L’ouvrage présente l’originalité de réaliser la synthèse des règles de droit du travail et de droit de la Sécurité sociale applicables au droit de la santé et de la sécurité au travail. Il aborde la prévention (acteurs impliqués et modalités de mise en œuvre), il traite également de la réparation des atteintes à la santé des travailleurs (risques professionnels, régimes de responsabilité). Points forts : Présentation des législations avec notamment la loi Santé au travail de 2021, entrée en vigueur pour l’essentiel le 31 mars 2022, et dont les décrets d'application se sont étalés jusqu'au 1ᵉʳ 2024 ; Présentation des différents outils mis à la disposition des professionnels et de salariés avec la mise en place du Document unique et évaluation des risques (DUER), du suivi médical des travailleurs ou du passeport prévention dont la mise en œuvre pourrait être repoussée en 202Une présentation méthodique, accessible et dynamique ; Ouvrage qui permet de maîtriser les règles essentielles à la compréhension du droit de la santé et de la sécurité au travail et de saisir leurs principaux enjeux ; Matière prend de plus en plus de place : elle est enseignée en faculté de droit, parcours droit social, droit de la santé, dans le cadre de DU spécialisés ou dans le cadre de formation-métier comme les BUT ; elle intéresse également les professionnels comme les inspecteurs du travail.

Isoler, discréditer, déconsidérer le travail rendu, intimider, insulter… Les moyens sont nombreux, les conséquences dramatiques. En France, la reconnaissance du harcèlement moral et sa condamnation juridique sont venues changer le regard que portent les salariés sur certaines situations vécues et interpeller les entreprises quant à leurs méthodes de management. Que sait-on aujourd’hui sur le harcèlement au travail ? Quels en sont les effets sur les individus, leurs proches et la société ? Comment le punir ou le prévenir ? En décortiquant les mécanismes du harcèlement, ses origines et ses conséquences ainsi que les réponses qui y sont actuellement apportées en France comme à l’étranger, Marie-France Hirigoyen et Loïc Lerouge font le point sur un fléau de nos sociétés narcissiques.

Le travail est profondément affecté aujourd’hui par l’évolution ultra-rapide des technologies numériques qui remet en cause sa nature même. Il est le sujet d’une profonde transformation de ses modèles d’organisation et de production. Cette nouvelle façon de travailler bouleverse la protection de la santé au travail par l’apparition de nouveaux risques, encore mal définis, jusqu’à la création d’emplois en marge du salariat et de ses règles protectrices. Des travaux émergent sur la remise en question de l’application des politiques de prévention des risques professionnels par la numérisation du travail (notamment au regard de la plateformisation), mais aussi par le recours de plus en plus fréquent au télétravail souhaité ou induit par des réorganisations et évidemment la crise sanitaire. Cependant, il existe encore peu de travaux sur le sujet de la numérisation du travail et les problématiques soulevées dans le champ du droit et des enjeux sociaux qui en découlent. L’objectif majeur de cet ouvrage est donc de déterminer si les normes juridiques ont un rôle à jouer, et par quels moyens, dans le débat d’une meilleure prise en compte de la santé dans un contexte de numérisation croissante du travail.

Présenter le titre de ce numéro dans une forme interrogative, c'est d'emblée questionner les paradigmes, théories et modèles qui sous-tendent la notion de santé au travail et plus encore de ses liens avec l'éducation et la formation, domaine à interroger aussi. Le projet est né des journées internationales et interdisciplinaires « Towards a Feasible New Economy of Innovative and Healthy Work » organisées à Bordeaux les 28-29 avril 2016 par Loïc Lerouge, Directeur de recherche au CNRS, spécialiste de droit de la santé au travail (CNRS, Bordeaux) et Robert Karasek, professeur émérite en psychosociologie de l'Université du Massachusetts Lowell et de l'Université de Copenhague. Cet événement a marqué un tournant dans la manière d'appréhender la santé au travail en mettant en discussion les développements de l'économie au regard de l'innovation et de la protection de la santé au travail. Le groupe d'experts scientifiques international et pluridisciplinaire qui a été réuni a dégagé neuf sujets et questions qui ont été ensuite confrontés aux acteurs du monde socio-économique (parties-prenantes). Le sujet de l'éducation à la santé au travail y figurait en bonne place et les conclusions finales ont notamment insisté sur la nécessité de développer l'approche éducative de la santé et de la sécurité au travail.

Les petites entreprises et les grandes entreprises sont tenues de mettre en œuvre des politiques et des moyens de prévention adéquats pour lutter contre les atteintes à la santé au travail. Toutefois, la reconnaissance des risques psychosociaux et le même niveau de protection de la santé au travail ne sont pas garantis à tous les travailleurs selon la taille de l’entreprise. En d’autres termes, les petites entreprises échappent pour l’essentiel au droit de la santé et de la sécurité au travail alors même que les obligations de sécurité et de prévention sont les mêmes, peu importe la taille de l’entreprise ou de l’établissement. En outre, l’amélioration des conditions de travail dans les petites entreprises et la prévention des risques professionnels constituent aujourd’hui un enjeu majeur tant en termes de politique de l’emploi (attractivité), de justice sociale que de santé publique. L’approche et la prévention des risques psychosociaux diffèrent selon la taille de l’entreprise. L’objectif de l’ouvrage est donc de mieux comprendre leurs spécificités dans les petites entreprises afin d’envisager quelles actions sont possibles et comment le droit du travail peut s’en saisir.

L'introduction et l'usage massif des technologies de l'information et de la communication (TIC) ont profondément métamorphosé la sphère professionnelle. La figure du cadre est aujourd'hui fortement marquée par une hybridation technique de l'ensemble de ses activités. Cet ouvrage propose ainsi de traiter les enjeux psychosociaux du travail au regard de l'activité des cadres à l'ère du 2.0. La première partie vise à poser le problème de l'introduction des TIC dans l'environnement de travail à partir de diverses perspectives (droit du travail, risques psychosociaux et évolution de l'activité des cadres). Les deux parties suivantes abordent la question des attitudes et des comportements des cadres, des équipes de travail et des entreprises face aux dispositifs techniques et à leurs effets. L'ouvrage comporte enfin un dossier thématique portant sur l'évolution du secteur de la santé depuis l'intégration des technologies de communication. Ce travail a réuni non seulement des chercheurs universitaires issus de différentes disciplines (sciences de l'information et de la communication, droit, psychologie...), mais aussi un chargé de mission ANACT, un médecin du travail (avec représentation syndicale), venant de France et du Canada.

Les risques psychosociaux au travail sont désormais l'objet de l'attention du législateur au sein des pays de l'Union Européenne, mais à des degrés divers. Certains pays ont adapté des législations depuis un certain nombre d'années, d'autres ne s'y sont attelés que récemment. La portée et le recul sur ces textes est aussi différent. Le rôle du juge est ici essentiel. Sa capacité d'interprétation, mais aussi sa créativité, ont permis d'approcher juridiquement la question des risques psychosociaux au travail dans un contexte législatif en difficulté face à des risques aux caractères complexe, multifactoriel et subjectifs. Cet ouvrage propose ainsi d'étudier les risques psychosociaux au prisme de la jurisprudence. La position du droit communautaire et des systèmes allemand, belge, britannique, espagnol, français, italien, néerlandais, et suédois montre les différentes approches, les avancées et les initiatives prises en matière de risques psychosociaux au travail au sein des différentes jurisprudences nationales. L'ouvrage montre aussi les difficultés et les carences dans ce domaine.

Le travail est capital pour la personne par la représentation de la dignité à laquelle il renvoie. Mais indéniablement les conditions de travail évoluent. L'intensification de l'activité, des tâches de plus en plus mentales, le stress sont autant de facteurs qui peuvent développer chez le travailleur des troubles psychiques. La loi de modernisation sociale est un tournant important pour le droit à la santé au travail. Le Code du travail reconnaît désormais expressément la santé mentale. Toutefois, la reconnaissance en elle-même ne suffit pas à instaurer un régime propre à préserver la santé mentale au travail. L'accent doit être porté sur la prévention des risques d'atteinte à la santé psychique des travailleurs. Les personnes fragiles psychologiquement en seront les premières bénéficiaires. Comme le droit à la santé physique au travail, le travailleur doit pouvoir jouir d'un droit à la protection de sa santé mentale et sa personne doit être replacée au cœur de la relation contractuelle

Según el Convenio n. 190 de la OIT, la violencia y el acoso en el trabajo constituyen una violación de los derechos humanos, una afrenta a la dignidad y una amenaza para la igualdad de oportunidades. Son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Sin embargo, aunque Francia ya dispone de una legislación acorde con el Convenio, el Parlamento autorizó su ratificación mediante la Ley de 8 de noviembre de 2021, y posteriormente lo ratificó el 12 de abril de 2013. Resulta de este instrumento una oportunidad para ampliar el ámbito de aplicación del acoso laboral, al tiempo que se retoman los debates sobre el derecho fundamental a la protección de la salud en el trabajo y se humaniza el trabajo.

Harassment and violence at work are a violation of human rights, an affront to dignity and a threat to equal opportunities. They are unacceptable and incompatible with decent work. For this reason, although France has a rich and long-standing legal approach to bullying and harassment at work which is not in favour of ratifying Convention 190, ratifying it would refocus the debate on the fundamental right to protection of health at work, but also broaden the scope of bullying and harassment at work.

Le terme d’« incivilités numériques » n’est pas présent dans les textes juridiques en droit du travail. Toutefois, le droit présente l’avantage de posséder des catégories juridiques permettant de mobiliser des dispositifs pour saisir juridiquement des phénomènes nouveaux. Telle est l’ambition de cet article en proposant une première approche en droit du travail des incivilités numériques. Toutefois, de nombreux obstacles devront être levés au regard du caractère subjectif inhérent à la perception des incivilités numériques, des rapports sociaux différents entre vie réelle et usage des outils numériques, etc. Le droit pénal, le droit de la santé au travail, le droit du harcèlement et de la discrimination seront alors mobilisés pour dégager des pistes de solution.

La emergencia de los riesgos psicosociales en el Derecho francés ha propiciado una redefinición de los principios preventivos, tanto en sede jurisprudencial cuanto en el ámbito del diálogo social, para dar encaje a la efectiva protección de los trabajadores en los nuevos contextos laborales y productivos.

Information and communications technologies (ICTs) have overwhelmed the workplace and contribute a great deal to the changing world of work. But the unbalance between workplace and personal life is accelerated which cause work intensification. Thus it is clear that the “right to disconnect” from the workplace forms an important issue. Analysing the strengths and weaknesses of the French legal framework about the right to disconnect gives the reader the opportunity to discuss its the content, to explore its limits and to evaluate challenges which the right to disconnect has to face. In other words, the issue is how to guarantee to the employee the right to no longer respond to the solicitations of his employer when he is not under his subordination.

L’article présente une recherche-intervention collaborative et expérimentale avec des enseignants, reposant sur la mise en œuvre d’un dispositif d’éducation à la santé au travail en France pour des jeunes en formation professionnelle dans le secteur de la vente. Ce programme avait pour objectif de les sensibiliser aux liens entre travail et santé dans une perspective d’éthique appliquée. Ce dispositif a eu un effet sur les représentations de la santé au travail, sur une meilleure connaissance des acteurs de la prévention et sur les conséquences du travail sur la santé mentale, les projetant vers des intentions d’agir, ainsi que vers la nécessité d’agir de façon collective pour améliorer les situations de travail affectant la santé. Ce modèle éducatif centré sur la santé et l’éthique appliquée semble soutenir le développement du pouvoir d’agir chez les jeunes.

L'accélération de l'évolution technologique associée à celles de l'organisation du travail et des modes de travail remet profondément en cause les conditions de travail et l'application du droit de la santé au travail. Si le temps de travail retient le plus souvent l'attention, l'espace de travail est également vivement bousculé par les transformations de la manière de travailler en devenant beaucoup plus volatile concernant certaines professions. L'espace de travail délimité au périmètre du bureau est moribond, rendant nécessaire de s'attaquer à une définition juridique renouvelée de cet espace pour reconsidérer le champ d'application de l'exécution du contrat de travail, des responsabilités et de l'effectivité du droit de la santé au travail, y compris des accidents et des maladies professionnelles. Ces transformations pourraient également faire naître une acception plus large de l'espace de travail pour considérer un milieu de travail effectif.

Objectives The study of mental health at work and return to work (RTW) in France shows by itself the subject is little developed in French labour and welfare legal doctrine. This study analyse how labour law in France is able—or not—to support the RTW of people who suffer or have suffered from a mental or psychic disorder. Method The method is in line with the usual practices of French legal doctrine, consisting of a study of existing legal regulations in France and an analysis of these. For example, legal standards specific to disability or chronic illness is used. Nevertheless, this subject requires us to explain the difference between “employment” and “work” within the French labour law approach—this chapter deals with “work.” We also recall some fundamental legal standards. Results This study provides a dual analysis: that of labour law and that of welfare law, including social security law and employment law. The results takes into account the distinction between people suffering from chronic and non-chronic disorders, as well as disorders caused by work and those not caused by the performance of work, in order to highlight the appropriate legal regime, applied, existing or non-existent in France. Conclusion The approach of French labour and welfare law to issues relating to mental health and RTW presents real difficulties in terms of existing construction and implementation in practice. This obviously represents a limitation in dealing with the issue. Nevertheless, we explore the possibility of presenting the original concept of “préjudice d’anxiété”, which strongly emphasizes the link between the social law approach to psychological suffering caused, according to the Cour de cassation, by the psychological disorders engendered by knowledge of the high risk of developing a serious pathology due to exposure to highly noxious or toxic materials or products during one’s working career and due to maintaining at work despite these terrible conditions.

La caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, prévu à l'article 222-33-2 du code pénal, n'exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu'ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements. Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et à mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Abstract In two rulings on 8 February 2023, the French Court of Cassation invoked the notion of ‘dignity’ in labour law to support claims for ‘damage due to anxiety’ (‘préjudice d’anxiété’). The concept of ‘damage due to anxiety’, which might in English be translated more functionally as ‘psychiatric disorder caused by asbestos exposure’, is based on loss arising from the fear of developing a future disease due to occupational exposure to a toxic and hazardous substance, such as asbestos. Based on a reading of these two cases, the aim of this article is to analyse the approach developed in the French legal system, and to discuss it from the standpoint of Swedish law. The concept of ‘psychiatric disorder caused by asbestos exposure’ is not currently recognised in Swedish law. However, the idea that physical work environment factors can cause psychological injury is not entirely unfamiliar. It touches upon the ideas of a holistic approach to the work environment and a broad and inclusive concept of health and illness, which are important foundations for Swedish work environment law. By studying this specific occupational health and safety issue it is possible to illuminate not only how this topical and important issue is regulated in France and Sweden, but also on a broader level how these two legal systems—the French one based on the individual responsibility of the employer and the Swedish one on collective bargaining—are functioning when it comes to systems of prevention of and compensation for ill health.

Dans l’absolu, la santé au travail est la même pour les travailleurs du secteur public et les travailleurs du secteur privé. La santé est effet une et indivisible quel que soit le statut, le droit à la protection de la santé ne connait pas de frontière. Pourtant, la lecture et la pratique du droit de la fonction publique relativise cette approche. La complexité des sources et des statuts brouille l’accès au droit de la santé au travail. Une fois cet état de fait constaté, il était important de préciser le cadre juridique général du droit de la fonction publique en matière de santé au travail.

Worker psychological health is a significant global imperative which requires national policy action and stakeholder engagement. While national policy is a critical lever for improving worker psychological health, some countries are more progressive than others in relation to policy development and/or implementation. At the Joint Congress of the International Commission on Occupational Health, Scientific Committee on Work Organization and Psychosocial Factors and the Asia Pacific Academy for Psychosocial Factors Work in Tokyo (September 2023), a Global Roundtable was designed to initiate international dialogue and knowledge exchange regarding relevant national policy approaches. The Global Roundtable involved experts from diverse regions alongside an engaged audience of congress attendees and facilitators. Qualitative data were analysed against the five components of the National Policy Index tool, comprising policy priority, specific laws, nation-wide initiatives, sector-oriented initiatives, national survey and/or studies. Analysis revealed that while work-related psychological health is a policy priority across many countries, at the same time, there are global gaps in both legislation specificity and active regulation across different countries. For future policy development across countries, it will be beneficial to continue and deepen international discourse and for countries to share their approaches with others.

Adoptées le 21 juin 2019, dans le contexte de la célébration du centenaire de l’OIT, la Convention n° 190 et la Recommandation n° 206 sur la violence et le harcèlement fournissent désormais un cadre international pour prévenir et traiter ce type de comportements dans le monde du travail. Grâce à l’exercice de synthèse réalisé par la Convention n° 190 sur le harcèlement et la violence au travail, presque toutes les facettes et approches du sujet sont couvertes. La référence aux droits fondamentaux au travail liés à la santé au travail est également un signe de l’enrichissement possible du régime juridique sur la violence et le harcèlement au travail.

We strive to increase public (PH) and occupational health (OSH) inter-linkages by building a collaborative framework. Besides Covid-19 pandemic, recent approaches such as Human Exposome and Total Worker Health TM, have led to a shift to improving health of working population and consequently the total population. These health objectives can be best realised through primary care actors in specific contexts. Work, school, home and leisure are the four multi-stakeholder contexts in which health and healthcare (goal-oriented care) objectives needs to be set and defined. PH policy makers need to establish a shared decision-making process involving employees, employers and OSH representatives to set PH goals and align with OSH goals. The policy making process in OSH can serve as a potential way forward, as the decisions and policies are being decided centrally in consultation with social partners and governments. This process can then be mirrored on company level to adopt and implement.

For a long time, there was no specific law dealing with workplace bullying and harassment in Japan. The need for a change in Japanese labour law was becoming critical in view of the rise in indicators relating to work-related mental diseases including suicide. This is why, on 29 May 2019, the country adopted a law that addresses the concept of “Power Harassment” (pawa hara). However, the legislative process leading to this result was complex in order to get a legal standard enacted for the labour administration defining power harassment that incorporates a representation of the notion of “superiority” in labour relations. French law on bullying and harassment at work is, on the contrary, much older, dating back to the law of 17 January 2002, and is the source of a very abundant jurisprudence on the subject. The latest advances to date are the consequences of the France Télécom ruling, handed down on 19 December 2019, which recognised the notion of “institutional psychological harassment” understood as a “general company policy destabilising and stressing a community”. The company’s former managers were sentenced to prison and the company as a legal entity was sentence to pay a fine. The “France Télécom” case shows that certain management methods, aimed in this particular case at reducing the workforce with no dismissal, give rise to acts of bullying and harassment. In some cases, this situation is able to push the targeted persons to commit suicide. This case echoes certain management methods in Japanese companies and long working hours as shown, for example, by the jurisprudence related to the “Dentsu case” (2000). The aim of this article is to examine two pathways to construct a legal regime on bullying and harassment at work. The debates on the ratification of International Labour Organization Convention 190 may be useful to highlight approaches countries might take to improve the scope of legislation on bullying and harassment at work. Developed countries, such as France and Japan, might also reflect on whether their current measures in force to prevent and address violence and harassment, which result from a long gestation period, are now sufficient to give full effect to the requirements of this instrument. Debates about ratification provide an opportunity for these countries to review their approach and to fill some gaps in the protection of those exposed to the risks of bullying and harassment.

Francia acaba de aprobar la ley del 2 de agosto de 2021 destinada a reforzar la prevención de la salud laboral. La ambición del legislador, pero también del Gobierno, es «hacer de Francia uno de los países más exitosos e innovadores de Europa en el ámbito de la prevención de la salud laboral». Para ello, la ley consolida el documento único de evaluación de riesgos laborales, refuerza el papel de los servicios de salud laboral, crea medidas para combatir la exclusión social y profesional y descompartimenta la salud laboral y la salud pública. Sin embargo, aunque estos objetivos son estimulantes, el contenido de la ley parece adoptar un nuevo paradigma para la política francesa de salud laboral y también debe tener cuidado de no individualizar en exceso la relación con la salud laboral.

Selon la Convention n° 190 de l’OIT, la violence et le harcèlement au travail sont une violation des droits humains, une atteinte à la dignité et mettent en péril l’égalité des chances. Ils sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent. Toutefois, même si la France possède déjà une législation conforme à la Convention, le Parlement l’a ratifiée par la loi du 8 novembre 2021. Cet instrument s’avère une opportunité pour élargir le périmètre du harcèlement au travail tout en revisitant les débats sur le droit fondamental à la protection de la santé au travail et rendre le travail plus humain.

France and Spain were pioneer countries in regulating the right to ‘disconnect from work’. Indeed, this right has been recognised in these countries since 2016 and 2017 within the framework of the right to privacy in respect to the use of digital devices in the workplace. In accordance with the law, employees are protected if they do not use their digital devices (computer, mobile phone, tablet, smart watch, etc.) during periods of rest, thereby, ensuring that their right to rest is enshrined within the regulations of their country; especially in light of the Working Time Directive 2003/88/EC. Therefore, from an analysis of French and Spanish legislation, the aim is to suggest pathways that could enable other countries to better regulate the right to disconnect, but also to develop EU law on the subject.

Stress, violences psychologiques commises par les collègues, par le supérieur hiérarchique ou par des clients, syndrome d'épuisement professionnel... les risques psychosociaux sont partout, jusqu'à être provoqués par des dispositifs que l'on ne pouvait pas, d'emblée, relier à la problématique de la santé mentale : un PSE ou une évaluation sont susceptibles d'être la source de tels risques. Le droit français comporte aujourd'hui un certain nombre de dispositifs de protection, d'une efficacité variable : la législation sur le harcèlement moral, les principes généraux de prévention, le document unique d'évaluation des risques, l'ANI sur le stress au travail (2008), celui sur le harcèlement et la violence au travail (2010), de même que celui sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle (2013). Signe de l'importance du sujet, et de son caractère quasi indiscutable, ces trois ANI ont été signés à l'unanimité des organisations syndicales et patronales. La récente convention n° 190 de l'OIT relative à l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, dont le processus de ratification est presque achevé (la loi française autorisant la ratification a été adoptée en novembre 2021), ajoute un nouvel outil, dont on peut espérer, avec un optimisme mesuré, qu'il sera ratifié par de nombreux autres États. Qu'en est-il au Québec ? Loïc Lerouge, grand spécialiste de droit comparé et du droit de la santé au travail, nous éclaire sur la riche législation québécoise, intégrant des problématiques que l'on n'associe pas toujours à la lutte contre les risques psychosociaux au travail, parmi lesquelles celle des violences familiales ou conjugales.

« Mieux vaut prévenir que guérir » dit le proverbe. Or, le « renforcement de la prévention », dixit la loi du 2 août 2021, est enfin au goût du jour afin de changer de paradigme pour passer du curatif au préventif en matière de santé au travail. Cette approche rejoint l’esprit de la loi du 17 janvier 2002 qui a instauré un régime juridique pour lutter contre le harcèlement moral au travail 20 ans auparavant.

Vivimos una nueva era del trabajo. La aceleración de los procesos de innovación tecnológica y el cambio de las condiciones sociales en que se desarrollan están siendo determinantes. Además, uno de los efectos de la pandemia ha sido evidenciar la necesidad de trabajar de una manera diferente con las tecnologías de comunicación en el centro de esta evolución. Para responder a la evolución y los desafíos relativos a los usos de las tecnologías en el trabajo, el legislador ha tenido en cuenta el teletrabajo. Los interlocutores sociales han concluido acuerdos al nivel europeo y también en Francia, especialmente sobre este tema. El objetivo de este estudio es analizar si la ley y los acuerdos colectivos constituyen o no un avance para la protección de la salud en el trabajo y cuáles son los retos que se plantean.

Digitalization progresses represent huge challenges to employ-ee’s privacy at work, in particular taking into account the e-monitoring issues. Even though a number of European and International instruments provide legal framework for employee’s privacy protection at work, infor-mation and communication technologies (ICTs) used for monitoring in the workplace require the elaboration of a deeper understanding of what priva-cy at work is and what are the boundaries of employer’s managerial pow-er. Work-related stress is also one of the consequences of e-monitoring. Hence, the legal challenge will be to develop a concept of the employee’s right to control the e-monitoring practises. This right can be perceived, in our opinion, as a part of prevention and protection OSH strategy. In other words, from fundamental rights bases, we will elaborate the concept of the employee’s right to control the use of ICTs in the workplace in order to prevent the risk of work-related stress arising from a context of illegitimate e-monitoring and surveillance practices.Technologies such as keylogging, screenshotting, RFID chips, geolocation of employees are often used in the absence of employee’s consent and even awareness of them. Doubtlessly such monitoring can lead to the humiliation of the employee and exposes him/her to the risk of stress at work. Even though in the majorities of countries the results of such moni-toring cannot be used as a legitimate proof of misconduct for the purpose of sanctioning an employee, they still might be used for decision making on the worker’s career, or might be used for putting pressure on employ-ees to make them quit their job “voluntarily”.The use of some ICTs can cross the barrier of the employee’s private life and generate confusion between workplace and private place. In addition, some practices are aggravated by collecting biological data in order to evaluate the employee’s health at work, due to a healthy workplace policy in the company.In conclusion, the aim of this paper will be to analyse new challenges to employee’s privacy at work and to elaborate a legal concept related to the employee’s right to control the use of e-monitoring, including safeguards against such intrusions. We will provide arguments for the use of ICTs as a part of ensuring OSH at work for determining the e-monitoring software installed or used by an employer.

Bien que frappé d’appel, le jugement dit « France Télécom » du 20 décembre 2019 rendu par 31e chambre correctionnelle du Tribunal de grande instance (TGI) de Paris a marqué les esprits par son audace et la pédagogie adoptée. La décision reconnaît en effet de manière argumentée la responsabilité pénale dd France Télécom et de ses dirigeants d’une politique générale d’entreprise déstabilisant et stressant une collectivité entendue par les juges comme un « harcèlement moral institutionnel ». Cette conception se distingue de l’approche juridique plus classique du harcèlement moral au travail liée au dysfonctionnement des relations interpersonnelles et possiblement causée par des méthodes de management à l’encontre d’une salarié(e). Or, pour construire et asseoir leur argumentaire, les juges se sont nourris d’expertises, le recours à la psychodynamique du travail a tenu un rôle tout particulier.

The legal sources of occupational health and safety law are divided between international law, European Union law, national law and conventional law resulting from social dialogue. Today, another development is strongly emerging in occupational health and safety management resulting from the emergence of a standardisation process generated by private bodies which are thus creating an increasingly influential extra-legal standard. The aim of this contribution is to study their scope and nature, but also whether there is a link with legal occupational health and safety standards and since the development of standardisation now seems ineluctable. The aim would not be to oppose them, but on the contrary to find a complementarity between them where this is justified and does not take precedence over legal standards in occupational health and safety.

Even though the process of improving occupational health is the objective of psychosocial risks (PSR) prevention policies and plans for quality of working life, they are however frequently opposed in speeches. However, occupational health addressed today all stakeholders in the workplace and even beyond making PSR and quality of working life not opposing approaches, but complementary philosophies occupational health approaches allowing to articulate the policies which result from them. This reflection will therefore lead to questioning the role of each in terms of occupational health inside a legal and ethical framework.

Les partenaires sociaux européens ont signé le 22 juin 2020 un accord-cadre européen afin de soutenir la réussite de la transformation numérique de l’économie européenne et de gérer ses importantes implications pour les marchés du travail, le monde du travail et la société en général. Nous faisons le point.

Cette version du rapport est un document de travail qui n'a pas à ce stade la valeur d'une publication officielle. L’ambition du rapport est de réaliser un état des lieux des troubles psychosociaux au travail (TPS) dans l’agriculture à partir des données statistiques disponibles et de l’état actuel du droit pour rappeler formellement dans quel cadre légal ils s’inscrivent actuellement. De cette première partie se dégagera une étude des enjeux de l’amélioration de la prise en charge des troubles psychosociaux au travail dans le secteur agricole avant d’entamer une partie finale portant sur les recommandations pour y parvenir.

Managers’ mental health has only been a topic of interest for a few years, whereas employees’ mental health has been widely discussed in the scientific literature. Managers are exposed to specific psychosocial risk factors and their effects may vary according to their hierarchical level and gender. The COVID-19 crisis and the many changes in the work organization have also affected managers’ mental health by creating a lot of uncertainty and by forcing them to adjust and develop new skills in managing remote employees. Managers are at the heart of organizational success. They often find themselves caught between the organizational demands and their employees’ needs. Their own mental health influences their ability to implement preventive interventions in organizational health but also influences their leadership style and their management practices which are central to ensuring employees’ mental health. The aim of this article collection is to deepen our understanding of managers’ mental health, the conditions in which managers exercise their role, and better know the consequences, the responsibilities, and how to prevent managers’ mental health issues. Scholars are invited to consider a variety of resources (e.g., organizational support, leadership style) and constraints (e.g., individual, group, organizational) that may affect managers' mental health, as well as the consequences of their good or poor mental health (e.g., performance, leadership behaviors). We encourage scholars from a variety of disciplines and using different methodological perspectives to submit their manuscripts in order to promote knowledge comparison on this topic. We hope to be able to better understand the managers’ working conditions and propose recommendations to foster their well-being and thus promote more optimal and sustainable organizational and workers’ health. We welcome both empirical and conceptual manuscripts. Empirical papers may be qualitative, quantitative, or using a mixed research method. We also invite scholars from a variety of disciplines related to organizational psychology and from diverse cultures to submit their papers. Studies using a variety of work settings (e.g., public/private sector) and using a multi-level approach are also welcome. We welcome submissions on the followings topics of interest, but not limited to: • Managers' well-being, work engagement, psychological distress, burnout, stress, fatigue, etc; • managers' working conditions that may affect managers’ mental health; • the antecedents of managers' mental health (e.g. resources and constraints, psychosocial risk factors); • the consequences of managers’ mental health (e.g. performance, leadership behaviors, management practices, consequences on employees’ mental health, engagement, and performance, etc.); • mental health interventions aim to foster managers' health.

How could the European Union and Australian systems inspire each other? Nota Bene: Various terms are used, often interchangeably, such as psychosocial factors (PFW), psychosocial hazards, psychosocial risks (PSR), psychosocial risk factors, work and organisational characteristics, job characteristics, job demands and resources, job strain, effort-reward imbalance, and occupational stressors.In the aftermath of the pandemic, in response to the new ways of working and the resulting new working conditions, there is an unprecedented focus on psychosocial factors at work (PFW) in the European Union (EU). Now, it is questioning the appropriateness of legislating on PFW through the preparation of the Spanish and the Belgium Presidencies, but also notably through the work of the European Parliament, the European Trade Union Confederation (ETUC), the institutes such as EU-OSHA and European Trade Union Institute (ETUI), and the influence of certain European scientific research (see EUROFOUND’S surveys and ESNER2). However, the PFW legal approach is diverse in the EU Member States. Then arises the question of harmonisation through minimum legislation and a framework. In Australia, the State of New South Wales in 2017, and then, in particular, with regard to the 2021 Boland Report, the State of Victoria, and the Federal State through the Work Health and Safety law, have made progress on the legal approach to PFW. The subject is therefore highly topical in EU and Australian systems. This research aims to demonstrate how the two approaches could influence each other in order to produce the most appropriate texts possible. Hence, the presentation will describe how UE law and its Member States address PFW, and how the Australian legal system tackles them. From this comparison, the objective is to bring out strengths and weaknesses of both systems in order to get ways to strengthen them with regard to their possible mutual influence. Question 1: Who is the centre of the story and how were they impacted? Question 2: What perspectives are reflected in your abstract? What unique/diverse cultural approach can you share? Creating a common space for researchers, actors and stakeholders around occupational health issues should foster collaborative projects. The hosting of researchers from various disciplines and nationalities is an opportunity to support expertise on specific subjects and to make possible a space for exchanges between researchers and stakeholders, but also for responses to national, European and international calls for research projects. Question 3: What will your audience learn from your presentation? Are there practical examples, lessons, tools or methods, or other resources to enable action that participants can take away? The consideration of occupational health issues is stimulated by the aim of reaching a global, collective and organisational performance objective which requires content and an enrichment of knowledge to better understand the system in which we evolve.

Colloque organisé par le CRJP, Faculté de droit, Université d'Orléans

Colloque organisé par le Centre de Droit Comparé du Travail et de la Sécurité Sociale, Comptrasec UMR CNRS 5114, Université de Bordeaux

Colloque organisé par la Chaire Prévention des Risques Professionnelles & QVTC de la Fondation Université de Montpellier avec l'ESEQ

Colloque organisé par la Faculté de droit, Université de Poitiers, et l’Ecole du Centre-Ouest des Avocats

There will be a before and an after in the case of France Telecom. During the privatisation process of the company and faced with the need to make it more efficient quickly, management declined a restructuring policy between 2006 and 2010 to achieve 22,000 departures without dismissals, and 10,000 professional mobilities out of a workforce of 120,000 employees. The setting of such objectives forced management to initiate a vast and intractable restructuring plan that led to an unprecedented wave of suicides. The pressure was felt at all levels, the targeted employees had to leave “out the door or out the window” according to the CEO. The years 2008 and 2009 saw 35 suicides! On 21 January 2025, the French Supreme Court confirmed an offence of “institutional workplace bullying and harassment” in a context of violence resulting from a general management policy and practices. The aim of the presentation is to explain, on the one hand, the legal process which led to this remarkable ruling issued on 21 January, 2025, and, on the other hand, what is this original and unprecedent legal concept. Hence, it will present why the French Court of Cassation chose to confirm the offence of “institutional workplace bullying and harassment” rather than a sort of “collective psychological bullying and harassment” or the offence of endangering lives of others. The debate would inevitably call into question ethical considerations in the decision-making process at the top of the company (democracy at work, protection of whistle-blowers, …), and what is the fault of the Company’s high executives, if this case is going to be a landmark. This case study demonstrates that measures to prevent occupational risks must be improved to avoid such disastrous and tragic outcomes. The place of fundamental rights and human dignity within organisations has been brought back to the centre of the debate, but it is also being put to the test. However, this ruling makes it possible to overcome the denial that not only can people suffer at work, but that work can cause suffering, and to determine who is responsible for this suffering due to deliberately orchestrated violence.

Colloque organisé par la faculté de droit, Université de Montpellier sous la direction scientifique de Sophie Selusi, Laurianne Enjolras et Claire Chaffard

Colloque organisé par la Faculté de droit, l’IPAG et le CREAM, Université de Montpellier

In January 2002, just before Belgium and the Province of Québec, France was the first country to adopt a definition of “workplace bullying”, and also to adopt measures to combat this issue. The main benefit of the legislator's intervention was to recognise the pathogenic aspect of certain situations in the workplace that can lead to psychological disorders. This was the first time that the term “mental health” was mentioned in the French Labour Code. The spread of this concept in society has changed the way in which employees view certain situations. The people targeted now spot these unfair situations a little earlier and are less slow to seek help. At the same time, by putting the spotlight on workplace bullying, the French system has begun to take into account other mental and emotional pathologies that were known but too often hidden. There is now an obligation to prevent such suffering, which is grouped together under the term “psychosocial risks” (PSR). Employers must take the necessary measures to ensure the safety and protect the physical and mental health of employees. Unfortunately, about 20 years after, the legal standards punishing workplace bullying has not put an end to this violence in the workplace. While research around the world has highlighted the seriousness of it and its disastrous consequences both for the health and identity of the employees targeted and for the smooth running of organisations, bullying continues even in countries with specific laws. The aim of the presentation is to show that priority should be given to primary prevention measures, but also that all levels of prevention are involved in the fight against bullying in the workplace. The provisions setting out the legal framework for tools to prevent bullying in the workplace will be examined by looking at how they are divided up in the Labour Code between the first part relating to individual employment relations and the fourth part dealing with health and safety in the workplace, but which also concern collective employment relations through the powers of employees’ representatives. Over the last twenty years or so, the law on workplace bullying has evolved, been enriched and has been the subject of a particularly substantial legal regime in France. ILO Convention 190 on violence and harassment at work was ratified in April 2023. This initiative is an opportunity to renew the French approach to preventing bullying in the workplace, to rebuild the contours of the definition through discussions on workplace bullying and gender-based violence, to reconfigure the spaces in which they emerge (work-home commute, accommodation provided by the employer, business travel, digitalisation of work), but also to be all the more vigilant when it comes to domestic violence by raising awareness, taking it into account as part of the assessment of occupational risks and the impact on employees. Employers and workplaces have a role to play upstream.

Conférence organisée par la Chaire internationale d’études comparées de la santé au travail du Comptrasec

Colloque annuel de l'AFDT.

The aim of the presentation is to provide material for thought and put occupational health into perspective in the light of recent legal developments in France. An entire part of the French Labor Code is dedicated to health and safety at work. This is the only part of the Labor Code that applies to both employees and civil servants. Health and safety obligation is the basis of all OSH policies in the company. This obligation is in charge of the employer, and is particularly important because he is considered as the main player for planning a prevention program and for implementing it. The employees must also fulfill a health and safety obligation, but the employer must give them the means to enforce it. The application of this obligation by the employer is controlled by the courts through the implementation of nine general principles which employers must respect. However, their obligation of prevention also depends on the instruments provided by labor law. Labor law provides employers with legal provisions and obligations that can be useful instruments for implementing a policy to prevent occupational risks and endure health protection in the workplace. These include the ‘Occupational Risks Assessment Document’ (DUERP), rules of procedure, the ‘occupational record sheet,’ the obligation to provide information and training, the right to alert and the right of withdraw, and the implementation in good faith of the employment contract. If the employer is the leader of the prevention policy in the workplace and is in charge of the prevention program, he is assisted by the occupational health service and the Social and Economic Committee (CSE) which is the employees representative body. He is also assisted by external actors as OSH public organizations and controlled by labor inspectors. They are responsible for enforcing the Labor Code provisions and collective agreements and OSH provisions. In addition, the presentation will bring the light on Law no. 2021-1018 of August 2, 2021 for strengthen prevention in occupational health. This law had the ambition to consider the national interprofessional agreement (ANI) concluded by the social partners on December 9, 2020 to strengthen occupational health prevention. This law is split into four areas of reform: 1. Strengthen prevention within companies by decompartmentalizing public health and occupational health, notably by reinforcing the content of the Occupational Risks Assessment Document (DUERP), and by extending the missions of occupational health services (SSTs) to include the assessment and prevention of occupational risks within the company, as well as actions to promote health in the workplace. SSTs became occupational health and prevention services (SPSTs). 2. Improving the quality of services provided by occupational health services, particularly in terms of prevention and support. 3. Reinforcing support for vulnerable groups, and combat professional exclusion. 4. Reorganizing the governance of occupational health by adapting the internal organization of SPSTs, broadening the conditions under which occupational physicians can delegate part of their duties to other health professionals in the service, and strengthening national steering.

Organisée par l'Equipe de Recherche en Droit Privé (ERDP), Université de Poitiers avec l'Ecole du Centre-ouest des avocats

Organisé par le laboratoire DCS, Nantes Université / CNRS, dans le cadre du projet Orga-Sen

Organisée par la Chaire internationale d'études comparées de la santé au travail (CIECST), Comptrasec, Université de Bordeaux

Organisé par l'Université de Limoges et le CREOP

Rencontres doctorales de droit social, organisées par le COMPTRASEC, CNRS / Université de Bordeaux

There will be a before and after France Telecom case. During the privatisation of the company and the need to make it more efficient very quickly, the management declined a restructuring policy between 2006 and 2010 to obtain 22,000 departures and 10,000 mobilities out of a workforce of 120,000 employees. Setting such targets required management to initiate a broad and intractable restructuring plan that resulted in an unprecedented wave of suicides. The pressure was felt on every level, the restructuring objectives had to be met at all costs and the targeted employees should go “through the door or the window” according to the words of the CEO! The years 2008 and 2009 count alone no less than 35 suicides pushing the Labour Minister to adopt an emergency plan for the prevention of psychosocial risks at work on October 9, 2009. From May 6 to July 11, 2011, two months of litigation punctuated 46 hearings and heard 120 plaintiffs. The prosecutor ordered a fine of € 15,000 against the former executives and a fine of € 75,000 against the company. These penalties seem very weak, but constitute the maximum enacted in the Criminal Code before 2012. These penalties seem even weaker in light of the chilling testimonies expressed during the proceeding, the extreme suffering that led the victims to commit suicide and the families who suffered this trauma. Faced with a restructuring plan that has generated and institutionalised real psychological violence to the point of pushing some people to commit suicide, was it relevant to retain the criminal incrimination of workplace bullying? Indeed, French law refers to an individual relationship when it comes to addressing the issue of workplace bullying. The criminal Court created an “institutionalised bullying” offence in a context of violence resulting from a general management policy and pratices. This way adopted by the judges is interesting rather than attempting to demonstrate a not very clear “collective bullying” and not recognised by the French Supreme Court. In these circumstances, workplace bullying, understood as a collective bullying, seems more fragile to cope with because more difficult to recognize in French law. The Court did not adopt a prosecution on the charge of endangering others as suggested by the Union SUD and Sylvie Catala, the labour inspector in charge of investigating suicides at France Telecom and. If the penalties of 15,000 euros fine and 1-year imprisonment remain very low, the impact of having recognized that a company by its mode of management has endangered the lives of its employees would have an impact all the more resounding, especially when considering the impact on health at work of certain management methods from their conception. The debate would inevitably question ethical considerations in the decision-making process at the top of the company.

Quel rôle pour les entreprises, les travailleurs, les organisations représentatives, les citoyens et les États dans le droit du travail et de la protection sociale du 21ème siècle ?

Organisé par le COMPTRASEC, Université de Bordeaux - CNRS.

8ème journée de l'Observatoire régional des risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA)

Organisé sous l’égide du réseau Trans Europe Experts, Axe Discriminations et droits fondamentaux, de l’équipe pédagogique du droit du Cnam Paris (EPN 14) et de la chaire Droit du travail et droits de la personne

11th International Conference on Workplace Bullying and Harassment Bullying 2018

Cette recherche doctorale explore l'intersection entre le genre et la santé au travail à travers une analyse juridique comparative, dans le but d'identifier comment les cadres législatifs de différents pays abordent – ou omettent d'aborder – les dimensions genrées de la santé en milieu professionnel. Loin de se limiter à une approche binaire homme-femme, l'étude adopte une compréhension inclusive du genre, englobant les identités de genre diverses, et s'intéresse de manière critique à la manière dont les lois, les politiques et les pratiques institutionnelles influencent les résultats en matière de santé des travailleuses et travailleurs. La santé au travail est traditionnellement envisagée sous des angles biomédicaux ou ergonomiques, laissant souvent de côté les déterminants sociojuridiques de la santé, notamment ceux liés aux rôles de genre, aux attentes sociales et aux inégalités structurelles. Cette recherche remet en question cette approche restreinte en analysant comment le genre influence l'exposition aux risques professionnels, l'accès aux mesures de protection, ainsi que la reconnaissance des maladies professionnelles – y compris celles touchant à la santé mentale, à la santé reproductive et aux situations de handicap. L'étude repose sur une analyse juridique comparative entre plusieurs pays choisis pour représenter des traditions juridiques et des contextes socio-économiques variés. Elle évalue la manière dont les lois nationales intègrent (ou non) une approche sensible au genre dans les systèmes de santé et de sécurité au travail (SST), comment ces lois interagissent avec les normes internationales du travail (telles que celles de l'OIT), et quelles leçons peuvent être tirées pour améliorer les cadres réglementaires vers plus d'inclusion et d'équité. Outre l'analyse des textes juridiques, la recherche mobilisera la jurisprudence, les documents de politique publique et des entretiens avec des acteurs clés (experts juridiques, représentants syndicaux, professionnels de la santé au travail). Elle mettra en lumière les bonnes pratiques, tout en identifiant les lacunes juridiques, afin de formuler des recommandations fondées sur des données probantes pour une meilleure intégration du genre dans les systèmes de SST. En définitive, cette thèse s'inscrit dans les débats mondiaux sur le travail décent, la justice de genre et la santé publique, en proposant une analyse interdisciplinaire à la croisée du droit, des études de genre, de la médecine du travail et des politiques sociales. Elle vise à faire en sorte que la santé au travail ne soit pas seulement sûre et saine, mais également équitable et juste.

Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.

Les troubles de santé mentale sont ceux qui affectent la pensée des personnes, à savoir ce qu’il y a de plus intime chez elles. Ils ont, comme effets, de fragiliser globalement leur personnalité et, comme caractéristiques, d’être variables dans leur fréquence et dans leur intensité. Ces caractéristiques sont suffisamment fortes pour susciter une interrogation sur leur prise en charge par les droits français et québécois quant à l’élaboration de mesures permettant leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Si ces derniers se révèlent par principe promoteurs de ces deux objectifs, la réalité semble cependant tout autre au regard du taux accru d’inactivité des personnes ayant un trouble sévère de santé mentale (en France et au Québec), et au constat de l’affaiblissement de la santé mentale au travail en raison de conditions de travail dégradées, créatrices de souffrances psychologiques.La présente recherche a donc pour but de montrer comment la situation particulière des personnes ayant un trouble de santé mentale remet en cause : l’objectif promotionnel du droit ; la place que prend le droit parmi les autres acteurs de l’accompagnement professionnel et, conséquemment, son influence sur ces mêmes acteurs. Pour ce faire, nous avons opté pour une démarche méthodologique mixte qui allie, premièrement, une analyse classique du droit éclairée par la littérature d’autres disciplines des sciences sociales et, deuxièmement, une enquête de terrain dans la forme d’entrevues semi-dirigées avec des acteurs clés du retour au travail après un trouble de santé mentale. L’objectif de cette démarche est de mesurer l’effet du droit sur ses destinataires primordiaux (les personnes ayant un trouble de santé mentale) et d’étudier les rapports interactifs entre le droit et les acteurs du terrain intervenant dans l’accompagnement des populations visées vers et dans l’emploi.Les résultats de notre recherche démontrent que, malgré la création de systèmes plus ou moins contraignants d’insertion professionnelle des personnes handicapées, les personnes ayant un trouble de santé mentale demeurent à la marge de ces systèmes. On remarque un accès restrictif aux dispositifs législatifs et aux politiques de l’emploi, des environnements de travail encore fortement stigmatisants, et l’insuffisance des solutions d’accompagnement adaptées à ces troubles, malgré l’innovation récente que représente l’emploi accompagné. Notre conclusion nous amène au constat que peu de gens en situation de handicap psychique intègrent les milieux de travail. Pour autant, ces mêmes milieux professionnels connaissent une augmentation importante de travailleurs ayant un trouble de santé mentale. Or, cette population en souffrance psychologique, le plus souvent en raison de leurs conditions de travail, ne rentre pas dans la définition de personne handicapée dans la mesure où les troubles vécus seraient transitoires, et ne bénéficie pas des dispositifs législatifs dédiés au handicap. Elle relève exclusivement des régimes « supplétifs » de maintien dans l’emploi. Lorsqu’elles sont causées par les conditions de travail, le faible taux d’acceptation des lésions d’ordre psychologiques au sein des régimes de réparation des risques professionnels aboutit à une sous-déclaration de ces lésions. Aussi, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non, leur traitement relève majoritairement des seules dispositions de droit commun (les obligations d’adaptation et de reclassement en France et l’obligation d’accommodement au Québec). Cependant, celles-ci se révèlent trop procédurales et formelles et valorisent l’approche biomédicale de la pathologie qui limite de fait toute expression de l’expérience subjective des travailleurs (leur vécu au et du travail) et rejette toute considération de la santé au travail.L’ensemble de ces difficultés appelle ainsi à une révision du droit et des pratiques pour laquelle nous présentons des recommandations.

L'expression « facultés mentales », il est bon de le souligner dès l'abord, sera ici utilisée dans l'acception que lui donne le Vocabulaire juridique de Gérard Cornu : « ensemble des moyens psychiques gouvernant la capacité de comprendre et de vouloir ».Juridiquement, c'est la pleine possession de ses facultés mentales qui confère à l'individu la qualité de sujet de droit agissant. Mais en droit du travail la problématique prend une dimension particulière: le lien de subordination caractéristique du contrat de travail repose d'un point de vue théorique sur l'aliénation des facultés mentales du salarié au service de l'employeur. Ainsi, si le salarié use de façon autonome de ses facultés mentales au moment de la conclusion du contrat de travail, ces dernières se trouvent en quelque sorte spoliées au stade de l'exécution du contrat, le rapport de soumission et de direction induit par le lien de subordination impliquant précisément que le salarié renonce à toute volonté propre. Il y a donc, dans l'essence du concept de subordination, l'idée d'une dépossession des facultés mentales de l'individu, qui se métamorphose en simple « objet» du contrat, et se trouve temporairement privé de ses capacités personnelles de penser, de créer, d'agir.Pourtant, il apparaît clairement que le salarié d'aujourd'hui ne peut se réduire à ce rôle de pur exécutant dénué d'âme. La mondialisation de l'économie, l'essor du secteur tertiaire et la révolution numérique ont transformé significativement le monde de l'entreprise. Dans cet univers nouveau, le salarié est de plus en plus amené à utiliser ses moyens psychiques propres, non seulement dans l'élaboration des conditions et de la durée du travail, mais aussi dans son exécution elle-même. L'esprit est devenu la nouvelle force de travail, dont l'usage est difficile à quantifier, donc à limiter.Situation qui pose au droit des problématiques inédites : comment appréhende-t-il le phénomène protéiforme de la mobilisation des facultés mentales au travail? Quelles conceptions le guident ?

L’étude du droit gabonais des risques professionnels implique de déterminer le critère d’application de la législation sur les risques professionnels relevant du régime de sécurité sociale. Depuis l’adoption du code de sécurité sociale de 1975, cette législation est rattachée au contrat de travail. Si par le passé, ce rattachement présentait un caractère progressiste dans la mesure où il garantissait à tous les salariés le bénéfice d’une protection contre les trois formes légales des risques professionnels (accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles), il tend aujourd’hui à montrer des insuffisances quant aux champs d’application personnel et matériel de cette législation, et quant aux prestations. La législation sur les risques professionnels peine en effet à couvrir les travailleurs assimilés aux salariés et les travailleurs indépendants, c’est-à-dire les personnes non titulaires d’un contrat de travail. Elle exclut par ailleurs certains travailleurs comme les agents publics, ces derniers étant néanmoins bénéficiaires des prestations administratives prévues par les statuts de la fonction publique, et les gens de maison qui, du fait du refus des employeurs de s’acquitter des cotisations sociales, sont privés de toute protection. L’inadaptation de l’autorité de l’employeur, indice de la subordination juridique et du contrat de travail, aux maladies listées par les tableaux de maladies professionnelles, témoigne de même de cette insuffisance et demande de se référer au risque de l’emploi. Enfin, le principe de la réparation automatique et forfaitaire issu de ce rattachement conduit le plus souvent à priver le salarié ou ses ayants droit de la réparation intégrale des dommages consécutifs à la réalisation du risque. Le cadre législatif et réglementaire existant leur impose en effet un reste à charge et les expose les expose à une indemnisation incomplète. Devant ces insuffisances, une refonte du dispositif juridique relatif aux risques professionnels semble donc nécessaire et urgente.

Les mal-nommés risques psychosociaux au travail traduisent l’expression du mépris de la norme fondamentale absolue et matrice des droits de l’Homme : la dignité de l’être humain. Figure de la souffrance au travail, les conditions et les organisations du travail indécentes (au sens de l’ONU) conduisent à la réification du genre humain considéré comme un moyen de production au détriment de ses droits fondamentaux, tels que le droit à la santé au travail. Menaces à la santé publique s’affranchissant des règles de droit fondant l’ordre social,les risques psychosociaux au travail, dont les conséquences des atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs se répercutent sur la société tout entière, brisent le contrat social liant les individus à l’État. Les obligations juridiques posées par les textes internationaux, européens et français, imposent à l’État et aux entreprises d’exercer une prévention active et pas seulement réactive. L’État, garant et protecteur du respect de la dignité et des droits humains, peut utiliser ses prérogatives de puissance publique pour mieux protéger la santé des travailleurs.La sociovigilance s’impose alors comme une nouvelle vigilance issue de la sécurité sanitaire du travail. Conjuguée à la création d’une autorité indépendante en charge des questions de santé au travail, la sociovigilance s’accompagne d’une nouvelle proposition d’organisation de la prévention des risques professionnels en France.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.