l’ ISCJ par Charlotte Claverie-Rousset

Organisé par l’UMR DRES 7354 - Equipe droits et religions avec le soutien de la Mission de recherche Droit et Justice

Ce travail est le résultat d’un projet associant le Centre Emile Durkheim, UMR 5116 CNRS - SciencesPo Bordeaux - Univ de Bordeaux, le LABRI, UMR 5800 CNRS - Université de Bordeaux - Bordeaux INP, et le Comptrasec, UMR 5114 CNRS - Université de Bordeaux

Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.

Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.

S’interroger sur la protection de l’emploi en Côte d’Ivoire renvoie, du point de vue juridique, à l’analyse des mécanismes garantissant l’emploi ou permettant d’éviter ou de limiter, au moins pour un temps, la rupture de la relation d’emploi, y compris en assurant le bénéfice d’une protection sociale en cas de réalisation de certains risques sociaux. Il s’agit donc de saisir l’état et les variations d’intensité du droit de l’emploi des travailleurs relevant tant du droit de la Fonction publique que du droit du travail salarié, en tentant de mettre en exergue les tendances et enjeux contemporains. L’emploi public est organisé par le Statut général de la Fonction publique et les statuts autonomes. La titularisation dans le grade donne droit à une carrière jusqu’à la retraite. Ainsi, les agents publics titulaires peuvent s’engager au service de l’État en toute sécurité. Par contre, les non titulaires jouissent d’une sécurité relative. Quant à l’emploi privé, il est organisé par le droit du travail encadrant la conclusion, le déroulement et les hypothèses de fin des relations de travail subordonné, à durée déterminée ou indéterminée. Les clés de voûte de la protection de l’emploi sont incontestablement, dans la Fonction publique, la titularisation dans le grade, et dans l’emploi privé ou contractualisé, l’obligation de justification de la rupture. Ceci vaut pour l’emploi public et l’emploi privé « formalisé ». Toutefois, en Côte d’Ivoire comme dans tous les pays d’Afrique de l’Ouest, l’immense majorité des personnes employées le sont de façon « informelle ». Cet « emploi informel » ou cet « emploi sans droit » témoigne de l’état d’ineffectivité du droit du travail. Son développement est lié historiquement aux plans d’ajustements structurels, à la libéralisation économique et aux crises socio-politiques. Il est synonyme d’entretien de la vulnérabilité et de la précarité. La transition d’une économique majoritairement informelle à une économie majoritairement formelle est un enjeu central pour voir progresser la protection de l’emploi et se développer la Côte d’Ivoire. Pour ce faire, le recours au concept de « travail décent », proposé par l’OIT, paraît d’un apport limité. Il semble en revanche pertinent de réfléchir à l’élaboration d’un droit du travail plus adapté aux réalités socio-culturelles et économiques de la Côte d’Ivoire, de ce fait plus effectif, et sans doute plus efficace pour l’attraction de « l’emploi sans droit » dans le champ du droit de l’emploi.

L’intégration des États est une question d’actualité dont les contours et contenus sont ignorés des peuples africains et insuffisamment appréhendés par les juristes. Les États Africains ont créé au sortir des indépendances des organisations continentales, régionales et sous régionales à but essentiellement économique. Toutefois si l’intégration économique est avant tout prônée, la dimension sociale n’est pas totalement absente. Ainsi on constate au sein de ces organisations et surtout au sein de l’UEMOA, une potentielle évolution de la conception de l’intégration. La présente thèse identifie deux situations d’une potentielle influence de l’intégration économique sur la réception des normes internationales du travail et réciproquement. D’une part l’intégration économique a un effet limité sur la réception des normes internationales du travail au sein des États membres de l’UEMOA. La question des normes internationales du travail est largement marginalisée même s’il est indéniable que l’union constitue une opportunité pour une meilleure réception. D’autre part, les normes internationales du travail s’ils sont bien reçues peuvent améliorer l’intégration économique. Mêmes si les organisations restent dépendantes de leurs objectifs initiaux, certaines normes internationales du travail peuvent être considérées comme piliers de l’intégration économique.

On observe au plan national comme international une augmentation de la consommation de certains produits, singulièrement de drogues illicites, voire d’une poly consommation (alcool, médicament, cannabis,…). Du fait de cette tendance générale, mais aussi en raison des évolutions propres au travail, les lieux d’activité professionnelle sont aujourd’hui de plus en plus confrontés à la question. En effet, des risques peuvent être encourus au travail par le consommateur, ses collègues ou des tiers. Alors même que les obligations patronales concernant la santé et la sécurité des travailleurs sont aujourd’hui substantielles, l’employeur est tenu dans sa gestion de la question au respect des libertés et droits fondamentaux de la personne salariée. En évitant toute approche généralisante, dénonciatrice du salarié-consommateur nécessairement pourvoyeur de risques pour l’entreprise, il convient, dans une démarche constructive, de ne pas nier un phénomène porteur de mises en cause potentielles de la santé ou de la sécurité de travailleurs, de difficultés de gestion et de responsabilités de l’entreprise. Quelles réponses juridiques sont disponibles, pertinentes, imaginables, dans une perspective à la fois de sécurisation juridique des entreprises mais aussi de respect des libertés et droits fondamentaux des personnes, de prévention des risques professionnels et de prise en charge du salarié consommateur ? L’approche juridique entend ici prendre en compte les réalités du terrain, les acquis et questionnements d’autres disciplines ainsi qu’un éclairage de droit comparé.

Le dialogue social a pour but de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. S’il est un passage obligé en matière de prévention et de résolution des conflits sociaux, il est de façon générale aujourd’hui un mode de régulation incontournable dans toutes les sociétés. Au Mali, le dialogue social a connu sous la Troisième République, à partir de la révolution de mars 1991 et avec l’avènement de la démocratie et de l’Etat de droit, un essor remarquable ; celui-ci est allé de pair avec l’éclosion du pluralisme syndical. Quelque peu paradoxalement, aujourd’hui, le développement du dialogue social se heurte précisément à la question de la représentativité. Le fonctionnement de certaines institutions du pays s’en trouve paralyser, tout comme celui de diverses commissions de négociation, ceci dans le secteur privé comme dans le secteur public. Dans un tel contexte, les plus hauts responsables de l’Etat ont eux-mêmes des difficultés pour réunir les acteurs sociaux autour d’une même table. Il apparaît ainsi urgent de déterminer la représentativité essentiellement des organisations syndicales de travailleurs, via l’organisation d’élections professionnelles et le recours à des critères consensuels préalablement définis.Au-delà de la question de la représentativité, il est nécessaire de s’interroger sur les réalités et les enjeux contemporains du dialogue social au Mali. Ceci passe tout d’abord par la réalisation d’un bilan de son encadrement juridique, qu’il s’agisse de droits à l’information, à la consultation ou à la négociation collective au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, ou bien encore des dispositions relatives à la gestion des conflits sociaux. Par ailleurs, il convient d’envisager les conditions d’amélioration du dialogue social au Mali. Ceci conduit d’un part à proposer certaines modifications normatives, d’autre part à réfléchir à sa dynamisation via, notamment, la formation de ses acteurs, l’intervention de tiers facilitateurs, mais aussi l’extension de son périmètre à des questions relatives aux droits sociaux fondamentaux, voire à dimension sociétale.

Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille.

Délit pénal puis faute contractuelle, la grève est devenue un droit constitutionnel en France et au Bénin. Le législateur français a assorti l’exercice du droit de grève de garanties en optant pour le principe de la suspension du contrat de travail du salarié faisant grève, le maintien de l’emploi dès lors que la grève se déroule dans certaines conditions. Seule la faute lourde imputable au salarié rend possible la rupture du contrat de travail. Le législateur béninois n’a pas édicté expressément les mêmes règles laissant à la jurisprudence le soin de protéger et garantir l’exercice de ce droit constitutionnel. Pour exercer valablement le droit de grève, les grévistes doivent informer préalablement de l’employeur de leur revendication afin qu’il puisse y répondre et éviter si possible le déclenchement de la grève. Le droit de grève doit s’exercer dans la quête permanente d’une compatibilité avec d’autres libertés constitutionnelles (droit de propriété, liberté d’entreprendre, liberté du travail,…). Il existe dans les deux pays des procédures facultatives de prévention et de résolution de conflit. L’exercice du droit de grève s’incline devant l’invocation d’un intérêt supérieur tel que l’intérêt général ; ceci conduit à la prévision d’un service minimum, parfois à un ordre de réquisition. Par ailleurs, l’obligation d’observer un préavis tout comme la multiplication de recours préalable peut participer, singulièrement au Bénin, de stratégies visant à différer ou à rendre difficile l’entrée en grève. Enfin, de façon variable en droits béninois et français, sont interdits certains motifs ou certaines modalités de grève. Dans les deux pays, en cas d’exercice anormal du droit de grève, le gréviste peut voir mis en jeu sa responsabilité tant au plan civil que pénal. Respecter le droit de grève tout en limitant les débordements les plus nuisibles liés parfois à son exercice, conduit à voir affirmer une véritable démocratie sociale, adjuvant nécessaire de la démocratie politique.

La Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, adoptée par l’Organisation Internationaledu Travail (OIT) en 1998, a érigé, en « seuil social minimal », huit Conventions internationales du travail dites« fondamentales » concernant quatre thématiques : la liberté d'association et la reconnaissance effective du droitde négociation collective, l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective dutravail des enfants et l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession. Depuis 2001, laRépublique Démocratique du Congo, membre de l’OIT, s’est évertuée à ratifier l’ensemble des « conventionsfondamentales » de l’OIT et à rendre conforme sa législation nationale. Cependant, l’intégration de ces normesfondamentales s’avère relative. Le constat peut être fait d’imperfections et d’incohérences techniques des texteslégaux et réglementaires et, surtout, de problèmes très importants d’effectivité. Certains préalables socioéconomiquescomme politico-institutionnels ne semblent pas encore réunis pour donner une véritable assise auxprincipes et droits fondamentaux de la personne au travail tels qu’envisagés par la Déclaration de 1998. De plus,le contenu même de cette dernière apparaît trop limité par rapport aux préoccupations des travailleurs congolaiset aux droits fondamentaux qui, de fait, ne leur sont pas reconnus. Paradoxalement, si l’on se situe en RD Congoparfois en deçà des attentes de la Déclaration de l’OIT de 1998, la réalité des conditions d’emploi et de travaildes travailleurs appelle à réfléchir à l’au-delà des seuls principes affirmés par la Déclaration de l’OIT de 1998.

En accédant à l'indépendance, la République de Djibouti, comme la plupart des pays anciennement colonisés, a reconduit le droit du travail mis en place pendant la période de colonisation. Il s'est agi pour les nouvelles autorités djiboutiennes de faire perdurer une réglementation faisant de la loi l'outil exclusif d'encadrement des relations de travail. Cette situation, caractérisée par une absence de créativité normative unique en Afrique, a duré presque un demi-siècle, jusqu'aux années 90. A cette époque, le pays a été atteint par la crise économique et financière. Ceci a contraint l'Etat djiboutien à se tourner vers les Institutions financières internationales (FMI, Banque mondiale) qui l’ont appelé à se désengager de la vie économique et sociale. La réforme du droit du travail entamée en 1997 et confirmée par l'adoption d'un nouveau Code du travail en 2006 s'est inscrite dans cette optique.Malgré l'offensive libérale, le nouveau droit du travail porte la marque d’une hétéronomie persistante. Toutefois, une contractualisation relative mais significative de l'encadrement juridique des relations de travail est engagée. Ainsi, les normes étatiques issues de la législation antérieure sont largement reconduites pour garantir la santé et la sécurité au travail ainsi que pour limiter et répartir le temps de travail. En revanche, en matière de fixation de la rémunération, la réforme libérale a donné lieu à une large déréglementation.A ce jour, la réforme ne paraît pas être allée au bout de sa logique libérale. Elle ne s'est pas traduite par un retrait radical de la puissance publique. Il ne fait toutefois aucun doute qu'on est bien passé du recours exclusif à la loi pour la détermination des conditions d'emploi, de travail et de rémunération, à la possibilité d'intervention, de façon inégale en fonction des matières, du contrat individuel ainsi que des conventions et accords collectifs.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.

Dans un contexte où l’on parlerait volontiers de « non-droit » ou de « droit invalide », où l’on serait tenté d’établir une corrélation entre secteur formel ou informel de l’économie et effectivité ou ineffectivité du droit, les modes d’intervention juridique de l’État dans les relations de travail ainsi que leurs formalisations, apparaissent sous-tendus au Togo par des réalités aussi diverses que paradoxales. L’analyse des conditions de production et de mobilisation du droit du travail permet de dégager quelques caractéristiques propres au fonctionnement de ce dernier en tant que système normatif au Togo. L’État peut sembler à la fois omniprésent et absent, puissant et impuissant. Les conditions de production du droit d’apparence hétéronome comme de celui élaboré sous contrôle étatique, conduisent à s’interroger sur la validité de certaines dispositions. Le droit positif apparaît parfois produit sans véritable attention à la question, pourtant essentielle, de l’articulation de ses sources et, quelquefois, selon des voies imprévues. Au travers du prisme particulier de l’analyse des mobilisations du droit du travail, des thématiques apparaissent récurrentes ou marginales, selon que l’on se réfère aux politiques et discours officiels ou bien à la pratique des acteurs institutionnels et sociaux. La réception du droit des relations de travail par ces derniers dépend en réalité non seulement du contexte socio-économique mais aussi des pouvoirs et situations en cause. L’interprétation juridictionnelle témoigne elle-même d’originalité quand ce n’est pas d’invention du droit.

THEME : Le sort des travailleurs face aux difficultés de l’entreprise. Le sujet tel que libellé, laisse de la place à l’hésitation quant au domaine dans lequel il doit être considéré. On est tenté dans une première approche de le considérer comme relevant du droit des procédures collectives. Mais une analyse plus large conduit à l’identifier comme appartenant au droit du travail. A la vérité les notions que soulève ce thème se trouvent éparpillées dans plusieurs disciplines mais véritablement à mi-chemin entre le droit des entreprises en difficulté et le droit du travail, deux domaines juridique parfois contradictoires qui se doivent de coexister : D’une part la logique commercialiste du droit des procédures collectives qui a pour but la sauvegarde de l’entreprise et sa viabilité et d’autre part la logique à finalité sociale du droit du travail qui tend ou prétend assurer la protection des salariés. Nous nous proposons à travers cette étude, non pas d’exposer les différentes règles de chacune des matières, mais de porter un regard sur l’impact ou implication que peut avoir la mise en œuvre des règles de l’une (droit des entreprises en difficulté) sur l’autre (droit du travail) afin d’en évaluer leur efficacité protectrice dans une économie libérale et très évolutive. Aujourd’hui, les transformations économiques, sociales ou technologiques que subit la société exigent, il ne serait-ce que pour en connaitre leurs impacts, qu’une attention soit accordée aux difficultés que rencontrent les entreprises et leurs travailleurs. Cette exigence est d’autant justifiée que les entreprises africaines en générale et ivoiriennes en particulier ne résistent pas à la concurrence mondiale qui leur est imposée. Cette situation de mort en cascade des entreprises a entraîné et continue de provoquer des conséquences économiques et sociales considérables et dramatiques. Et pourtant ces difficultés sont une réalité inhérente à la vie des affaires. Elles sont diverses et variées : financières, techniques, commerciales ; elles sont parfois conjoncturelles souvent structurelles voire juridiques. Le sort des travailleurs face aux difficultés des entreprises est un thème appréhendé par le droit et qui interpelle le juriste sur plusieurs autres notions : restructuration d’entreprise, les sociétés, les transferts d’entreprises, les licenciements qu’ils soient pour motif économique ou non. La liste des concepts ou mécanismes auxquels la seule référence à la difficulté de l’entreprise renvoie est loin d’être exhaustive. Analyser le sort du personnel dans une entreprise en difficulté impose la lecture transversale de différentes disciplines juridiques ou non : le droit des sociétés, le droit du travail, le droit de la concurrence, droit pénal, droit des affaires, la sociologie, la psychologie, etc. Au plan juridique, la démarche consistera à analyser l’ensemble des techniques conçues par le pour assurer la protection des travailleurs, mais aussi les intérêts des entreprises confrontées à une situation difficile nécessitant des mesures parfois draconiennes pour se réadapter aux impératifs liés à leur fonctionnement. Selon la gravité des difficultés d’une entreprise, diverses mesures doivent être prises ou envisagées pour garantir aux partenaires sociaux la confiance et la sécurité juridique et morale. Il nous est apparu que le sort des travailleurs face aux difficultés de l’entreprise dépend en partie de la méthode de gestion du dirigeant et ce phénomène mérite d’être saisi dans sa réalité concrète. Il importe donc de faire une analyse des divers procédés de gestion utilisés par les dirigeants. Il semble que la révélation même des difficultés de l’entreprise est souvent problématique, de sorte qu’au moment de mettre en œuvre les voies légales d’officialisation des difficultés de l’entreprise, il ne reste qu’à constater la disparition de celle-ci et des emplois dont elle disposait. Comment concilier la survie des entreprises en difficulté et la protection des intérêts du personnel ? Quelle est l’efficacité des mécanismes juridiques existant pou

La décentralisation productive est caractérisée par un évident polymorphisme. Elle peut naître d'une décision de réorganisation de la structure interne de production de l'entreprise, allant jusqu'à scinder cette dernière en entités opérationnelles plus ou moins autonomes. Elle peut aussi correspondre à un choix d'externalisation d'une partie d'activité alors confiée à un ou plusieurs prestataires extérieurs, travailleurs indépendants, entreprises sous-traitantes ou de main d'oeuvre. Face aux mutations et réorganisations des systèmes productifs, les normes du droit du travail obéissent à des logiques pouvant apparaître contradictoires : il s'agit d'assurer la protection des salariés tout en ne pénalisant pas les possibilités d'adaptation des modes de production de biens et de services dans une économie ouverte et concurrentielle. Le droit du travail tente à la fois d'accompagner les diverses formes de décentralisation productive et d'en limiter certains effets. Il s'est historiquement construit par référence à une grande entreprise au pouvoir de décision clairement identifié (l'employeur) et aux relations de travail stables (le contrat de travail à durée indéterminée). Il doit aujourd'hui s'adapter devant la multiplication et la sophistication des processus de décentralisation productive. Il s'efforce de distinguer les cas de décentralisations fictives poursuivant d'autres objectifs que ceux de réorganisation ; par ailleurs, en cas de décentralisations "réelles et sérieuses", il tente de sauvegarder les droits des salariés, y compris en reconstruisant les frontières de l'entreprise décentralisée. La décentralisation productive n'en demeure pas moins aujourd'hui un défi pour le droit du travail qui peine à saisir et à répondre aux formes et modalités diverses de son développement.

La reconduction formelle de la législation coloniale, au lendemain de l'indépendance de l'Algérie n'a pas empêché une transformation importante du droit du travail algérien. En effet, l'affirmation de l'option socialiste a progressivement fait de la loi l'outil exclusif d'encadrement des relations de travail. Ce phénomène a connu son apogée avec l'adoption en 1978 d'une loi relative au statut général du travailleur, commun aux salariés et aux agents de l'Etat. L'hégémonie de l'action normative de l'Etat est ainsi totale. Avec l'abandon du socialisme, une nouvelle réforme du droit du travail est engagée en 1990. Malgré l'offensive libérale, la nouvelle transformation qui s'amorce est marquée par la persistance remarquable de l'hétéronomie et une contractualisation relative, mais néanmoins significative, de l'encadrement juridique des relations d'emploi et de travail. Dans le champ des conditions du travail, les normes étatiques de l'époque du Statut unique sont largement reconduites pour garantir l'hygiène et la sécurité en milieu de travail ainsi que pour limiter et répartir le temps de travail. En revanche, en matière de rémunération et dans le domaine de la discipline, la réforme libérale se traduit par une large dérèglementation. A ce jour la réforme n'apparaît pas achevée. La loi continue à bénéficier de la faveur de la puissance publique. Il ne fait toutefois aucun doute qu'on est bien passé du recours exclusif à la loi pour la détermination des conditions d'emploi, de travail et de rémunération, à la possibilité d'intervention, de façon inégale en fonction des matières, du contrat individuel ainsi que des convention et accords collectifs.

En France comme au Sénégal, les professionnels du spectacle sont particulièrement "attirés" par le modèle du droit du travail qu'ils revendiquent alors que le critère du bénéfice de la qualité du salarié, la subordination juridique, semble incompatible avec leur liberté. D'une part, cette thèse se veut une réflexion sur l'application effective du modèle salarial à ces professionnels. Il a pu être intéressant de voir comment la législation sur la représentation du personnel, celles sur le droit syndical, le temps de travail ou encore les contrats à durée déterminée font l'objet, dans le secteur du spectacle, d'une certaine adaptation. Aussi, l'encadrement particulier de la personnalité des travailleurs du spectacle se manifeste par l'insertion, dans les contrats, de clauses spécifiques qui n'ont pas leur équivalent en droit du travail et qui, paradoxalement, illustrent une certaine forme de dépendance. D'autre part, notre réflexion a voulu montrer les limites du modèle salarial appliqué à cette catégorie de travailleurs. La législation sur le contrat à durée déterminée d'usage, la prise en compte particulière de la liberté et de la personnalité des professionnels du spectacle par le droit de la propriété littéraire et artistique bouleversent les rapports qu'ils entretiennent avec leurs employeurs. Enfin, l'attraction du modèle salarial est limitée par la survivance, surtout au Sénégal, d'une catégorie de travailleurs du spectacle exerçant leurs activités de façon indépendante et dont la condition juridique pose problème.

Le salariat et le droit du travail exercent un fort pouvoir d'attraction sur les autres branches du droit susceptibles de régir des relations de travail. En effet, malgré certaines exclusions de principe et des tentatives d'évitement de la part des donneurs d'ordre et du législateur, une extension très importante de la sphère du salariat s'est produite, sous l'influence d'une part du législateur et de ses présomptions et qualifications de salariés, et d'autre part des juges et de leur pouvoir de requalification. Le droit du travail salarié exerce également son fort pouvoir d'attraction en s'appliquant parfois aux travailleurs non salariés et aux agents de droit public, ou en influençant le régime juridique qui leur est applicable. Les concepts forgés au sein du droit du travail salarié ont en effet essaimé dans de nombreuses situations juridiques où se trouvent une idée de dépendance. L'application et l'influence du droit du travail salarié débordent donc de la seule sphère du salariat.

Les difficultés d'accès ou de retour à l'emploi, que rencontrent les jeunes et les travailleurs âgés espagnols et français engendrent un phénomène d'exclusion professionnelle particulièrement préoccupant. En effet, du fait de la diminution de la population active, de la baisse de la fécondité et de l'accroissement du vieillissement de la population totale, l'exclusion du marché du travail des jeunes et des seniors génère un risque important de fragmentation du tissu social. Face à cette situation, les pouvoirs publics espagnols et français mobilisent un ensemble de mesures, qui du fait de la place centrale qu'occupe le travail dans nos sociétés européennes, se concentrent sur l'instersion professionnelle. Nnous proposons, donc, de déterminer, par le biais d'une démarche comparative, en quoi et comment les politiques publiques d'insertion professionnelles participent à la luttre contre l'exclusion du marché du travail des jeunes et des travail âgés ?

Ce travail de recherche consiste à s’interroger sur la personne en situation de handicap dans le milieu professionnel, en faisant une articulation entre l'aspect juridique et l'aspect philosophique-sociologique.On entend par principe les différentes législations qui régissent la relation de travail de la personne handicapée.Le principe est la loi. Que dit cette loi ? Que permet-elle ? C'est dans cette partie que nous mettrons en évidence l'aspect juridique du sujet et que nous analyserons des points tels que le principe de non-discrimination, l'égalité entre les travailleurs, l'obligation d'emploi, la mise en œuvre du contrat de travail à travers les dispositions particulières en faveur des travailleurs handicapés.Dans cette partie, nous serons confrontés à des règles.Mais la question de la personne en situation de handicap dans le milieu professionnel ne peut être envisagée uniquement d'un point de vue législatif. Il est légitime de penser que la loi, dès lors qu'elle est promulguée, s'applique. Cependant, il convient de confronter ces règles à la réalité "car aborder les questions de travailleurs handicapés, c'est être confronté à ce double mécanisme de l'inclusion souhaitée (ce que dit la loi) ... et de l'exclusion constatée (les faits en vrai) » .Pour vérifier si elle est véritablement appliquée par les différents acteurs qui accompagnent la personne handicapée, il faut aller à la rencontre de ces acteurs. C'est là qu'intervient l'aspect philosophique-sociologique du sujet ; cela me permettra de démontrer qu'il existe des incohérences entre les lois, leur application et les réactions engendrées par cette application ou cette non-application, en donnant la parole aux premiers concernés.Il conviendra également de définir des notions telles que la capacité ou l'incapacité, l'aptitude ou l'inaptitude, l’incapacité réelle ou l’incapacité supposée, le handicap visible ou le handicap invisible et les conséquences sur l'évolution du travailleur handicapé, de son recrutement à la fin de la relation de travail.Ces notions seront définies juridiquement à la lumière de diverses jurisprudences et confrontées à des mises en situation professionnelle.Il faudra aussi répondre à des questions telles que :-est-il possible de faire intervenir le travailleur handicapé dans un environnement qui ne soit pas spécifique au handicap ?-les conséquences pour le travailleur qui revient dans l'entreprise en étant handicapé. Juridiquement, il devra envisager la compensation des conséquences de son handicap (l'aménagement de son poste de travail), mais il sera également question d'étudier sous l'aspect philosophique-sociologique cette période de transition (la liminalité).-lorsqu'il y a plus de travail (surcroit d'activité) dans l'entreprise, comment va-t-on répartir les tâches dans la structure, compte tenu du handicap du travailleur ?-la question de la justice distributive ou de la justice sociale, la notion d’égalité des droits dans l’entreprise sera à analyser en corrélation avec le principe de discrimination positive en faveur des travailleurs en situation de handicap-les relations du travailleur handicapé avec les différentes instances représentatives du personnel, avec les acteurs de la santé et de la sécurité au travail.Par travailleur handicapé, il faudra entendre le travailleur handicapé avant, pendant et après la relation de travail. Chaque phase soulèvera des questions pour lesquelles des réponses faisant référence à la loi seront apportées, il conviendra d'approfondir ces réponses en faisant appel à des solutions juridiques jusque-là inexploitées mais également à des connaissances en philosophie et en sociologie, d'où la nécessité d'être encadrée par un professeur de philosophie et un professeur de droit pour les questions juridiques.

Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Face à ce constat, on serait tenté de se demander si laréglementation du licenciement pour motif personnel est réellement variable d'un pays à un autre. La réponse à cette question suppose une analyse comparée des législations de certains États. À ce titre, seuls la France et le Sénégal, deux États qui sont par ailleurs fortement liés par l'histoire, ont retenu notre attention. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu'en 1960, le droit français a largement influencé le droit sénégalais et ce, depuis belle lurette. Mais, on ne peut s'empêcher de constater que cet impact a tendance à s'amenuiser de plus en plus. En effet, il apparait qu'à un moment donné, le législateur sénégalais a pris conscience du fait que l'idéal serait, non pas de mettre en place un droit du travail qui serait en grande partie calqué sur le droit de son ancienne puissance colonisatrice, mais plutôt d'élaborer un droit qui prendrait en compte les spécificités locales et les réalités nationales. Cette volonté du législateur est d'ailleurs visible aussi bien à travers l'ancien Code du travail sénégalais de 1961 qu'au niveau du nouveau Code de 1997. Le législateur de l'OHADA, de son coté, a su quelque peu freiner cette tendance. Une analyse minutieuse des dispositions de l'avant-projet d'acte uniforme portant sur le droit du travail laisse supposer un réel rapprochement avec le droit français actuel. Notre étude constitue donc l'occasion d'analyser cette évolution originale. De façon plus précise, elle permet, non seulement de recenser et d'expliquer les divergences notées au sein des droits français et sénégalais, mais aussi de mettre en exergue les innovations apportées par l'avant-projet d'acte uniforme de l'OHADA portant sur le droit du travail.

La législation applicable aux accidents du travail a été construite sur le fondement d’un compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés. Le principe d’une responsabilité patronale automatique, en contrepartie d’une réparation forfaitaire, a ainsi été instauré par la loi du 9 avril 1898. Or, le contentieux des accidents du travail et des maladies professionnelles fait l’objet d’une vive actualité légale et jurisprudentielle. Cette actualité s’inscrit dans le contexte d’une préoccupation accrue pour les questions de santé au travail et d’une remise en cause du caractère forfaitaire de la réparation accordée aux victimes. La présente recherche consiste alors à s’intéresser à la situation juridique de l’employeur face aux différentes évolutions du droit des risques professionnels. Une restriction de ses moyens de défense peut, en effet, être observée. Ce constat innerve l’ensemble du contentieux. Cette orientation du droit positif conduit, par conséquent, à interroger les voies susceptibles de permettre un renouvellement de la défense patronale. Face à l’enfermement des moyens de défense de l’employeur, la recherche d’un nouvel équilibre guidé par la prévention semble s’amorcer. L’influence du droit du procès équitable sur la législation des accidents du travail et maladies professionnelles est également perceptible. Si des réponses semblent dès lors s’initier à l’aune de ces fondements, leur portée demeure cependant limitée. Certains obstacles opposés à la défense de l’employeur ne peuvent ainsi être dépassés en l’état actuel du contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles.

L'un des véritables défis pour l'Afrique dans le lancement d'un développement social et économique intégré en Afrique est la démocratie. Pourtant, le fossé entre la connaissance, la théorie et la vie démocratique est tel qu'il invite tout observateur sérieux à se demander d'où il vient et comment il peut être surmonté. Cela nécessite une étude sérieuse, une recherche approfondie et avancée. C'est pourquoi notre recherche sur "Valeurs démocratiques et dialogue social. Enjeux et analyse des cas contemporains en Afrique francophone" a examiné l'écart entre le modèle théorique de la démocratie basé sur des valeurs supposées universelles et la réalité, vécue et observée en Afrique. Si les pressions politiques, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des États, poussent leurs dirigeants à établir des règles plus respectueuses des valeurs démocratiques, il reste à voir comment elles ont été mises en pratique depuis les déclarations d'indépendance à différents niveaux - du village aux gouvernements nationaux et à la coopération intergouvernementale régionale - pour promouvoir une plus grande participation des citoyens au pouvoir malgré les différentes crises qui entravent ce processus. Le dialogue social a fourni un mécanisme exemplaire dont la procédure peut se résumer à la consultation, la discussion et la négociation, y compris des formes de médiation et de réconciliation. La perspective d'un dialogue social ouvert à l'action publique est envisagée pour rassembler les acteurs multiformes autour d'un large éventail de questions à discuter ensemble. Afin de remédier à la superficialité des rencontres, l'expérience africaine du dialogue social doit changer de logiciel pour s'adapter à la réalité concrète. L'utilisation des ressources propres de l'Afrique a sa place dans la mobilisation des valeurs de la palabre africaine pour un dialogue concret, à condition qu'elle soit également actualisée et utilisée de manière à garantir la liberté d'opinion et le choix collectif.

La structure du multilatéralisme onusien l’avait rendu problématique dès ses premiers pas. Mais son éclatement progressif en un Janus bipolaire, couplé à l’évolution du credo économique général, elle-même contemporaine de la globalisation politique et économique, s’est constitué de plus en plus visiblement tel une menace pour la poursuite de l’agenda social dans ses incarnations domestiques et internationales. D’un avis général, la panoplie des réponses inclut l’accélération d’efforts demeurés trop longtemps rhétoriques, en vue d’instaurer les conditions d’une cohérence effective des solutions promues par les composantes institutionnelles du prétendu « système » onusien. Les droits humains, le droit international du travail, la protection sociale et les chantiers de la gouvernance sont autant de champs où cherchent à surgir des options nées d’authentiques démarches intégratives.

Questionner l'universalité et l'exportabilité des Droits Humains implique le présupposé qu'ils ont été élaborés dans un certian contexte sociojuridique et qu'ils sont transposés ailleurs. Si l'on reste dans le cadre d'un universalisme posé en tant que dogme, les Droits Humains ne semblent connaître qu'une seule vérité : celle des rapports de domination masculine et "blanche" ; les particularités (être non "blanc.he.s"), ainsi que les différences (être femmes) sont alors gommées. des pays d'Afrique "noire" sont exposé à une hiérarchisation multidimensionnelle définie sur le plan international. Par voie de conséquence, les femmes "noires" africaines subissent une double domination, horizontale (pour leur couleur et pour leur sexe), et verticale (par les dominants et par les autres dominé.e.s de la chaîne). L'élément commun qui lie ces deux situations est le fait que la couleur "noire" assigne une position dans l'ordre juridique, social, économique, et intellectuel, établissant une relation de colonialité entretenue à la fois par les auteur.e.s et par les victimes. Les catégorisations coloniales discriminatoires supposent que l'aide au développement qui leur est soumise par les institutions internationales et des Etats "occidentaux" l'est dans une perspective de coconstruction de la domination assumée de part et d'autre. L'application de l'universalité des Droits Humains s'avère alors problématique dans la mesure où certaines spécificités tant culturelles et sociales que juridiques ne sont pas prises en compte comme le requièrent les droits humains.

La recherche des solutions pour prévenir ou éradiquer les difficultés de l’entreprise passe par l’articulation de diverses interventions d’acteurs. En ce sens, le droit de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du droit des Affaires (OHADA), applicable au Cameroun, a doté le débiteur, les créanciers et les organes judiciaires de nombreuses prérogatives. Cependant, le salarié semble être privé de réelles possibilitésd’anticiper ou d’influencer le processus, alors qu’il est au plus fort degré intéressé par la pérennisation de l’entreprise. Le sentiment d’exclusion du processus pourrait démotiver le salarié et entacher ses performances au sein de l’entreprise ; alors que son intégration dans la conception et la prise des décisions serait susceptible de développer un sentiment de solidarité d’une part avec les dirigeants, d’autre part avec les autres salariés. Ainsi, lorsque l’entreprise connaît des difficultés, le dialogue qui s’ouvre à ceteffet doit rassembler toutes les parties prenantes. Il faudrait fédérer toutes les énergies qui s’activent quotidiennement au service de l’entreprise. La présente recherche entend proposer une approche d’implémentation du dialogue social aussi bien dans la gestion quotidienne de l’entreprise que dans la résolution des crises ; en somme, une réelle implication du salarié dans le processus décisionnel.

Cette recherche propose une analyse critique, à la lumière du droit français, de la négociation collective et, plus largement du partenariat social en Russie. Seront présentés tous les aspects du droit de la négociation collective dans une perspective comparative : la nature juridique de l'accord collectif et de la convention collective, leur place dans la hiérarchie des normes, les acteurs du partenariat social (syndicats, organisations patronales, Etat). Sont également examinés les principes applicables à la procédure de négociation collective. Dans ce cadre, est étudiée l'effectivité de la norme collective négociée à travers son évolution dans le temps et le contrôle de son application par les parties et le juge. Cette recherche fait ressortir les défectuosités du droit russe. La qualité de source du droit n'a été reconnue à la norme collective négociée que récemment. Sa nature juridique et sa place dans la hiérarchie des normes restent ambiguës. Les acteurs de la négociation collective n'ont découvert ce procédé démocratique qu'après la chute de l'URSS. La faiblesse des acteurs rejaillit sur le contrôle de la norme collective négociée, imparfait à ce stade. Le manque d'indépendance et d'efficience de la justice sociale russe est un autre obstacle à l'effectivité de ce contrôle. La doctrine russe reste encore marquée par le dogme de l'autorité de l'acte de gouvernement hérité de l'époque soviétique. Pour mettre en lumière ces défectuosités du droit contemporain, l'histoire du droit français et du droit russe sont convoquées pour comprendre les dynamiques évolutives qui parfois ont été mises en perspective avec des recherches sociologiques et des données économiques.

Le système de retraite chilien a attiré, depuis les années 1980, l’attention des spécialistes de sécurité sociale. La récente réforme de 2008, portant sur une extension de la couverture de la retraite, oblige à repenser l’analyse de ce modèle. Si la protection de la retraite est toujours réalisée sur la base d’un modèle comportant une logique unique fondée sur la capacité contributive, la conformité du droit à pension au principe d’universalité subjective doit désormais être analysée. Les deux volets de protection du système chilien doivent en effet être étudiés dans le but d’apprécier leur capacité globale à couvrir la population chilienne. D’une part, le premier volet comprend un mécanisme non contributif octroyé par l’Etat, qui répond ainsi à ses obligations internationales et constitutionnelles de protection de sa population. D’autre part, le second volet consiste en des mécanismes contributifs, obligatoires et volontaires, mis à la disposition des personnes pour leur permettre de se procurer une protection contre le risque vieillesse. La réforme de 2008, par les nouveaux mécanismes non contributifs qu’elle a mis en place, renforce la protection du droit fondamental à la retraite et, par les corrections qu’elle a apportées aux mécanismes contributifs, en étend la couverture. L’universalité subjective doit donc être recherchée par l’analyse de l’ensemble des mécanismes du système de pensions chilien. C’est en effet la complémentarité de ces deux mécanismes qui confère au droit à pension son caractère universel. Le système de retraite devient un tout cohérent, qui associe Universalisme et Individualisme pour protéger l’ensemble de la population.

Le débat sur l’ineffectivité des règles de droit du travail n’est pas récent. Il a, toutefois, au cours des dernières années, retrouvé toute son acuité. L’auteur se propose d’expliquer et de critiquer les discours tenus sur cette question, afin de mettre au jour les conceptions du droit et, partant, de l’effectivité qui y sont adoptées. Face au caractère réducteur de ces représentations de l’effectivité, une réflexion, en profondeur, portant sur la notion d’effectivité elle-même apparaît indispensable. A la suite d’une démarche progressive, empruntant, notamment, les sentiers de la théorie du droit, la thèse inscrit la notion d’effectivité au cœur de la problématique des effets du droit. Prenant soin de la distinguer de l’efficacité, elle définit l’effectivité comme la production, par la norme juridique, d’effets compatibles avec les finalités qu’elle poursuit. Dans un dernier temps, l’auteur retourne à la question de l’évaluation de l’effectivité des règles, notamment, de droit du travail, mais cette fois, à l’aune de la définition renouvelée qu’il propose de cette notion. Il insiste alors, d’une part, sur la démarche nécessaire à une telle évaluation, sans nier les difficultés que celle-ci soulève et, d’autre part, sur ce qu’une appréciation de l’effectivité du droit, entendue en ce sens, peut apporter au juriste, mais aussi à tout chercheur s’intéressant au droit.

Les orientations du droit du travail en France constituent depuis plusieurs années un sujet prêtant à controverse. L'environnement juridique ordonné du droit du travail semble subir les effets de la globalisation, de l’interdépendance tant économique, financière que culturelle. La logique d’un droit pyramidal est de plus en plus confrontée à l’évolution croissante du numérique : augmentation de la vitesse des flux et du traitement d’informations, de la proportion des sphères d’influence. D’autres hiérarchies se dessinent, les frontières entre concepts et sources juridiques deviennent perméables et réversibles. A cela s’ajoute la multiplicité des rapports de force qui complexifie la mise en œuvre du droit lui-même et singulièrement du droit du travail. Ce contexte de mutation du monde du travail semble mettre à l’épreuve l’efficacité des modes de régulation des relations de travail voire le droit du travail dans sa finalité et ses effets. Les multiples remises en question et les évolutions successives de ce droit amènent à s’interroger sur son effectivité. Cette dernière suppose que l’on trouve des méthodes différentes et de nouveaux mécanismes susceptibles de renforcer la force normative et son efficacité. Parmi elles, le concept de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Loin d’opposer la « hard law » et la « soft law », cet instrument normatif constitue une source de droit. La RSE devient un instrument de régulation collective adaptée à la capacité d'analyser la réalité et de comprendre ce qui se joue véritablement : Un vecteur d’intelligence normative.

Cette recherche s'intéresse aux multiples tensions dans l'action publique en matière d'inspection du travail. Tout d'abord, la conception de celle-ci relève de différents ministères, dont les préoccupations se portent plus ou moins sur les questions du travail, et au sein desquels la formation en Droit du travail et le statut des agents est plus ou moins propice à assurer un réel contrôle du respect du Droit du travail. Au ministère du Travail plus particulièrement, les tensions historiques entre les logiques sociales et les logiques économiques se sont accrues dans les années 1970 lorsqu'il qu'il s'est vu attribuer le développement des politiques économiques de l'emploi. Dès lors, la promotion de ces dernières et celle, concomitante, du développement du droit d'origine conventionnel, amènent les ministres successifs et les cadres du ministère à ré-orienter l'historique vocation de l'Inspection du travail. Mais cette redéfinition se heurte aux représentations que les inspecteurs se forgent de leur mission et qui est conforme à ce qu'ils estiment être l'« idée d’œuvre de l’Inspection ». Dans la période récente, si les oppositions entre les agents de terrain et les garants de l'ordre administratif se cristallisent autour des réformes de management, l'enjeu demeure la définition du « vrai boulot » des agents.

L’objet de ce travail de recherche sur la perspective transfrontalière de l’emploi dans l’Eurorégion Aquitaine-Euskadi, est d’engager une réflexion à partir de la comparaison des ordres juridiques espagnol et français, sur les voies et les moyens juridiques susceptibles de permettre une certaine forme d’intégration des politiques de l’emploi à l’échelle eurorégionale, en dépassant deux séries d’obstacles : ceux inhérents à la coexistence de deux systèmes juridiques nationaux au sein d’un espace unique de type eurorégional, mais également ceux liés à la libre circulation des travailleurs, à la fois individus et citoyens. La démonstration de cette thèse s’opère en deux phases : une première phase descriptive et analytique suivie d’une seconde phase de modélisation. En premier lieu il s’agit d’exposer que les politiques nationales de l’emploi qui s’appliquent dans les zones frontalières qui forment l’Eurorégion Aquitaine-Euskadi, se caractérisent toutes deux, par une hégémonie étatique et une ambiguïté territoriale (Première partie).En second lieu, il est proposé d’envisager une évolution des politiques de l’emploi vers une « défronterisation » grâce à la mise en oeuvre du processus d’intégration (Deuxième partie).

Le travail temporaire se caracterise par son atypisme et sa precarite. Or, grace a l'intervention du legislateur et de la profession de l'interim, un veritable droit du travail temporaire a ete cree. Ainsi ce droit a pu permettre de lutter contre la precarite inherente au travail temporaire en l'encadrant et en la maitrisant. Ainsi, sur ces bases, on a pu creer un statut du travailleur temporaire. Ce statut protege et developpe les droit individuels et collectifs de l'interimaire, ce qui fait du travail temporaire un travail a part entiere.