L’étude porte sur les contrats qui prennent en compte le caractère discontinue de l’activité économique et professionnelle tout en permettant de maintenir, du moins potentiellement, la relation dans une optique de long terme. En d’autres termes, il ne s’agit d’étudier ni le CDI, ni le CDD ou le CTT, mais les catégories intermédiaires créées au fil du temps par le législateur souvent bien aidé par les partenaires sociaux ou la pratique. Il nous a paru que les contrats les plus représentatifs de ce nouveau genre sont le contrat de travail intermittent, le CDI intérimaire, le contrat de chantier, le portage salarial et le CDDU des intermittents du spectacle. Nous proposons de les qualifier de contrats (de travail) d’activité segmentée et notre propos est de voir s’il existe entre eux des lignes directrices, des lignes de force qui donnerait une cohérence à cette pléiade de contrats. Pour ce faire nous avons considéré que les contrats d’activité segmentée soulèvent deux questions principales : l’une d’identité, l’autre de temporalité. La première est simple à énoncer. Dans le cadre de certains contrats d’activité segmentée (le portage salarial, les intermittents du spectacle, le CDII), qui est qui et qui fait quoi ? Les réponses sont, en revanche, très mal aisées à apporter. En effet, tout d’abord la notion même d’employeur est ici difficile à cerner. Les fonctions de ce dernier sont fragmentées pour ne pas dire atomisées sous le coup des contrats étudiés. Les salariés endossent de nombreuses prérogatives dévolues normalement à l’employeur. Et ce dernier se contente souvent d’un travail que l’on pourrait qualifier d’administrateur-payeur. Les rôles joués par les uns et les autres sont flous. Et ce flou juridique est peut-être encore plus important lorsque l’on étudie lesdits contrats sous l’angle de la mise à disposition. Par ce biais, se pose irrémédiablement la question du coemploi (ou plus précisément de l’emploi conjoint), notion complexe qui pourrait permettre au salarié, notamment, de se voir reconnaitre deux employeurs. Néanmoins les contrats d’activité segmentée se cantonnent, sur le papier, à un unique employeur, sauf qu’il est possible de discuter du point de savoir si c’est l’entreprise signataire du contrat de travail ou l’entreprise utilisatrice qui doit être reconnue comme employeur. Plus encore, la situation de certains des travailleurs étudiés (salarié porté, intermittents du spectacle) pourrait relever de la catégorie des micro-entrepreneurs. La seconde question étudiée, celle de la temporalité, est apparue immédiatement, presque instinctivement. En effet, tous les contrats d’activité segmentée (les 5 retenus) contiennent obligatoirement des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Ces dernières sont appelées intermissions (ou périodes interstitielles) et sont appréhendées de différentes manières par notre droit. Ainsi, le salarié est tantôt rémunéré par son employeur, tantôt pris en charge par un régime d’assurance chômage, tantôt exclu des deux mécanismes, sans que l’on puisse pour autant immédiatement dire lequel sera le mieux loti. Certes, le statut de l’intermittent du spectacle peut faire office d’étalon, mais le coût du système peut également faire peur. Les différentes formes de cessations des contrats d’activité segmentée (ruptures, non renouvellements) ont enfin été abordées dans notre étude. Ici encore, les modalités envisagées par le législateur sont diverses et variées. Elles sont calquées sur le CDI, sur le CDD ou sont propres, c’est-à-dire exorbitantes du droit commun. Et à chaque fois, il nous semble que le caractère hybride des contrats d’activité segmentée ressort fortement à cette aune. A tel point d’ailleurs que certains des contrats étudiés relèvent d’une forme de gageure tant ils tentent, en quelque sorte, de concilier l’inconciliable.

Les ripostes patronales à la grève sont, en France comme en Allemagne, nombreuses. Les employeurs peuvent réagir en essayant de poursuivre la production ou en décidant de fermer temporairement l'entreprise (lock-out). Dans certains cas, les chefs d'entreprise peuvent également prononcer des sanctions disciplinaires ou utiliser des primes d'assiduité pour influencer le rapport de force en leur faveur. Mais, des deux cotes du Rhin, ces réactions axées sur le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire sont de plus en plus relayées ou cumulées avec la saisine de certains juges. Les magistrats se retrouvent alors au cœur du conflit collectif du travail. Le recours au juge des référés et au juge du principal se révèle être une riposte patronale à la grève très effective. Notamment, la mise en œuvre de la responsabilité civile, voire pénale des acteurs du conflit collectif, tend à prendre une importance considérable en droit français et allemand. Mais, il ne s'agit la que d'une analogie. En effet, les deux droits sont, concernant les ripostes patronales à la grève, profondément différents. Dans l'ensemble, les employeurs allemands paraissent être mieux placés que les chefs d'entreprise français lorsqu'ils répondent à une grève.

3ème journée d'études organisée par les juristes de l'UPHF sous la direction scientifique de Sophie Coriolnd, MCF en droit privé, LARSH-UPHF et Guillaume Millerioux, MCF en droit privé, LARSH-UPHF

Journée d'étude organisée par les juristes du LARS, UPHF sous la direction de Corinne Bléry et Stéphane Michel

Première journée d'études des juristes de l'UPHF - Université polytechnique Hauts-de-France organisée avec le LARSH - Laboratoire de Recherche Sociétés & Humanités

Journée organisée par Madame Dimitra Pallantza, MCF en droit privé à l'Université d'Artois.

Colloque organisé par Mme Dimitra Pallantza, Maître de conférences en droit privé, ULCO

organisée par l'EREDS sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

8ème journée doctorale ED SJPG organisée par le laboratoire IDP

Organisé par l’IDP de l’Université de Valenciennes

1ère Journée d’études régionale, organisée par Julien Icard, Professeur de droit privé, FDEG / IDP et Stéphane Michel, Maître de conférences en droit privé, IUT /IDP

Notion et régime du travail dissimulé.

La souffrance au travail est susceptible d'être éprouvée par chacun. Cela peut aller du stress quotidien à l’atteinte physique et psychique irréversible. Pourtant, elle devrait être évitée, encadrée et prévenue dans le cadre de l'obligation de santé et de sécurité au travail. Force est de constater que les résultats de cette obligation demeurent, pour l'instant, insuffisants. Alors, comment est-ce possible que la souffrance survienne encore et perdure ? Quels instruments juridiques peuvent être développés pour y résoudre ?