Le présent Précis envisage le droit du travail sous tous ces aspects, tant collectifs qu'individuels. Outre l'énoncé pédagogique des solutions du droit positif, il prend le temps de replacer les règles dans leur contexte social et économique et d'éclairer les réflexions doctrinales, multiples et divergentes, qui agitent la discipline. La richesse de ses développements et de ses références en ont fait un classique de la matière. Cette nouvelle édition intègre les quelques textes légaux et réglementaires adoptés depuis la précédente. La jurisprudence, toujours aussi foisonnante et capitale pour la compréhension du droit du travail, occupe également une place centrale au sein de l'ouvrage. Destiné initialement aux étudiants, le Précis Dalloz de droit du travail est devenu, au fil des éditions, un précieux instrument de travail pour les magistrats, les avocats, les juristes d'entreprise et, plus généralement, tous les praticiens du droit du travail.

Ce Précis présente l'ensemble du droit du travail. Outre l'énoncé pédagogique des solutions du droit positif, il prend le temps de replacer les règles dans leur contexte social et économique et d'éclairer les réflexions doctrinales, multiples et divergentes, qui agitent la discipline. La richesse de ses développements et de ses références en ont fait un classique de la matière. La présente édition intègre les quelques réformes adoptées depuis la précédente et fait une place au droit du travail de crise adopté lors de la pandémie de covid-19. La jurisprudence, toujours aussi foisonnante et capitale pour la compréhension du droit du travail, occupe également une place centrale au sein du présent ouvrage.

Ce Précis présente l'ensemble du droit du travail. Outre l'énoncé pédagogique des solutions du droit positif, il prend le temps de replacer les règles dans leur contexte social et économique et d'éclairer les réflexions doctrinales, multiples et divergentes, qui agitent la discipline. La richesse de ses développements et de ses références en ont fait un classique de la matière. La présente édition intègre les quelques réformes adoptées depuis la précédente et fait une place au droit du travail de crise adopté lors de la pandémie de covid-19. La jurisprudence, toujours aussi foisonnante et capitale pour la compréhension du droit du travail, occupe également une place centrale au sein du présent ouvrage.

Cette année encore, le Précis Dalloz de Droit du travail intègrera les réformes des plus récentes, que ce soit la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ou le projet de loi PACTE. Évidemment à jour des ordonnances Macron, l'ouvrage en propose une analyse synthétique mais non moins approfondie, d'ores et déjà accompagnée des quelques décisions de la Cour de cassation et du Conseil d'Etat qui y sont relatives. Plus généralement, c'est l'ensemble de la jurisprudence de ces deux hautes juridictions (et de quelques autres) qui fait l'objet d'une présentation analytique dans le Précis Dalloz de Droit du travail. Notons enfin que, pour toutes ces raisons, cet ouvrage s'adresse non seulement aux étudiants mais aussi à tous les praticiens du Droit du travail.

Misarchie. n.f. : régime dont le principe est une réduction maximale des pouvoirs et des dominations. Sébastien est professeur de droit. A la suite d'un accident d'avion, il découvre un pays inconnu et son organisation politique hyper-démocratique. Dans cet essai aux airs de roman, Emmanuel Dockès expose ses propositions pour repenser notre société dans tous ses aspects : partage du travail, propriété d'usage, autogestion progressive, élus sans pouvoir, assemblées tirées au sort, monnaie transparente, éducation sans années d'études, gratuité discrète... Il nous plonge dans un monde précis, réaliste, désirable. Cette réflexion politique démontre que les dérives autoritaires ou libérales actuelles ne sont pas une fatalité et qu'il est possible de penser une transformation radicale de la société.

Dockès Emmanuel. Droit du travail et religion. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 66 N°3,2014. pp. 723-726.

Colloque organisé dans le cadre des Transversales, Rencontres annuelles de l'Université Lyon 2

Colloque organisé par l'Équipe de Recherche en Droit Social (l'EREDS), l'Institut des Sciences du Travail (IST) et l'Institut Régional d'Education Ouvrière (IREO), Université de Lille

Colloque organisé par le CRJ, Université Grenoble-Alpes sous la direction scientifique de Julie Arroyo, Maîtresse de conférences en droit public, et Léo Vanier, Professeur de droit public

Ce colloque, organisé dans le cadre du projet TransSEN par Josépha Dirringer, Cristina Nizzoli et Amadine Rauly, se tiendra en distanciel les 9 et 10 mars 2022.

’Université Adam-Mickiewicz de Poznań, accueillie par l’Académie Polonaise des Sciences de Paris (PAN), organise les premières Assises franco-polonaises de droit, avec le concours de l'Université de Haute Alsace.

Organisé par le CEJEC, Université Paris Nanterre

Organisé par le Collège de France, Chaire état social et mondialisation : Analyse juridique des solidarités, Année académique 2018-2019 sous la présidence du Professeur Alain Supiot

Colloque du Collège International de Philosophie

Rencontres organisées sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

Organisé par le Groupe de recherche pour un autre code du travail (GR-PACT)

Organisé par Olivier Beaud, Professeur à l’Université Panthéon-Assas et membre de l’IUF, Philippe Conte, Professeur à l’Université Panthéon-Assas et Patrick Wachsmann, Professeur à l’Université de Strasbourg

Organisé par le CHAD, le CEJEC et le CDPC qui porte un regard interdisciplinaire (Droit, histoire, anthropologie) sur les modes alternatifs de règlement de conflits

À lire certains professionnels du droit, le décompte du temps de travail aurait fait son temps. Les cadres ne « compteraient pas leur temps », le décompte serait lié à la « civilisation de l’usine », et plus structurellement le temps ne serait plus un étalon pertinent de mesure du travail. À ces doutes, il s’agit d’affirmer l’utilité permanente du décompte du temps de travail. La question de l’importance du décompte du temps de travail est étroitement liée à celle du rôle et de la place du temps de travail. Ces interrogations relatives au décompte du temps de travail découlent principalement de la remise en cause du temps comme outil de mesure et de limitation du travail. Au contraire, c’est en affirmant la permanence du temps à pouvoir et à devoir remplir de telles fonctions que l’intérêt et l’importance du décompte du temps de travail se révèlent. Qu’il s’agisse de mesurer ou de limiter le travail, le temps ne peut remplir ces fonctions qu’à condition d’être décompté. Autrement dit, c’est le décompte du temps de travail qui permet au temps de remplir ses fonctions de mesure et de limitation du travail. L’intérêt du décompte du temps de travail se dévoile à l’aune de la fonction, générique, du temps comme unité de conversion. Le temps constitue en effet une unité de conversion objective et universelle, qu’il s’agisse de déterminer l’engagement du salarié, de déterminer et quantifier le salaire, de protéger par un salaire minimum horaire, ou encore de garantir la protection de la santé et des temps de liberté. Or, ces fonctions de mesure et de limitation du travail sont intrinsèquement liées à la nature du contrat de travail, défini et caractérisé par la subordination du salarié à l’employeur. S’interroger sur l’importance du décompte du temps de travail consistera à questionner le rapport qu’il entretient avec l’existence, la formation et la construction du contrat de travail tel que caractérisé par la subordination. Dans cette étude, on cherche à identifier les enjeux du décompte du temps de travail, les façons d’y procéder, les difficultés rencontrées et les solutions apportées. Pour déterminer si le décompte du temps de travail est une condition au contrat de travail, il y a d’abord besoin d’examiner dans quelle mesure le décompte du temps de travail s’avère utile au regard du droit du travail. Il s’agit d’affirmer la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, qui découle d’une multitude d’énoncés au service desquels le décompte du temps de travail intervient. Pour apprécier si le droit positif est à la hauteur de cette nécessité, il s’agit ensuite d’évaluer l’obligation de décompter le temps de travail, et de voir comment cette obligation est appréhendée, abordée et imposée par le droit du travail. Il en ressort que le décompte du temps de travail est un élément consubstantiel de l’idée de salariat et un élément structurant du droit du travail. Et il demeure tel, même s’il est aujourd’hui attaqué. Le droit du travail s’évertue donc à imposer le décompte du temps de travail. Il s’agit de l’une de ses dimensions essentielles. D’ailleurs, même lorsqu’il ouvre des brèches dans les frontières du temps de travail, comme avec le forfait-jour, il ne réussit pas à s’abstraire totalement de la nécessité du décompte, et même du décompte horaire. Le décompte résiste partout, puisqu’il doit résister, puisqu’il en va de l’essence de la subordination et donc de l’essence de la relation de travail salarié.Le décompte du temps de travail, même s’il contesté comme le sont tous les piliers du droit du travail, demeure et demeurera. Il est au cœur de la relation de travail, et il y restera tant que le travail subordonné existera.

Dans la seconde moitié du XIXe siècle, les doctrines socialistes — parfois qualifiées d’utopiques — d’Étienne Cabet (1788-1856) et de Charles Fourier (1772-1837) font l’objet d’applications au sein de communautés intentionnelles. Celles-ci, situées pour la plupart aux États-Unis d’Amérique, doivent remplir deux missions. La première est de réaliser, dans un cadre d’abord restreint, les systèmes d’organisation sociale prônés par ces auteurs et de permettre à ceux le désirant de vivre en socialistes. Le second est de prouver aux yeux de tous la faisabilité et le caractère désirable de ces systèmes, première étape d’une stratégie de réalisation mondiale basée sur la libre adoption généralisée de ces doctrines. Cette thèse s’appuie sur un échantillon de quatre de ces communautés afin d’étudier ces expériences au prisme du droit, cœur de la stratégie réalisatrice des fouriéristes et des icariens. Ces derniers fondent en effet le caractère socialiste de leurs communautés par d’importantes législations internes, développant autant d’ordres juridiques alternatifs à celui de l’État. Mais pour cela, et afin de bénéficier de la tolérance et de la reconnaissance des institutions étasuniennes, ils respectent et utilisent le droit étatique. Ils espèrent ainsi faire émerger une alternative à l’ordre juridique étasunien, première pierre d’un mouvement de transformation du droit et de l’État, de manière légale.

Devoir de vigilance, diligence raisonnable, duty of care... la diligence des sociétés transnationales en matière de droits fondamentaux se décline aujourd’hui dans les droits nationaux et supranationaux. Les deux standards de diligence étudiés, le devoir de vigilance en droit français et le duty of care en droit anglais, préfigurent une même direction d’avenir. Ils ouvrent la voie aux projets de traité international sur les entreprises et les droits de l’Homme et de directive européenne sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité. Combinant obligations de prévention et responsabilité juridique en cas de manquement, l’effectivité de la protection des droits fondamentaux par les sociétés transnationales est recherchée selon des procédés aux nombreux traits communs. La loi française du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre prévoit l’élaboration et la mise en œuvre effective d’un plan de vigilance rendu public par les grandes sociétés françaises. En cas de manquement à ces obligations, elle ouvre la possibilité de demander au juge d’enjoindre la société à agir. Elle permet aussi de poursuivre la société sur le fondement de la responsabilité civile afin de réparer les dommages résultant de la faute de vigilance. La common law anglaise ouvre depuis peu la possibilité de poursuivre une société transnationale sur le fondement du délit de négligence pour manquement à son duty of care. Une action en responsabilité civile est également rendue possible. La responsabilité de la société pourra être engagée pour une faute ayant entrainé un dommage.

Par pudeur ou par prudence, le vocabulaire du droit n’utilise pas directement (ou très rarement) le mot « mensonge ». Le mensonge du salarié est pourtant omniprésent dans les relations de travail. Malgré son absence d’identification textuelle, le mensonge recouvre des notions diverses, tant au stade précontractuel que contractuel. Le mensonge du salarié au regard de l’abus de la liberté d’expression, ne sera susceptible d’être sanctionné qu’au regard de notions plus spécifiques comme la diffamation. Il peut correspondre partiellement à d’autres notions juridiques et tel sera le cas de la fraude, de la mauvaise foi et de la déloyauté. Le mensonge du salarié possède en outre des notions équivalentes, à savoir le dol, la simulation et la dénonciation mensongère, lesquelles attestent plus directement encore de l’importance de l’idée de mensonge en droit. En raison de sa particularité quant à l’asymétrie des pouvoirs des parties, le droit du travail est contraint à une adaptation de ces notions préexistantes en droit civil ou en droit pénal.Derrière l’apparente diversité des concepts et des institutions apparaît, en réalité, une étonnante unité. Le mensonge du salarié répond à une ligne de force, un mouvement ordonné et cohérent. Le mensonge n’est appréhendé que s’il existe un droit de savoir de l’employeur, véritable outil de régulation, qui ne se limite pas aux seules obligations d’information. Sa titularité et son étendue obéissent à des règles constantes. Plus encore, la sanction du mensonge du salarié répond à une systématisation, caractérisée notamment par le préjudice qui menace ou qui est subi par l’employeur ainsi que par la diligence de ce dernier face au mensonge. La qualification de mensonge s’associe véritablement à un régime juridique.

Il n’existe pas de théorie du risque au singulier, de théorie qui porterait sur le risque « en général », sauf à porter à la charge d’un agent l’ensemble de tout ce qui peut advenir. Trois théories du risque principales co-existent en droit du travail : la théorie des risques de l’exploitation, la théorie du risque professionnel, la théorie des risques de l’entreprise. La quête de l’origine de ces trois théories. Permet d’en dévoiler les logiques mais aussi l’objet initial. Les logiques des théories du risque se sont avérées indissociables de l’objet sur lequel elle se sont constituées. La logique du risque de l’exploitation est une logique de choses matérielles, d’objet sur lesquels et avec lesquels le travail est réalisé. C’est parce que le corps de la personne au travail ne pouvait s’ancrer dans cette logique qu’il fut nécessaire, à son sujet, de construire la théorie du risque professionnel, qui a produit l’assurance. C’est parce que la rupture du lien d’emploi ne pouvait donner lieu, ni à la première vision matérialiste, ni à la seconde, assurantielle, qu’il fut nécessaire de construire une troisième théorie du risque. Chaque théorie du risque est née de l’impossibilité de son objet de se fondre dans la théorie antérieure. Chacune de ces théories prétend à la généralité. Mais aucune n’a pris le pas sur les autres. Elles se maintiennent simultanément. L’actualité du droit du travail témoigne de leur mobilisation, et dans une certaine mesure, de leur travestissement. Cependant, l’actualité témoigne aussi de l’impossibilité pour ces théories du risque à saisir ces nouveaux objets que sont les risques majeurs. Une nouvelle théorie du risque dont l’objet porterait sur ces nouveaux risques est en cours d’apparition.

Le contrat de travail est continu sur une longue période. Des conditions de travail du salarié peuvent être modifiées ou ajustées à tout moment pendant la durée d’une relation de travail en fonction de raisons diverses. La modification des conditions de travail, ou plus généralement encore, la modification de la relation de travail influence directement la vie privée et professionnelle du salarié et touche par conséquent en profondeur le salarié et l’employeur. La possibilité qu’un salarié puisse négocier son contrat de travail avec son employeur au moment de la conclusion du contrat, est en pratique faible. Il est donc nécessaire que le régime de la modification du contrat de travail garantisse que les conditions de travail convenues au moment de la conclusion du contrat de travail ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par l’employeur indépendamment de l’avis du salarié. Les systèmes juridiques coréen et français reposent sur la force obligatoire du contrat de travail. Il est donc évident que le consentement du salarié est nécessaire pour modifier les conditions de travail du contrat de travail. Le régime de la modification de la relation de travail dépend de la limitation du pouvoir de l’employeur. En France, depuis 1996, a été introduit un système jurisprudentiel distinguant changement des conditions de travail et modification du contrat de travail. Avec l’évolution de la jurisprudence, le régime de la modification du contrat de travail se concentre sur le contrat de travail, il attache de la valeur à l’opinion du salarié en considérant le salarié comme une partie au contrat. En revanche, en Corée, la jurisprudence a mis l’accent sur l’interprétation de l’exercice du pouvoir de l’employeur en fonction de l’existence d’un motif raisonnable. Par ailleurs, à la différence de la France où le règlement intérieur a un domaine limité le règlement intérieur coréen joue un rôle similaire à celui d’un contrat de travail en pratique. À cet égard, si la modification du règlement intérieur est défavorable au salarié, le consentement du groupe de salariés doit être obtenu. Même si le consentement est exigé et même si le salarié a un droit de refus, le salarié qui refuse est toujours exposé au licenciement. Le concept de consentement du salarié est souvent trop fragile pour que l’on puisse se contenter de son existence et considérer qu’il s’agit d’une protection suffisante. Ainsi, il est nécessaire de rechercher la véritable volonté du salarié plutôt que de constater son consentement formel. La modification de la relation de travail ne doit pas être axée sur l’exercice de pouvoir de l’employeur, mais doit être interprété concrètement dans le contexte de l’évolution de l’environnement du travail et de la vie professionnelle du salarié.

La thèse invite à s’intéresser à l’aptitude à consentir du salarié. En tant qu’elle constitue l’aptitude du sujet à prendre part au gouvernement de sa situation juridique par l’accord, elle participe de l’expression d’un choix de celui reconnu comme partie faible au rapport asymétrique qui le lie à l’employeur. En pareil contexte, la question du consentement apparaît centrale. Le contrat, acte juridique censément conclu par des sujets égaux, requiert l’accord de celui mis dans une situation d’inégalité et consistant dans la subordination, qu’elle émane de l’acte juridique auquel il consent ou qu’il soit déjà salarié.L’aptitude à consentir invite à s’intéresser aux règles qui reconnaissent au salarié une aptitude à décider, eu égard aux contrats que le droit du travail admet et qui peuvent s’insérer dans sa situation juridique. Cette aptitude est assurément juridique (Partie 1) et ne se trouve pas limitée aux règles qui, classiquement, peuvent être mobilisées pour la caractériser. L’aptitude juridique ne procède pas seulement du droit de la capacité ou de la personnalité, mais prospère à travers des mécanismes que le droit du travail promeut pour permettre non seulement au travailleur de faire valoir un choix, mais de le protéger à cette occasion. Elle rayonne encore lorsque la décision elle-même, c’est-à-dire le consentement, est envisagée : sans information et sans égard à la prise de décision, l’aptitude serait nettement diminuée. Les règles qui forgent l’aptitude juridique à consentir, doivent encore être rapportées à d’autres, qui conditionnent ou orientent les choix que le salarié peut avoir à opérer. C’est ainsi que l’aptitude juridique pose également la question de son effectivité (Partie 2), dans la mesure où elle n’est pas seulement l’objet de règles protectrices. Alors, il s’agit de tenir sérieusement en considération le rapport du sujet à l’emploi, qu’il s’agisse pour lui de le choisir ou même simplement d’y accéder. Et de ne pas négliger, enfin, le rapport de l’aptitude à consentir aux normes juridiques elles-mêmes. Qu’il s’agisse du contrat ou des normes environnantes, patronales et conventionnelles, le sujet connait des limites à l’épanouissement de sa volonté qui participent parfois de sa protection et, d’autres fois, d’une limite à l’emprise qu’il a sur sa situation.

La femme iranienne pourrait trouver son indépendance financière par deux sources de revenus : les revenus de la famille et les revenus du travail. La première source de revenu comprend le Mahrieh, qui est la prestation ou le bien que l'homme doit octroyer à son épouse, et la Nafagheh, qui désigne l'obligation d'entretien à la charge du mari à l'égard de sa femme et la succession. Le Mahrieh et la Nafagheh, malgré des mesures législatives, sont loin de garantir l'autonomie financière des femmes. Ils sont demandés habituellement par la femme en cas de conflit, jouant souvent le rôle d'un contrepoids au pouvoir de l'homme en la matière. Quant à la part successorale, la femme, recevant la moitié de la part de l'homme, est encore moins protégée. Le droit d'accès au travail est assuré par les textes internationaux dont certains sont ratifiés par l'Iran. La constitution a cependant une position ambivalente en considérant que le rôle principal de la femme est au foyer. Néanmoins, le travail des femmes est protégé par le droit social mais celui-ci reste lacunaire notamment sur la question de la discrimination. Des entraves culturelles et législatives, notamment le pouvoir donné au mari modéré par une décision prétorienne, font obstacle à l'entrée des femmes sur le marché du travail. Celles-ci ne bénéficiant pas de protections suffisantes dans la famille par le droit civil, elles trouveront, finalement, leur indépendance financière par le travail.

Théorie de l’institution et droit du travail ou l’histoire d’une controverse. Paul Durand, le plus influent représentant de la doctrine classique française de droit du travail est l’un des principaux promoteurs de la théorie institutionnelle de l’entreprise. Au milieu du XXème siècle, la question de l’entreprise institution est la controverse majeure et structurante de cette nouvelle discipline juridique. L’histoire sensible appartenir au passe. Pourtant la référence doctrinale persistante à une théorie qui annonçait la disparition du contrat interroge. S’agit-il d’un hommage aux antécédents doctrinaux ou traduit-elle la vitalité d’une représentation institutionnelle des rapports de travail ? La réponse requiert de dépasser la controverse sur la réalité de l’institution pour en faire un objet théorique. L’institution est une théorie du droit, œuvre de juristes français, italien et allemand qui ont tous appréhendé l’entreprise dans leur construction. Le droit du travail forme l’outil permettant d’identifier l’armature commune des discours institutionnalistes. De cette confrontation théorique se dégage l’hypothèse de l’entreprise institution, outil d’analyse du droit du travail. La confrontation avec Le droit positif donne un résultat contrasté. L’hypothèse semble trouver correspondance dans une image juridique de l’entreprise qui légitime la soumission au pouvoir. Mais la soumission du pouvoir aux volontés du salarie et de l’employeur fait obstacle a toute consécration juridique de l’hypothèse. La contradiction n’est cependant qu’apparente : ne pas transformer l’image en réalité juridique semble constituer la condition pour faire fonctionner le pouvoir patronal.

La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.

La représentation collective des salariés se caractérise par une pluralité de sources : internationales, européennes, étatiques et professionnelles. Leur identification permet d’établir une cartographie. Certaines ont pour objet de garantir les droits fondamentaux des salariés d’essence collective. D’autres participent plus directement à structurer le système de représentation collective des salariés. Cette cartographie renseigne ensuite sur leur importance respective à régir ce dernier domaine. Le développement du droit de l’Union européenne d’un côté et l’essor de la négociation collective de l’autre tendent ainsi à relativiser l’importance traditionnelle de la loi. De même, la promotion des normes négociées conduit corrélativement à un déclin des normes issues du pouvoir patronal. Leur articulation permet de comprendre les différents rapports qu’elles nouent entre elles. Elle met en évidence ce vers quoi est orientée l’articulation des sources de la représentation collective des salariés. Classiquement, cette articulation vise à garantir le droit des salariés à être représentés. De manière renouvelée, elle s’inscrit dans un processus de contractualisation et de décentralisation de la production normative. Le domaine de la représentation collective de salariés n’offre pas seulement une illustration particulière et vivante des mutations des sources du droit. Caractérisé par l’importance des normes de structure, il est un parfait observatoire pour appréhender le dynamisme de l’agencement des sources du droit et pour comprendre les mécanismes qui rendent possibles les déplacements d’une source à l’autre.

L’objet de cette thèse est d’étudier les dispositifs de protection de l’emploi dans l’entreprise en difficulté. Elle met en exergue la difficile articulation entre les mécanismes du droit du travail et ceux du droit commercial, qui semble souvent mener à l’effacement du premier devant les impératifs du second. Le titre I est ainsi consacré à l’examen des prérogatives confiées aux représentants des salariés afin de défendre leur intérêt collectif, l’emploi, lorsque la situation de l’entreprise est compromise. L’accent est particulièrement mis sur l’absence de moyens d’action efficaces, plaçant les salariés dans le rôle de spectateurs, et non d’acteurs, du processus décisionnel relatif à la détermination du sort de l’entreprise. Le titre II s’intéresse, quant à lui, à la place octroyée à l’emploi au regard des objectifs que la loi a attribué au droit des entreprises en difficulté et qui doivent être poursuivis par le juge. Il constate que l’impératif de maintien de l’emploi s’efface devant l’objectif prioritaire que constitue la sauvegarde de l’activité économique. Ainsi, en dépit des réformes successives ayant touché le droit des entreprises en difficulté, la prise en considération de l’emploi demeure timide. L’implication apparente des salariés masque leur mise à distance des principales décisions relatives à la détermination du sort de l’entreprise. L’emploi, en particulier lorsqu’il est soumis à l’instrumentalisation des procédures collectives par des groupes désireux de se débarrasser, à moindre coût, de leurs filiales, est envisagé avant tout comme une variable ajustable de l’entreprise en difficulté.

La récompense a toujours été associée à l’exercice d’un pouvoir sur autrui. Elle est le moyen, conjugué avec la sanction, d’obtenir d’un individu qu’il adopte la conduite attendue par un décideur. La récompense s’est en effet affirmée dans de nombreux systèmes disciplinaires tels que la discipline scolaire, militaire ou encore carcérale. Au sein des rapports de travail, des ouvrages de gestion des ressources humaines de même que des théories de « l’incitation » ou « des motivations » ont bien intégré l’idée d’une récompense comme moyen d’obtenir des salariés une conduite attendue par l’employeur. Sont organisés à cette fin concours d’entreprise ou classement des salariés en fonction de leurs performances ; sont distribués cadeaux, gratifications, primes d’ancienneté, primes d’assiduité, primes d’objectifs, ou encore stock options ; sont enfin favorisées les évolutions professionnelles au moyen de formations, de promotions ou de « parcours de carrière ». Le pouvoir qu’exerce l’employeur sur ses salariés comporte alors une dimension : la récompense. Pourtant, malgré sa banalité pratique et théorique, la récompense paraît avoir été injustement oubliée par le droit et les juristes du travail. L’objet de cette étude est de tâcher de combler cette lacune. La révélation d’un pouvoir de récompenser conduit à revenir sur une certaine conception, largement admise, selon laquelle le pouvoir en droit privé s’exprime par des actes juridiquement contraignants pour autrui. Après avoir livré une définition de la récompense, l’étude a pour ambition de déterminer les qualités de ce pouvoir et d’en décrire le régime.

D’une nature juridique que le droit français peine à mettre en valeur, la procédure de consultation constitue une règle atypique qui, plutôt que de constituer une contrainte à l’exercice du pouvoir, doit être perçue comme proposant un modèle aux manifestations du pouvoir de direction de l’employeur. Là où la règle de droit tutélaire interdit à l’employeur de faire, ou, lui dicte une stricte ligne de conduite afin de protéger les destinataires de sa décision, la règle de procédure dresse un processus, un cheminement vers l’obtention d’une décision dont le contenu a fait l’objet d’une concertation avec ses destinataires. La règle de procédure borne le pouvoir de l’employeur sans le brimer. Et, elle intègre ses destinataires dans le processus d’élaboration de la décision patronale qu’ils ont vocation à subir.La diversité des manifestations du pouvoir de l’employeur rend complexe sa définition. La procédure de consultation se perçoit alors comme un outil d’analyse du pouvoir, permettant de le sonder. De la fonction empirique de la règle de procédure ressortent deux catégories juridiques de procédures de consultation : les consultations « sur un projet de décision » et les consultations « sur une politique générale ».Toutes deux bénéficient d’exigences procédurales communes : information précise et écrite, délai d’examen suffisant, réponse motivée de l’employeur aux observations, remise de l’avis, et suite à donner à l’avis. Le schéma de ces exigences procédurales est tourné vers la transformation de l’information en un savoir mobilisable lors d’un échange avec l’employeur sur la pertinence d’un projet de décision ou de stratégies, de politiques de gouvernance. Au terme de cet échange, le comité d’entreprise pourra exprimer un avis selon l’intensité requise par le code du travail : un « avis motivé ».Au-delà de l’aspect pratique que présente la catégorisation opérée, il nous semble que son principal critère de distinction, l’objet du pouvoir appréhendé par la procédure, commande le régime de la sanction civile de leur transgression. Consultations « sur une politique générale » et Consultations « sur un projet de décision » ne peuvent recevoir un traitement uniforme. La particularité de l’objet appréhendé dans certaines décisions ou savoirs par la procédure, a justifié une intervention du législateur, celui-ci décrivant avec plus de précisions les exigences procédurales (on pense notamment aux délais plus longs, à l’intervention de commissions). Autrement dit, elles ne sont pas appréhendées de manière uniforme par le code du travail, comme le laisserait présager la description générale des modalités procédurales opérées par les articles L. 2323-2 à L. 2323-4 C.T. Certains objets plus que d’autres sont aménagés de manière spécifique. Il existerait ainsi une hiérarchie des décisions et savoirs de l’employeur qui serait fonction de la spécialisation de leur régime dans le code du travail (licenciements économiques, transferts d’entreprise, modifications de la structure économique/juridique, etc.). Elle pourrait faire l’objet d’une étude spécifique.La catégorisation proposée induit un parti pris quant à leur hiérarchie. Les consultations « sur un projet de décision », qui captent l’exercice le plus autoritaire du pouvoir, doivent être assorties la sanction la plus stricte. La nullité s’impose comme la sanction adéquate. Elle ne pourra être invoquée que plus rarement dans le cadre de la transgression des règles de consultation « sur une politique générale ».

C’est au milieu du XXème siècle que la participation des salariés reprend un nouveau souffle sous l’impulsion du général de Gaulle. Ainsi dès 1947, celui-ci prône l’idée d’une troisième voix entre capitalisme et communisme. Malgré l’attachement du général de Gaulle à la nécessité de mettre en œuvre cette association du capital et du travail, il peine à élaborer, de façon pratique, son projet de réforme participative. Un consultant, polytechnicien, Marcel Loichot, essaye alors de proposer un modèle opérationnel de participation qui permettra tout à la fois un autofinancement des entreprises et une redistribution du capital au salarié. Il s’agit de permettre aux salariés d’accéder à l’outil de production et ainsi d’accéder au pouvoir dans l’entreprise. Le schéma proposé par Loichot est soutenu par Louis Vallon et René Capitant. Le projet ainsi décrit s’inscrit dans un mouvement appelé « pancapitaliste ».Les projets avancés par le mouvement « pancapitaliste » sont alors soumis à l’analyse de la commission Mathey qui émet de nombreuses réserves. Par ailleurs de nombreuses réticences se forment tant du côté patronal que salarial. Finalement, le 17 août 1967 deux ordonnances mettent en œuvre un dispositif de participation des salariés et qui donne naissance au PEE. Face aux résistances rencontrées, l’ordonnance n° 67-694 met en place un dispositif qui est loin des attentes du projet pancapitaliste. Même si elle comporte déjà quelques écueils, elle constitue toutefois une trame qui peut servir de support à la construction d’un nouveau projet de société. Au fur et à mesure des différentes évolutions législatives, l’ordonnance de 1967 a été très largement revisitée et s’est principalement orientée vers un dispositif de démultiplication du financement des entreprises. L’accès au capital des salariés même s’il demeure potentiellement massif et collectif n’entraîne aucun exercice effectif de pouvoir des salariés. Le PEE contient aujourd’hui toute une série de filtre et d’écran à cet éventuel pouvoir. Par ailleurs, si l’accès demeure massif et collectif, il permet surtout aux salariés aux plus haute rémunérations d’être investis de titres de leur entreprise. On assiste à une bipolarisation du PEE. Ce dispositif rapproche ainsi les cadres des préoccupations des actionnaires mais sans jamais leur conférer aucun pouvoir. Les salariés aux plus faibles rémunérations subissent alors de plein fouet ces rapports de subordination. Le PEE, loin d’avoir construit un nouveau projet de société, a progressivement glissé vers un pur outil de financement de l’entreprise. De même, loin de redonner du pouvoir aux salariés, il répercute avec plus d’intensité les rapports hiérarchiques et aboutit à une sorte de renforcement du lien de subordination juridique.

C’est au milieu du XXème siècle que la participation des salariés reprend un nouveau souffle sous l’impulsion du général de Gaulle. Ainsi dès 1947, celui-ci prône l’idée d’une troisième voix entre capitalisme et communisme. Malgré l’attachement du général de Gaulle à la nécessité de mettre en œuvre cette association du capital et du travail, il peine à élaborer, de façon pratique, son projet de réforme participative. Un consultant, polytechnicien, Marcel Loichot, essaye alors de proposer un modèle opérationnel de participation qui permettra tout à la fois un autofinancement des entreprises et une redistribution du capital au salarié. Il s’agit de permettre aux salariés d’accéder à l’outil de production et ainsi d’accéder au pouvoir dans l’entreprise. Le schéma proposé par Loichot est soutenu par Louis Vallon et René Capitant. Le projet ainsi décrit s’inscrit dans un mouvement appelé « pancapitaliste ».Les projets avancés par le mouvement « pancapitaliste » sont alors soumis à l’analyse de la commission Mathey qui émet de nombreuses réserves. Par ailleurs de nombreuses réticences se forment tant du côté patronal que salarial. Finalement, le 17 août 1967 deux ordonnances mettent en œuvre un dispositif de participation des salariés et qui donne naissance au PEE. Face aux résistances rencontrées, l’ordonnance n° 67-694 met en place un dispositif qui est loin des attentes du projet pancapitaliste. Même si elle comporte déjà quelques écueils, elle constitue toutefois une trame qui peut servir de support à la construction d’un nouveau projet de société. Au fur et à mesure des différentes évolutions législatives, l’ordonnance de 1967 a été très largement revisitée et s’est principalement orientée vers un dispositif de démultiplication du financement des entreprises. L’accès au capital des salariés même s’il demeure potentiellement massif et collectif n’entraîne aucun exercice effectif de pouvoir des salariés. Le PEE contient aujourd’hui toute une série de filtre et d’écran à cet éventuel pouvoir. Par ailleurs, si l’accès demeure massif et collectif, il permet surtout aux salariés aux plus haute rémunérations d’être investis de titres de leur entreprise. On assiste à une bipolarisation du PEE. Ce dispositif rapproche ainsi les cadres des préoccupations des actionnaires mais sans jamais leur conférer aucun pouvoir. Les salariés aux plus faibles rémunérations subissent alors de plein fouet ces rapports de subordination. Le PEE, loin d’avoir construit un nouveau projet de société, a progressivement glissé vers un pur outil de financement de l’entreprise. De même, loin de redonner du pouvoir aux salariés, il répercute avec plus d’intensité les rapports hiérarchiques et aboutit à une sorte de renforcement du lien de subordination juridique.

Dans le contexte actuel de crise financière, le recours des Etats membres aux golden shares est révélateur d’un mouvement de protection des entreprises nationales à l’encontre des investisseurs étrangers. Or, ce mécanisme tombe sous le coup des normes de l’Union. De l’application de ces règles émerge un cadre juridique autonome qui soumet ce régime de propriété particulier des Etats membres au respect de la libre circulation des capitaux et de la liberté d’établissement. Si les golden shares ne sont pas interdites per se, le contrôle strict, effectué tant par la Commission que la Cour de justice, souligne la faible marge de manœuvre qui est octroyée aux Etats membres dans l’utilisation du dispositif. Ce contrôle a une double incidence. Il permet, tout d’abord, de souligner certaines incohérences éventuelles qu’une telle analyse pourrait engendrée dans le droit de l’Union. En ce sens, une remise en question des éléments du cadre juridique peut s’avérer fortuite. Il révèle, ensuite, les limites à la constitution d’un véritable marché intérieur. Les Etats membres sont enclins à se réapproprier le dispositif des golden shares par des moyens détournés. Leurs tentatives révèlent un malaise plus profond, celui de la crainte des investissements étrangers dans les entreprises nationales opérant dans des secteurs stratégiques. Se pose alors la question de l’opportunité d’un mécanisme commun de contrôle des investissements étrangers. La réponse à la crise se veut ainsi à l’échelle de l’Union, et plus seulement à celle des Etats membres.

La question de la propriété des créations nées d'un rapport de travail relève du droit des biens, et spécialement de la propriété intellectuelle. Le statut de salarié ou d'agent public n'est certes pas indifférent à la titularité ou à l'exercice des droits. Mais c'est le droit des biens qui définit, à partir de l'objet et de ses utilités, le contenu et les limites de la propriété. Le modèle de l'appropriation du travail désigne l'investisseur comme propriétaire, le salarié bénéficiant lui d'un droit à rémunération et d'un statut protecteur. Au contraire, pour les créations, c'est la propriété qui garantit la rémunération et protège la personne du créateur. Les deux modèles s'opposent mais peuvent converger : ils font preuve, à des degrés distincts et relatifs, de personnalisme ; tous deux sont tournés vers l'exploitation car ces propriétés, puisqu'il faut tirer les conséquences de la qualification, ne sont pas des propriétés oisives. La spécificité des objets impose ici celle des régimes de propriété. Pour régler le sort des créations subordonnées, la propriété intellectuelle est tiraillée : le droit des brevets s'inspire du modèle d'appropriation du travail quand le droit d'auteur préfère celui de la création. Mais ces modèles se déclinent au pluriel : le droit positif propose en réalité un camaïeu d'applications. Des principes généraux transparaissent en toile de fond, permettant d'envisager l'harmonisation des régimes. Le droit comparé confirme la diversité des synthèses possibles entre les intérêts a priori divergents du créateur subordonné et de l'employeur exploitant, les réconciliant autour de l'organisation de l'exploitation et du statut de créateur subordonné

L'originalité de la cohérence en droit du travail tient à la variation de sa densité en fonction du degré de liberté de consentement exprimé ou du comportement adopté, qui détermine le caractère légitime et raisonnable de l'attente de cocontractant à son respect. Quand l'employeur est tenu à une réelle cohérence, le salarié se voit lui, de par sa position subordonnée, reconnaitre un droit à la contradiction. S'il est compréhensible que la subordination puisse atténuer l'effet obligatoire du comportement il n'est pas opportun pour la stabilité contractuelle, que le salarié puisse se délier par son comportement de certaines de ses obligations. Le devoir de cohérence souffre aujourd'hui d'une existence seulement implicite, fondée à tort, sur la bonne foi ou l'abus et empêchant une prévisibilité des sanctions des contradictions, tant procédurales qu'au fond. La consécration d'un principe général de cohérence en droit du travail permettrait que le salarié, trop souvent autorisé à se contredire, et l'employeur, à qui quelques contradictions sont encore permises, voient leurs comportements encadré afin de renforcer la confiance mutuelle nécessaire à la pérennité de la relation de travail.

Les manifestations de l'homme en vue de creer des situations juridiques sont de plus en plus diversifiees. L'acte juridique unilateral et l'acte juridique collectif occupent en effet une place de plus en plus importante dans l'ordonnancement juridique. Cette diversification est particulierement marquee en droit du travail. Au cote du contrat individuel de travail, l'engagement unilateral de volonte et la convention collective constituent des sources importantes d'obligations. Le droit du travail connait egalement de l'acte juridique unilateral et, dans une moindre mesure, de l'acte unilateral collectif. Ainsi, la categorie d'acte juridique est declinee dans cette matiere sur tous les modes, tant au niveau des actes individuels que collectifs. Le droit du travail rappelle ainsi a ceux qui l'auraient peut etre oublie la necessite d'une theorie generale de l'acte juridique pour apprehender l'ensemble des interventions volontaires de l'homme dans la sphere juridique. Il apporte egalement un eclairage nouveau sur de nombreuses regles et principes contractuels, ce qui renouvelle et enrichit la theorie generale du contrat, et plus largement la theorie generale de l'acte juridique. En retour, la theorie generale de l'acte juridique est la seule susceptible d'offrir une structure d'accueil suffisamment large et un critere commun pour reunir et federer l'ensemble de ces actes. Les interactions entre le droit du travail et la theorie generale de l'acte juridique apparaissent ainsi a la fois riches et variees.

Le droit du travail est constamment critiqué pour son manque de « réalisme » : on lui reproche d’être élaboré par un législateur trop éloigné des aspirations variées des salariés et des employeurs, d’avoir des règles trop uniformes eu égard à la diversité des situations et d’être inadapté aux finalités qui lui sont assignées. Le droit du travail moderne se caractérise pourtant par les efforts faits pour répondre à cette critique. Et cela ne date pas d’hier. Ce caractère était déjà présent dans la législation ouvrière qui est née à la fin du XIXe siècle, dans la grande révolte des faits contre le Code civil. Mieux, ce réalisme était déjà dans le droit travail d’avant la législation ouvrière, celui de la Révolution, du Code civil et du premier XIXe siècle.Cette thèse propose plusieurs concepts distincts de réalisme, en lien avec la typologie des rationalités du droit de Max Weber et de certains de ses continuateurs. Ces concepts sont mobilisés pour analyser différentes dimensions de la législation relative aux ouvriers et à ceux qui les emploient produite entre 1791 et 1841. De cette étude, il ressort que le droit du travail a toujours été réaliste.

Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise.

Le droit du travail est constamment critiqué pour son manque de « réalisme » : on lui reproche d’être élaboré par un législateur trop éloigné des aspirations variées des salariés et des employeurs, d’avoir des règles trop uniformes eu égard à la diversité des situations et d’être inadapté aux finalités qui lui sont assignées. Le droit du travail moderne se caractérise pourtant par les efforts faits pour répondre à cette critique. Et cela ne date pas d’hier. Ce caractère était déjà présent dans la législation ouvrière qui est née à la fin du XIXe siècle, dans la grande révolte des faits contre le Code civil. Mieux, ce réalisme était déjà dans le droit travail d’avant la législation ouvrière, celui de la Révolution, du Code civil et du premier XIXe siècle.Cette thèse propose plusieurs concepts distincts de réalisme, en lien avec la typologie des rationalités du droit de Max Weber et de certains de ses continuateurs. Ces concepts sont mobilisés pour analyser différentes dimensions de la législation relative aux ouvriers et à ceux qui les emploient produite entre 1791 et 1841. De cette étude, il ressort que le droit du travail a toujours été réaliste.

L’entreprise transnationale s’impose comme un pouvoir économique puissantdans le contexte de mondialisation. Dénuée de personnalité morale, elle n’est appréhendéeque partiellement par les droits internes. En dehors du droit supranational qui présente descarences et n’assure qu’une régulation partielle, les relations de travail dans l’entrepriseglobalisée restent largement appréhendées par les droits nationaux et les paradigmes dudroit du travail n’ont guère évolué pour s’ajuster à leur singularité. La nature du droit quisaisit ces rapports n’est donc pas commensurable à leur réalité transnationale.L’insuffisance du cadre d’analyse actuel oblige alors à dépasser le doublecloisonnement des systèmes juridiques et des personnes morales afin de développer dessolutions globales. Une analyse tant positiviste que prospective du droit révèle l’existenced’un processus d’adaptation en cours, celui-ci devant toutefois être renforcé et étendu.Il s’agit donc de mettre en place un principe d’ajustement du droit à ces relations de travail,lequel révèle l’identité du transnational : la transnationalité est une expression du pluralisme.L’adaptation du droit suppose, d’une part, que l’entreprise soit recomposée en tantqu’organisation et qu’elle soit mise en synergie avec les autres acteurs de la gouvernancemondiale. Le mouvement d’adéquation implique, d’autre part, qu’un droit global, « postmoderne» et pluraliste, reposant sur un socle de droits fondamentaux, voit le jour. Ainsi,c’est au prix de ces évolutions que l’on parviendra à une régulation adaptée des relations detravail dans l’entreprise transnationale ainsi qu’à l’émergence d’un droit social de lamondialisation.

La projection de la grève dans l’ordre international permet d’apprécier la richesse et la diversité de l’expression collective des travailleurs. Son développement à l’échelle internationale a généré une mise en concurrence accrue des différents droits nationaux. L’absence d’une réglementation matérielle traduit la difficulté juridique de maîtriser la notion et engendre un important conflit de lois et de juridictions. La nécessité de l’adoption de règles de conflit déterminant la loi et le juge compétent est donc devenue indispensable afin d’apporter une réponse à cette problématique conflictuelle. Le caractère de droit fondamental de la grève requiert cependant de faire l’objet d’une protection particulière lorsque sa valeur est remise en cause par une loi étrangère désignée par la règle de conflit. A ce titre l’exception d’ordre public classique permet d’évincer utilement la loi étrangère contraire à l’ordre public du for. L’exigence de la présence de liens de rattachement pertinents avec l’ordre juridique du for et d’un certain degré de gravité de la violation alléguée au droit fondamental de grève du for garantissent une intervention pondérée de l’exception d’ordre public. Elle constitue ainsi un moyen efficace de protéger le droit de grève tout en restant un mécanisme dont l’intervention reste exceptionnelle.

La relation individuelle de travail a pour particularité de reposer traditionnellement sur une inégalité des parties. Ce sentiment d'inégalité des forces est perçu dans la relation individuelle de travail toute entière. Ainsi, la supériorité de l'employeur est ressentie au travers de la subordination juridique qui lie inéluctablement le salarié à son employeur. De même, cette supériorité est perceptible lors de l'élaboration de la relation individuelle de travail qui repose théoriquement sur la sujétion de la partie faible. Aussi, se fondant sur les évolutions proposées par le droit commun, nous souhaitons démontrer que le développement de l'information contribue à réduire la domination subie par le salarié. Ainsi, la première partie de ce travail tente d'apporter la démonstration selon laquelle le salarié, partie faible lors de la création de la relation de travail, peut se libérer de celle-ci au moyen de l'information. Cette dernière offre, tantôt par son effet obligatoire, tantôt par son effet libérateur une solidité certaine à l'acte d'engagement du salarié. Une fois la relation de travail établie, le salarié est logiquement soumis aux pouvoirs reconnus à l'employeur. La deuxième partie de ce travail se propose donc d'entrevoir la manière avec laquelle l'information permet de contourner la force d'attraction de ces pouvoirs qui, s'ils ne sont pas mis en œuvre de façon transparente, font perdre à l'employeur sa légitimité à agir.

Les droits discrétionnaires sont des droits subjectifs arbitraires (non motivés), échappant à la théorie de l'abus de droit dont le critère est le détournement des droits de leur finalité. Bien qu'attribués dans l'intérêt de leur titulaire, ils ont comme tous les droits subjectifs une finalité déterminée. Ils se distinguent des libertés et des pouvoirs. Ils sont recensés parmi les droits potestatifs, les droits dérivés du droit de propriété et les droits de la personnalité. Leur finalité commune, la protection du titulaire du droit, commande leur caractère discrétionnaire.