Présentation de l'éditeur : "Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail"

La 4e de couv. indique : "Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives et règlementaires ainsi que de la jurisprudence la plus récente."

Présentation de l'éditeur : "Une vision claire et précise de l'ensemble du droit du travail. Le droit du travail re��git le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives ainsi que de la jurisprudence la plus récente".

Présentation de l'éditeur : "Les groupes de sociétés, qui emploient 60% des salariés en France, constituent une forme majeure d’organisation juridique des entreprises. Ils mettent régulièrement à l’épreuve les règles du droit du travail, dont l’interprétation et l’application sont principalement référées à la catégorie d’employeur. De nombreux contentieux, à l’instar de l’appréciation du motif économique de licenciement, de l’identification d’une situation de coemploi ou de la mise en oeuvre des prérogatives des représentants du personnel, illustrent les difficultés à saisir les formes et grandeurs des pouvoirs qui structurent les groupes. Ils mettent aussi en lumière les obstacles rencontrés par les salariés et leurs représentants pour imputer des responsabilités à des sociétés tierces au contrat de travail et accéder à la preuve de leur implication dans les décisions managériales qui impactent l’emploi. Or, les transformations récentes du droit du travail - et peut-être, plus largement, les perspectives offertes par le droit de la Responsabilité sociale des entreprises - ne sont-elles pas de nature à remettre en cause ces situations juridiques auxquelles les pratiques des groupes se sont depuis longtemps adaptées ? Quel sera l’impact de ces évolutions et quelles modifications faut-il en attendre dans l’appréhension des groupes, notamment en droit du travail ? Un colloque réunissant des intervenants universitaires, magistrats et avocats propose de faire la lumière sur les techniques « d’ingénierie » juridique des groupes de sociétés et d’identifier les défis qu’elles recèlent pour les praticiens du droit du travail. Au-delà, il s’agira d’examiner l’impact des évolutions du droit du travail sur l’organisation et le fonctionnement des groupes et sur ses adaptations possibles pour mieux en saisir la réalité. Les analyses seront enrichies d’éclairages des autres disciplines, notamment du droit des sociétés ou du droit fiscal. Si le thème et les orientations de ce colloque se veulent résolument prospectifs, il s’adresse également aux magistrats et avocats, confrontés aux difficultés, y compris probatoires, auxquelles les exposent les stratégies d’organisation des groupes et attentifs aux voies nouvelles qui peuvent s’offrir pour surmonter ces écueils et, peut-être, rebattre les cartes de la responsabilité des décideurs économiques"

La 4e de couv. indique : "Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives (Ordonnances Macron et Loi de ratification notamment) ainsi que de la jurisprudence la plus récente."

La 4e de couv. indique : "Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives (Ordonnances Macron notamment) ainsi que de la jurisprudence la plus récente."

La 4ème de couv. indique :"Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives (Loi Macron avant décision du Conseil constitutionnel et projet de loi sur le dialogue social) ainsi que de la jurisprudence la plus récente."

La 4ème de couv. indique :"Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations collectives du travail. Il est à jour des dernières évolutions législatives (Loi Macron avant décision du Conseil constitutionnel et projet de loi sur le dialogue social) ainsi que de la jurisprudence la plus récente."

La 4e de couv. indique : "Les mouvements qui affectent le droit du licenciement pour motif économique et plus largement des restructurations ouvrent la voie à un partage inédit des responsabilités. Cette redistribution s'opère d'abord entre les acteurs des relations professionnelles. En témoigne le déploiement sans précédent de l'accord collectif d'entreprise, en France comme dans d'autres pays. S'ouvre à celui-ci de nouveaux espaces, qui touchent au coeur du pouvoir de direction de l'employeur (plan de sauvegarde de l'emploi conventionnel, accords de maintien de l'emploi et de mobilité interne). Ce sont ensuite les responsabilités proprement juridiques de l'emploi qui se trouvent redéfinies. Les conditions de mise en cause de la société dominante dans le cadre d'un groupe ou la recherche d'un repreneur en cas de fermeture de site traduisent ainsi une mutation des liens entre pouvoir et responsabilités."

La 4e de couv. indique : "Les mouvements qui affectent le droit du licenciement pour motif économique et plus largement des restructurations ouvrent la voie à un partage inédit des responsabilités. Cette redistribution s'opère d'abord entre les acteurs des relations professionnelles. En témoigne le déploiement sans précédent de l'accord collectif d'entreprise, en France comme dans d'autres pays. S'ouvre à celui-ci de nouveaux espaces, qui touchent au coeur du pouvoir de direction de l'employeur (plan de sauvegarde de l'emploi conventionnel, accords de maintien de l'emploi et de mobilité interne). Ce sont ensuite les responsabilités proprement juridiques de l'emploi qui se trouvent redéfinies. Les conditions de mise en cause de la société dominante dans le cadre d'un groupe ou la recherche d'un repreneur en cas de fermeture de site traduisent ainsi une mutation des liens entre pouvoir et responsabilités."

La 4e de couverture indique : "Le droit du travail régit le travail salarié, c'est-à-dire l'emploi et la vie professionnelle de la très grande majorité des personnes. Placé au centre de la vie économique et politique d'un pays, il ne se passe pas de semaine sans que, par un licenciement collectif, une grève, une restructuration ou une loi nouvelle, il ne fasse parler de lui. Cet ouvrage donne une vision claire et précise de l'ensemble de la matière recouvrant tant les relations individuelles que les relations professionnelles."

En France, la nouvelle Loi d'Orientation agricole votée en 1999 affirme la volonté politique de reconnaître la multifonctionnalité de l'agriculture et de subordonner l'octroi d'une fraction croissante des transferts publics au respect d'objectifs concernant l'environnement et l'emploi. Ces nouvelles orientations conduisent à s'interroger sur les désajustements entre l'évolution des situations d'activité des personnes et le modèle de référence auquel restent adossés les différents ensembles juridiques (civil, social, fiscal) qui contribuent à définir le statut de ceux qui exercent une activité agricole.

Colloque annuel du Laboratoire de droit social, Paris II Panthéon Assas

Organisé dans le cadre des RDV du dialogue social par l'UMR DRES, Université de Strasbourg sous la responsabilité scientifique de Benjamin Dabosville, juriste, Maître de conférences à Institut du travail de Strasbourg

Rencontres doctorales de droit social, organisées par le COMPTRASEC, CNRS / Université de Bordeaux

Colloque en ligne organisé par le LEJEP de CY Cergy Paris Université et l'IRERP de l'Université Paris Nanterre

L’IRERP organise, au cours des années 2020 et 2021, une série de séminaires autour des controverses du droit du travail.

Organisé dans le cadre du cycle intitulé "Regards croisés sur la protection de la personne du travailleur"

Colloque organisé par l’Institut de Recherche Juridique sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles (I.R.E.R.P.)

Colloque organisé par l'Institut de Recherche Juridique sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles (I.R.E.R.P.) et par le Master de Droit Social de l’Université Paris-Nanterre

Organisé en collaboration avec l’École Nationale de la Magistrature ; le Centre de droit privé et de sciences criminelles d’Amiens (CEPRISCA) et le Laboratoire de droit privé de l'Université de Cergy (LEJEP)

Sous la direction d'Anne Danis-Fatôme, Maître de Conférences-HDR et Laurence Sinopoli, Professeure à l’Université Paris Ouest Nanterre La Défense avec le soutien de l'Ecole Doctorale de Droit et Science Politique et du GIP Mission Droit et Justice

60% des salariés en France, soit plus d'un salarié sur deux, travaillent pour une société qui appartient à un groupe de sociétés . Cette situation concerne donc plus de dix millions de travailleurs en France. Ainsi, la mobilité au sein des groupes de sociétés peut, potentiellement, concerner directement plusieurs millions de personnes sur le territoire français, et, indirectement, leur famille. Pourquoi « potentiellement » ? Parce que chaque groupe, à l'image des sociétés qui le composent, est différent. Il est mû par des objectifs et cadré par une politique qui lui sont propres. Cela se traduit par le fait que certains groupes, en raison de la grande diversité des domaines dans lesquels interviennent leurs sociétés, se retrouvent peu confrontés à l'enjeu de la gestion de la mobilité intragroupe de leurs salariés. A l'inverse, d'autres groupes disposent de nombre de sociétés exerçant dans des domaines connexes et se retrouvent régulièrement confrontés à cette problématique, au point même d'en faire un facteur d'attractivité pour les travailleurs. Ne serait-ce qu'au regard du nombre de travailleurs potentiellement concernés par ce sujet et du nombre de sociétés qui les emploient, il semble pertinent de s'intéresser à la mobilité des salariés au sein du groupe de sociétés. La mobilité des salariés au sein du groupe de sociétés est un sujet se trouvant au croisement de plusieurs Droits : le Droit du travail, le Droit de la Sécurité sociale, le Droit commun des contrats, le Droit de l'Union Européenne, le Droit du Conseil de l'Europe ou encore le Droit international privé. C'est également un sujet qui met à mal la maxime du Droit du travail selon lequel « un contrat de travail = un employeur » . C'est, enfin, un sujet regroupant une grande diversité de dispositifs même si l'absence d'une terminologie stricte en la matière rend leur appréhension parfois difficile. Cette multiplicité des dispositifs intervenant dans le cadre de la mobilité intragroupe est due aux multiples raisons qui la motivent. Comme a pu le souligner une auteure , la mobilité des salariés au sein du groupe de sociétés peut se fonder sur plusieurs raisons, qui parfois coexistent au sein d'une même opération : une raison « préventive » , une raison « curative » et une raison « gestionnaire » . Il est alors possible de distinguer deux types de mobilité prenant place au sein du groupe de sociétés, une mobilité servant « l'activité normale et permanente » du groupe et une mobilité dite de « rupture » . À des fins d'illustration de la première catégorie, il serait possible de citer les dispositifs suivants : les conventions tripartites de transfert , les accords GPEC de groupe, le prêt de main œuvre, le recours aux prestations de services intragroupes ou aux centres de services partagés , le transfert d'entreprise, ou encore l'expatriation et le détachement . À des fins d'illustration de la seconde catégorie, il serait possible de citer : les obligations de reclassement ou encore l'obligation de rapatriement. Tout d'abord la présentente thèse aura pour vocation de tenter de définir le groupe de sociétés au regard des obligations légales, contractuelles ou conventionnelles pesant sur les acteurs du groupe, employeurs, comme salariés, parties à la mobilité. Ce qui permettrait une meilleure compréhension du phénomène de mobilité intragroupe. Elle aura, ensuite, pour vocation de traiter la mobilité des salariés dans son ensemble, en abordant aussi bien la mobilité de « rupture », que la mobilité servant « l'activité normale et permanente » du groupe, qu'elle soit de dimension nationale ou internationale, en ne se bornant pas à la simple étude des dispositifs existants en Droit du travail.

A l'heure où l'affirmation selon laquelle la représentation du personnel est un objet de négociation à part entière est difficilement contestable - notamment suite à la réforme issue des ordonnances Macron ayant conduit à la création du Comité Social et Economique (CSE) - ce travail de recherche à pour ambition de dresser une cartographie précise de ce qui est négociable en la matière. A travers cette taxinomie, qui doit prendre en compte aussi bien les sources légales et réglementaires que conventionnelles plusieurs champs de recherche surgissent. Quid de la place de l'ordre public en matière de représentation du personnel ? Quel est l'impact d'une telle ascension de la négociation sur la représentation du personnel ? Le double canal de représentation, qui est souvent présenté comme la notion structurante du système de représentation du personnel français ne se voit-il pas quelque peu ébranlé du fait de cette évolution, ou alors, cette évolution n'est-elle pas plutôt le reflet d'un effritement de cette séparation du double canal de représentation...?

I – Contexte Le mécanisme de la supplétivité a fait récemment une apparition remarquée en droit du travail, signant probablement l'émergence d'une nouvelle conception du rôle des accords collectifs de travail au sein des sources normatives qui régissent cette sphère juridique. Le droit du travail est né en reconnaissance d'une partie faible au contrat de travail, les parties ne pouvant être traitées comme égales comme elles le sont souvent en droit civil des contrats. Le législateur Français est ainsi intervenu pour remédier à cette faiblesse du salarié, juridiquement subordonné à son employeur et dépendant économiquement de lui. Mais le droit du travail n'est pas seulement original en raison de ses finalités. Il l'est aussi de par ses sources, en ce qu'il connait une forme particulière de conventions que sont les conventions collectives de travail. Celles-ci se sont vues progressivement reconnaitre une fonction complémentaire à celle de la loi, à travers la notion d'ordre public social qui assure que les conventions collectives puissent uniquement augmenter les droits que les salariés tiennent de la loi. De la même manière que l'accord collectif ne peut être que plus favorable pour les salariés que la loi, les accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise ne peuvent être que plus favorables que les accords signés dans la branche professionnelle, et les contrats de travail ne peuvent comporter que des clauses plus favorables que celles des accords collectifs. C'est un principe dit de faveur qui a ainsi régi pendant longtemps l'articulation entre chacune de ces sources juridiques, semblant lier finalité protectrice du droit du travail et articulation de ses normes. Cependant, depuis une trentaine d'années, a fait son chemin l'idée selon laquelle ce principe de faveur empêcherait une flexibilité de la relation de travail, plus adaptée aux besoins économiques. La promotion d'une négociation décentralisée serait, en revanche, un gage de souplesse, participant dit-on, de la lutte contre le chômage. Dès lors, ont été introduites dans le code du travail nombre de facultés de dérogations à la règle législative, permettant aux interlocuteurs sociaux de remplacer cette règle par une norme conventionnelle dont le contenu peut être moins favorable, mais sous certaines conditions. Parallèlement, le principe de faveur a été remplacé dans les relations entre conventions collectives de différents niveaux par une règle de proximité, qui invite à donner priorité à l'accord décentralisé. C'est dans ce contexte de déclin déjà prononcé de l'ordre public social, qu'est apparu le mécanisme de la supplétivité : supplétivité de plein droit et imposée par la loi en certains domaines tels que le temps de travail, qu'il s'agisse des dispositions législatives par rapport à l'accord collectif, ou des conventions de branche par rapport aux accords d'entreprise. Or, cette supplétivité de la loi et des conventions de branche, symboliquement consacrée dans l'architecture même de la partie temps de travail du code et étendue à d'autres domaines par les ordonnances récentes, inaugure une nouvelle conception des fonctions de la négociation collective, singulièrement au niveau de l'entreprise, et de sa place dans l'articulation des sources. Pareille conception semble en rupture, de toute évidence, avec celle portée par le principe de faveur, mais aussi, évolution plus délicate à identifier, avec celle que véhicule la dérogation conventionnelle à la loi. II – Problématisation 1) Pour pouvoir étudier la supplétivité en droit du travail et mesurer la transformation qu'il implique des fonctions de la négociation collective et de la loi, encore faut-il pouvoir identifier précisément ce mécanisme. Si, dans les relations des conventions collectives entre elles, cela ne soulève pas de difficulté majeure, tel n'est pas le cas concernant les rapports de la loi et des conventions collectives. En effet, la différence entre la dérogation à une règle législative et la supplétivité de celle-ci est incertaine, ou du moins difficilement cernable. L

La thèse se propose de contribuer à l'étude des différentes formes de mise au travail, à travers l'analyse de cet objet original qu'est la fourniture de main-d'œuvre. Pour saisir toute la particularité de cette forme de mise au travail, il suffit de partir de la figure de l'employeur. Traditionnellement, est employeur celui qui conclut avec le salarié un contrat de travail, bénéficie du travail de ce dernier, et est tenu d'une série d'obligations. Ces trois dimensions sont logiquement et intrinsèquement liées les unes aux autres : c'est parce qu'il conclut le contrat de travail que l'employeur est admis à bénéficier du travail du salarié, et c'est parce qu'il bénéficie du travail du salarié qu'il est tenu d'une série d'obligations. De sorte que ces différents aspects de la qualité d'employeur sont habituellement regroupés sur la tête d'une seule et même personne juridique. Cette présentation cohérente de la notion d'employeur se trouve perturbée par la fourniture de main-d'oeuvre : celle-ci conduit à distribuer les trois dimensions de la notion entre deux personnes juridiques. L'une signe le contrat de travail et endosse la majorité des obligations du droit du travail, l'autre bénéficie du travail du salarié. C'est la première de ces deux personnes juridiques que le droit qualifie d'employeur. La seconde, celle qui pourtant emploie le salarié, l'emploie au sens premier du terme, le « fait travailler pour son compte », celle-là est simplement appelée « utilisateur ». Autrement dit, avec cette forme particulière de mise au travail qu'est la fourniture de main-d'œuvre, on fait face à un employeur qui n'emploie pas, et à un utilisateur qui emploie sans être juridiquement employeur. Ainsi, la fourniture de main-d'oeuvre perturbe le rapport individuel de travail tel qu'il est classiquement conçu. Une troisième personne s'y immisce, qui en bouleverse l'équilibre. Pour aider à la compréhension de la notion, la solution ici proposée consiste à comparer et éventuellement à assimiler la fourniture de main-d'oeuvre à divers mécanismes tirés du droit civil et capables d'expliquer comment l'utilisateur se trouve admis à employer un salarié dont il n'est pas l'employeur. Il s'agira ensuite de mesurer à quel point la proximité de la fourniture de main-d'oeuvre avec ces différents mécanismes civilistes influe sur le régime associé à la notion.

Depuis près de deux siècles, la communauté de travail est au centre des controverses sur le sens du droit collectif moderne. Rarement définie, elle s'impose pourtant chaque fois que le droit du travail est confronté à une crise du collectif. Aujourd’hui plus que jamais, la communauté de travail semble se trouver au cœur de toutes les préoccupations. Notion souple, elle s’adapte à la diversité des réalités collectives et évolue au gré des bouleversements socio-économiques. Cette souplesse fait la force de la notion en lui permettant de traverser les époques, les évolutions juridiques et les doctrines. Mais elle devient sa faiblesse lorsque son adaptation se fait au détriment de sa réalité. La communauté de travail est en effet désormais mise à l’épreuve par les transformations globales du monde du travail. Éclatée entre plusieurs sociétés distinctes, fragmentée par les choix de gestion économique des entreprises, perturbée par la révolution numérique, son existence est profondément remise en cause. Plus encore, depuis 2017, la grande liberté conférée aux acteurs du travail par l’essor de la négociation collective fait craindre le risque d’une conception altérée, voire instrumentalisée de la communauté de travail. Faut-il considérer que la notion appartient au passé ou peut-elle encore avoir une place pour répondre aux enjeux du droit du travail ? De cette étude, il ressort que la communauté de travail doit être réancrée sur sa constante : saisir les liens collectifs entre les travailleurs pour garantir une expression collective effective de leurs intérêts.

En droit du travail, les groupements d’employeurs sont un dispositif réglementé de mise à disposition de salariés à but non lucratif. Ils peuvent prendre : soit la forme d’une association de type « loi 1901 », soit celle d’une coopérative de type « loi 1947 ». D’abord destiné aux petites entreprises, le dispositif s’est progressivement ouvert en devant accessible à tout type de personnes juridiques. Ses règles de fonctionnement ont également été modifiées suite à diverses réformes législatives. Nonobstant cette ouverture, la formule ne connaît toujours pas le succès escompté comparativement au travail temporaire.Cette thèse a pour objet d’étudier le régime juridique des groupements afin de comprendre les raisons de l'absence d’engouement vers ce dispositif pourtant innovant et original. En effet, en tant que structure de mise à disposition, les groupements d’employeurs "détonnent" par leur originalité. Toutefois, en tant qu’outil de mise à disposition des salariés, ils se révèlent tout à fait ordinaires puisque, finalement, ils présentent peu de différences avec les autres formes de mise à disposition de salariés.

Le sujet de thèse consiste en une étude évaluative des règlements non juridictionnels de conflits individuels en droit du travail. L'analyse du sujet montre une volonté législative à optimiser ces règlements conventionnels, en invitant les parties à négocier une issue amiable à leur conflit. Un éventail de procédés et d'actes non juridictionnels sont mis à disposition des parties en conflit. Ces divers modes et techniques amiables et conventionnels sont accessibles dès les premiers germes de conflit, à la saisine du conseil de prud'hommes et avant qu'un jugement ne soit rendu. Nous noterons ainsi la conciliation, la médiation, la procédure participative et les divers actes non juridictionnels qui interviennent avant tout procès comme la transaction, ainsi que les actes processuels retenus en cours de procès pour éviter qu'un jugement ne tranche le litige. Le recours à ces règlements non juridictionnels procure une solution rapide, moins coûteuse et équitable pour les parties, mais aussi aide à désengorger les tribunaux.

Le droit moderne de la négociation collective suggère une rupture fonctionnelle. Les fonctions et finalités traditionnelles de la négociation collective s’estompent au profit d’une fonction économique alternative. La négociation collective participe à la stimulation du système économique. L’étude se propose d’identifier les racines de cette métamorphose. Le droit de la négociation collective évolue sous l’influence d’un discours économique : le discours économique libéral. La décomposition de la structure du discours permet de révéler une argumentation prônant l’instrumentalisation de la négociation collective au service de l’économie de marché. Cette rhétorique est toutefois insuffisante à l’imbrication des discours économique et juridique. La structure du discours économique s’appuie sur des relais, scientifique et institutionnel, pour faciliter sa diffusion dans le droit de la négociation collective. L’encadrement juridique de la négociation collective en ressort bouleversé : deux dynamiques sont identifiées. La première, l’efficience économique, exprime le souci d’optimiser les coûts de l’agent économique par la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de travail d’entreprise. Le droit de la négociation collective est aussi profondément transformé par la dynamique de la prévisibilité économique. Il favorise l’anticipation de la naissance et de la disparition de la convention collective. Mais l’état du droit positif ne révèle pas l’existence d’une hégémonie normative du discours économique libéral. Le droit de la négociation collective présente encore des zones de résistance qui méritent d’être préservées.

Plus d’un siècle s’est écoulé depuis la reconnaissance de la liberté syndicale en France. Envisagée dans sa dimension collective, elle est une liberté organisationnelle qui autorise les fondateurs d’un groupement professionnel à constituer, structurer et faire vivre le syndicat, l’union ou l’association professionnelle. À la croisée du droit du travail et du droit syndical, elle fonde et garantit aussi le libre exercice de l’action syndicale afin de permettre la réalisation de l’objet du groupement professionnel : la défense des intérêts individuels et collectifs des personnes mentionnées dans leurs statuts. Dans cette perspective, la présente thèse propose d’interroger, sinon de réinterroger, la place de l’autonomie organisationnelle du syndicat, de l’association professionnelle et de l’union. Face à la promotion de la norme négociée et décentralisée en droit du travail, les enjeux attachés à l’organisation interne prennent une nouvelle ampleur. Il n’est plus seulement question d’organiser les relations d’une personne morale avec ses membres mais de permettre l’épanouissement de l’action syndicale dans l’ordre externe. Sous l’impulsion du volontarisme législatif, le renouveau du droit du travail modifie la structuration des (re)groupements professionnels, qui, eux, sont contraints de s’adapter.