La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.

Si la France n’a pas directement subi d’injonctions européennes, elle n’en a pas moins entamé des réformes allant dans le sens des préconisations de Bruxelles, visant à développer une flexicurité à la française. Tel est le cas de la réforme majeure intervenue le 14 juin 2013 avec l’adoption de la loi de sécurisation de l’emploi, à la suite de la signature de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 visant à établir « un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés ». Ce « modèle » repose sur un ordonnancement renouvelé des relations du travail, au sein duquel le droit du travail et le droit de la protection sociale s’articulent de manière originale pour devenir un véritable droit du marché du travail : un droit orienté vers une meilleure circulation et allocation de la main-d’œuvre, ceci au nom de l’emploi. L’émergence de ce droit du marché du travail repose, notamment, sur des logiques de responsabilisation des différents acteurs. À bien les regarder de près, « sécurité », « flexicurité », « sécurisation », « responsabilisation » sont autant de notions qui, en dernière analyse, tendent vers les mêmes résultats : l’avènement d’un droit du marché du travail et la libération du pouvoir patronal.

Colloque organisé par les étudiants de l’IETL, du CERCRID, Université Lumière Lyon 2

Colloque organisé par le CRJ, Université Grenoble-Alpes sous la direction scientifique de Gérard Anou, Professeur agrégé des facultés de droit, directeur du master droit de l’entreprise, juristes-conseils d’affaires, Université Grenoble Alpes

Colloque organisé par l'Institut d'études du Travail de Lyon, Université Lumière Lyon 2 sous la direction scientifique de Alain Bouilloux, Laure Camaji, Romain Marié et Camille Percher - IETL, Université Lumière Lyon 2, CERCRID

Colloque organisé par le CR2D, Université Paris Dauphine, en partenariat avec le Collectif pour l'unité du droit.

Organisé par le CERCRID (UMR 5137) et l'Institut de Formation Syndicale de Lyon organisent, sous la direction scientifique de Cécile Nicod, Maîtresse de conférences en Droit privé à l'Université Lyon 2, Directrice de l'IFS et membre du CERDRID

Organisées par l'Institut d'Etudes du Travail de Lyon

Organisé par l'équipe "Mutations du travail et des organisations en temps de crise" du CERCRID (CEntre de Recherches CRItiques sur le Droit)

Les organisations syndicales, à travers les différentes prérogatives qui sont les leurs, occupent une place majeure dans les relations du travail au sein de l'entreprise. Pour reprendre les mots du Conseil Constitutionnel, le délégué syndical a pour "vocation naturelle" de négocier des accords collectifs de travail. Au gré des multiples réformes du droit du travail, à travers notamment les "ordonnances Macron", les organisations syndicales se voient de plus en plus concurrencées par les prérogatives et pouvoirs d'autres acteurs : la représentation élue du personnel, s'illustrant au travers du Comité Social et Economique (CSE), et l'employeur. Dans ce contexte, l'étude a ainsi pour ambition de mesurer l'intensité des prérogatives syndicales au niveau de l'entreprise et les divers "empiètements" dont elle peut faire l'objet, notamment au travers de la négociation collective.

Les règles qui organisent la mise en place d'une instance de représentation du personnel sont déterminantes de l'aptitude de cette dernière à occuper son rôle de contrepouvoir, de sa capacité d'action. L'introduction du CSE a de nouveau mis en lumière que le Droit est capable d'exercer une influence profonde sur les pratiques sociales . Les règles peuvent être remodelées, dans de larges proportions, et bouleverser considérablement l'équilibre de ce mécanisme de représentation. Le CSE est une manifestation particulièrement saillante de cet effet, que nous proposons d'analyser à travers la « mise en place » de cette institution, à savoir l'opération par laquelle, dans un système représentatif, un organe représentant les salariés d'un périmètre défini est désigné et doté des moyens d'accomplir sa mission. La présente recherche s'ordonne en suivant deux grands axes. L'identification des critères juridiques qui déterminent le personnel représenté fera l'objet d'une première partie, tandis que l'organisation du fonctionnement du comité social et économique, en particulier l'aménagement négocié des conditions de l'exercice de ses prérogatives fera l'objet d'une seconde partie.

Le sujet de thèse consiste en une étude évaluative des règlements non juridictionnels de conflits individuels en droit du travail. L'analyse du sujet montre une volonté législative à optimiser ces règlements conventionnels, en invitant les parties à négocier une issue amiable à leur conflit. Un éventail de procédés et d'actes non juridictionnels sont mis à disposition des parties en conflit. Ces divers modes et techniques amiables et conventionnels sont accessibles dès les premiers germes de conflit, à la saisine du conseil de prud'hommes et avant qu'un jugement ne soit rendu. Nous noterons ainsi la conciliation, la médiation, la procédure participative et les divers actes non juridictionnels qui interviennent avant tout procès comme la transaction, ainsi que les actes processuels retenus en cours de procès pour éviter qu'un jugement ne tranche le litige. Le recours à ces règlements non juridictionnels procure une solution rapide, moins coûteuse et équitable pour les parties, mais aussi aide à désengorger les tribunaux.

Par pudeur ou par prudence, le vocabulaire du droit n’utilise pas directement (ou très rarement) le mot « mensonge ». Le mensonge du salarié est pourtant omniprésent dans les relations de travail. Malgré son absence d’identification textuelle, le mensonge recouvre des notions diverses, tant au stade précontractuel que contractuel. Le mensonge du salarié au regard de l’abus de la liberté d’expression, ne sera susceptible d’être sanctionné qu’au regard de notions plus spécifiques comme la diffamation. Il peut correspondre partiellement à d’autres notions juridiques et tel sera le cas de la fraude, de la mauvaise foi et de la déloyauté. Le mensonge du salarié possède en outre des notions équivalentes, à savoir le dol, la simulation et la dénonciation mensongère, lesquelles attestent plus directement encore de l’importance de l’idée de mensonge en droit. En raison de sa particularité quant à l’asymétrie des pouvoirs des parties, le droit du travail est contraint à une adaptation de ces notions préexistantes en droit civil ou en droit pénal.Derrière l’apparente diversité des concepts et des institutions apparaît, en réalité, une étonnante unité. Le mensonge du salarié répond à une ligne de force, un mouvement ordonné et cohérent. Le mensonge n’est appréhendé que s’il existe un droit de savoir de l’employeur, véritable outil de régulation, qui ne se limite pas aux seules obligations d’information. Sa titularité et son étendue obéissent à des règles constantes. Plus encore, la sanction du mensonge du salarié répond à une systématisation, caractérisée notamment par le préjudice qui menace ou qui est subi par l’employeur ainsi que par la diligence de ce dernier face au mensonge. La qualification de mensonge s’associe véritablement à un régime juridique.

Le contrat de travail est continu sur une longue période. Des conditions de travail du salarié peuvent être modifiées ou ajustées à tout moment pendant la durée d’une relation de travail en fonction de raisons diverses. La modification des conditions de travail, ou plus généralement encore, la modification de la relation de travail influence directement la vie privée et professionnelle du salarié et touche par conséquent en profondeur le salarié et l’employeur. La possibilité qu’un salarié puisse négocier son contrat de travail avec son employeur au moment de la conclusion du contrat, est en pratique faible. Il est donc nécessaire que le régime de la modification du contrat de travail garantisse que les conditions de travail convenues au moment de la conclusion du contrat de travail ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par l’employeur indépendamment de l’avis du salarié. Les systèmes juridiques coréen et français reposent sur la force obligatoire du contrat de travail. Il est donc évident que le consentement du salarié est nécessaire pour modifier les conditions de travail du contrat de travail. Le régime de la modification de la relation de travail dépend de la limitation du pouvoir de l’employeur. En France, depuis 1996, a été introduit un système jurisprudentiel distinguant changement des conditions de travail et modification du contrat de travail. Avec l’évolution de la jurisprudence, le régime de la modification du contrat de travail se concentre sur le contrat de travail, il attache de la valeur à l’opinion du salarié en considérant le salarié comme une partie au contrat. En revanche, en Corée, la jurisprudence a mis l’accent sur l’interprétation de l’exercice du pouvoir de l’employeur en fonction de l’existence d’un motif raisonnable. Par ailleurs, à la différence de la France où le règlement intérieur a un domaine limité le règlement intérieur coréen joue un rôle similaire à celui d’un contrat de travail en pratique. À cet égard, si la modification du règlement intérieur est défavorable au salarié, le consentement du groupe de salariés doit être obtenu. Même si le consentement est exigé et même si le salarié a un droit de refus, le salarié qui refuse est toujours exposé au licenciement. Le concept de consentement du salarié est souvent trop fragile pour que l’on puisse se contenter de son existence et considérer qu’il s’agit d’une protection suffisante. Ainsi, il est nécessaire de rechercher la véritable volonté du salarié plutôt que de constater son consentement formel. La modification de la relation de travail ne doit pas être axée sur l’exercice de pouvoir de l’employeur, mais doit être interprété concrètement dans le contexte de l’évolution de l’environnement du travail et de la vie professionnelle du salarié.