Ce manuel de cours permet de (re)découvrir le droit commercial grâce à une approche visuelle de la matière. 81 cartes mentales illustrent ainsi des notions juridiques parfois complexes à appréhender afin d’en faciliter la compréhension.

Une entreprise à établissements multiples doit procéder à l’information/consultation des seuls membres du CSE central sur le plan de reprise qui s’applique de manière identique à tous les établissements. A posteriori de la décision prise sur ce plan, et donc sur l’aménagement des conditions de travail et d’emploi, le chef d’entreprise met à jour le DUER en y associant le CSE. Les juges lyonnais ont ainsi rendu une ordonnance de référé, partiellement discutable, qui prend ses distances avec la très médiatisée affaire Amazon.

Dans la droite ligne de la décision du tribunal des conflits n° 4189 du 8 juin 2020, le tribunal administratif de Montreuil s’est prononcé sur la question du contrôle par le DIRECCTE du caractère suffisant des mesures d’évaluation et de prévention des risques dans le cadre de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi rendu nécessaire par le projet de réorganisation d’une UES.

Le conseil de prud’hommes de Bordeaux a jugé que le non-port du masque de protection contre la Covid-19 par un ouvrier plaquiste est une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne caractérise pas en l’espèce une faute grave en raison du défaut de preuve par l’employeur.

La faute inexcusable d’un employeur est reconnue quand ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger que représentaient pour la santé du salarié la modification de son périmètre managérial et l’accroissement de ses charges de travail et responsabilités et quand il n’a pas pris les mesures nécessaires et suffisantes pour le préserver du danger pour sa santé tant physique que psychique et a commis des manquements qui ont concouru au suicide du salarié. Les témoignages, les attestations, ainsi que le rapport d'expertise du cabinet mandaté par le comité d'hygiène et de sécurité du travail, le rapport de l’Inspection du travail dressé à la suite du suicide du salarié, et le rapport d'expertise sur documents de l’expert en psychologie spécialisé en matière de souffrance au travail, doivent être exploités pour la caractérisation de cette faute inexcusable.

La condamnation d’un salarié n’est possible que si l’employeur prouve que l’inactualisation du profil de ce dernier sur un réseau social professionnel, lequel comporte des informations n’ayant qu’une valeur indicative, emporte pour lui des conséquences préjudiciables. La situation inverse est plus sévère.

La clause de mobilité géographique doit prévoir un périmètre géographique précis, ne pas concerner un groupe, doit être mise en œuvre de bonne foi, et tenir compte de la vie personnelle et familiale du salarié.

Un représentant de proximité peut, en cours de mandat, décider d’un changement d’affiliation syndicale. Dans une telle hypothèse, la cour d’appel d’Aix-en-Provence considère que, en l’absence de dispositions conventionnelles précises et d’un avis de commission d’interprétation ayant valeur d’avenant, le trouble manifestement illicite est constitué dès lors que l’employeur retire le mandat du représentant pour ce motif et organise une nouvelle réunion de désignation d’un remplaçant.

Une entreprise de l’économie sociale et solidaire (ESS) peut prendre différentes formes ou structures juridiques et a pour particularité de défendre et véhiculer des valeurs spécifiques. Elle peut accueillir bénévoles et salariés. Le droit du travail s’y applique car la structure devient employeuse. Aussi, en cas de sanction du salarié, les juges n’adoptent pas une posture différente de celle qui s’applique en matière de sanction des salariés dans des entreprises classiques.

Dans le cadre de l’information/consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dont les grandes tendances concernent les trois années à venir, le niveau pertinent des données prévisionnelles est constitué des métiers, des directions et des régions. Le délai de consultation du CSE sera prorogé à la fois en raison de l’accord commun entre la société et le CSE, et des difficultés d’accès à ces données.

Afin de préserver le maintien en emploi du travailleur handicapé, et pour assurer son obligation de reclassement sérieusement, loyalement, sans discrimination à raison du handicap, l'employeur doit consulter le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (aujourd'hui Cap emploi). À défaut, le licenciement constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap serait nul.

L’absence de remise du rapport de l’expert, tenu pour exécuter la mesure d’expertise de respecter un délai qui court du jour de sa désignation, n’a pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CHSCT, fixé par l’article R. 4614-5-3 du Code du travail ancien.

La résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée après que soit intervenu le licenciement du salarié pour inaptitude consécutive à un accident du travail et impossibilité de reclassement, produit les effets d’un licenciement nul et implique que l’employeur soit redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail

Si un travailleur ou un représentant du personnel au CSE alerte sur un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, il le consigne sur un registre spécial. Ce registre est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à disposition des représentants du personnel au CSE. Lorsque l’entreprise n’est composée que d’un seul établissement et donc d’un seul CSE, un seul registre spécial est tenu à disposition au siège de l’entreprise.

L’expertise comptable, commanditée par le CSE en vue de l’examen du rapport relatif à la participation, lequel doit être présenté dans les six mois qui suivent la clôture de l’exercice comptable, est rémunérée exclusivement par l’employeur, car elle participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Au sein du régime général de sécurité sociale, le risque « invalidité » est couvert par la branche maladie. Les dispositions relatives au versement de la pension d'invalidité se situent aux articles L. 341-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Si cette pension concerne les salariés qui subissent une réduction de leur capacité de travail ou de leur gain, elle est versée à cette même personne en sa qualité d'assuré social. Il ne s'agit en effet pas d'un dispositif de droit du travail.

La victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a droit à une indemnisation liée au caractère professionnel de l'accident ou de la maladie. Elle peut essayer d'obtenir davantage en effectuant une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur telle que prévue par l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale. Faisons le point sur cette faute inexcusable.

Le recours par une ICCHSCT à une expertise unique n’exclut pas le recours par un CHSCT local à une expertise pour risque grave. Un raisonnement analogique pourrait être appliqué aux actuels CSE.

Un employeur commet une faute inexcusable en laissant une salariée effectuer ses tâches professionnelles au contact d’une personne atteinte de la tuberculose sans matériel adapté et sans que des mesures d’information et d’isolement préventif ne soient prises.

Les addictions sont un sujet qui, appliqué au travail, peut être très perturbant dans les relations de travail. Les pratiques addictives peuvent avoir pour origine un problème professionnel et impacter les vies professionnelle et personnelle, être initiées sur le plan personnel et avoir des répercussions sur le plan professionnel, ou prendre pour point de départ une accumulation de difficultés dans les deux domaines.

Un trouble anxio-dépressif, subi par un salarié n’ayant aucun antécédent pathologique, survenu immédiatement après un entretien d’évaluation professionnel est qualifié d’accident du travail dès lors qu’aucune cause étrangère au travail n’est rapportée.

La suspension prolongée du contrat de travail d’un salarié n’est pas sans conséquences sur l’emploi et l’employabilité de ce dernier. S’il est susceptible de perdre certains avantages dont il bénéficie lorsqu’il est en activité, le salarié peut également se retrouver en situation d’invalidité, classement accordé par les organismes de sécurité sociale. Des répercussions peuvent se produire sur son avenir dans l’entreprise. Le droit du travail prend le relai par le biais des dispositions relatives à la santé au travail, plus spécialement celles concernant les avis d’aptitude ou inaptitude du médecin du travail.

La négociation collective sur les accords relatifs à la qualité de vie au travail peut, à l’heure actuelle, être négociée selon une périodicité propre à chaque entreprise, en respectant toutefois un délai maximal de quatre ans. Pour la mener a bien il convient de se mettre d’accord sur ce qu’un tel accord va recouvrir, quel est l’état des lieux et quel objectif est souhaité. La méthode est importante. Même si le Code du travail joint dans un même alinéa la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, seule cette dernière sera ici traitée.

Les modes d’organisation du travail ont évolué au point de ne plus cantonner l’exécution du travail au seul poste physique dans l’entreprise. Il est permis aux collaborateurs de télétravailler. Rendu possible par le développement des technologies numériques, les salariés peuvent travailler hors des locaux de l’entreprise, de manière volontaire et non imposée. Voici quelques explications sur la mise en œuvre et le fonctionnement de cette pratique dernièrement réformée par les ordonnances de septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.

Le syndrome d’hypersensibilité électromagnétique n’est pas répertorié comme étant une maladie professionnelle. Un agent d’État qui souhaite que cette affection soit imputée au service devra apporter alors la preuve de cette imputabilité. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise décrit clairement, qui plus est en l’absence de consensus médical, les étapes à respecter pour ce faire.

Si une maladie est désignée dans un tableau des maladies professionnelles mais que l’une des conditions n’est pas remplie, son origine professionnelle peut être reconnue lorsqu’il est établi qu’elle est causée par le travail habituel de la victime. Dans ce cas, la caisse de mutualité sociale agricole reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis, qui s’impose, du CRRMP.

Pour développer l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise et permettre à l'ensemble des personnels de bien travailler ensemble, des dispositifs incitatifs et d'accompagnement existent. Outre la discrimination dite positive qui impose que 6 % de l'effectif des entreprises soit constitué de travailleurs handicapés, il est intéressant d'intégrer dans l'entreprise une stratégie d'emploi de ces travailleurs qui soit volontaire, qui donne des perspectives et met en place des plans d'actions, qui valorise l'entreprise et ses personnels.

Au-delà de la question du licenciement et de la gravité de la faute commise par un salarié titulaire d’une convention de forfait-jours qui s’absente de son travail sans prévenir, le contentieux dont a eu à connaître la cour d’appel de Toulouse permet de s’interroger sur la part d’autonomie de ces salariés face aux questions de santé au travail. De récentes décisions de la Cour de cassation apportent un éclairage intéressant sur ce point.

La modification unilatérale des fonctions d’un entraineur sportif ainsi que la remise tardive, à ce dernier, d’un contrat à durée déterminée, emporte requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée. Le salarié n’est dès lors pas infondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Un salarié qui, mécontent de l’ouverture dominicale d’un magasin, l’exprime en commentaire sur le mur Facebook d’un journal relatant cette nouveauté, prend le risque d’être licencié par son employeur dès lors qu’il abuse de sa liberté d’expression. La limite à ne pas dépasser est en effet la tenue de propos injurieux, diffamatoires, ou excessifs.

Le trouble manifestement illicite qui résulte d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention, nonobstant l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi, relève de la compétence du juge judiciaire.

Les juges du fond s’opposent sur l’articulation des consultations ponctuelles de comités d’entreprises avec la consultation sur les orientations stratégiques. Cette dernière doit-elle primer sur les premières ? Le contenu de la base de données économiques et sociales est-il essentiel dans ce cas ? Les solutions jurisprudentielles ne tranchent pour le moment pas les questions. Analyse.

Dans le cadre des marchés publics, la clause Molière, qui ne se confond pas avec une clause d’interprétariat, insérée en annexe d’une délibération qui approuve un dispositif régional de « lutte contre le travail détaché », est illégale.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, rectifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et complétée par le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, a modifié de manière considérable la section initialement consacrée à l’expert du comité d’entreprise, en section relative à l’expertise du comité social et économique. Ce changement de terminologie, qui peut au premier abord sembler de faible importance, ne l’est en réalité pas. L’expertise concerne désormais un commanditaire unique, une instance fusionnée, ce qui ne remet certes pas totalement en cause sa philosophie mais bouleverse sa dynamique.

Colloque organisé par la Faculté des Sciences Juridiques, Politiques et Sociales, Université de Lille, le CRDP, le LEREDS, et l'Université de Rouen Normandie sous la responsabilité scientifique de Mathilde Caron

Colloque organisé par l'Équipe de Recherche en Droit Social (l'EREDS), l'Institut des Sciences du Travail (IST) et l'Institut Régional d'Education Ouvrière (IREO), Université de Lille

Organisée par le CRDP, le LEREDS, l'IST, Faculté de droit, Université de Lille sous la responsabilité scientifique de Mathilde Caron, MCF HDR Droit privé, Université de Lille, CRDP/ LEREDS

Organisé par l'IDIT - Institut du droit international des transports

Organisé sous la direction de Bernard Bossu, Université de Lille

Organisé par le CRDP, Université de Lille dans le cadre du Cycle : Conférence d'actualités en droit social.

organisée par l'EREDS sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

Organisé par Comité d’histoire des administrations chargées du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle (CHATEFP)

2e Rencontre du droit social L'EREDS/IST organisée par Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit.

Le droit de propriété est le fondement du système social occidental tant au niveau juridique qu'au niveau idéologique. Pourtant, la vénération de ce droit implique l'existence de la pensée binaire qui engendre une concurrence (pour ne pas dire confrontation) permanente : privé-public, individualisme-collectivisme, moi-autrui. C'est ainsi qu’il est difficile de comprendre l'existence d'une pensée sinisée dans laquelle la notion du droit de propriété fait défaut. Quand les règles du droit deviennent un support des règles du rite alors que le but du droit ne consiste plus en la recherche de la justice mais de l'harmonie, un autre mode de pensée est dès lors apparu. Ce mode de pensée, négligé pendant longtemps par les théoriciens attire néanmoins de plus en plus l’attention aujourd'hui. Mais en quoi consiste-t-il ? Quels effet pourrait-il donner au droit de propriété? Est-il possible de l'articuler avec la pensée binaire dans le domaine juridique ? Cette thèse essaye de traiter ces questions dans l’approche du droit comparé.