La question du salaire minimum se situe au carrefour de préoccupations diverses : compétitivité, dumping social, précarité, inclusion sociale. Les institutions internationales et européennes ont récemment modifié leur appréhension du salaire minimum. La définition d’un salaire minimum est au coeur du socle européen des droits sociaux. Ainsi, même si la fixation d’un salaire minimum ne relève pas de la compétence de l’UE, l’horizon d’un salaire minimum européen est maintenant à l’agenda européen. A cette actualité supranationale, s’ajoutent des actualités nationales. Certains États Membres – en particulier l’Allemagne – se sont récemment dotés de dispositifs juridiques tendant à intégrer dans leur législation nationale un salaire minimum. Le salaire minimum est donné pour l’une des voies de lutte contre le dumping social. Les recommandations adoptées dans le cadre du semestre européen, qui visent d’ores et déjà à influencer la politique salariale de certains États membres, rendent d’autant plus urgent le débat sur le salaire minimum. Cet ouvrage rassemble des spécialistes de droit international et européen, ainsi que de droit du travail comparé afin de poser les jalons d’une analyse du projet européen de promotion d’un salaire minimum en Europe. Ces perspectives juridiques ont été complétées par une réflexion sur les usages de la comparaison, menée par une économiste du travail.

« Nous sommes 5 000 000 de personnes dépendantes […] plus de 5 000 000 de laissés pour compte qui sont fatigués de vivre au rabais et qui veulent savoir quelle est leur véritable place et leur vraie valeur » écrivait, en 2002, l’écrivain tétraplégique Marcel Nuss. Comme en réponse à ce cri adressé au Premier ministre, il fut décidé de réformer en profondeur la politique du handicap. Ainsi fut adoptée la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Définissant pour la première fois la notion de handicap en droit français, cette loi entend répondre de façon globale aux aspirations des personnes handicapées. Elle initie à la fois une approche individualisée du handicap (définition du projet de vie et prestation de compensations au titre de la solidarité nationale sur les plans personnel, professionnel et scolaire), et une appro che collective (mise en place des maisons départementales de personnes handicapées et de la commission des droits des personnes handicapées). D’autres textes renforceront cette loi : ainsi, la loi du 31 janvier 2007 relative à l’accès au crédit des personnes présentant un risque aggravé ainsi que la convention AEREAS (s’Assurer et Emprunter avec un Risque Aggravé de Santé) du 6 juillet 2006, permettent aux personnes handicapées d’accéder à une vraie vie sociale en n’étant plus privées de l’accès au crédit. Par ailleurs, un arsenal de sanctions a été mis en place pour obliger les employeurs à respecter leur obligation d’insertion des travailleurs handicapés et de non-discrimination. La question de l’intégration des personnes handicapées est internationale. Quelle est la définition du handicap donnée par le droit commu nautaire ? Quels sont les droits reconnus par la CJCE et les autres pays membres de l’Union européenne ?

De plus en plus de dispositions légales et moins de droit des contrats. Cette phrase peut-elle décrire le droit du travail anglais. A première vue cela pourrait sembler exact. Depuis 1996 (adoption de la loi Employment Rights Act 1996) jusqu’à 2004 (date d’entrée en vigueur de l’une des plus importantes parties de la loi Employment Act 2002) le Parlement britannique a voté beaucoup de lois dont la plupart ont pour but la protection des salariés. Cela ne signifie pas pour autant que le droit des contrats est complètement oublié. La rupture de la relation de travail témoigne de ce compromis entre des nouveaux droits légaux et l’ancien droit jurisprudentiel basé sur la common law. De plus le droit international, principalement communautaire, prend de plus en plus d’importance et tend à s’assurer que les employeurs sont soumis à une obligation d’information et de consultation. La troisième voie choisie par M. Tony Blair n’a cependant pas abouti à un total renouveau du statut des salariés.

L’admission de la preuve déloyale ou illicite en droit du travail, consacrée par les arrêts de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, marque un tournant majeur dans l’office du juge prud’homal français. Elle a fait couler un torrent d’encre doctrinale. En effet, elle est considérée comme s’inscrivant dans une logique d’harmonisation avec la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Cependant, cette opinion n’a pas été partagée par toute la doctrine...

S’il est un mantra que la Cour de cassation n’a cessé de scander en matière de démission, c’est le suivant : « la démission ne se présume pas ». Tout au plus, a-t-elle admis que dans certaines situations extrêmes, la désertion de l’entreprise par le salarié pouvait refléter sa volonté de quitter son employeur. Ainsi le salarié qui s’embarque sur un autre bateau de pêche sans qu’il justifie y avoir été contraint par l’employeur témoigne de sa volonté de démissionner. Il en va de même pour le s...

La liberté de l’employeur dans la gestion de l’entreprise connaît diverses limites qui trouvent leur source dans le contrat de travail ou la loi. Mais le pouvoir de l’employeur peut aussi être contraint par l’intervention du juge. Depuis Edouard Lambert qui, dans son ouvrage sur l’intervention judiciaire aux États-Unis, faisait planer le spectre du « gouvernement des juges », le rôle actif du juge dans l’interprétation, voire la création, de normes fait l’objet d’appréciations très diverses. ...

L’un des premiers lanceurs d’alerte passé à la postérité est incontestablement Daniel Ellsberg. À l’automne 1969, alors que les Etats-Unis sont empêtrés depuis plusieurs années au Vietnam, cet ancien Marine qui travaille comme conseiller militaire est assailli de doutes. Il a rédigé un rapport confidentiel qui dénonce l’inutilité de ce conflit. L’Etat-major américain s’est rendu compte que la guerre est perdue, et pourtant des dizaines de jeunes américains sont envoyés au Vietnam pour mourir ...

To what extent can the employee’s privacy be protected? Private life and professional life are sometimes inextricably intertwined and ultimately opposed. Indeed, the employee, like any individual, can claim the right to a certain intimacy, but the delimitation of this intimacy implies determining the boundaries that the employer cannot cross. This is not an easy thing to do, if only because the cases of tension are very numerous. The issue of the employee’s privacy necessarily impacts the te...

Dans quelle mesure la vie privée du salarié peut-elle être protégée? Vie privée et vie professionnelle sont appelées à s’emmêler parfois inextricablement pour finalement s’opposer. En effet, le salarié, comme tout individu, peut revendiquer le droit à une certaine intimité, mais la délimitation de celle-ci implique de déterminer les frontières que l’employeur ne peut franchir. Cela n’est pas chose aisée ne serait-ce que parce que les cas de tensions sont très nombreux. La question de la vie p...

Depuis la publication du document de référence du professeur Robert Karasek en 1979, le stress dans l’environnement de travail a fait l’objet d’une attention considérable dans un grand nombre de travaux universitaires, qui le considèrent comme une question importante pour les employeurs, les travailleurs et la société dans son ensemble. En droit commun, un employeur est débiteur envers son salarié de certaines obligations qui découlent d’une relation de travail. L’une d’elles est la santé et...

Colloque organisé par Géraldine-Allison FIORENTINO et Christophe WILLMANN, CUREJ, Université de Rouen.

Organisé par le COMPTRASEC de l’Université de Bordeaux

Organisé par Allison Fiorentino et Gwennhaël François, sous la présidence de Sandrine Tisseyre, Professeure de droit privé à l’Université de Pau et des Pays de l'Adour

Colloque organisé par Anne-Blandine Caire et Allison Fiorentino

Sous la direction de Karen Fiorentino, Professeure à l'Université de Bourgogne Franche-Comté, CREDESPO, et Allison Fiorentino, Maître de Conférences à l'Université d'Auvergne

La place acquise par l’accord collectif d’entreprise dans le champ de la réglementation des conditions de travail et d’emploi et son positionnement en tant que vecteur préférentiel de déclinaison de dispositifs légaux interroge sur l’accessibilité de l’acte conventionnel dans l’entreprise. L’entreprise dépourvue de délégué syndical constitue à cet égard un foyer traditionnellement réfractaire à l’épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis plus de vingt ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d’ancrer sa démarche dans un schéma clair. Il en résulte aujourd’hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée sollicitant de multiples références détournées à la volonté de la collectivité de travail. Davantage motivé par la propagation quantitative des accords collectifs d’entreprise en l’absence de délégué syndical plutôt que par un souci qualitatif de recréation du procédé conventionnel en dehors du référentiel syndical classique, le législateur livre aux utilisateurs de ce mode de négociation un système sans âme dont les malfaçons sont nombreuses. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons de reprendre l’ouvrage légal en fondant la démarche sur l’exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et en reconstruisant la figure de l’acteur substitutif de négociation sur des exigences plus poussées de représentation de la collectivité de travail lors de la passation de l’acte collectif.

Le XXIe siècle est numérique et la révolution qui l’accompagne n'épargne pas le droit du travail. En permettant un affranchissement des contraintes spatio-temporelles, le numérique a fait voler en éclat la conception fordiste de l’entreprise sur laquelle le droit du travail s’est construit et en bouleverse ainsi tous les aspects jusqu’à ses fondations les plus profondes : l’emploi et le lien de subordination juridique, menacés par les nouvelles formes d’emploi développées par les plateformes d’intermédiation ; le lieu de travail, déplacé hors de l’entreprise par l’essor du télétravail ; les droits et libertés du salarié, menacés par l’extension des pouvoirs de l’employeur décuplés par les nouvelles technologies ; la santé du salarié et sa vie personnelle, exposés au risque de l’hyperconnexion ; le contrat de travail, les élections et les relations avec les représentants du personnel…, dématérialisés. La présente étude analyse les réponses du droit du travail à l’épreuve de la révolution numérique. Celles-ci sont doubles et complémentaires. Lorsque le numérique menace ses fondements et les droits du salarié, le droit du travail oppose en résistance ses principes fondamentaux ; lorsqu’il offre de nouvelles potentialités, le droit du travail innove par la construction d’un nouveau droit du travail du numérique

Cette recherche propose une analyse des cas d’atteintes aux droits syndicaux dans les pays du groupe des BRICS à la lumière des décisions du Comité de la liberté syndicale, l’un des organismes de contrôle de l’OIT. Le groupe des BRICS constitue un exemple majeur et original d’expériences partagées permettant une coopération sans affecter les différences constitutionnelles qui restent très marquées. Ce travail propose une présentation et une analyse des décisions du CLS qui, à ce stade, n’ont pas de force contraignante pour les cinq pays étudiés mais qui porte sur un sujet commun et d’ampleur : l’exercice des droits syndicaux fondamentaux

La fragilité du tissu économique impose de porter une attention particulière à la résolution amiable et à la prévention des conflits collectifs du travail. Pour ce faire, il convient de s’intéresser à la manière dont le dialogue social est promu en période conflictuelle. Le dialogue social conflictuel peut être défini comme tout processus destiné à réinjecter du dialogue dans un « espace » de conflit. Le Code du travail organise depuis longtemps des procédures spéciales (conciliation, médiation, arbitrage) destinées à parvenir à un accord amiable. Ces dernières ne permettent pas une résolution pacifiée en raison du désintérêt qu’elles suscitent. Les parties préfèrent se tourner vers une négociation informelle lorsqu'elles ne choisissent pas de recourir au juge. L’immixtion quasi systématique des pouvoirs publics et le rapport de force existant emportent toutefois le risque d’altération des échanges. L’utilisation des mécanismes issus de la justice participative apporterait une réponse satisfaisante à ce problème. Il permettrait d’optimiser les négociations quitte à conférer à l’avocat une place nouvelle dans le processus de résolution. Ces traitements ont néanmoins une vocation purement curative. L’engagement d’une procédure d’incitation, sur le modèle de la RSE, pour favoriser la voie du dialogue social, en amont de toute situation conflictuelle, serait pertinent. Mais une pratique viable du dialogue social conflictuel impose de se questionner sur son cadre juridique. L’analyse des notions de conflits collectifs et de dialogue social, et l'instrumentalisation fréquente du procès dans ce contexte, révèlent les limites du droit. Il convient de tenter de les dépasser

Le contrat de travail du footballeur professionnel est soumis à de nombreuses influences du droit. Le droit du travail tout d’abord, qui encadre strictement sa formation et sa rupture. Le footballeur professionnel est lié à son club par un contrat de travail à durée déterminée d'usage. Le droit de la responsabilité civile ensuite qui permet d’engager la responsabilité du footballeur. Enfin, le droit administratif est susceptible de réglementer les rapports qu’entretient le footballeur avec la fédération Française de football qui détient une délégation de service public. Il résulte de toutes ces influences une spécificité. Celle-ci se caractérise par l’existence d’un environnement particulier dans lequel évolue avec le footballeur avec plusieurs fédérations sportives qui édictent des normes sportives ou la possibilité de saisir le tribunal arbitral du sport. Le contrat de travail du footballeur professionnel se démarque du droit commun du CDD. En effet, ce contrat de travail doit faire l'objet d'une homologation à la ligue de football professionnel. En matière de responsabilité, les juges imposent la commission d’une faute caractérisée par la violation des règles du jeu. Il sera démontré que si le contrat de travail du footballeur professionnel pris dans son ensemble n’est pas spécifique, des points précis lors de sa conclusion, son exécution ou de sa rupture démontre effectivement que ce contrat est spécifique. Nous parlerons d'une spécificité à géométrie variable du contrat de travail du footballeur professionnel