Colloque organisé sous la direction scientifique de la Pr. Sophie Nicinski, Co-Directrice du Département de Droit public et privé de l'économie de l'IRJS, d'Antonin Pitras, MCF à l'Université du Mans et de Clémence Cathelain-Collon, Dr en droit.

Si le terme d’assurance est devenu commun, celui de réassurance, technique de partage des risques permettant une répartition verticale, est plus obscur. Pourtant, il figure dès 1681 dans la célèbre ordonnance de Colbert sur la marine. Si l’objectif de la réassurance est d’éviter la concentration du risque sur un seul opérateur, cette technique permet également la diversification et la couverture de nouveaux risques. Le réassureur devient ainsi « l’arbitre de l’assurabilité du risque ».

Journée d'études organisée par l'IREDIES, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique de Fabienne Péraldi Leneuf, Université Paris 1 Panthéon Sorbonne ; Claude Blumann, Université Paris 2 Panthéon Assas et Benoît Blottin, Université Paris-Saclay

Soirée débat co-organisée par l'Institut de recherche juridique de la Sorbonne (IRJS) et l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et l'Association française de droit du travail et de la sécurité sociale AFDT

Colloque organisé à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne par l’Institut de recherche juridique de la Sorbonne et SPHERE (UMR 7219)-Gramata, en partenariat avec la Société pour l’histoire des Facultés de droit et de la culture juridique et l’Institut Universitaire de France. Manifestation honorée du soutien de la Commission de la Recherche de l'université (programme Sorb'Rising).

Régulièrement la Sécurité Routière, politique publique totale, doit se réinventer. Cent ans après la promulgation du Code de la route (1922), c’est à nouveau le cas aujourd'hui dans un environnement en mutation. Des enjeux juridiques, sociétaux et techniques se mêlent pour définir une ligne politique institutionnelle inscrite sur une crête toujours exposée. Les risques de tous ordres associés à l’écosystème routier porteur de nouveaux usages depuis décennies méritent ensuite un assurantiel ajusté.

Organisé pour l'Université de Lorraine, l’ISST, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, l’Académie Polonaise Des Sciences - centre scientifique à Paris et l'Université de Poznań par Raphaël Dalmasso, Nicole Maggi-Germain et Anna Musiała

Organisé par l'ISJPS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Colloque de lancement de l'Observatoire de l'Intelligence artificielle de Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Organisé par le programme Sorbonne War Studies, Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Organisé par Sciences Po et l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne dans le cadre du Projet REGALIEN

Organisé par l'Institut de Recherche Juridique de la Sorbonne (IRJS), Paris 1 Panthéon-Sorbonne et le Centre d'études fiscales et financières, Aix-Marseille Université

Organisé par l'ISJPS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne sous la direction scientifique de Dominique Rousseau, Professeur émérite en droit public ; Sandra Laugier, Professeure de philosophie et Xavier Philippe, Professeur de droit public

Conférence Universitaire Internationale organisée par l’Institut de Recherche Juridique de paris 1 Panthéon Sorbonne

Organisé par le département droit social de l’IRJS, Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Colloque annuel du Master 2 Droit et fiscalité de l’entreprise

Sous la direction scientifique de Marie-Pierre Dumont, Professeur à l’Université de Montpellier, Responsable du Master 2 Droit des affaires et fiscalité / DJCE et Cécile Lisanti, Maître de conférences à l’Université de Montpellier, Responsable du Master

Colloque annuel du Master 2 Droit et fiscalité de l’entreprise Université Paris 1 – Panthéon Sorbonne

Sous la direction scientifique de Mmes Irina Parachkévova et Marina Teller, Professeurs de Droit, UNS

sous la direction de Jean-Christophe Pagnucco, Professeur à l’Université de Caen Normandie

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est au cœur de nombreux débats relatifs aux sources du droit et à l’opposition entre droit souple et droit dur, que cette thèse a pour objet de dépasser afin d’analyser les réels effets juridiques produits par la RSE au sein des relations de travail. Souvent critiquée pour n’être que des normes autoproduites par les entreprises, sans réels effets juridiques, dans l’unique but d’empêcher l’action normative du législateur, la RSE est pourtant encouragée à l’échelle nationale et internationale car, à l’heure de la mondialisation, elle pallie les dysfonctionnements des normes sociales fondamentales et les limites territoriales des droits nationaux. Or, la RSE n’est pas dépourvue de tout effet juridique. En effet, les entreprises qui se créent leur propre ordre juridique privé en édictant diverses normes s’assurent parfois réellement de leur respect. Cette thèse démontre que la RSE ne doit pas être utilisée de manière subsidiaire aux droits sociaux fondamentaux et aux droits nationaux, mais de manière complémentaire. Cette complémentarité se manifeste dans un rapport de relevance juridique et un rapport de synergie entre les ordres juridiques privés d’entreprises et les autres ordres juridiques. Ainsi, cette réception des normes de RSE par les ordres juridiques étatiques permet de leur faire produire davantage d’effets juridiques et notamment d’engager la responsabilité des entreprises non respectueuses de leurs engagements envers les travailleurs. De plus, cette synergie permet au législateur de davantage s’approprier les pratiques des entreprises afin de réguler leur mise en œuvre et d’inciter les entreprises à développer une véritable politique de RSE, au point de procéder à un réel durcissement la RSE.

Cette étude a pour objet de comprendre la nature de l’utilisation de la rémunération du travail par les dirigeants d’entreprises. L’analyse de cet élément du contrat de travail à l’aune du droit de la concurrence et du droit du travail révèle qu’il est devenu un outil stratégique utilisé à des fins purement concurrentielles. Les exemples les plus probants étant ceux de la désorganisation de l’entreprise rivale ou du dumping social. Ce dernier connaît un essor préoccupant au sein de l’Union européenne engendrant une véritable course au « moins-disant social », au détriment des salariés et de l’efficience du marché intérieur. Nonobstant cette prééminence du droit de la concurrence, le droit du travail a su imposer aux chefs d’entreprises des limites en leur rappelant le caractère essentiel que revêt la rémunération et toute l’importance qu’il y a de lui conférer une protection spécifique. Ce rééquilibrage permet alors de relativiser la primauté du droit économique. Il doit désormais être encouragé grâce à l’adoption de mesures davantage contraignantes. Cette étude en contient plusieurs. D’une part, la création d’un corps d’inspecteurs du travail spécialisés dans la lutte contre la fraude aux détachements qui disposeraient de moyens logistiques et de sanction adaptés à la particularité de ce processus. D’autre part, une définition juridique du dumping social est proposée ainsi qu’une procédure de pénalisation de ce comportement. L’ensemble de ces préconisations tend in fine, à l’émergence d’une conciliation interdisciplinaire renouvelée et équilibrée dont profiteraient tant les salariés que leurs employeurs.

S’inscrivant dans un contexte juridique et économique propice, cette thèse propose une utilisationrenouvelée de la cession de contrat adaptée au rapport de travail. Les finalités de ce mécanismejustifient l’opportunité de sa réception et de sa réalisation augurant son développement. Constatantque ni le législateur, ni le juge, ne font référence au dispositif, un effort de définition est accompli.La cession du contrat de travail est l’opération consistant à changer d’employeur avec l’accord dusalarié sans rupture. Repensées sous le prisme de la cession de contrat, les opérations se situant àla frontière du transfert d’entreprise sont clarifiées et réalisées de manière cohérente.Le particularisme du rapport de travail suppose que soit mis en place un système légal garantissantle consentement du salarié. Instaurant une continuité contractuelle, la mise en œuvre de cetinstrument confirme son utilité.

Les conflits de normes ont fait l'objet d'analyses spécifiques dans le cadre du droit international privé, du droit transitoire ou encore de la logique juridique. Ils n'ont pas pour autant été systématisés afin d'extraire les conditions de leur émergence au sein des disciplines juridiques, plus particulièrement le droit du travail et le droit des affaires, et les effets de leur solution sur les situations appréhendées par le droit. Une perspective interdisciplinaire peut, en outre, être retenue. L'étude des conflits de normes envisagée sous l'angle d'une conception pluraliste du droit élargit le problème qu'ils posent traditionnellement et tente de trouver, dans le contexte actuel de la mondialisation, la voie d'une redéfinition de l'articulation des normes et d'un renouvellement du droit. Elle enrichit l'approche du droit déclinée sous forme d'organisations. Ces dernières sont fondées sur des mécanismes et des intérêts et produisent du droit, conformément à la théorie d'Hauriou et de Romano. Dès lors, compte tenu de l'hétérogénéité des intérêts surgissant de toute part sur la scène internationale, les organisations étatiques, privées, européennes, internationales, générant leur propre ordre juridique se confrontent. L'interaction entre les ordres juridiques se matérialise par des conflits de normes qui fragilisent leur autonomie intrinsèque. Leur revendication d'indépendance fait obstacle à l'interdépendance qui caractérise originellement leur relation. Néanmoins, la restauration de l'autonomie et le renforcement de l'interdépendance des organisations sont essentiels afin de garantir l'équilibre entre les intérêts économiques et sociaux, général et particuliers. Ils permettent de maîtriser le conflit de normes qui n'est plus subi mais choisi, ou de le faire disparaître.

L'intérêt de l'entreprise fait partie de ces notions peu enviables trop souvent reléguées dans la sphère de la "pré-juridicité". Or, défini comme le principe fondateur d'un ordre juridique privé, il s'impose, au contraire, comme l'instigateur de la juridicité dans l'entreprise. Le phénomène du pluralisme juridique est, dès lors, mobilisé pour analyser les fonctions de l'intérêt de l'entreprise. Celles-ci sont doubles. L'intérêt de l'entreprise apparaît, en premier lieu, comme un instrument de production de la norme. La reconnaissance de cette fonction normative ne pouvait, dès lors, que perturber l'ordonnancement traditionnel des sources en droit du travail. Les transformations qui en découlent mettent en exergue l'émergence d'une nouvelle forme d'ordre public. De surcroît, les valeurs promues par l'ordre juridique d'entreprise, dont l'intérêt de l'entreprise est porteur, interrogent les fondements même de l'ordre étatique et soulève le problème de leur compatibilité. Au-delà, se pose la question des rapports entre l'intérêt de l'entreprise et l'intérêt général. En second lieu, l'intérêt de l'entreprise se présente comme un mécanisme de résolution des conflits d'intérêts au sein de l'entreprise. Cette fonction régulatrice se manifeste à travers plusieurs mécanismes tels que l'abus de droit et le détournement de pouvoir mais ne s'épanouit véritablement qu'à travers le contrôle de proportionnalité. Progressivement, l'intérêt de l'entreprise met en place des processus de coopération internes à l'entreprise aboutissant à une véritable autorégulation de celle-ci. L'essor des chartes éthiques et des codes de bonne conduite atteste d'une telle évolution.

Comme un être vivant, l'entreprise naît, vit, et peut être le siège de divers désordres dont les plus graves sont susceptibles de provoquer sa disparition. Dans le dessein de prévenir l'ampleur des faillites et les conséquences dramatiques qui en découlent pour les salariés, le législateur est intervenu pour organiser un véritable droit des procédures collectives. La loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005, bien que constituant une évolution incontestablement importante de la législation, n'a que peu modifié le sort des salariés victimes de la défaillance de leur entreprise. L'objectif tenant à maintenir les contrats de travail dans une entreprise en cessation des paiements ou du moins, en proie à des difficultés insurmontables de nature à la conduire à la cessation des paiements, demeure en pratique difficilement réalisable. Une telle situation lie nécessairement le droit du travail et le droit commercial. Pour autant, l'ouverture d'une procédure collective n'empêche pas une rupture traditionnelle du contrat de travail par le recours aux différents modes de rupture classiques issus du droit du travail. Néanmoins, les conséquences de la rupture du contrat de travail ne sont inévitablement pas les mêmes que dans le cadre d'une entreprise in bonis, l'entreprise étant en grande , difficulté financière, la rupture du contrat de travail entraînera des conséquences spécifiques.

Les événements de la vie personnelle ou professionnelle d'un salarié peuvent conduire à une situation d'inaptitude au travail. Au-delà de ce risque initial, l'intensification des contraintes dans certains secteurs d'activités et la pression exercée à cause d'une mauvaise utilisation des nouvelles technologies contribuent parfois à accentuer les difficultés rencontrées par les salariés et à les rendre inaptes au travail. L'allongement progressif de la durée d'activité les maintient dans cet environnement et les expose davantage au risque d'usure. Historiquement, les procédures pour constater l'inaptitude ont été mises en place dans le but d'assurer une protection des salariés déjà affaiblis par une réduction de leurs capacités ou la survenance d'un aléa au niveau de leur santé. La formalisation des règles permettant d'aboutir au constat d'inaptitude a progressivement été complétée par la jurisprudence qui a imposé des règles plus favorables en matière de reclassement. Le dispositif était cependant devenu progressivement inadapté. Le rôle des différents intervenants a été critiqué à cause de son ambiguïté et de son inadaptation par rapport aux problèmes rencontrés. Les mécanismes à leur disposition pour traiter les situations d'inaptitude étaient, pour certains, devenus anachroniques. Les réformes entreprises à la suite de plusieurs rapports publics ont permis d'améliorer progressivement certains points du dispositif. Faute de traitement global, le sujet demeure toutefois perfectible. En l'état, le dispositif est générateur de risques pour les salariés et les entreprises. La thèse propose un état des lieux du dispositif de l'inaptitude au travail en France et fait le bilan des récentes mesures législatives adoptées. Elle évoque également différentes pistes pouvant encore être exploitées pour améliorer le dispositif et lui donner davantage de cohérence. Elles ne portent pas seulement sur la procédure en elle-même, mais aussi sur la prévention, levier indispensable pour limiter les risques, ainsi que sur l'accompagnement des situations d'inaptitude.

Dans un contexte de fort développement des structures complexes, cette étude a pour objet de définir un cadre à une mobilité interentreprises, à la fois géographique et professionnelle, au sein des ensembles économiques et sociaux que constituent les groupes et les réseaux d'entreprises, dans un contexte de gestion courante de ces organisations. L'organisation d'une telle politique de mobilité nécessite de s'atteler à plusieurs chantiers afin de construire un véritable droit de la mobilité propre à ces ensembles. Cela amène à s'orienter vers une reconnaissance des ensembles économiques et sociaux comme de véritables organisations de travail légitimant la construction d'espaces de mobilité. Cette démarche nécessite de trouver un fondement à cette conception dans les dimensions économique, et donc structurelle, et sociale de ces ensembles. Cette analyse consiste ainsi à dépasser la vision binaire d'une mobilité soit interne soit externe à l'entreprise. La gestion d'une mobilité interentreprises interne aux ensembles économiques et sociaux se heurte à la rigidité de la relation contractuelle de travail. La mise en œuvre de la mobilité interentreprises passe par la recherche d'un cadre adapté à la relation d'emploi que crée l'expansion du lien contractuel. Cela nécessite également de définir des mécanismes visant à adapter la relation de travail contractuelle et binaire à la dimension organisationnelle, à la fois économique et sociale, propre à ces ensembles économiques et sociaux. La négociation collective se révèle alors en être un outil privilégié.

Depuis plus d’une trentaine d’années, la conception française de l’accord collectif qui améliore la loi en créant des avantages supplémentaires pour les salariés, n’a cessé d’être bouleversée. Alors que ce bouleversement a débuté par l’avènement d’accords de type « dérogatoires » et « supplétifs à la loi » portant sur le temps de travail, c’est désormais l’emploi qui transforme profondément le rôle de l’accord collectif. Fonction sociale et fonction organisationnelle se complètent désormais, faisant émerger des innovations conventionnelles liées à l’emploi : accord de GPEC, accord de maintien de l’emploi, accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, accord de mobilité interne, accord de performance collective, accord portant rupture conventionnelle collective… C’est désormais acquis : l’emploi est devenu un thème important de la négociation collective française. Il s’agit d’une évolution notable du droit du travail qui conforte la contractualisation de ce dernier, met en exergue le renforcement de l’accord collectif de travail et nécessite une plus grande maturité des partenaires sociaux. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons d’étudier les liens renforcés qui unissent l’accord collectif de travail à l’emploi en examinant des questions récurrentes telles que les fonctions assignées à l’accord collectif qui porte sur l’emploi ; l’organisation conventionnelle de l’emploi dans le système de production normative ou encore le rôle des acteurs de la négociation collective. Le sujet nous invite à mettre en lumière la dynamique d’une mobilisation de l’accord collectif de travail au service de l’emploi.

L’instance unique a fait l’objet d’une consécration, par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Le comité social et économique est né. Symbole de la volonté de centralisation des institutions représentatives du personnel historiques, il en concentre la majorité des attributions. Afin de les exercer utilement, son fonctionnement doit être maîtrisé. Au sein d’une entreprise à établissements distincts, le comité social et économique central, dès lors qu’il caractérise une centralisation verticale des attributions, mais également horizontale, constitue le pivot du dialogue social dans l’entreprise. La question de la réalité de son adaptation à la structure économique et sociale de l’entreprise à établissements distincts ou de l’unité économique et sociale se pose inévitablement. La proximité et la spécialisation, souvent indispensables à l’exercice des attributions représentatives, ne disparaissent pas par l’effet de sa mise en place : elles peuvent être maintenues par la l’instauration de commissions ou de représentants de proximité. Dans ce cadre, la négociation collective occupe une place de choix : elle permet de façonner le comité social et économique central pour en faire une instance « sur mesure », à tous les stades de son existence.

La place acquise par l’accord collectif d’entreprise dans le champ de la réglementation des conditions de travail et d’emploi et son positionnement en tant que vecteur préférentiel de déclinaison de dispositifs légaux interroge sur l’accessibilité de l’acte conventionnel dans l’entreprise. L’entreprise dépourvue de délégué syndical constitue à cet égard un foyer traditionnellement réfractaire à l’épanouissement conventionnel. Les dispositifs légaux se sont pourtant multipliés depuis plus de vingt ans afin de remédier à cette carence. Le législateur a créé puis développé des formes alternatives de représentation dans la négociation collective sans toutefois se soucier d’ancrer sa démarche dans un schéma clair. Il en résulte aujourd’hui un agrégat de dispositifs variés à la complexité attestée sollicitant de multiples références détournées à la volonté de la collectivité de travail. Davantage motivé par la propagation quantitative des accords collectifs d’entreprise en l’absence de délégué syndical plutôt que par un souci qualitatif de recréation du procédé conventionnel en dehors du référentiel syndical classique, le législateur livre aux utilisateurs de ce mode de négociation un système sans âme dont les malfaçons sont nombreuses. C’est à partir d’un tel constat que nous nous proposons de reprendre l’ouvrage légal en fondant la démarche sur l’exigence constitutionnelle de libre accès des salariés à la négociation collective et en reconstruisant la figure de l’acteur substitutif de négociation sur des exigences plus poussées de représentation de la collectivité de travail lors de la passation de l’acte collectif.

La volonté exprimée par le législateur de renforcer la place de la norme conventionnelle au sein du droit du travail, témoigne de l’importance devant être accordée à l’acte conventionnel de sa formation à son extinction, en passant par son exécution. Cette thèse aura ainsi pour objet d’étudier la phase d’extinction et plus spécifiquement les différents mécanismes conduisant à l’anéantissement des conventions et accords collectifs de travail. L’analyse de ces derniers conduit ainsi à opérer une distinction selon l’origine du fait générateur de l’extinction. L’extinction sera dite assumée lorsqu’elle sera la conséquence directe de la volonté des parties de mettre un terme à l’acte conventionnel. Un tel choix imposera dès lors le recours à la dénonciation ou bien aux conventions et accords à durée déterminée. Par opposition, l’extinction pourra être subie. L’anéantissement de l’acte s’imposera alors aux parties en raison de la survenance d’un événement déterminé. Dans pareilles circonstances, ce sont la mise en cause et la caducité qui devront alors être mises en oeuvre. La pluralité des situations que de tels mécanismes ont vocation à régir atteste de leur pertinence et de leur intérêt. Dès lors, au-delà de leur définition, c’est un régime complet de chacun de ces différents mécanismes d’extinction de l’acte conventionnel qui sera proposé au travers de cette étude.

Cette étude s’inscrit autour du rapport travail/environnement à la lumière de l’interdépendance des risques. L’histoire des catastrophes industrielles montre qu’il n’existe pas de frontière entre les risques professionnels et environnementaux. Dans ce contexte, prend naissance la notion de risque mixte. Dans une société où les dangers se multiplient avec les progrès technologiques, a émergé une politique d’anticipation des risques. Les entreprises prennent conscience d’un rôle à jouer dans cette politique en tant qu’entités génératrices de risques industriels. Elles développent des démarches socialement responsables, connues sous le nom de Responsabilité Sociale de l’Entreprise, destinées à concilier les intérêts économiques avec les droits fondamentaux de l’environnement et les droits fondamentaux des travailleurs. Reposant sur les piliers du développement durable, le caractère transversal de la RSE résonne avec la mixité des risques et apporte une réponse de nature globale. Dans le prolongement de cette nouvelle responsabilisation, les droits du travail et de l’environnement renforcent les obligations de sécurité de l’employeur et de l’exploitant. Sous le prisme de la prévention, les deux ensembles juridiques se rejoignent dans une démarche commune d’anticipation. Le droit du travail se saisit du risque environnemental et s’emploie à le maîtriser. Le droit de l’environnement est mis au service de la protection des travailleurs qui semblerait réceptive à la précaution en milieu professionnel. La convergence de l’esprit de protection animant ces deux droits ne conduirait-elle pas à l’émergence d’un droit commun à l’environnement et au travail : un droit du risque.

Par les technologies de l'information et de la communication, les liens juridiques, sociaux, économiques et organisationnels entre le salarié et l'employeur se sont modifiés. L'usage des technologies a des effets sur de nombreux aspects oudimensions du travail qui sont intimement liés à la personne même du salarié. Avec l'article 8 CEDH comme fil conducteur et source principale des réflexions, la thèse réaffirme que le droit du travail et celui des droits de l'homme sont intimementliés et que l'article 8 CEDH s'applique aux relations entre travailleur et employeur. A l'aide d'une approche comparative, l’auteur analyse le droit à la vie privée du salarié en droit européen, en droit français et en droit suisse en faisant apparaître lesdifférences et les lacunes de l’un ou de l’autre droit. La première partie pose les bases du droit à la vie privée du salarié (vie familiale, domicile, correspondance, protection des données). Le difficile équilibre entre les intérêts de l'entreprise à sauvegarder sa sécurité et celui du travailleur à préserver son intimité fait l'objet de l'analyse. La deuxième partie traite de la mise en oeuvre de la protection de la vie privée du salarié en passant par l'élaboration des normes, les types de régulation etl'application qui en est faite par les autorités de surveillance nationales et par les autres acteurs internes ou externes à l'entreprise. La thèse démontre, sur la base d'une analyse comparée, qu' une meilleure protection du droit fondamental à la vie privée du salarié peut être valablement mise en oeuvre par le biais d'un règlement interne à l'entreprise, si possible discuté et négocié entre les partenaires sociaux. L'objectif est de protéger le droit à la vie privée de l'employé, non seulement en théorie, mais surtout en pratique.

La frontière entre vie privée et vie professionnelle tend vers la confusion. La notion de vie privée est variable par l'importance que chaque individu lui accorde, elle suit également l'évolution de la société. Au sein de la relation de travail, caractérisée par le lien de subordination, quelle place doit-on lui assigner ? S'il est admis qu'il existe bel et bien une sphère privée résiduelle dans l'entreprise, comment la conjuguer efficacement avec les impératifs de productivité du monde du travail ? Malgré une forte protection de la vie privée du travailleur, l'empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère privée est un risque supplémentaire de voir la notion se vider de sa substance. Notre étude s'attache à mettre en exergue les mutations intervenues dans l'entreprise notamment par l'usage des nouvelles technologies et les difficultés qu'elles occasionnent au regard de l'impératif de respect des libertés individuelles du salarié. Dans ce contexte, nous envisagerons des solutions pour faire coexister les deux sphères au regard de l'exigence de proportionnalité qui doit présider à la relation de travail.

Les restructurations occupent plus que jamais le devant de l'actualité. En effet, il ne se passe pas une semaine sans que les médias ne relayent un nouveau plan de restructuration aux conséquences souvent désastreuses sur l'emploi. S'il est vrai que les restructurations sont également présentes en période de croissance économique, elles prennent un relief tout particulier en temps de crise ; c'est à ce moment là qu'elles vont véritablement se révéler. Elles représentent un phénomène complexe qui engendre de nombreuses conséquences économiques, financières et humaines. A partir de ce constat, il paraît évident qu'une stratégie doit être mise en place afin de les anticiper et de sécuriser au mieux l'emploi en France. Le dialogue social est alors privilégié pour atteindre cet objectif. La procédure d'information-consultation des représentants du personnel et la négociation collective peuvent-elles contribuer à la mise en place d'une stratégie d'anticipation collective des restructurations ? Sans se vouloir exhaustive, cette étude tente d'apporter des éléments de réponse à la question soulevée.

Le contentieux prud'homal est marqué par la responsabilité dominante de l'employeur dans la preuve. Le déplacement général de la charge de la preuve vers l'employeur réussit la délicate conciliation de la protection nécessaire du salarié dans l'instance et de la promotion de la vérité judiciaire. En revanche, cette conciliation est compromise sur le terrain du traitement et de la recherche des preuves. Le traitement des preuves est caractérisé par une forte inégalité entre les plaideurs, qui satisfait le fond du droit mais ne profite pas à la manifestation de la vérité. Malgré son caractère inquisitoire, la justice prud'homale est généralement rendue sur la base des preuves produites par les plaideurs, la responsabilité de l'employeur dans la preuve légitimant une certaine passivité des juges. Seul un renforcement des devoirs d'instruction des juges permettra de concilier la protection du salarié dans l'instance et l'objectivité nécessaire à la formation d'une juste conviction judiciaire.

Les frontières de l’entreprise ont évolué et se sont progressivement déplacées sous l'influence de la mondialisation. Elle se déploie et évolue désormais, par l’intermédiaire du groupe de sociétés et de la chaîne d’approvisionnement au sein d'une pluralité d’ordres juridiques. Compte tenu de l’hétérogénéité et de l’insuffisance des législations qui la régissent, garantir la protection de la personne humaine au sein de cette entreprise élargie constitue l’un des principaux enjeux juridiques contemporains. Quelle est la place de la dignité humaine dans ce mouvement ? Qu’implique-t-elle ? Comment sa protection est-elle assurée ? C'est à ces questions que cette thèse ambitionne de répondre. Plus généralement, ces recherches entendent donner davantage de visibilité à la problématique plus globale de la prise en compte des droits de l’homme par l’entreprise élargie, qui demeure encore, en France, insuffisamment étudiée.

La compétition économique impose à l'entreprise de faire évoluer la relation de travail au rythme des contraintes qu'elle subit. Elle suppose l'adaptation des conditions d'emploi, laquelle implique de faire varier la rémunération, le temps de travail, les fonctions ou encore le lieu de travail du salarié. Semblables évolutions peuvent trouver appui sur divers dispositifs légaux, conventionnels ou contractuels, dont la mise en œuvre ne va pas, cependant, sans susciter maintes interrogations. Des réponses doivent être apportées. Est en jeu la capacité du système juridique français à donner aux entreprises des outils permettant d'assurer leur pérennité, voire leur développement et, par suite, la préservation de l'emploi. Descripteurs : emploi ; rémunération ; mobilité géographique ; mobilité professionnelle ; temps de travail ; modification du contrat de travail ; changement des conditions de travail ; négociation collective ; articulation des normes ; pouvoir de direction ; activité partielle ; licenciement pour motif économique ; droits et libertés fondamentaux.

Le régime de l’auto-entrepreneur connaît depuis sa création un succès considérable en termes d’adhésions. Mais son principe phare de simplification en fait sa propre faiblesse. D’un régime social et fiscal incitatif constituant une alternative au chômage, l’auto-entrepreneuriat suscite aussi la tentation de l’abus. A l’examen attentif de ses motivations et de la réalisation économique de son projet-entrepreneurial, la réalité de l’auto-entrepreneur émerge. A l’image d’entrepreneur autonome libre de ses choix se superposent les nécessités d’un travailleur, employeur de lui-même et de nul autre, employé de lui-même à défaut de l’être par un autre. Après avoir analysé les séductions et les travers du régime, l’étude propose de sécuriser l’auto-entrepreneuriat en explorant les potentialités du droit du travail à l’accueillir. L’observation des dispositifs similaires des voisins européens dresse une perspective plausible d’émergence d’un droit de l’auto-entrepreneuriat dès lors qu’il n’attente pas à celui des autres acteurs économiques, en premier lieu celui des salariés.

Au carrefour du droit du travail, du droit civil et du droit des sociétés siège la notion de rémunération. À l’image du contrat de travail, la rémunération peut se métamorphoser pour devenir un outil d’association financière des salariés à la performance de l’entreprise. L’association financière des salariés aux performances de l’entreprise ne présente pas un visage unique. Elle déploie d’abord ses effets dans le périmètre du Code du travail : l’individuel et le collectif se rejoignent pour dessiner une première forme d’association. Salaire et épargne salariale constituent les fruits du contrat de travail exécuté sous la seule bannière de la qualité de salarié. Celle-ci constitue l’élément primaire de l’association financière. L’actionnariat salarié emporte, en revanche, une double qualité : à celle de salarié s’ajoute celle d’associé. L’association financière devient alors parfaite.

La préservation de la santé et de la sécurité du travailleur est aujourd'hui dans le langage de la gestion, du management et progressivement des juristes, liée au concept de « responsabilité sociale d’entreprise ». Les employeurs doivent en tenir compte dans leurs décisions pour tenter de s'assurer l’adhésion des salariés et contribuer à la préservation d’un environnement plus sain. Ces idées, dont les contours manquent parfois de précision, intègrent progressivement le droit positif. Ainsi, à l’aune de son obligation de sécurité de résultat, dont la violation présente le caractère de faute inexcusable, il incombe à l’employeur, en cas de lien du préjudice subi avec le travail, une réparation allant jusqu’à s’étendre aux préjudices jadis exclus par le livre IV du Code de la sécurité sociale. Il est possible de considérer qu'il s'agit d'une rupture de l’équilibre du régime accordant le bénéfice d’une présomption d’imputabilité au salarié, en contrepartie d’une réparation uniquement forfaitaire, avec éventuellement un complément en cas de faute inexcusable. On peut se demander si au-delà des contraintes normatives qui l’y obligent, l’employeur ne doit adopter un «management de la santé » destinée à assurer le fonctionnement immédiat de l'entreprise et à terme la pérennité de son capital humain.

La globalisation de l’économie a fortement contribué à la constitution de groupes de sociétés dans le cercle national et au-delà. La reconnaissance de l’accord collectif de groupe par le juge, puis par la loi du 4 mai 2004, a permis une adaptation partielle du droit du travail français à cette réalité. Instrument d’harmonisation des normes sociales en vigueur dans les diverses entités composant le groupe, il contribue à forger son identité. Même à ne considérer que les accords conclus dans le cadre national, maintes difficultés subsistent, qu’il s’agisse de la conclusion de l’accord (quel périmètre ? quelles parties ? quel contenu ?...) ou de son régime juridique (quelle force normative ? quelle portée ?...). Au-delà du cercle national, les accords de dimension transnationale emportent un lot d’interrogations plus vives encore, tant font défaut les éléments permettant d’en fixer, de manière sûre, le régime juridique. Des réponses doivent être proposées, dans le respect de la liberté et de l’autonomie des partenaires sociaux.

L’entreprise naît en Droit d'un alliage complexe de notions juridiques (le contrat de travail, la personnalité morale, la représentation collective des travailleurs, etc...). L'ordonnancement systématique de celles-ci s'impose pour percevoir la cohérence de l'organisation juridique de celle-là. Des lignes de force se dégagent. Le contrat de travail oppose deux parties aux intérêts antagonistes. Mais la libération de la force de travail du salarié, partie de sa personne, et la pérennisation du lien contractuel les obligent à coopérer. Ce mouvement est renforcé par certains mécanismes étrangers à la nature du contrat de travail. Sont organisés le partage du contrôle de l’entreprise (lequel suppose d’assurer la représentation collective des travailleurs) et celui de ses utilités. Les salariés deviennent alors des quasi-associés. L'organisation juridique de l'entreprise n'est toutefois pas figée par le dogme. Des idéologies concurrentes en façonnent les contours. Certaines s'attachent aux fins. L'entreprise est alternativement mise au service de l'emploi et de l'activité d'entreprendre. D'autres s'intéressent aux moyens. Juristes et économistes prétendent à l'organisation scientifique de l'entreprise.

La question des sanctions est centrale lorsqu’est ouvert le débat relatif à l’effectivité du droit de la représentation collective des salariés dans l’entreprise. Chargée de protéger les valeurs essentielles de la société, la voie pénale doit être réservée aux atteintes portées aux prérogatives des instances de représentation du personnel lesquelles présentent un caractère fondamental. Pour le surplus, il est des sanctions, d’ordre administratif ou civil, plus efficaces. Reste que la seule restriction du champ pénal ne suffit pas à garantir l’effectivité du droit de la représentation collective. Des réponses substantielles et « organisationnelles » tenant notamment à la définition d’une politique pénale d’envergure, à la révision de la ligne de partage des responsabilités dans l’entreprise et à la recherche de sanctions pénales renouvelées s’imposent. Au-delà de la voie répressive, d’autres méritent d’être explorées. L’application des règles du droit de la représentation collective doit être garantie au moyen d’outils non plus répressifs mais préventifs en dehors de toute participation d’une quelconque autorité judiciaire. La voie extra-pénale fait une large place à la fonction préventive de l’inspection du travail laquelle doit accompagner les entreprises en recourant à de nouvelles méthodes d’accompagnement et d’évaluation. La définition d’une politique sociale d’entreprise, moyennant la conclusion d’un accord unique sur la représentation du personnel, est légalement de nature à garantir l’effectivité de la norme en tenant compte des spécificités propres à chaque entreprise.

A l’heure de la globalisation des relations économiques, il est nécessaire que les décisions stratégiques soient prises au plus haut niveau, celui, dans un groupe, de la direction centrale. Or, construit autour du paradigme de la subordination juridique du salarié à l’égard de son employeur, le droit du travail néglige la dépendance économique, voire juridique, de ce dernier à l’égard d’entités juridiquement distinctes. L’employeur placé dans une telle situation peut voire ses choix stratégiques influencés ou commandés. S’esquisse alors l’image d’un « décisionnaire » étranger à la relation contractuelle nouée qui, néanmoins, influence l’exécution des relations de travail dans le groupe. Cette dichotomie dans l’adoption des décisions ne doit pas avoir pour corollaire l’oubli des responsabilités légitimes. Sans aller jusqu’à faire plier l’autonomie juridique des entités constituant le groupe, il convient d’en amender les effets pour que chacun assume les conséquences de ses décisions. Le droit ne peut rester indifférent au réel.

Le risque professionnel apparaît à la fin du XIXème siècle. Il est conçu comme le palliatif des insuffisances des principes de responsabilité civile appliquées aux victimes du travail. Le corps blessé au profit de l’industrie doit obtenir réparation. L’accident du travail est né ; sa reconnaissance est strictement encadrée. L’évolution des organisations de travail révèle d’autres insuffisances et induisent l’extension de la notion. D’un principe de responsabilité appliqué à la survenance d’un risque qualifié au préalable, le risque professionnel devient l’expression d’un droit à la sécurité. Les acteurs de l’entreprise y acquièrent un pouvoir de qualification. Au croisement du droit de la sécurité sociale, du droit du travail et du droit de la santé publique, les objectifs assignés évoluent à la lumière des enjeux humains et financiers qui s'y attachent. De nouvelles notions innervent les relations de travail. Le droit du salarié à la sécurité ne peut plus être dissocié d’un droit élémentaire à la santé. Au-delà, le bien-être au travail fait son apparition. Reste à mettre fin aux incertitudes qui affectent la notion de risque professionnel. Notion au périmètre fluctuant, la définir est essentiel. Les enjeux sont d’importance.

Faut-il "brûler" le droit de la protection du contractant ? Entendu comme l’ensemble des règles juridiques qui ont pour objet ou pour effet de protéger, dans un contrat donné, l’une des parties, celui-ci est critiqué pour ses incohérences et ses conséquences sur la théorie générale du contrat. S’interroger sur ses fondements donne l’occasion de se prononcer sur son bien-fondé. Pour cela, il est nécessaire d’entreprendre une quête de sens afin de rechercher les principes fondamentaux qui le commandent. En tant qu’instrument relationnel, le contrat permet à des personnes de nouer des liens. Or, la personne est un tout qui est et qui a. À l’e��tre correspond une réalité humaine, à l’avoir une réalité patrimoniale. C’est au sein de chacune de ces réalités qu’il s’agit de découvrir, au sens étymologique de laisser voir, les fondements du droit de la protection du contractant. Dans la réalité humaine, parce que le droit de la protection du contractant impose à une partie le respect de l’intégrité corporelle et psychique comme des besoins fondamentaux de son cocontractant, il a pour fondement le principe de dignité de la personne humaine. Dans la réalité patrimoniale, parce que le droit de la protection du contractant veille à ce qu’une partie ne s’enrichisse injustement aux dépens de son cocontractant, il a pour fondement le principe d’équité. Ces fondements, en ce qu’ils correspondent à des valeurs indispensables à la concorde et à l’harmonie sociales, font du droit de la protection du contractant, en dépit de ses insuffisances et de ses excès, un corps de règles juridiques légitime.