Droit du travail et sûreté. Le sujet étonne. Les liens entre les disciplines n’ont pas la force de l’évidence. Ils sont pourtant naturels. Le droit du travail fait naître un rapport de créance entre un salarié et son employeur. La finalité du droit des sûretés est de garantir un rapport de créance. Le lien est même nécessaire. Le rapport de subordination juridique occulte en pratique le rapport d’obligation. Le salarié créancier est en position de faiblesse vis-à-vis de son employeur débiteur. Le législateur percevant le problème a créé le privilège général des salaires, puis le super-privilège et enfin l’AGS. Ces instruments juridiques sont considérés comme le système de garantie de paiement des créances salariales par la majorité de la doctrine travailliste et civiliste. L’analyse du régime juridique de ce tryptique montre cependant son inaptitude à garantir pleinement le paiement des créances salariales. Ce but est pourtant essentiel. Il est de l’essence du travail subordonné que le risque d’entreprise ne pèse pas sur le salarié. Il donc nécessaire d’identifier des sûretés alternatives aptes à éviter ou diminuer ce risque. Cette démarche est délicate. Ni le droit du travail, ni le droit civil ne définissent la notion de sûreté. Il faut donc se référer à la doctrine civiliste qui en possède une vision plurivoque. Mais, pour différentes raisons, ces définitions présentent de nombreux défauts et sont globalement inadaptées à un domaine d’analyse comme le droit du travail. La solution est d’élaborer une définition des sûretés palliant les problèmes de cohérence et d’adéquation susmentionnés. Ceci conduira à proposer une identification pragmatique et réaliste des sûretés en droit du travail. Il reste alors à étudier le régime juridique des sûretés ainsi identifiées. Il s’agit d’analyser dans quelles conditions et situations ces sûretés peuvent contribuer à l’objectif d’amélioration du paiement des créances salariales. Le constat sera plutôt mitigé. Les sûretés nouvellement identifiées sont inaptes à compléter significativement la protection offerte aux salariés par l’entremise du tryptique privilège général-super-privilège-AGS. Elles le peuvent cependant efficacement dans certaines situations précises et spécifiques. Du reste, des changements simples et cohérents du régime juridique de certaines sûretés pourraient améliorer ce constat.

Le statut social des dirigeants de sociétés est un sujet en constante évolution en raison des changements de législation, et du rapprochement du régime social des indépendants vers le régime salarié, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.Un phénomène d’optimisation à la fois sociale et fiscale a gagné les dirigeants. Ils sont amenés à s’interroger sur le choix d’un régime salarié ou non salarié. Mais pour connaître ou choisir son statut social, le dirigeant doit s’interroger sur la forme de la Société qu’il souhaite créer, ou intégrer, sur la structure juridique, les conditions d’exercice de son activité et sur sa situation tant personnelle que professionnelle. La protection sociale diffère selon le régime salarié ou non salarié non agricole, et confère ainsi des avantages plus ou moins attractifs pour le dirigeant. Le statut social du dirigeant peut lui conférer des avantages non négligeables en matière de rémunération et bénéficier ainsi de dispositifs, jusque là réservés aux salariés.Le statut social des dirigeants est-il susceptible d’évoluer vers une harmonisation du régime salarié et du régime social des indépendants ? Quel conseil donner au dirigeant en quête du statut le plus rentable pour lui, à long terme ?Deux principaux thèmes sont traités : le premier relatif à la détermination des critères, entrant en ligne de compte dans le choix du statut social du dirigeant, le second relatif aux conséquences de ce choix en vue de proposer au dirigeant, une optimisation de son statut et de sa rémunération.

Le traité de libre-échange entre les États-Unis, l'Amérique centrale et la République dominicaine, mieux connu sous le nom de Traité DR-CAFTA, a presque de dix ans en vigueur et a eu pour conséquence une augmentation controversée des échanges entre les pays signataires, mais aussi a provoqué un intérêt sans précédent au droit comparé entre les juristes et entrepreneurs des pays signataires, notamment en ce qui concerne le droit comparé du travail. L'étude du droit du licenciement des pays du Traité DR-CAFTA constitue un moyen idéal pour analyser les institutions juridiques les plus importantes du droit individuel du travail des États-Unis et des pays d'Amérique centrale et la République dominicaine, comme les sont les différentes variantes de licenciement, les motifs de licenciement, le préavis, les indemnités de licenciement, les dommages et intérêts et leurs variantes, la réintégration, les fonds de garantie d'emploi, les autres causes de résiliation du contrat de travail (démission, retraite, décès, incapacité, force majeure, etc.). En autre, l’étude du droit du licenciement permet de connaitre quelques institutions de Droit individuel du travail (forme et contenu du contrat de travail, types de contrats, période probatoire, modification du contrat, protection de la maternité, régime de responsabilité civile), certaines institutions de Droit collectif du travail (régime de protection syndicale, la grevé) et en traiter quelques-unes des instituions de Droit de procédure (organisation et compétence des tribunaux, moyens alternatifs de résolution des conflits, prescription de l'action, régime de preuve). Enfin, l’étude du droit du licenciement comparé nous permet de connais les perspectives actuelles et tendances pour l’avenir du Droit du travail dans les pays du Traite DR-CAFTA.

Les différences constatées entre les droits et obligations financiers, patrimoniaux et politiques d’un salarié actionnaire et ceux des autres actionnaires suscitent un légitime questionnement juridique. Il apparaît nécessaire de les expliquer car elles interrogent sur la cohérence d’ensemble du droit de l’actionnariat salarié. Les justifications classiquement avancées ne paraissant pas pleinement satisfaisantes, il convient donc de les dépasser.Le particularisme du statut du salarié actionnaire est ainsi attribué à l’existence d’un modèle de l’actionnariat salarié, soigneusement élaboré par le législateur et par la pratique, afin de répondre à plusieurs défis contemporains. La vérification de cette hypothèse implique d’identifier ce modèle. Une recherche en ce sens met en évidence la « double instrumentalisation » de ce type d’actionnariat partagé entre mode de rémunération et mode de gouvernance. Il est ensuite démontré que ces deux traits caractéristiques du modèle de l’actionnariat salarié ont influencé, au niveau individuel, le statut du salarié actionnaire. Son statut est alors construit autour de la volonté de transformer le principal intéressé, essentiellement, en bailleur de fonds de la société qui l’emploie et, subsidiairement, en actionnaire de contrôle. Cette conclusion offre une autre grille de lecture éclairant d’un jour nouveau le droit de l’actionnariat salarié. Cette nouvelle approche permet de fonder des propositions visant à limiter les risques financiers supportés par le salarié actionnaire et à rénover sa participation à la démocratie actionnariale.

Le mutuus dissensus est une locution latine de droit positif français. Elle est utilisée par la doctrine civiliste depuis la fin du XIXème siècle pour désigner une notion fondamentale du droit des conventions. La notion juridique de mutuus dissensus peut être définie comme la convention par laquelle toutes les parties consentent à la révocation de la convention qu’elles ont conclue antérieurement. La notion de mutuus dissensus présente une unité. Elle repose sur la réunion de deux éléments constitutifs essentiels. Le premier est une procédure classique : une convention. La convention de mutuus dissensus est une véritable convention extinctive plutôt qu’un nouveau contrat identique en sens inverse du contrat révoqué. Le second est un effet de droit spécifique : la révocation. La révocation par mutuus dissensus est plutôt une résiliation du contrat opérant uniquement pour l’avenir qu’une prétendue résolution d’un contrat à effet rétroactif. La notion de mutuus dissensus a un domaine très large en droit positif. La révocation par mutuus dissensus est un principe général du droit des conventions fondé sur l’article 1134, alinéa 2, du Code civil, qui a vocation à s’appliquer à toutes les conventions et dans toutes les matières. La notion de mutuus dissensus détermine un régime juridique spécifique. Les parties sont libres de déterminer les effets de la révocation par mutuus dissensus. Le principe de la liberté des parties est limité par l’ordre public. La sécurité des tiers est assurée par une protection générale et des protections spéciales reposant principalement sur le mécanisme de l’inopposabilité.

L'evolution de la reglementation , au cours des dix dernieres annees , induit une reconnaissance du mandataire social salarie. Cette reconnaissance s'est faite sous l'angle quantitatif , la pluriactivite , mais surtout sous l'angle qualitatif , une biactivite specifique. Elle s'est aussi realisee tant au niveau de la fonction que du statut juridique du mandataire social salarie. Elle prend la forme , en l'etat actuel du droit positif , d'un cumul de fonctions et d'un cumul de statuts. L'evolution s'est faite a deux niveaux : d'une part , une evolution generale consistant en la modernisation (contractualisation et simplification) du droit des societes , d'autre part une evolution speciale relative au mandat social et au contrat de travail. En effet, la contractualisation tend aussi a toucher les rapports entre la societe et ses dirigeants. Cette reconnaissance peut etre , sous certains aspects , une reponse a la question recurrente du statut juridique de dirigeant de societe. L'objectif est la protection du dirigeant salarie. La reponse du droit positif est en partie legislative , mais surtout jurisprudentielle. Les inconvenients sont une possible instabilite , les avantages etant une adaptabilite. Les solutions jurisprudentielles se sont neanmoins globalement stabilisees. Cette reponse est un droit au modele prevu par la loi mais aussi un droit a la liberte du modele, avec la societe par actions simplifiee. Cette reponse est aussi multiple : au modele classique du cumul , se sont recemment ajoutes deux nouveaux modeles , fondes sur l'exclusion partielle , soit du mandat social , soit du contrat de travail. La reponse est enfin moderee et equilibree , conciliant diverses legitimites.

La mobilité transnationale du salarié est un phénomène de grande ampleur qui affecte tous les pans de la relation de travail. Les questions qu’elle emporte sont multiples. Sources de riches débats théoriques, elles sont aussi lourdes d’enjeux pratiques tant pour les salariés détachés ou expatriés que pour les entreprises dans lesquelles ils exercent leur activité. Qu’au déploiement transnational de la relation de travail fasse écho sa persistance n’atténue pas, bien au contraire, l’intensité de ces interrogations. L’exécution de la prestation de travail dans le cadre d’une mesure de détachement ou d’une opération d’expatriation peut contribuer à complexifier l’identification de l’employeur. Une adaptation des termes de la relation de travail s’avère en outre nécessaire, qu’il s’agisse de la rémunération du salarié, des modalités d’exécution de sa prestation, des dispositions éventuellement requises afin d’assurer sa protection pendant la mobilité et à l’issue de celle-ci ou pour prévenir certains risques sociaux ou fiscaux. Cette relation, tant en son volet individuel que collectif, peut faire surgir des litiges d’essence contractuelle ou délictuelle. D’un équilibre entre les besoins des entreprises et des groupes et la protection du salarié détaché ou expatrié la quête doit être permanente.

La « tertiarisation » de l’économie et le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication contribuent à l’évolution des relations de travail. Plusieurs mécanismes créés par la pratique professionnelle et entérinés par la loi (conventions de forfait, télétravail, portage salarial) permettent d’établir un rapport de travail qui prend quelque distance avec le lien classique de subordination juridique, clef du salariat. Dans le même temps, est constaté un essor du travail indépendant auquel concourent des plateformes numériques. Paradoxalement, l’accroissement de l’autonomie du salarié s’accompagne d’une diminution de celle du travailleur indépendant. Le rapprochement entre ces deux modes d’organisation du travail impose de réduire la distance qui sépare les normes qui les gouvernent. Ainsi, la réduction de la sphère d’autorité de l’employeur doit aller de pair avec un allègement de ses obligations. Parallèlement, le bénéfice de certaines mesures à caractère protecteur jusqu’alors réservées aux salariés doit être étendu aux travailleurs indépendants compte tenu des évolutions que connaît leur situation. Le tout est porteur d’une évolution du droit des relations de travail qui pourrait finir par avoir l’allure d’une révolution.

Appelé pour une large part à se construire sur l’accord collectif d’entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l’économie du débat tenant à l’identification de la partie salariale à ce type d’accord. Si l’accord collectif s’est forgé sur le modèle d’une négociation conduite avec les syndicats, leur carence ou leur absence, conjuguées à la nécessité ou à la volonté d’utiliser les nouvelles opportunités offertes par l’accord, imposent la reconnaissance d’autres acteurs. La notion d’accord collectif d’entreprise en ressort profondément troublée, notamment lorsque la collectivité des salariés intervient par voie référendaire pour créer ou valider l’accord collectif. Mais parce que le référendum ne répond pas au modèle de l’accord collectif négocié, une nouvelle summa divisio émerge entre accords collectifs négociés et accords collectifs d’adhésion, dont le régime diffère parfois sensiblement. Insuffisant pour retisser les liens entre les syndicats et les salariés, le référendum se développe en même temps que s’accroît l’intervention d’autres représentants, directement élus par la collectivité des salariés, donc bénéficiant d’une forte légitimité, à tel point que les accords issus de négociations conduites avec eux sont de même nature que ceux conclus avec les syndicats…

La négociation collective n’est plus étrangère à la règlementation des grands licenciements collectifs nécessitant l’établissement d’un plan social. Depuis une vingtaine d’années, son rôle dans l’entreprise se renforce. La négociation collective d’entreprise s’est ainsi emparée de dispositifs procéduraux instituant le cadre d’une information-consultation des représentants du personnel ou encore des garanties d’évitement et d’accompagnement des licenciements. L’instauration par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de la possibilité d’un plan social négocié par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise marque un tournant. Celles-ci participent désormais à la décision de gestion des conséquences sociales d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. Cette négociation décisionnelle est source d’innovations dans la procédure interne mais aussi externe encadrant la mise en œuvre des grands licenciements collectifs. L’évolution de leur encadrement vers un droit négocié dans l’entreprise est affermie et constitue l’objet de la recherche conduite dans la présente thèse.

La négociation collective a connu une évolution profonde de ses enjeux. Elle ne vise plus seulement à pallier les inégalités inhérentes à la relation de travail individuelle ; en raison de la promotion de la démocratie sociale, elle s'inscrit désormais dans une logique d'accompagnement du pouvoir de l'employeur. A cette fin, le niveau de négociation de l'entreprise est privilégié. La qualité des négociateurs a été précisée et les règles entourant le processus de négociation renforcées, pour parvenir à plus de légitimité de la nonne conventionnelle. Partant, les obstacles à l'application des conventions et accords collectifs sont remis en cause. Dans l'articulation de la convention collective et du contrat de travail, le principe de faveur est affaibli. L'intérêt du salarié pris individuellement recule au profit de la collectivité de travail dans laquelle il s'inscrit. L'intangibilité du contenu obligationnel du contrat de travail régresse elle aussi. Les dispositifs mis en place par la jurisprudence et le législateur pour forcer l'application d'un accord collectif contraire à une stipulation contractuelle se sont multipliés. La protection des droits fondamentaux apparaît désormais comme la seule limite infranchissable à la suprématie de la convention collective vis-à-vis du contrat de travail.

Préciser la notion de catégorie professionnelle est un exercice essentiel. Les enjeux sont multiples. Ils intéressent la rémunération, le temps de travail, la protection sociale complémentaire, la représentation collective, etc. La reconnaissance des catégories professionnelles, notamment au travers de la distinction des cadres et des non-cadres, participe à l’organisation de l’entreprise et contribue au respect du principe d’égalité de traitement. Cet exercice se révèle néanmoins délicat : le législateur n’a pas précisé les contours du concept de catégorie professionnelle ; la mutation des formes de travail, se traduisant parfois par une uniformisation des fonctions dans l’entreprise, modifie le paysage. Le rôle des partenaires sociaux pour apporter quelque clarté est souvent décisif.

Le droit du travail s’est doté depuis longtemps d’instruments de règlement amiable des conflits individuels et collectifs du travail : la conciliation prud’homale et la médiation encas de harcèlement pour les premiers ; la conciliation, la médiation et l’arbitrage pour les seconds. Mais leur échec est largement constaté. Il faut dès lors réfléchir à une réforme des procédures existantes : le recours obligatoire des salariés et des syndicats à une procédure non-contraignante de médiation, l’instauration d’une période de paix sociale précédant la grève et la création d’un service administratif de règlement des conflits sont certaines des pistes explorées.Ces procédures doivent s’appuyer sur plusieurs garanties essentielles. Celui qui a la charge de la procédure doit être indépendant, ce qui interdit qu’il soit placé dans un rapport de subordination à l’égard de l’une des parties, impartial, ce qui exclut tout parti pris ou préjugé, et compétent, alliant la connaissance du droit du travail à la maîtrise des techniques de règlement amiable des différends. La procédure elle-même doit présenter des garanties tenant à la confidentialité des échanges et des documents communiqués, à une durée assez réduite pour préserver le droit à l’accès au juge des parties, et à un coût qui ne soit pas dissuasif.

Au carrefour du droit du travail, du droit civil et du droit des sociétés siège la notion de rémunération. À l’image du contrat de travail, la rémunération peut se métamorphoser pour devenir un outil d’association financière des salariés à la performance de l’entreprise. L’association financière des salariés aux performances de l’entreprise ne présente pas un visage unique. Elle déploie d’abord ses effets dans le périmètre du Code du travail : l’individuel et le collectif se rejoignent pour dessiner une première forme d’association. Salaire et épargne salariale constituent les fruits du contrat de travail exécuté sous la seule bannière de la qualité de salarié. Celle-ci constitue l’élément primaire de l’association financière. L’actionnariat salarié emporte, en revanche, une double qualité : à celle de salarié s’ajoute celle d’associé. L’association financière devient alors parfaite.

Depuis 1982, la négociation collective d’entreprise s’est fortement développée. La conclusion de conventions et accords adaptant les normes issues de niveaux supérieurs revêt une importance croissante. En atteste le rapport remis en septembre 2015 par le président de la section sociale du Conseil d’Etat au Premier ministre dont certaines propositions vont faire l’objet d’une rapide inscription dans la loi. Son objectif est de redynamiser la négociation collective et de permettre à ses acteurs de s’y investir davantage. Le rôle particulier ainsi confié à la négociation collective d’entreprise tient à la proximité qu’entretiennent les créateurs de la norme avec son application. Le cadre dans lequel ce régime a vocation à déployer ses effets n’est pas intangible. Sous un même vocable sont désignés plusieurs périmètres imbriqués au sein desquels différentes communautés de travail peuvent être identifiées. Toutes ne peuvent être un lieu de négociation. Celle-ci est parfois guidée par l’Etat qui "instrumentalise" les partenaires sociaux dans une logique d’action publique par l’intermédiaire d’incitations à traiter de certains thèmes, voire d’obligations. Outil des politiques publiques, la négociation collective d’entreprise est le creuset d’un intérêt, celui d'une communauté de travail, qui se révèle dans un cadre qui doit être déterminé. Cette identification permet aux parties de s’engager dans un processus d’élaboration de la convention ou de l’accord collectif adapté à la situation de l’entreprise dans laquelle le contrat d’entreprise a vocation à s’appliquer.

L’article L 626-27 du Code de commerce sanctionne l’échec du plan de sauvegarde par la résolution. L’effet destructeur de cette sanction peut, de prime abord, séduire lorsque la solution arrêtée par le tribunal ne répond plus à l’objectif de sauvegarde de l’entreprise. Cependant, ce choix suscite l’étonnement dans la mesure où il s’agit d’une sanction de l’inexécution d’une obligation contractuelle. Or, il apparaît difficile de considérer le plan comme un contrat. Malgré l’effort de contractualisation opéré par la loi du 26 juillet 2005 à travers la participation des comités de créanciers à son élaboration, il demeure un acte juridictionnel. Cette incompatibilité invite à redéfinir la nature de la sanction. Une étude minutieuse de l’échec du plan montre que sa sanction répond à une logique propre à la procédure collective qui s’illustre principalement dans la diversité de ses causes et de ses effets. Contrairement à la résolution, la sanction de l’échec du plan peut être prononcée soit en présence d’une inexécution des engagements qu’il contient soit en raison de la survenance d’une cessation des paiements au cours de son exécution. En outre, elle produit des effets distincts étrangers à toute idée de rétroactivité. Si elle permet, en cas d’inexécution, de revenir à la relation contractuelle initiale, elle assure, en cas de cessation des paiements, la clôture de la sauvegarde et le retour simultané de la procédure collective. Aussi, elle ne saurait être une résolution, mais constitue un instrument de nature procédurale hybride propre à la procédure collective. Une approche cohérente de l’échec du plan de sauvegarde invite, par conséquent, à reformuler l’article L 626-27 du Code de commerce.

Selon l’article 5 du code civil, les juges ne peuvent « se prononcer par voie de disposition générale et règlementaire sur les causes qui leur sont soumises ». L’article 1134, alinéa 1er, du même code pose le principe de la force obligatoire du contrat. Or, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation est normative ; son immixtion dans le contrat de travail est patente. Déséquilibré, soumis à un ordre public spécifique, source d’un conflit de droits et de libertés, le contrat de travail présente certaines spécificités. Ces dernières paraissent guider l’action du juge. L’adaptation du contrat constitue l’une des principales manifestations de son intervention. Elle se caractérise par l’enrichissement de l’accord de volontés ou, à l’inverse, par son amputation. De nombreuses obligations sont ajoutées au contrat. Si le fondement avancé par le juge varie, les articles 1134, alinéa 3 et 1135 du code civil justifient, en réalité, cette addition. La soustraction revêt diverses formes. Elle est parfois la source d’un pouvoir créateur ; celui-ci n’est pas toujours susceptible d’être rattaché à la protection des libertés et droits fondamentaux. Au-delà, la réfection conduit le juge à rebâtir et réécrire le contrat. Ce dernier est rebâti sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2, du code civil. La volonté des parties est objectivée ; leur volonté réelle n’est pas nécessairement respectée. La réécriture du contrat découle, notamment, de l’application de l’article 1152 du code civil. Mais elle s’étend au-delà de ce texte. Originale et audacieuse, la relecture judiciaire du contrat de travail est liée au particularisme de cet accord.

Parmi les normes qui alimentent le droit du travail, la convention collective revêt une nature particulière. Norme privée, elle emporte à l’égard des salariés, les effets d’un règlement. Au-delà, l’intervention d’une autorité publique peut provoquer sa métamorphose. L’extension et l’élargissement conduisent déjà à une métamorphose : un arrêté ministériel déploie les effets de la convention évinçant définitivement son effet relatif. Mais celle-ci ne devient pas pour autant une norme réglementaire. Le glissement de la norme privée vers la norme publique n’est pas complet. Une situation hybride est créée. Mais qu’en est-il alors de l’équilibre entre la liberté des partenaires sociaux et le pouvoir du ministre du Travail ? Quels liens entretiennent le régime de la convention et celui de l’arrêté, le juge judiciaire et le juge administratif ? De la norme privée à la norme publique, la métamorphose est complète lorsque la substance d’un accord collectif est reprise dans le texte d’une loi ou d’un règlement. Les partenaires sociaux sont par là-même associés à la confection de la norme publique. Née d’une pratique, cette participation a reçu consécration législative avant son éventuelle constitutionnalisation. Au-delà du constat de l’interdépendance des partenaires sociaux et du législateur et de la mesure de ses avantages et ses inconvénients, la conception de l’intérêt général, la place du Parlement et le rôle du Conseil constitutionnel sont au coeur de l’étude.

La négociation collective est au coeur de la production normative en droit du travail. Le droit à la négociation collective proclamé au niveau constitutionnel, européen et international appartient au salarié ; ce dernier ne l’exerce que par ses représentants. Son droit individuel à la négociation se résout donc dans un droit à être représenté qui se déduit de la lecture de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution et des textes internationaux et européens. Il est paré des qualités d’un droit « justiciable ». Droit subjectif, il peut être invoqué par le salarié. Droit-créance, celui-ci peut revendiquer la mise en place d’une représentation légitime. La légitimité, concept sociologique, doit trouver traduction juridique à travers le droit des représentés de choisir librement leur représentants, et le droit de ceux-ci d’être protégés dans leur mission de négociation. Le vecteur de légitimité est trouvé dans l’expression de la volonté des salariés en vue de la désignation de leurs représentants. Cette expression peut prendre la forme d’un mandat ou de l’élection. Au regard des caractéristiques de l’acte conclu à l’issue de la négociation (l’effet erga omnes des conventions et accords) et de l’intérêt défendu (l’intérêt collectif), l’élection doit être privilégiée. Le législateur s’attache à réaliser la condition de légitimité. Preuve en est la promotion de l’audience électorale par la loi du 20 août 2008. Dans le cadre international et européen, la réalisation d’un droit à la représentation n’est encore que partielle.

L'abandon amiable du contrat est un corollaire de la force obligatoire des conventions. Déjà admis par le droit romain sous la forme du contrarius dissensus, il est largement consacré par les droits étrangers. En France, les conventions d'abandon amiable du contrat recouvrent le mutuus dissensus et la transaction-rupture. Elles constituent une catégorie autonome au sein des actes extinctifs où elles se distinguent des modes conventionnels de rupture unilatérale, souvent pre��sentés comme des émanations de la volonté commune, et des modes de transformation de l'obligation prévus par l'article 1234 du Code civil, spécialement de la novation. Par ces deux conventions, les parties mettent fin à leur accord initial en détruisant le contrat, soit purement et simplement, soit en modifiant son contenu pour créer un nouveau contrat qui se substitue à l'ancien