Le droit du travail puise loin ses origines premières lorsqu'il n'était encore que traces dans le Code de Hammourabi, la Loi des XII Tables, les règlements des corporations ou le Code civil. La Révolution, en mettant à bas les corporations, la révolution industrielle, en provoquant la constitution d'une classe ouvrière, créèrent les conditions pour qu'émerge une législation du travail d'abord placée sous le signe de l'impératif de protection avant que vienne le temps, et la volonté, d'assurer aussi la participation des salariés à la gestion et aux résultats de l'entreprise, voire à son capital, porte ouverte vers l'accession aux organes de direction. La révolution technologique, exacerbée par l'irruption des entrelacs numériques d'où naît « l'intelligence artificielle », la mondialisation de l'économie et, dans la foulée, le déploiement de groupes de dimension internationale, emportent dans leur sillage de profondes évolutions du droit du travail, parfois amplifiées, sur des segments essentiels, par l'irruption de normes jaillies de l'Union européenne, du Conseil de l'Europe, de l'Organisation internationale du travail... Relayées par un corps de juges, nationaux ou européens, attentifs à rappeler aux États la primauté de la règle internationale, elles contribuent à modeler ou remodeler un corpus normatif qu'irrigue un temps nouveau, celui des métamorphoses.

Des conflits, des contrats, des contrôles… Ils rythment l’histoire du droit du travail sur fond d’impératifs multiples au premier rang desquels la nécessité d’assurer la protection du salarié sans jamais oublier cette autre exigence : préserver l’outil économique que constitue l’entreprise. L’histoire du droit du travail est celle de conquêtes sociales successives, sans que soit pour autant compromise la capacité de l’entreprise à agir, innover, se développer car sans elle il n’est plus d’emploi. À cet exercice d’équilibre s’attachent autorités nationales, institutions européennes, organisations internationales. S’y attachent aussi les partenaires sociaux en quête de dialogue et d’accords, gage de paix sociale, sans qu’elle soit toujours garantie… pas plus que ne la garantit le contrôle du respect de la norme sociale opéré par l’inspection du travail. Il est des temps de conflits, collectifs parfois, individuels plus fréquemment, dévolus, pour ces derniers, aux conseils de prud’hommes. Cette déclinaison de la norme sociale, à laquelle participent le politique, le philosophe et le théologien, les syndicats et les partis, le pouvoir politique et le juge, l’administration française du travail et le contrôleur européen ou international, est au cœur d’une introduction qui s’adresse à tous, même si elle a pour objet premier d’ouvrir un dialogue sur le droit du travail avec la communauté des juristes. Vous trouverez dans cet ouvrage toutes les réponses à vos questions sur : L'ébauche du droit du travail sous l'Ancien Régime et dans la période post-révolutionnaire ; La construction, aux côtés d'une législation de protection, d'une législation de participation ; Les sources étatiques, nationales, européennes et internationales, du droit du travail et ses sources professionnelles ; Les mécanismes de contrôle, judiciaire et administratif, de l'application du droit du travail.

En droit du travail, le thème de l'alerte se décline au pluriel. Il s'exprime d'abord sous la forme de droits d'alerte susceptibles d'être exercés tantôt parles seuls représentants du personnel, tantôt partout salarié oeuvrant dans le périmètre de l'entité au sein de laquelle un risque est identifié. Ils peuvent avoir pour objet les atteintes portées aux droits des personnes en l'occurrence de celles qui apportent à l'entreprise leur force de travail, mais aussi la dégradation de la situation économique de l'entreprise, un appel, jugé excessif, à des titulaires de CDD ou à des travailleurs temporaires, l'existence d'un danger grave et imminent auquel seraient exposés les salariés de l'entreprise, voire de menaces pesant sur la santé publique ou l'environnement en raison de l'activité conduite sur un site industriel ou commercial. Mais le thème de l'alerte renvoie aussi aux dispositions relatives aux lanceurs d'alerte. Ils entendent, sous le couvert d'un statut protecteur, signaler un risque ; ils peuvent cependant être aussi source de risques pour l'entreprise et, le cas échéant pour les personnes physiques qui lui apportent leur concours, ce qui justifie un strict encadrement du domaine et du déroulement de la procédure d'alerte et peut se traduire par un engagement de responsabilité, civile et, le cas échéant pénale, de celui qui a provoqué l'ouverture de celle-ci. Dans tous les cas les enjeux sont lourds. Ils le sont pour ceux dont la vie, la santé, l'emploi sont menacés. Ils le sont pour l'entreprise dont l'organisation, la gestion, faction peuvent révéler des défaillances de nature, si elles sont confirmées à altérer son image et, au-delà, son activité, parfois au détriment si elle vient à décliner, des personnes qui trouvent en elle leur seule source de revenus.

Les personnes sont au coeur du droit. Le droit des personnes est au confluent de bouleversements qui valent, par leur ampleur, métamorphose. Sur l’être, l’appréhension de ses rapports avec autrui, le regard de la société a changé. Aux droits de la personnalité, irrigués de l’impératif de dignité, une place éminente est donnée alors même qu’ils n’ont jamais été autant menacés sous les coups de boutoir conjugués de fichiers numériques à l’infini multipliés, de réseaux sociaux hors contrôle, des progrès de la biométrie. Ouvrant au basculement de l’humain vers le transhumain, les fulgurances de la science bouleversent les lois de la nature. Le corps et la vie, l’esprit et l’état… La norme n’en saisit plus les mille facettes dans le respect des principes jadis arrêtés. Ils paraissaient immuables ; ils sont aujourd’hui balayés. Les bâtisseurs de normes, d’ici ou d’ailleurs, après avoir beaucoup anéanti, mesurent chaque jour la difficulté à construire. Les jeux croisés des responsabilités auxquels exposent errements et manquements en éprouvent les effets. Passer des personnes physiques aux personnes morales ne vaut pas nécessairement invitation à retrouver le sens de l’immuable. Aspirations sociétales renouvelées, contrôles sociaux oscillant au gré d’exigences contradictoires, projets économiques d’ampleur parfois mésestimée, y mettent chaque jour obstacle

Le droit des relations collectives de travail est d'abord celui de la représentation collective assurée par les syndicats, les délégués syndicaux, les représentants de sections syndicales et les instances de représentation du personnel. L'organisation, la composition, les moyens et les missions de ces organes de représentation soulèvent nombre d'interrogations à fort enjeu pratique. De même en est-il de la négociation collective, qu'elle se déploie dans l'entreprise ou dans un cadre plus vaste, le cas échéant avec l'appui des procédures d'extension ou d'élargissement. Mais du contrat au conflit (ou vice versa) le chemin, parfois, est bref. Grève et lock-out peuvent mettre en péril les équilibres établis. Ils peuvent aussi contribuer à en asseoir d'autres. Vous trouverez dans cet ouvrage toutes les réponses à vos questions sur : la représentation collective, le droit syndical, l'organisation de la représentation du personnel, la protection des représentants du personnel ; la négociation collective, la négociation, l'application et la révision des conventions et accords collectifs, les procédures d'extension et d'élargissement ; les conflits collectifs, la grève, le lock-out, le règlement des conflits collectifs.

La collection Codes bleus : - Référence : LexisNexis, un acteur majeur de l'édition juridique. - Excellence : codes annotés ou commentés par des auteurs de renom. - Actualité : à jour des évolutions législatives et jurisprudentielles. Cette 39e édition du Code du travail intègre notamment : - le décret du 1er juillet 2023 relatif à la revitalisation des bassins d’emploi ; - le décret du 30 juin 2023 relatif au suivi de l’état de santé des travailleurs ayant plusieurs employeurs ; - le décret du 21 juin 2023 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants ; - la loi du 9 juin 2023 visant à encadrer l’influence commerciale et à lutter contre les dérives des influenceurs sur les réseaux sociaux ; - le décret du 2 juin 2023 portant réforme du régime des fusions, scissions, apports partiels d’actifs et opérations transfrontalières des sociétés commerciales ; - l’ordonnance du 24 mai 2023 portant réforme du régime des fusions, scissions, apports partiels d’actifs et opérations transfrontalières des sociétés commerciales ; - le décret du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ; - le décret du 17 avril 2023 sur la mise en oeuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié..

Les modalités de la rupture du contrat de travail diffèrent en fonction de nombreux facteurs : le statut de l'entreprise ou du salarié, les effectifs de l'entreprise, l'insertion de l'entreprise dans un groupe de sociétés, l'ancienneté du salarié, le type de rupture retenu (démission, licenciement, résiliation conventionnelle, etc.), la cause et l'ampleur du licenciement, etc. Les professionnels trouveront dans cet ouvrage à caractère pratique la réponse aux questions qu'ils se posent avant de rompre un contrat de travail, notamment avant d'aborder une procédure de licenciement : - Quelles sont les règles de procédure à appliquer ? - Quels sont les délais à respecter ? - Quelles sont les indemnités dont il faut prévoir le versement ? - Quelles sont les suites de la rupture ? - À qui s'adresse ce guide ? Le Guide de la rupture du contrat de travail est composé de 96 fiches organisées pour une consultation rapide et efficace. Enrichi de modèles, il s'adresse à tous ceux qui pratiquent le droit du contrat de travail, en particulier les avocats, les juristes d’entreprise, les directeurs et responsables des ressources humaines. Les auteurs du Guide de la rupture du contrat de travail : Mickael D'ALLENDE, Docteur en droit, avocat associé, Cabinet Advant Altana. Louis ALUOME, Docteur en droit, avocat, Cabinet Gide, Loyrette, Nouel. Damien CHENU, Maître de conférences à l'Université d’Orléans, avocat, Cabinet Barthélémy Avocats. Romain CHISS, Avocat associé, Cabinet Karman Associés. Lydie DAUXERRE, Maître de conférences HDR à l'Université Panthéon- Assas (Paris II). Nathalie DAUXERRE, Docteur en droit, avocat associé, Cabinet Eunomie Avocats. Laurent DRAI, Maître de conférences à l'Université de Lille. Henri GUYOT, Docteur en droit, avocat associé, Cabinet BRL Avocats. Thibault LAHALLE, Maître de conférences HDR à l'Université de Créteil. Pierre LOPES, Docteur en droit, avocat, Cabinet Aguera Avocats. Steven RIOCHE, Docteur en droit, avocat, Cabinet Fidere. Sous la direction de Bernard Teyssié, professeur émérite à l'Université Panthéon-Assas (Paris II), président honoraire de l’Université.

Défenseurs des intérêts collectifs de la collectivité des salariés qu'ils représentent, voire des intérêts individuels de l'un d'entre eux, tous les syndicats ne disposent pas de la même capacité d'action. La représentativité constitue la clé d'accès à l'ensemble des déclinaisons du droit syndical. Tous les instruments permettant d'assurer une présence syndicale dans l'entreprise ne leur sont pas pour autant réservés. Le présent ouvrage invite à une déambulation dans un ensemble normatif où se côtoient la section syndicale et, pour les syndicats privés du label de représentativité, son représentant, tandis qu'aux syndicats représentatifs est offerte la faculté de désigner des délégués syndicaux, ordinaires ou supplémentaires, dont le nombre croît lorsque leur désignation intervient dans le cadre d'établissements distincts, justifiant la présence de délégués syndicaux centraux. Entre représentation syndicale et représentation du personnel un pont est jeté via la présence du représentant syndical appelé à siéger au sein du comité social et économique. À tous, protection est accordée contre le risque de licenciement. Sur chaque point, des questions surgissent porteuses de forts enjeux pour l'entreprise, ses salariés, les organisations syndicales. Le présent ouvrage y apporte des réponses

Les personnes sont au cœur du droit. Les personnes physiques, tout d’abord. À la personnalité qui leur est reconnue s'attache un cortège de prérogatives garantes du respect de leur intégrité, de leur vie privée, de leur pensée… Nom, domicile, actes de l'état civil contribuent à donner force à l'impératif d'identification de la personne.Identifier, toutefois, ne suffit pas. Il faut aussi protéger, non seulement contre toute atteinte illicite à l'intégrité de la personne, mais aussi contre les faiblesses que peuvent induire l'âge, la maladie… Quant aux personnes morales, leur diversité est extrême. Leur poids dans la vie économique et sociale justifie un examen attentif des règles qui gouvernent leur constitution, leur fonctionnement, leur dissolution…Le tout est constamment éclairé par la présentation de documents : traités internationaux, textes législatifs ou réglementaires, circulaires, décisions de justice, données statistiques, etc.

La collection Codes bleus : - Référence : LexisNexis, un acteur majeur de l'édition juridique. - Excellence : codes annotés ou commentés par des auteurs de renom. - Actualité : à jour des évolutions législatives et jurisprudentielles. Cette 38e édition du Code du travail intègre notamment : - le décret du 13 juin 2022 relatif à l’appréciation de la représentativité des organisations professionnelles de plateformes ; - le décret du 26 avril 2022 relatif aux mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ; - le décret du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail ; - le décret du 26 avril 2022 relatif aux indicateurs environnementaux devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et aux formations économiques, sociales, environnementales et syndicales ; - le décret du 25 avril 2022 relatif au nombre de représentants désignés par les organisations représentatives des travailleurs de plateformes, à leur formation et à leurs heures de délégation ; - l’ordonnance du 6 avril 2022 renforçant l’autonomie des travailleurs indépendants des plateformes de mobilité, portant organisation du dialogue social de secteur et complétant les missions de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi ; - la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte ; - le décret du 18 mars 2022 relatif au document unique d’évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences.

Les personnes sont au coeur du droit. Les personnes physiques, tout d'abord. A la personnalité qui leur est reconnue s'attache un cortège de prérogatives garantes du respect de leur intégrité, de leur vie privée, de leur pensée... Nom, domicile, actes de l'état civil contribuent à donner force à l'impératif d'identification de la personne. Identifier toutefois ne suffit pas. Il faut aussi protéger, non seulement contre toute atteinte illicite à l'intégrité de la personne, mais aussi contre les faiblesses que peuvent induire l'âge, la maladie... Les règles qui gouvernent la constitution, le fonctionnement et la dissolution des personnes morales sont également étudiées.

Parmi les modes d'organisations d'ensembles sociétaires, l'unité économique et sociale occupe aujourd'hui une place importante. Construit par touches successives, son régime juridique appelle un effort de systématisation auquel répond le présent ouvrage. Il offre au lecteur une analyse approfondie des critères sur la base desquels l'UES peut être conventionnellement ou judiciairement reconnue. Cette étape franchie, et une fois précisé quel peut être le devenir de l'unité consacrées et quels rapports elle est susceptible d'entretenir avec le groupe, le corps de règles qui la gouvernent est méthodiquement exploré. Il l'est en son volet collectif, qu'il s'agisse de la représentation du personnel ou de la négociation d'accords collectifs, et en son volet individuel, considéré de manière générale et sur le point particulier, source de nombreuses interrogations, relatif aux licenciements pour motif économique. Parce que ce régime serait substantiellement modifié si la personnalité morale était reconnue à l'UES, cette question est soumise à un examen rigoureux.

Les personnes sont au cœur du droit. Les personnes physiques, tout d'abord. À la personnalité qui leur est reconnue s'attache un cortège de prérogatives garantes du respect de leur intégrité, de leur vie privée, de leur pensée… Nom, domicile, actes de l'état civil contribuent à donner force à l'impératif d'identification de la personne. Identifier, toutefois, ne suffit pas. Il faut aussi protéger, non seulement contre toute atteinte illicite à l'intégrité de la personne, mais aussi contre les faiblesses que peuvent induire l'âge, la maladie… Quant aux personnes morales, leur diversité est extrême. Leur poids dans la vie économique et sociale justifie un examen attentif des règles qui gouvernent leur constitution, leur fonctionnement, leur dissolution… Le tout est constamment éclairé par la présentation de documents : traités internationaux, textes législatifs ou réglementaires, circulaires, décisions de justice, données statistiques, etc. Vous trouverez dans cet ouvrage toutes les réponses à vos questions sur : - Les personnes physiques : L'attribution de la personnalité. L'identification des personnes. La protection des mineurs et des majeurs - Les personnes morales : Leur nature juridique. Leur constitution et leur fonctionnement. Leur dissolution

Galaxies à structure parfois si complexe qu'il devient difficile d'en tracer les contours, notamment en raison des évolutions qu'induisent cessions, fusions, acquisitions, souvent présents sur le territoire de plusieurs États jusqu'à acquérir, pour les plus dynamiques d'entre eux, une dimension mondiale, riches d'activités en certains cas si diverses que leur regroupement en amas stellaires autonomes finit par s'imposer, les groupes de sociétés constituent un lieu d'interrogations sans cesse renouvelées. Un droit des groupes, néanmoins, a pris forme, singulièrement dans le champ du droit du travail, alimenté de sources multiples offrant abondance de croisements normatifs, du traité à l'engagement unilatéral, du règlement européen à l'accord atypique, de la loi nationale à l'accord collectif à régime légalement défini. Les débats à trancher sont nombreux. L'ouvrage apporte des réponses précises sur la notion de groupe en droit du travail, l'employeur dans le groupe, la mobilité intragroupe, la participation dans le groupe, les licenciements pour motif économique prononcés dans ce cadre, le comité de groupe, les instances transnationales de représentation du personnel, les accords de groupe, y compris transnationaux, l'articulation des accords de groupe avec les autres accords collectifs et l'éventuelle reconnaissance de la personnalité morale au groupe.

Le droit des relations collectives de travail est d'abord celui de la représentation collective assurée par les syndicats, les délégués syndicaux, les représentants de sections syndicales et les instances de représentation du personnel. L'organisation, la composition, les moyens et les missions de ces organes de représentation soulèvent nombre d'interrogations à fort enjeu pratique. De même en est-il de la négociation collective, qu'elle se déploie dans l'entreprise ou dans un cadre plus vaste, le cas échéant avec l'appui des procédures d'extension ou d'élargissement. Mais du contrat au conflit (ou vice versa) le chemin, parfois, est bref. Grève et lock-out peuvent mettre en péril les équilibres établis. Ils peuvent aussi contribuer à en asseoir d'autres. Vous trouverez dans cet ouvrage, à jour de la jurisprudence relative au comité social et économique, toutes les réponses à vos questions sur : la représentation collective, le droit syndical, l'organisation de la représentation du personnel, la protection des représentants du personnel ; la négociation collective, la négociation, l'application et la révision des conventions et accords collectifs, les procédures d'extension et d'élargissement ; les conflits collectifs, la grève, le lock-out, le règlement des conflits collectifs.

Les modalités de la rupture du contrat de travail diffèrent en fonction de nombreux facteurs : le statut de l'entreprise ou du salarié, les effectifs de l'entreprise, l'insertion de l'entreprise dans un groupe de sociétés, l'ancienneté du salarié, le type de rupture retenu (démission, licenciement, résiliation conventionnelle, etc.), la cause et l'ampleur du licenciement, etc. Les professionnels trouveront dans cet ouvrage à caractère pratique la réponse aux questions qu'ils se posent avant de rompre un contrat de travail, notamment avant d'aborder une procédure de licenciement : Quelles sont les règles de procédure à appliquer ? Quels sont les délais à respecter ? Quelles sont les indemnités dont il faut prévoir le versement ? Quelles sont les suites de la rupture ?

Un droit européen des relations collectives de travail, peu à peu, prend forme. Longtemps fort prudent, en raison de la diversité des normes et pratiques nationales, le législateur européen s'attache à bâtir un corps de règles harmonisées sur le terrain, à enjeux multiples, de l'information et de la consultation des représentants du personnel. De cet effort est née la directive n° 94/45/CE du 22 septembre 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises et les groupes de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs à laquelle a succédé, avec effet au 6 juin 2011, la directive n° 2009/38/CE du 6 mai 2009. Transposée en France par l'ordonnance n° 2011-1328 du 20 octobre 2011, elle a l'ambition d'assurer l'effectivité des droits d'information et de consultation des salariés sur les questions à caractère transnational, d'accroître le nombre de comités d'entreprise européens, d'apporter une réponse à certaines des difficultés surgies pour l'application de la directive du 22 septembre 1994, tout en préservant les accords déjà conclus en vue d'organiser, par voie conventionnelle, des instances européennes de représentation du personnel. Concernant près de 2 500 entreprises et groupes de dimension communautaire, employant près de 25 millions de salariés, le dispositif mis en place est porteur d'enjeux forts qui ne sont pas seulement d'ordre juridique. Ils intéressent tous ceux qui sont appelés à constituer ou faire fonctionner un comité d'entreprise européen ou exercent une fonction de conseil. Au delà, ils ne peuvent laisser indifférent aucun de ceux qui s'intéressent au droit social européen.

"Technologie et droit entretiennent des rapports féconds. Les évolutions de la première sont toujours riches d'effets sur le second. Le déploiement de la communication numérique suscite actions et réactions fort au-delà du cercle des spécialistes des médias et des normes qui les gouvernent. À ce déploiement, aucun juriste n'est indifférent : l'historien du droit, le civiliste, le spécialiste du droit de l'entreprise, le passionné de droit du procès, le constitutionnaliste, l'administrativiste, l'internationaliste sont confrontés aux bouleversements qu'induit le développement de la communication numérique. Épousant les contours de celle-ci, un droit spécial, peu à peu, prend forme : les traits des normes en vigueur sont redessinés, des normes nouvelles sont adoptées, les analyses jurisprudentielles sont bouleversées, les pratiques professionnelles sont transformées. Saisir ces évolutions suppose la conjonction des regards, ceux de spécialistes de l'ensemble des segments de la science juridique. De ce croisement des savoirs naît une lecture globale d'un phénomène majeur de notre temps."

La mobilité transnationale du salarié est un phénomène de grande ampleur qui affecte tous les pans de la relation de travail. Les questions qu’elle emporte sont multiples. Sources de riches débats théoriques, elles sont aussi lourdes d’enjeux pratiques tant pour les salariés détachés ou expatriés que pour les entreprises dans lesquelles ils exercent leur activité. Qu’au déploiement transnational de la relation de travail fasse écho sa persistance n’atténue pas, bien au contraire, l’intensité de ces interrogations. L’exécution de la prestation de travail dans le cadre d’une mesure de détachement ou d’une opération d’expatriation peut contribuer à complexifier l’identification de l’employeur. Une adaptation des termes de la relation de travail s’avère en outre nécessaire, qu’il s’agisse de la rémunération du salarié, des modalités d’exécution de sa prestation, des dispositions éventuellement requises afin d’assurer sa protection pendant la mobilité et à l’issue de celle-ci ou pour prévenir certains risques sociaux ou fiscaux. Cette relation, tant en son volet individuel que collectif, peut faire surgir des litiges d’essence contractuelle ou délictuelle. D’un équilibre entre les besoins des entreprises et des groupes et la protection du salarié détaché ou expatrié la quête doit être permanente.

La diversité des contrats collectifs de travail, qu’elle tienne à la qualité de leurs signataires, à leur objet ou à leur champ d’application territorial ou professionnel, est source d’enchevêtrements, eux-mêmes facteur d’interrogations. Ainsi en est-il déjà dans le périmètre du droit français de la négociation collective. Plusieurs niveaux de négociation coexistent ; la voie est ouverte à la conclusion de conventions et d’accords collectifs interprofessionnels, professionnels, de branche, d’unité économique et sociale, de groupe, d’entreprise, d’établissement mais aussi d’accords interentreprises. Le constat s’aggrave lorsque sont intégrés à la réflexion les accords de dimension transnationale. Ils peuvent concerner une entreprise, un groupe ou encore, dans le cadre de l’Union européenne, l’ensemble d’une profession, un ou plusieurs secteurs d’activité, voire tous. Les incertitudes qui accompagnent l’articulation des contrats collectifs, que ce soit à l’échelle nationale ou transnationale, sont telles qu’elles peuvent aller jusqu’à dissuader les partenaires sociaux de s’emparer de certaines des opportunités offertes par le dialogue social. A une articulation cohérente des contrats collectifs s’attachent des enjeux qui ne relèvent pas que du débat doctrinal. Leur dimension pratique peut, chaque jour, être mesurée.

Les interactions entre les conventions et accords collectifs et les contrats de travail sont multiples. Les conflits entre ces deux types d’acte invitent à s’interroger sur la nature des rapports qu’ils entretiennent. Nombre d’éléments, tenant aux caractéristiques intrinsèques et extrinsèques des conventions et accords collectifs, suggèrent que ces derniers priment sur le contrat de travail. S’agit-il pour autant d’une absolue primauté ? Le principe de faveur permet aux salariés de faire échec à l’effet impératif du contrat collectif, singulièrement en matière de rémunération et de durée du travail. Mais pour combien de temps ? La vigueur du contrat de travail est mise à mal par les accords dérogatoires et de gestion, au premier rang desquels les accords de performance collective. Est-ce à dire que sa capacité de résistance est neutralisée ? Des réponses apportées à ces interrogations, suscitées par la question de la primauté des conventions et accords collectifs sur les contrats de travail, dépendent, pour une part, l’organisation et l’administration de l’entreprise.

La « tertiarisation » de l’économie et le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication contribuent à l’évolution des relations de travail. Plusieurs mécanismes créés par la pratique professionnelle et entérinés par la loi (conventions de forfait, télétravail, portage salarial) permettent d’établir un rapport de travail qui prend quelque distance avec le lien classique de subordination juridique, clef du salariat. Dans le même temps, est constaté un essor du travail indépendant auquel concourent des plateformes numériques. Paradoxalement, l’accroissement de l’autonomie du salarié s’accompagne d’une diminution de celle du travailleur indépendant. Le rapprochement entre ces deux modes d’organisation du travail impose de réduire la distance qui sépare les normes qui les gouvernent. Ainsi, la réduction de la sphère d’autorité de l’employeur doit aller de pair avec un allègement de ses obligations. Parallèlement, le bénéfice de certaines mesures à caractère protecteur jusqu’alors réservées aux salariés doit être étendu aux travailleurs indépendants compte tenu des évolutions que connaît leur situation. Le tout est porteur d’une évolution du droit des relations de travail qui pourrait finir par avoir l’allure d’une révolution.

Le droit des salariés de participer à la direction de l’entreprise est un droit fondamental consacré par le préambule de la Constitution de 1946. Les dispositifs juridiques peinent cependant à lui donner une traduction. L’analyse du déploiement de la participation met en évidence les limites du cadre légal et les perspectives à envisager pour les dépasser. Ces limites se manifestent sur l’ensemble du régime de la participation : identification de l’interlocuteur des représentants des salariés, appréhension des processus décisionnels, caractéristiques des entreprises sur lesquelles cette participation est assise, mécanismes de représentation et de participation ou encore mécanique des sanctions. L’absence de partage du pouvoir de direction du chef d’entreprise constitue la faiblesse la plus saillante : sans un tel partage, il est impossible de garantir la réalité de la participation. Les processus de participation actuels sont ainsi largement formels. Revenir sur les fondements de la participation des salariés à la direction de l’entreprise souligne la nécessité de la renforcer. Issue du droit des travailleurs de participer à la gestion des entreprises, la participation à la direction repose également sur leur liberté d’entreprendre. Or le droit ne saurait reconnaître le caractère fondamental de la liberté d’entreprendre et du droit à la participation sans chercher à leur donner une véritable traduction. Cette dernière est d’autant plus nécessaire que la participation des salariés à la direction de l’entreprise s’appuie sur des symboles démocratiques, tels l’intérêt commun et l’élection.

Appelé pour une large part à se construire sur l’accord collectif d’entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l’économie du débat tenant à l’identification de la partie salariale à ce type d’accord. Si l’accord collectif s’est forgé sur le modèle d’une négociation conduite avec les syndicats, leur carence ou leur absence, conjuguées à la nécessité ou à la volonté d’utiliser les nouvelles opportunités offertes par l’accord, imposent la reconnaissance d’autres acteurs. La notion d’accord collectif d’entreprise en ressort profondément troublée, notamment lorsque la collectivité des salariés intervient par voie référendaire pour créer ou valider l’accord collectif. Mais parce que le référendum ne répond pas au modèle de l’accord collectif négocié, une nouvelle summa divisio émerge entre accords collectifs négociés et accords collectifs d’adhésion, dont le régime diffère parfois sensiblement. Insuffisant pour retisser les liens entre les syndicats et les salariés, le référendum se développe en même temps que s’accroît l’intervention d’autres représentants, directement élus par la collectivité des salariés, donc bénéficiant d’une forte légitimité, à tel point que les accords issus de négociations conduites avec eux sont de même nature que ceux conclus avec les syndicats…

L’introduction de mécanismes d’éviction du juge en droit du travail est le signe d’une volonté d’anticiper et de « déjudiciariser » les conflits. Est privilégié un accord choisi, adapté, satisfaisant toutes les parties plutôt qu’une décision subie, contraignante, prise par un tiers. Sécurisées par le législateur et par le juge, la rupture conventionnelle et la transaction ont été plébiscitées par les parties. Elles demeurent toutefois susceptibles d’être améliorées. Longtemps écartés en droit du travail, hors conciliation prud’homale, les modes alternatifs de règlement des différends ont été promus par les pouvoirs publics mais n’ont pas connu l’essor attendu. Ces processus non juridictionnels ont vocation à être déployés mais supposent d’être renforcés et adaptés à la matière sociale. Face à ces dispositifs, la place du juge doit être révisée et son contrôle « renouvelé ».

La « tertiarisation » de l’économie et le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication contribuent à l’évolution des relations de travail. Plusieurs mécanismes créés par la pratique professionnelle et entérinés par la loi (conventions de forfait, télétravail, portage salarial) permettent d’établir un rapport de travail qui prend quelque distance avec le lien classique de subordination juridique, clef du salariat. Dans le même temps, est constaté un essor du travail indépendant auquel concourent des plateformes numériques. Paradoxalement, l’accroissement de l’autonomie du salarié s’accompagne d’une diminution de celle du travailleur indépendant. Le rapprochement entre ces deux modes d’organisation du travail impose de réduire la distance qui sépare les normes qui les gouvernent. Ainsi, la réduction de la sphère d’autorité de l’employeur doit aller de pair avec un allègement de ses obligations. Parallèlement, le bénéfice de certaines mesures à caractère protecteur jusqu’alors réservées aux salariés doit être étendu aux travailleurs indépendants compte tenu des évolutions que connaît leur situation. Le tout est porteur d’une évolution du droit des relations de travail qui pourrait finir par avoir l’allure d’une révolution.

Sous la bannière de « l’être », le discours du Droit et son interprétation rallient hommes, embryons, robots, animaux, personnes morales et entreprises : il réunit ceux qui agissent tant dans le réel que dans la sphère juridique. En mobilisant concepts et techniques de qualification, le Droit leur réserve un destin différent. Un système cohérent s’élevant de l’être émerge. L’étude de la personnalité juridique, concept analytique et fondamental, permet d’observer le destin des êtres dans le monde juridique. Elle est une abstraction tantôt d’ordre égalitariste, lorsque des hommes en bénéficient, tantôt d’ordre finaliste, lorsque des groupements en jouissent. Tous les êtres du discours du Droit ne relèvent pas de la qualification de personne. Mais parce que l’existence est, pour les hommes, une expérience corporelle, le corps humain mérite exploration : son étude complète le système de l’être. Entre personne et chose, la qualification de l’enveloppe charnelle commande de distinguer le statut du corps vivant en « entier » de celui de ses émanations. Le pouvoir de la personne sur son corps est distinct de celui qu’elle exerce sur ses émanations.

Assurer l’efficacité du processus décisionnel tout en y associant les salariés : telle est l’équation que s’attache à résoudre le système français de représentation du personnel. Les réformes successives qu’il a connues traduisent bien des incertitudes quant au meilleur moyen d’y parvenir. Fruit d’une lente maturation, la création d’une instance unique, le comité social et économique, est de nature à affecter durablement les relations sociales. Parce qu’elle concentre des pouvoirs jusque-là disséminés, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, entre les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, cette instance nouvelle constitue a priori un vecteur de simplification des procédures de participation. Favorisant le dialogue, le « nouveau » droit de la représentation du personnel est susceptible d’entraîner de profonds bouleversements. Laissant une large place au contrat collectif, il comporte de multiples facettes. Une analyse systémique est possible, à condition d’identifier les traits saillants d’un déploiement susceptible de remettre en cause, lorsque l’instance est métamorphosée en conseil d’entreprise, la place accordée à la représentation syndicale.

L’entreprise est le lieu de déploiement d'un statut professionnel privé nourri de conventions et accords collectifs de travail mais aussi d’engagements unilatéraux, d’usages et d’accords atypiques. L'application de ces normes, quelque fois leur survie, suscitent de nombreuses interrogations au fil des modifications apportées à la situation juridique de l’employeur, singulièrement de celles résultant du transfert de l’entreprise. Comment articuler les normes en concours ? Comment forger un corpus normatif unifié ? Les règles successivement posées par le législateur sont soumises à la double épreuve de la pratique professionnelle et, dès lors qu'éclate un contentieux, de l'interprétation du juge. Contraintes et incohérences sont dans certains cas de nature à neutraliser les effets attendus du transfert, voire d’y mettre obstacle. Des évolutions du corpus normatif seraient pertinentes afin que cessent les doutes (souvent) et les contradictions (parfois).

Confronté, dans les entreprises de grande taille, à l’impossibilité d’exercer lui-même la totalité de ses pouvoirs, le chef d’entreprise est conduit à en déléguer à des préposés. Cette transmission du pouvoir participe de l’organisation de l’entreprise. La délégation de pouvoir en constitue le vecteur le plus pertinent. La flexibilité de son régime incite à y recourir dans l’entreprise voire dans le périmètre d’un groupe. Le transfert de pouvoir a pour corollaire un transfert de responsabilité, y compris, sous certaines conditions, de responsabilité à la charge du délégataire.La délégation de pouvoir s’impose aujourd’hui comme un des outils privilégiés d’organisation de l’entreprise d’autant qu’elle permet, face à la forte pénalisation des relations de travail, une répartition des risques entre ses acteurs. Elle permet au chef d’entreprise, destinataire de multiples obligations légales, d’opérer une déconcentration du pouvoir et de la responsabilité qui l’accompagne en confiant à des salariés dotés des compétences requises la réalisation de tâches qu’il n’est pas, en pratique, en mesure d’assumer. Son action y gagne en efficacité, dans l’intérêt de tous.

Sous la bannière de « l’être », le discours du Droit et son interprétation rallient hommes, embryons, robots, animaux, personnes morales et entreprises : il réunit ceux qui agissent tant dans le réel que dans la sphère juridique. En mobilisant concepts et techniques de qualification, le Droit leur réserve un destin différent. Un système cohérent s’élevant de l’être émerge. L’étude de la personnalité juridique, concept analytique et fondamental, permet d’observer le destin des êtres dans le monde juridique. Elle est une abstraction tantôt d’ordre égalitariste, lorsque des hommes en bénéficient, tantôt d’ordre finaliste, lorsque des groupements en jouissent. Tous les êtres du discours du Droit ne relèvent pas de la qualification de personne. Mais parce que l’existence est, pour les hommes, une expérience corporelle, le corps humain mérite exploration : son étude complète le système de l’être. Entre personne et chose, la qualification de l’enveloppe charnelle commande de distinguer le statut du corps vivant en « entier » de celui de ses émanations. Le pouvoir de la personne sur son corps est distinct de celui qu’elle exerce sur ses émanations.

La compétition économique impose à l'entreprise de faire évoluer la relation de travail au rythme des contraintes qu'elle subit. Elle suppose l'adaptation des conditions d'emploi, laquelle implique de faire varier la rémunération, le temps de travail, les fonctions ou encore le lieu de travail du salarié. Semblables évolutions peuvent trouver appui sur divers dispositifs légaux, conventionnels ou contractuels, dont la mise en œuvre ne va pas, cependant, sans susciter maintes interrogations. Des réponses doivent être apportées. Est en jeu la capacité du système juridique français à donner aux entreprises des outils permettant d'assurer leur pérennité, voire leur développement et, par suite, la préservation de l'emploi. Descripteurs : emploi ; rémunération ; mobilité géographique ; mobilité professionnelle ; temps de travail ; modification du contrat de travail ; changement des conditions de travail ; négociation collective ; articulation des normes ; pouvoir de direction ; activité partielle ; licenciement pour motif économique ; droits et libertés fondamentaux.

Le rôle des salariés dans le fonctionnement des entreprises trouve appui sur l’alinéa 8du Préambule de la Constitution de 1946 : « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ». La participation des salariés a pourtant été lente à s’imposer. La crise économique a révélé l’importance de leur association aux décisions sociétales. Les politiques publiques ont tenté de rééquilibrer les forces en présence afin de circonscrire les effets du capitalisme. Des lois successives ont accru les pouvoirs des salariés et des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise pour en faire de véritables acteurs dans la gestion de celle-ci. Le paysage législatif révèle la volonté du législateur de faire de l’entreprise une démocratie dans laquelle toutes les parties doivent s’exprimer. Toutefois, que le salarié soit traité comme un associé ou un administrateur, salariés et entrepreneurs demeurent distincts.

Le caractère subjectif des risques psychosociaux rend difficile leur appréhension juridique alors même que l’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et mentale des salariés. L’ensemble des acteurs internes et externes à l’entreprise participent à l’appréhension et à la compréhension de ces risques : employeur, salariés,représentants du personnel, médecin du travail. Leur prise en compte a été largement suscitée par la lutte contre le harcèlement et le stress au travail. Elle est devenue un objet de négociation collective, une source de responsabilité, pour l’employeur et le salarié, un thème de débat sur le terrain sensible de la qualification constatée des troubles d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Elle est aujourd’hui l’un des éléments constitutifs de l’amélioration des conditions de travail au travers du bien-être et de la qualité de vie au travail.

Préciser la notion de catégorie professionnelle est un exercice essentiel. Les enjeux sont multiples. Ils intéressent la rémunération, le temps de travail, la protection sociale complémentaire, la représentation collective, etc. La reconnaissance des catégories professionnelles, notamment au travers de la distinction des cadres et des non-cadres, participe à l’organisation de l’entreprise et contribue au respect du principe d’égalité de traitement. Cet exercice se révèle néanmoins délicat : le législateur n’a pas précisé les contours du concept de catégorie professionnelle ; la mutation des formes de travail, se traduisant parfois par une uniformisation des fonctions dans l’entreprise, modifie le paysage. Le rôle des partenaires sociaux pour apporter quelque clarté est souvent décisif.

Le droit du travail s’est doté depuis longtemps d’instruments de règlement amiable des conflits individuels et collectifs du travail : la conciliation prud’homale et la médiation encas de harcèlement pour les premiers ; la conciliation, la médiation et l’arbitrage pour les seconds. Mais leur échec est largement constaté. Il faut dès lors réfléchir à une réforme des procédures existantes : le recours obligatoire des salariés et des syndicats à une procédure non-contraignante de médiation, l’instauration d’une période de paix sociale précédant la grève et la création d’un service administratif de règlement des conflits sont certaines des pistes explorées.Ces procédures doivent s’appuyer sur plusieurs garanties essentielles. Celui qui a la charge de la procédure doit être indépendant, ce qui interdit qu’il soit placé dans un rapport de subordination à l’égard de l’une des parties, impartial, ce qui exclut tout parti pris ou préjugé, et compétent, alliant la connaissance du droit du travail à la maîtrise des techniques de règlement amiable des différends. La procédure elle-même doit présenter des garanties tenant à la confidentialité des échanges et des documents communiqués, à une durée assez réduite pour préserver le droit à l’accès au juge des parties, et à un coût qui ne soit pas dissuasif.

Depuis les années 1970, la formation professionnelle continue s’étend à de nombreuses activités économiques et sociales, salariées comme non-salariées. La loi et le contrat, notamment, permettent cette expansion réalisée dans une grande instabilité normative. Constamment modifiés, les dispositifs d’accès à la formation sont souvent complexes et parfois peu efficaces. Le financement de la formation professionnelle suscite également des interrogations en raison des nombreuses personnes, publiques ou privées, chargées d’intervenir dans ce domaine. Le dispositif peut et doit être amélioré afin de permettre l’expansion de la formation professionnelle là où celle-ci mérite d’être encouragée.

Au carrefour du droit du travail, du droit civil et du droit des sociétés siège la notion de rémunération. À l’image du contrat de travail, la rémunération peut se métamorphoser pour devenir un outil d’association financière des salariés à la performance de l’entreprise. L’association financière des salariés aux performances de l’entreprise ne présente pas un visage unique. Elle déploie d’abord ses effets dans le périmètre du Code du travail : l’individuel et le collectif se rejoignent pour dessiner une première forme d’association. Salaire et épargne salariale constituent les fruits du contrat de travail exécuté sous la seule bannière de la qualité de salarié. Celle-ci constitue l’élément primaire de l’association financière. L’actionnariat salarié emporte, en revanche, une double qualité : à celle de salarié s’ajoute celle d’associé. L’association financière devient alors parfaite.

Entre 1946 et 2016, ce sont plus de vingt cas de recours à des experts par les instances de représentation du personnel qui ont été créés, dont huit sur les trois dernières années. La possibilité sans cesse étendue de recourir à l’assistance d’experts pourrait laisser penser que le régime du recours à l’expertise est efficient. La facilité avec laquelle la loi associe désormais l’expert à chaque nouvelle mesure prise en faveur du dialogue social masque cependant mal l’incapacité croissante du législateur à préserver la fonction initiale de l’expertise : une fonction informative. Signe des dysfonctionnements qui grèvent le régime actuel du recours à l’expertise, le sujet est hautement polémique et fait l’objet d’un contentieux florissant. L’étude du périmètre ainsi que des modalités du recours à des experts exhorte à la construction d’un régime plus cohérent, de nature à assurer l’effet utile de l’expertise tout en préservant la compétence et la parole des représentants du personnel.

En période de crise économique, la question de la garantie de paiement du salaire se pose avec acuité en cas d’insolvabilité de l’employeur. En France, cette protection est assurée par un fonds de garantie géré par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés Depuis sa création en 1974, l’AGS a subi d’importantes mutations : initialement conçue pour pallier les insuffisances d’une protection bâtie sur un système de privilèges, elle est désormais un « amortisseur social » pour les salariés de l’entreprise en difficulté. Paradoxalement, cette évolution est également source d’interrogations sur le devenir du fonds en raison de la différence considérable relevée entre le montant des avances consenties aux salariés et celui des remboursements. Le législateur et le juge ont contribué à la dégradation de sa situation en accréditant l’idée que l’AGS constitue un « employeur de substitution », et en suscitant, chez les salariés, le sentiment qu’elle n’est qu’un simple guichet de paiement des salaires. Assurer la pérennité du système de garantie des créances salariales, technique sui generis participant de l’intérêt général, est nécessaire mais risque, au fil des ans, de se révéler de plus en plus difficile si des mesures énergiques ne sont pas rapidement prises.

Au carrefour du droit du travail, du droit civil et du droit des sociétés siège la notion de rémunération. À l’image du contrat de travail, la rémunération peut se métamorphoser pour devenir un outil d’association financière des salariés à la performance de l’entreprise. L’association financière des salariés aux performances de l’entreprise ne présente pas un visage unique. Elle déploie d’abord ses effets dans le périmètre du Code du travail : l’individuel et le collectif se rejoignent pour dessiner une première forme d’association. Salaire et épargne salariale constituent les fruits du contrat de travail exécuté sous la seule bannière de la qualité de salarié. Celle-ci constitue l’élément primaire de l’association financière. L’actionnariat salarié emporte, en revanche, une double qualité : à celle de salarié s’ajoute celle d’associé. L’association financière devient alors parfaite.

Depuis 1982, la négociation collective d’entreprise s’est fortement développée. La conclusion de conventions et accords adaptant les normes issues de niveaux supérieurs revêt une importance croissante. En atteste le rapport remis en septembre 2015 par le président de la section sociale du Conseil d’Etat au Premier ministre dont certaines propositions vont faire l’objet d’une rapide inscription dans la loi. Son objectif est de redynamiser la négociation collective et de permettre à ses acteurs de s’y investir davantage. Le rôle particulier ainsi confié à la négociation collective d’entreprise tient à la proximité qu’entretiennent les créateurs de la norme avec son application. Le cadre dans lequel ce régime a vocation à déployer ses effets n’est pas intangible. Sous un même vocable sont désignés plusieurs périmètres imbriqués au sein desquels différentes communautés de travail peuvent être identifiées. Toutes ne peuvent être un lieu de négociation. Celle-ci est parfois guidée par l’Etat qui "instrumentalise" les partenaires sociaux dans une logique d’action publique par l’intermédiaire d’incitations à traiter de certains thèmes, voire d’obligations. Outil des politiques publiques, la négociation collective d’entreprise est le creuset d’un intérêt, celui d'une communauté de travail, qui se révèle dans un cadre qui doit être déterminé. Cette identification permet aux parties de s’engager dans un processus d’élaboration de la convention ou de l’accord collectif adapté à la situation de l’entreprise dans laquelle le contrat d’entreprise a vocation à s’appliquer.

La globalisation de l’économie a fortement contribué à la constitution de groupes de sociétés dans le cercle national et au-delà. La reconnaissance de l’accord collectif de groupe par le juge, puis par la loi du 4 mai 2004, a permis une adaptation partielle du droit du travail français à cette réalité. Instrument d’harmonisation des normes sociales en vigueur dans les diverses entités composant le groupe, il contribue à forger son identité. Même à ne considérer que les accords conclus dans le cadre national, maintes difficultés subsistent, qu’il s’agisse de la conclusion de l’accord (quel périmètre ? quelles parties ? quel contenu ?...) ou de son régime juridique (quelle force normative ? quelle portée ?...). Au-delà du cercle national, les accords de dimension transnationale emportent un lot d’interrogations plus vives encore, tant font défaut les éléments permettant d’en fixer, de manière sûre, le régime juridique. Des réponses doivent être proposées, dans le respect de la liberté et de l’autonomie des partenaires sociaux.

Nul n’est censé ignorer la loi… même supranationale. La « censure » des dispositions relatives au contrat « nouvelles embauches » l’a vigoureusement démontré. Des normes supranationales, l’influence n’a jamais été aussi forte : elles couvrent progressivement l’ensemble des compartiments du droit français du travail. Tous les acteurs, publics et privés, doivent porter leur regard au-delà du cadre hexagonal. Un but est affiché : maîtriser la diffusion des normes supranationales, sans laquelle il n’est point d’adhésion de leurs destinataires, et appréhender les transformations du droit français du travail auxquelles elles conduisent. De nouveaux instruments doivent, à cet effet, être forgés.

La force obligatoire du contrat est universelle. Ce consensus contraste fortement avec les débats qui affectent les règles qui lui sont consacrées : quelle est l’assise du contrat ? faut-il que la cause et l’objet demeurent des conditions de sa validité ? comment adapter la protection du consentement aux contrats d’adhésion ? faut-il faire de la lutte contre les clauses abusives une question de droit commun ? quelle place accorder à la bonne foi ? quel office reconnaître au juge ? faut-il admettre la révision judiciaire pour imprévision ? quel rôle laisser à l’interprétation objective ? quel rôle reconnaître à l’article 1135 du Code civil ? de quelles sanctions assortir l’inexécution du contrat ? existe-t-il une hiérarchie entre elles ? comment concilier la prolifération des exceptions au principe d’intangibilité du contrat avec la cohérence d’ensemble de la force obligatoire ? A ces diverses questions, notamment, l’étude se propose de répondre en révélant le chaînon permettant de mettre en cohérence les règles relatives à la force obligatoire : l’intérêt au contrat, lequel désigne les éléments essentiels et « essentialisés » déterminants du consentement des parties. Organisée autour de ce pivot, la force obligatoire promeut et garantit le respect de l’intérêt au contrat, en application des fonctions utilitariste et sociale qui lui sont assignées. Assise et mesure de la force obligatoire, l’intérêt au contrat unifie le corpus normatif qui la gouverne.

L’ouverture d’une procédure collective est l’occasion d’un conflit entre protection de l’emploi et survie de l’entreprise. Assurer la pérennité de cette dernière ne peut souvent être réalisé qu’au prix d’une réduction de l’effectif. Ce constat alimente ce qui peut, de prime abord, apparaître quelque peu paradoxale : alors que l’un des objectifs du droit des entreprises en difficulté est d’assurer le maintien de l’emploi, certaines de ses dispositions tendent à accélérer le prononcé de licenciements pour motif économique. Si cette intrusion du droit des entreprises en difficulté, dans un domaine que d’aucuns considèrent comme réservé au droit du travail, peut donner lieu à controverses, elle a une explication : l’inadaptation du second aux contraintes auxquelles est soumise l’entreprise confrontée à une situation de crise susceptible d’emporter l’entité qu’elle frappe et, avec elle, tous les emplois dont elle est porteuse. Trouver les voies d’une conciliation, d’exigences jugées parfois contradictoires, s’impose : assurer la sauvegarde de l’entreprise est le meilleur moyen de préserver les emplois qui y sont attachés.

Santé et sécurité au travail, prévention des risques professionnels (risque routier, risques psychosociaux), intensification du travail… Autant de questions essentielles auxquelles l’entreprise est confrontée. Y répondre suppose souvent le croisement des regards et des compétences. Les services de santé au travail, qui ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, y concourent. Acteurs de terrain, ils devraient constituer la pièce maîtresse du système de santé au travail ; ils sont pourtant victimes d’un désamour collectif. La délicate coexistence des concepts d’aptitude et de prévention y contribue. L’institution a, depuis 1942, connu de profondes métamorphoses nées, pour nombre d’entre elles, de la conjugaison, parfois source de tensions, du droit du travail et du droit de la santé publique. Le rattachement de l’institution, lors de la Libération, au ministère du Travail a longtemps scellé la domination du droit du travail. La montée en puissance du droit de la santé publique la remet progressivement en cause. La réforme du 20 juillet 2011 en a offert illustration. L’analyse des rapports entre droit du travail et droit de la santé publique invite à proposer de nouvelles logiques au service de la santé des travailleurs fondées sur l’idée - qui est aussi un constat - selon laquelle le service de santé au travail n’est pas un prestataire parmi d’autres : il participe de l’intérêt général.

Aucun cap clair n’a été fixé par les pouvoirs publics européens s’agissant du droit de la protection sociale complémentaire. La contribution du droit européen en la matière est toutefois majeure. Les opérateurs spécialisés chargés de la gestion des régimes institués ont fait l’objet de nombreux textes, quoique non axés spécifiquement sur le droit de la protection sociale complémentaire et ne tenant pas toujours compte de l’originalité du modèle économique et social de certains d’entre eux. Les intérêts des bénéficiaires des dispositifs établis ont été pris en considération davantage en raison de l’extension du rôle du droit du travail au sein de l’Union européenne que des dispositions adoptées en droit de la protection sociale. Située au croisement de plusieurs domaines du droit, de l’économie et de la politique sociale, la protection sociale complémentaire cherche toujours, dans le concert du droit européen, à faire entendre une voix qui lui soit propre. Il est cependant permis d’espérer qu’un fil conducteur soit un jour plus clairement adopté, plaçant l’entreprise, qui constitue le socle du droit de protection sociale complémentaire, au coeur des réflexions et des réformes. C’est en effet au sein des entreprises, et en Europe, qu’est née la protection sociale complémentaire. Il serait cohérent que, deux siècles plus tard, les pouvoirs publics européens reviennent aux origines de celle-ci pour en déterminer l’avenir.

Les groupes de sociétés rassemblent des sociétés juridiquement distinctes mais liées entre elles par des rapports de domination et de coopération au point de former une entité relativement identifiable. Leur organisation renvoie au jeu mêlé de la norme sociétaire et de la norme contractuelle. Prises de participation, pactes extra-statutaires, contrats commerciaux permettent à la société dominante de contrôler et de coordonner les activités des sociétés dominées au gré de la stratégie de développement par elle arrêtée. Mais, fondé sur le paradigme de l’entreprise, le droit du travail néglige souvent la relation de dépendance économique et juridique inhérente au groupe. Il n’appréhende qu’une relation de travail binaire unissant la société employeur à ses salariés ; les groupes ont généralement la volonté d’assurer l’unité de la collectivité de travail par la création d’un socle institutionnel commun et le partage d’une vision stratégique. En résulte une politique à bien des égards originale de gestion des effectifs, vecteur d’unité et instrument de protection des intérêts du groupe et de tous ceux qui contribuent au déploiement de son activité… avec l’effet ultime de donner au groupe l’allure d’une entreprise.

L’entreprise naît en Droit d'un alliage complexe de notions juridiques (le contrat de travail, la personnalité morale, la représentation collective des travailleurs, etc...). L'ordonnancement systématique de celles-ci s'impose pour percevoir la cohérence de l'organisation juridique de celle-là. Des lignes de force se dégagent. Le contrat de travail oppose deux parties aux intérêts antagonistes. Mais la libération de la force de travail du salarié, partie de sa personne, et la pérennisation du lien contractuel les obligent à coopérer. Ce mouvement est renforcé par certains mécanismes étrangers à la nature du contrat de travail. Sont organisés le partage du contrôle de l’entreprise (lequel suppose d’assurer la représentation collective des travailleurs) et celui de ses utilités. Les salariés deviennent alors des quasi-associés. L'organisation juridique de l'entreprise n'est toutefois pas figée par le dogme. Des idéologies concurrentes en façonnent les contours. Certaines s'attachent aux fins. L'entreprise est alternativement mise au service de l'emploi et de l'activité d'entreprendre. D'autres s'intéressent aux moyens. Juristes et économistes prétendent à l'organisation scientifique de l'entreprise.

La question des sanctions est centrale lorsqu’est ouvert le débat relatif à l’effectivité du droit de la représentation collective des salariés dans l’entreprise. Chargée de protéger les valeurs essentielles de la société, la voie pénale doit être réservée aux atteintes portées aux prérogatives des instances de représentation du personnel lesquelles présentent un caractère fondamental. Pour le surplus, il est des sanctions, d’ordre administratif ou civil, plus efficaces. Reste que la seule restriction du champ pénal ne suffit pas à garantir l’effectivité du droit de la représentation collective. Des réponses substantielles et « organisationnelles » tenant notamment à la définition d’une politique pénale d’envergure, à la révision de la ligne de partage des responsabilités dans l’entreprise et à la recherche de sanctions pénales renouvelées s’imposent. Au-delà de la voie répressive, d’autres méritent d’être explorées. L’application des règles du droit de la représentation collective doit être garantie au moyen d’outils non plus répressifs mais préventifs en dehors de toute participation d’une quelconque autorité judiciaire. La voie extra-pénale fait une large place à la fonction préventive de l’inspection du travail laquelle doit accompagner les entreprises en recourant à de nouvelles méthodes d’accompagnement et d’évaluation. La définition d’une politique sociale d’entreprise, moyennant la conclusion d’un accord unique sur la représentation du personnel, est légalement de nature à garantir l’effectivité de la norme en tenant compte des spécificités propres à chaque entreprise.

Selon l’article 5 du code civil, les juges ne peuvent « se prononcer par voie de disposition générale et règlementaire sur les causes qui leur sont soumises ». L’article 1134, alinéa 1er, du même code pose le principe de la force obligatoire du contrat. Or, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation est normative ; son immixtion dans le contrat de travail est patente. Déséquilibré, soumis à un ordre public spécifique, source d’un conflit de droits et de libertés, le contrat de travail présente certaines spécificités. Ces dernières paraissent guider l’action du juge. L’adaptation du contrat constitue l’une des principales manifestations de son intervention. Elle se caractérise par l’enrichissement de l’accord de volontés ou, à l’inverse, par son amputation. De nombreuses obligations sont ajoutées au contrat. Si le fondement avancé par le juge varie, les articles 1134, alinéa 3 et 1135 du code civil justifient, en réalité, cette addition. La soustraction revêt diverses formes. Elle est parfois la source d’un pouvoir créateur ; celui-ci n’est pas toujours susceptible d’être rattaché à la protection des libertés et droits fondamentaux. Au-delà, la réfection conduit le juge à rebâtir et réécrire le contrat. Ce dernier est rebâti sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2, du code civil. La volonté des parties est objectivée ; leur volonté réelle n’est pas nécessairement respectée. La réécriture du contrat découle, notamment, de l’application de l’article 1152 du code civil. Mais elle s’étend au-delà de ce texte. Originale et audacieuse, la relecture judiciaire du contrat de travail est liée au particularisme de cet accord.

Les fusions transfrontalières de sociétés de capitaux n’intéressent pas uniquement le droit des sociétés mais revêtent aussi d’importants aspects de droit social. Si la directive du 26 octobre 2005 facilite ces opérations, le renvoi aux législations nationales opéré soulève de nombreuses difficultés en l’absence de traitement harmonisé de leurs conséquences sociales. Les interrogations suscitées par la mise en oeuvre de la participation des travailleurs aux organes de gestion de la société issue de l’opération n’en sont qu’une illustration. D’autres questions relatives notamment au devenir des instances de représentation du personnel existant au sein des sociétés parties à la fusion, aux normes collectives ou aux contrats de travail, restent en suspens. A celles-ci et à d’autres, cette étude tente d’apporter des réponses. Les enjeux dont les fusions transfrontalières sont porteuses l’exigent.

Parmi les normes qui alimentent le droit du travail, la convention collective revêt une nature particulière. Norme privée, elle emporte à l’égard des salariés, les effets d’un règlement. Au-delà, l’intervention d’une autorité publique peut provoquer sa métamorphose. L’extension et l’élargissement conduisent déjà à une métamorphose : un arrêté ministériel déploie les effets de la convention évinçant définitivement son effet relatif. Mais celle-ci ne devient pas pour autant une norme réglementaire. Le glissement de la norme privée vers la norme publique n’est pas complet. Une situation hybride est créée. Mais qu’en est-il alors de l’équilibre entre la liberté des partenaires sociaux et le pouvoir du ministre du Travail ? Quels liens entretiennent le régime de la convention et celui de l’arrêté, le juge judiciaire et le juge administratif ? De la norme privée à la norme publique, la métamorphose est complète lorsque la substance d’un accord collectif est reprise dans le texte d’une loi ou d’un règlement. Les partenaires sociaux sont par là-même associés à la confection de la norme publique. Née d’une pratique, cette participation a reçu consécration législative avant son éventuelle constitutionnalisation. Au-delà du constat de l’interdépendance des partenaires sociaux et du législateur et de la mesure de ses avantages et ses inconvénients, la conception de l’intérêt général, la place du Parlement et le rôle du Conseil constitutionnel sont au coeur de l’étude.

Refondation sociale, « sécurisation » des parcours professionnels, assouplissement des cas de recours au contrat à durée déterminée, « flexisécurité »… Tous les regards sont tournés vers le droit du travail. Sa rigidité prétendue est dénoncée comme un frein à l’emploi. En comparaison, le droit de la sécurité sociale attire peu l’attention. Il est pourtant d’une importance considérable. De meilleures relations entre les caisses de sécurité sociale et les entreprises seraient profitables à tous. Les entreprises se mueraient en partenaires des organismes sociaux. Des contrats conclus, pourrait naître une plus grande souplesse, gage de compétitivité. Longtemps repoussée, aujourd’hui inévitable, une refondation du système de protection sociale est envisagée. Le seuil des trois millions de chômeurs a été franchi tandis que les plans sociaux se multiplient. Les réflexions menées par le groupe de travail sur la compétitivité de l’économie française devront être croisées avec celles confiées au Haut conseil pour le financement de la protection sociale. La proposition de scenarii « pesant moins sur le travail » conditionne la pérennité de notre modèle social.

Si le législateur se préoccupe de l’organisation des instances de représentation du personnel, parfois de leur disparition, il n’envisage guère leur évolution. De celle-ci les opérations de restructuration constituent l’un des principaux facteurs. Elles affectent souvent l’organisation des instances de représentation du personnel, ne serait-ce qu’en provoquant une modification de leur cadre d’organisation. Le législateur ne s’en est que faiblement préoccupé laissant aux partenaires sociaux, par voie d’accord, et au juge, au fil de ses arrêts, le soin d’apporter réponse aux questions apparues. Si ce mode de traitement des interrogations que suscite le devenir des instances de représentation du personnel n’est pas dépourvu de mérites, il présente aussi des inconvénients, singulièrement sur le terrain, toujours sensible, de la sécurité juridique. A une intervention du législateur, il est permis d’appeler. Elle pourrait, au demeurant, être l’occasion de repenser le droit de la représentation du personnel afin d’en épurer les lignes et d’en simplifier l’architecture. Les empilements d’instances ne sont pas nécessairement utiles à la défense des intérêts des salariés … et peuvent compliquer à l’excès la gestion de l’entreprise ou du groupe.

De Kheops à Internet, des nanotechnologies à la téléportation, les nouvelles technologies rythment la vie des hommes. Fruits de leur intelligence, outils de grands travaux, moteurs de diffusion des savoirs, elles sont cause et effet des progrès de l’humanité. Innervant les relations de travail subordonnées comme tous les compartiments de la société, elles retiennent l’attention du juriste tant elles sont susceptibles de remodeler l’organisation de l’entreprise, de provoquer l’exclusion de la communauté de travail (au moins autant que de rapprocher ceux qui la composent), de provoquer l’entremêlement des vies personnelle et professionnelle. Nul compartiment du droit des relations de travail n’échappe à la pression des nouvelles technologies : au recrutement des salariés elles peuvent donner un nouveau visage ; à la conclusion du contrat de travail elles peuvent offrir instantanéité et dématérialisation ; au temps de son exécution elles imposent normes de sécurité (pour que, de chacun, le corps soit préservé) et normes de vie (pour que, de chacun, l’âme et l’esprit demeurent hors du champ de lecture de l’employeur). Et que dire du jeu de relations collectives remodelées à coup de communications syndicales dématérialisées, de vote électronique, de réunions virtuelles d’instance de représentation du personnel ? Le paysage se transforme. Le corpus normatif, parfois, peine à suivre. Le temps des diseurs de droit n’est pas celui de la science. Mais la science ne peut aller sans que le législateur et le juge, un jour, s’en saisissent. D’intérêts contradictoires où s’entremêlent impératif d’évolution (de l’entreprise) et de protection (du salarié), il leur appartient d’assurer la conciliation.

Parce que la singularité du sport s’est estompée au fur et à mesure qu’il développait sa dimension économique et que certains de ses acteurs adoptaient un comportement économique rationnel, le droit commun du travail et les normes forgées par l’Union européenne ne pouvaient que trouver application dans ce secteur d’activité. Des particularités du sport la conclusion est parfois tirée qu’une « exception » doit être reconnue et qu’un droit spécial du travail d’origine étatique doit être élaboré. Si leur pertinence n’est pas avérée, celle d’un droit professionnel largement bâti par ses acteurs via la négociation collective nationale ou européenne (dans les limites fixées par la norme étatique) l’est davantage. L’exclusion du droit commun du travail ou de celui de l’Union européenne n’est admissible que si des éléments objectifs et concrets la justifient. Elle ne peut légitimement reposer sur l’existence d’une « coutume ». Si les contraintes liées à l’aléa sportif, à l’équité sportive ou à la brièveté de la carrière de certains de ses acteurs peuvent en relever, encore faut-il les apprécier avec rigueur et mesurer strictement leurs effets sur les conditions d’emploi et de travail. Le particularisme résiduel d’une activité économique ne saurait justifier de l’exclure du droit commun du travail ou du droit de l’Union. L’application de certaines règles étatiques dans le sport pose des problèmes d’articulation normative, notamment en raison d’interférences avec des règles sportives. Mais de ce jeu-là, le droit commun du travail ou le droit de l’Union sort souvent vainqueur. Neutralisant les frontières tracées par le mouvement sportif, notamment entre le sport amateur et le sport professionnel, il obtient, via son juge, que ses impératifs l’emportent.

Le contrat unilatéral désigne en droit français un contrat par lequel « une ou plusieurs personnes sont obligées envers une ou plusieurs autres, sans que de la part de ces dernières il y ait d’engagement » (article 1103 du Code civil). Procéder à l’analyse fonctionnelle de la notion de contrat unilatéral consiste ainsi à s’interroger sur l’utilité de distinguer dans une catégorie spécifique les contrats qui n’obligent que d’un côté. A quoi cela sert-il de penser les contrats à partir du caractère unilatéral des obligations qu’ils produisent ? Cette interrogation invite d’abord à éprouver la fonction normative de la notion de contrat unilatéral, c’est-à-dire sa capacité à justifier l’application de règles spécifiques. Les résultats de cette première démarche révèlent que la notion de contrat unilatéral ne commande pas l’application d’un régime spécifique et que son utilité principale ne tient donc pas à la faculté qu’elle aurait de déterminer l’application de règles de droit particulières. Une étude attentive de ses origines et de son utilisation en droit positif montre au contraire que la notion de contrat unilatéral remplit principalement une fonction définitoire de la notion de contrat elle-même. Contre la tentation de réduire le contrat aux conventions qui obligent réciproquement toutes les parties, elle rappelle expressément que le droit français ne distingue pas selon le caractère unilatéral ou réciproque des obligations produites pour retenir la qualification de contrat. Ainsi, la notion de contrat unilatéral se présente, en quelque sorte, comme le gardien de la définition large du contrat posée par l’article 1101 du Code civil.

A l’heure de la globalisation des relations économiques, il est nécessaire que les décisions stratégiques soient prises au plus haut niveau, celui, dans un groupe, de la direction centrale. Or, construit autour du paradigme de la subordination juridique du salarié à l’égard de son employeur, le droit du travail néglige la dépendance économique, voire juridique, de ce dernier à l’égard d’entités juridiquement distinctes. L’employeur placé dans une telle situation peut voire ses choix stratégiques influencés ou commandés. S’esquisse alors l’image d’un « décisionnaire » étranger à la relation contractuelle nouée qui, néanmoins, influence l’exécution des relations de travail dans le groupe. Cette dichotomie dans l’adoption des décisions ne doit pas avoir pour corollaire l’oubli des responsabilités légitimes. Sans aller jusqu’à faire plier l’autonomie juridique des entités constituant le groupe, il convient d’en amender les effets pour que chacun assume les conséquences de ses décisions. Le droit ne peut rester indifférent au réel.

Le risque professionnel apparaît à la fin du XIXème siècle. Il est conçu comme le palliatif des insuffisances des principes de responsabilité civile appliquées aux victimes du travail. Le corps blessé au profit de l’industrie doit obtenir réparation. L’accident du travail est né ; sa reconnaissance est strictement encadrée. L’évolution des organisations de travail révèle d’autres insuffisances et induisent l’extension de la notion. D’un principe de responsabilité appliqué à la survenance d’un risque qualifié au préalable, le risque professionnel devient l’expression d’un droit à la sécurité. Les acteurs de l’entreprise y acquièrent un pouvoir de qualification. Au croisement du droit de la sécurité sociale, du droit du travail et du droit de la santé publique, les objectifs assignés évoluent à la lumière des enjeux humains et financiers qui s'y attachent. De nouvelles notions innervent les relations de travail. Le droit du salarié à la sécurité ne peut plus être dissocié d’un droit élémentaire à la santé. Au-delà, le bien-être au travail fait son apparition. Reste à mettre fin aux incertitudes qui affectent la notion de risque professionnel. Notion au périmètre fluctuant, la définir est essentiel. Les enjeux sont d’importance.

Le contrat de travail fonde la relation de travail et institue le rapport de subordination qui se concrétise par la concession d’un pouvoir à l’employeur. C’est donc aux parties qu’il revient de définir l’étendue, le domaine et les limites du pouvoir patronal. Le salarié ne consent qu’à une subordination strictement définie et encadrée par le contrat. Une analyse objective de la volonté implicite des contractants, au regard de leurs attentes légitimes et de la finalité du pouvoir institué, et à la lumière des exigences du droit commun des contrats (notamment l’exigence de détermination de l’objet des obligations) et des droits fondamentaux (en premier lieu le droit à la protection de la santé) permet d’identifier leurs droits et obligations réciproques : quelles sont les prérogatives que l’employeur est habilité à exercer ? Quelles sont les données du rapport d’emploi qui ne peuvent être remises en cause unilatéralement ? Par ailleurs, le salarié tire du contrat plusieurs pouvoirs d’initiative (exception d’inexécution, prise d’acte) lui permettant de réagir à un manquement de l’employeur. Ceux-ci concourent à l’effectivité des prévisions contractuelles et témoignent d’une réhabilitation du salarié en tant que contractant : contractant subordonné, certes, mais contractant à part entière avant tout.

Longtemps délaissé, l’accord est aujourd’hui au coeur du processus de rupture du contrat de travail. A la suspicion qui entourait l’expression commune des volontés est substituée la confiance. La légalisation de la rupture d’un commun accord du contrat de travail par la loi du25 juin 2008 sous le nom de rupture conventionnelle en témoigne. Cette réforme a bouleversé le droit de la rupture du contrat de travail. Même s’il est acquis depuis longtemps que les parties peuvent mettre un terme d’un commun accord au contrat qui les unit sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, cette modalité de rupture n’a longtemps été utilisée que de manière très ponctuelle. L’absence d’encadrement de cette technique et les restrictions apportées à son champ d’application l’expliquent en partie. La reconnaissance du commun accord comme mode de rupture spécifique du contrat de travail, auquel est attaché un régime précis et autonome, pourrait signifier la fin de l’utilisation de la rupture d’un commun accord de droit commun, considérée comme peu adaptée aux relations de travail. Un tel régime pourrait également mettre un terme au monopole détenu par les ruptures unilatérales, en particulier le licenciement. Une large prise en compte du dispositif de rupture conventionnelle est de nature à contribuer à l’apaisement et à l’équilibre des relations de travail.

La gestion d’une entreprise expose l’employeur au risque de discrimination. Dans son acception originelle, la notion de discrimination vise les distinctions reposant sur un critère illicite. La mise en oeuvre effective de la prohibition des discriminations amène le juge à exiger de l’employeur qu’il justifie de façon pertinente ses décisions. L’entreprise est sommée de développer des outils lui permettant d’apprécier de manière objective les compétences de ses salariés. Au-delà de cet objectif initial, la lutte contre les discriminations doit dorénavant faciliter l’intégration d’un public défavorisé. Les notions d’égalité professionnelle, de diversité, d’actions positives et de discriminations indirectes font aujourd’hui parti du vocabulaire des entreprises. Bien qu’elles ne disposent pas toujours de leviers d’action efficaces pour agir, les pouvoirs publics les contraignent à négocier sur certains thèmes pour résorber les inégalités. L’employeur responsable ne peut ignorer cette métamorphose du concept de discrimination. Il doit déterminer les nouvelles frontières de ce risque afin de mettre en oeuvre les dispositifs adéquats pour faire obstacle à sa réalisation.

Depuis l’apparition du CHSCT en 1982, la représentation élue du personnel a connu de profondes évolutions. Délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT ont dû s’adapter à la considérable extension des notions de santé et de sécurité. L’intégration de l’impératif de protection de la santé mentale des travailleurs dans le Code du travail a bouleversé le champ de compétences du CHSCT. La prévention des risques psycho-sociaux s’est rapidement invitée au centre de ses préoccupations, élargissant d’autant l’obligation de consultation mise à la charge de l’employeur. Des projets et mesures qui initialement nécessitaient la seule consultation du comité d’entreprise doivent dorénavant être également soumis à l’avis du CHSCT. Dans cette procédure de double consultation l’employeur est guidé par le principe de spécialité qui transforme le comité d’entreprise en simple chambre d’enregistrement des avis de l’instance spécialisée. De l’expansion du CHSCT naissent redondances et lourdeurs. Une réforme doit être envisagée. Transformation de l’instance spécialisée en commission du comité d’entreprise ou redistribution des compétences de chacun : l’alternative offerte impose la discussion.

Salariat et liberté d'expression : la contradiction apparaît irréductible. La subordination inhérente à la relation de travail semble en effet exclure l’exercice de cette liberté. Le salarié, parce qu’il demeure citoyen, doit toutefois en jouir de façon effective. Le représentant élu et désigné, parce que le mécanisme de la représentation collective l’exige, doit également le pouvoir. Accorder au salarié une telle liberté peut s’avérer dangereux pour l’autorité de l’employeur ou la survie de l’entreprise. Des notions floues, complexes à circonscrire, telles que l’obligation de confidentialité ou l’abus, peuvent autoriser l’employeur à restreindre l’exercice par le salarié de la liberté d'expression et à le sanctionner. Face au mutisme du législateur et à l’indécision du juge, l’insécurité règne. S’impose alors de dégager une définition plus précise et une articulation plus cohérente des règles légitimant tant l’exercice par le salarié de cette liberté que sa limitation par l’employeur. Bien que périlleuse, cette quête d’équilibre mérite d’être entreprise afin que le caractère nécessaire de cette liberté au monde du travail se révèle. Salariat et liberté d'expression : la contradiction n’apparaîtra qu’apparente.

La négociation collective est au coeur de la production normative en droit du travail. Le droit à la négociation collective proclamé au niveau constitutionnel, européen et international appartient au salarié ; ce dernier ne l’exerce que par ses représentants. Son droit individuel à la négociation se résout donc dans un droit à être représenté qui se déduit de la lecture de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution et des textes internationaux et européens. Il est paré des qualités d’un droit « justiciable ». Droit subjectif, il peut être invoqué par le salarié. Droit-créance, celui-ci peut revendiquer la mise en place d’une représentation légitime. La légitimité, concept sociologique, doit trouver traduction juridique à travers le droit des représentés de choisir librement leur représentants, et le droit de ceux-ci d’être protégés dans leur mission de négociation. Le vecteur de légitimité est trouvé dans l’expression de la volonté des salariés en vue de la désignation de leurs représentants. Cette expression peut prendre la forme d’un mandat ou de l’élection. Au regard des caractéristiques de l’acte conclu à l’issue de la négociation (l’effet erga omnes des conventions et accords) et de l’intérêt défendu (l’intérêt collectif), l’élection doit être privilégiée. Le législateur s’attache à réaliser la condition de légitimité. Preuve en est la promotion de l’audience électorale par la loi du 20 août 2008. Dans le cadre international et européen, la réalisation d’un droit à la représentation n’est encore que partielle.

La mondialisation de l’économie modifie les rapports sociaux. Face au poids grandissant des firmes multinationales, les organisations syndicales s’organisent au niveau international. De nouvelles stratégies de contre-pouvoir émergent dont les accords transnationaux d’entreprise ou de groupe sont le fruit. Résultats d’une négociation spontanée entre des acteurs dont la légitimité reste à prouver, ces accords aménagent les rapports sociaux dans les entreprises et les groupes à caractère transnational et édictent des règles de travail pour les salariés qui les composent, voire au-delà. D’abord envisagés comme de simples déclarations d’intention assurant, par-delà les frontières, la promotion des droits fondamentaux au travail, leur contenu se précise et engage plus fermement leurs signataires. Un cadre juridique propre s’impose. A défaut, ils seront régis selon le cadre national de réception. Malgré ces incertitudes, les signataires s’organisent conventionnellement pour donner effets aux accords. Des clauses spécifiques assurent leur mise en oeuvre et leur suivi. Pourtant le silence demeure sur les effets juridiques réellement produits. Dès lors, une certaine insécurité questionne les parties qui appellent parfois à la définition d’un cadre international de réception pour en définir les règles de conclusion, la portée et les recours envisageables en cas de violation.

Technique ayant pour objet d’accorder une place centrale au salarié, l’individualisation des rémunérations est de plus en plus pratiquée au sein des entreprises. Elle nécessite d’adopter une démarche objective. Le respect des seules règles de non-discrimination ne suffit pas. La consécration du principe général d’égalité de traitement encadre les décisions d’attribution des éléments de rémunération. Ces décisions doivent reposer sur des critères objectifs et pertinents qu’il convient de définir et de mettre en œuvre. La multiplication des contentieux impose d’y être particulièrement attentif. A l’exercice du pouvoir de direction, un cadre est donné. Le respecter contribue à asseoir, au-delà de leur légalité, la légitimité des décisions prises.

La participation financière a instiutionnalisé la philosophie de l'association du capital et du travail. Les incitations fiscales et sociales auxquelles les dispositifs qui la composent ouvrent droit son subordonnées au respect de certains principes, contrôlé par l'administration et le juge. Issus de la négociation collective, les dispositifs pérennes de participation financière peuvent être instaurés dans un grand nombre d'entreprises. Ils sont soumis à un régime juridique spécifique, tant lors de leur mise en place qu'au moment de leur disparition. Dispositifs placés sous l'empire de nombreuses règles techniques, une approche théorique contribue à une meilleure compréhension de leur fonctionnement et des rapports qu'ils entretiennent avec les autres branches du droit. La différence aujourd'hui ténue, qui existe entre l'intéressement collectif et la participation aux résultats est ainsi mise en lumière. Source de dynamisme économique à moyen terme, ces dipositifs pérennes sont de plus en plus associés à des dispositifs ponctuels dont la multiplication récente témoigne de l'évolution de la philosophie qui, naguère, les fondait.

L’Union européenne tente d’imposer un modèle social. L’un de ses aspects essentiels concerne la représentation du personnel. Plusieurs textes instaurent des mécanismes de représentation des travailleurs au niveau transnational. La directive 94/45 et la directive 2009/38 s’attachent à assurer leur information et leur consultation dans les entreprises et les groupes de dimension « communautaire », notamment par la création d’un comité d’entreprise européen. La directive 2001/86 et la directive 2003/72 se préoccupent de l’implication des travailleurs dans la société européenne et la société coopérative européenne. La directive 2005/56 traite des droits de participation des travailleurs dans les sociétés issues de fusions transfrontalières. Selon le type d’entité qui les emploie, les travailleurs sont dotés de droits d’implication différents. Pour mettre fin à l’inégalité des droits de représentation collective selon la société ou le groupe de sociétés constitué, il serait pertinent qu’émerge un corps de normes homogène. Le temps est venu d’aller vers un dispositif unique d’implication des travailleurs, quelle que soit l’entité constituée.

La mondialisation de l'économie et des échanges a entraîné une multiplication de la fréquence des restructurations. Fusion d'entreprises, cession d'activités, fermeture de branches d'activités, délocalisations. . . Conduisant très souvent à des licenciements collectifs pour motif économique. Afin d'éviter les conséquences néfastes des réorganisations d'entreprises sur l'emploi, il apparaît nécessaire d'anticiper le plus possible les licenciements pour motif économique. Un dialogue social performant peut permettre à la formation professionnelle tout au long de la vie, la mobilité professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'offrir au salarié la polyvalence nécessaire à sa réinsertion. D'autres instruments, d'origine européenne essentiellement, peuvent également y participer. Toutefois, en dépit de l'application rigoureuse de ces mécanismes, la restructuration conduit souvent à des suppressions d'emplois. Celle-ci doivent être anticipées "à chaud" par le truchement de l'obligation de reclassement dont la mise en oeuvre n'est pas toujours aisée. La rupture amiable des contrats de travail (rupture conventionnelle, plans de départ volontaires) ou l'aménagement du processus de retructuration peuvent enfin éviter ou diminuer le nombre de licenciements.

L’abus de domination est la pratique par laquelle le détenteur d’une situation de domination l’exploite abusivement. Le droit de la concurrence et le droit des contrats l’appréhendent par le truchement d’autres notions telles que l’abus de position dominante, l’abus de dépendance économique, la lésion, les clauses abusives, la violence économique. . . En dépit des nombreuses voies mises à la disposition des autorités de concurrence et du juge judiciaire, la lutte menée contre les abus de domination manque parfois son objectif. Cette insuffisance s’explique essentiellement par leur mauvaise répartition au sein de la division des droits. Ainsi, lorsque la sanction vise davantage à rééquilibrer la relation contractuelle qu’à réguler le marché, l’abus devrait être appréhendé, non par le droit de la concurrence, mais par le droit des contrats. Améliorer leur traitement suppose de le réorganiser. Deux abus de domination doivent être distingués, sur le modèle de l’abus de position dominante qui sépare l’abus d’éviction de l’abus d’exploitation. Le premier, appelé « abus au service du marché », est celui qui, en nuisant aux concurrents, restreint la concurrence sur le marché. Pour cette raison, il revient au droit de la concurrence de le sanctionner dans le respect de la logique afférente à cette discipline. Le second, appelé « abus au service du contrat », affecte l’équilibre contractuel, en portant atteinte au contractant placé en situation de dépendance. Sa sanction, parce qu’elle sert le contrat, revient au droit des contrats.

L’étude a pour objet de démontrer que, dans ce pays de tradition romano-germanique qu’est la France où le droit est normalement légiféré et la loi, la source du droit, le juge de cassation en matière sociale contribue à l’élaboration du droit du travail au même titre que le législateur, au point que l’on peut faire état d’une construction prétorienne du droit du travail ; et elle essaie de déterminer les raisons de cette situation. L’étude s’efforce, en outre, de montrer que, dans cette fonction d’élaboration autonome du droit du travail, le juge s’applique à concilier la protection du salarié et l’intérêt de l’entreprise ; et elle tente de l’illustrer au travers de la protection de la personne du salarié et de la protection de l’emploi du salarié.

Un conflit collectif peut être source d’engagement de responsabilité pénale. Il peut l’être pour l’employeur. Les circonstances ne manquent pas dans lesquelles il est susceptible de prendre des initiatives porteuses d’un risque d’engagement de sa responsabilité pénale en dépit de l’absence de délit directement lié à une atteinte au droit de grève. Lorsqu’il recourt à des « salariés de remplacement », procède à la fermeture de l’entreprise (en réponse au mouvement apparu), entrave l’exercice des fonctions de représentant du personnel, bouscule l’exercice du droit syndical, il s’expose à des poursuites pénales. La mécanique, au demeurant, ne se déploiera pas toujours à l’identique selon qu’est recherchée la responsabilité de l’employeur personne physique ou de l’employeur personne morale. Mais la tentation de l’illicite ne vaut pas que pour l’employeur. Elle saisit parfois les salariés. Des infractions contre les personnes sont parfois commises : séquestrations, violences, etc. Des infractions contre les biens le sont aussi, dans certaines circonstances. Le tout est riche d’interrogations qui intéressent le juriste mais aussi l’expert en politique sociale (comment gérer au mieux les conflits collectifs ?) et le politique appelé à présider au sort de la Cité.

La vie de l’entreprise est soumise à évolution permanente. Des décisions de gestion doivent régulièrement être prises. Procéder au transfert de tout ou partie de l’entreprise, parfois s’impose ou, du moins, apparaît pertinent. Le transfert est soumis à des normes précises, communautaires et nationales. Elles sont facteur de contrôle ; elles encadrent l’opération, notamment en ouvrant la voie à l’information et à la consultation des représentants des travailleurs ; elles déterminent les suites de l’opération, qu’elles intéressent le contrat de travail, les conventions et accords collectifs ou les structures de représentation du personnel. Les incidences du transfert peuvent faire l’objet d’une négociation, comme le sont de plus en plus les normes de droit social communautaire et comme l’internationalisation des échanges économiques le requiert. Le tout offre un point d’observation privilégié du processus d’harmonisation inhérent au droit communautaire…en même temps que des limites de l’exercice.

En complément de l'action de l'Etat, les entreprises interviennent dans la mise en place et la gestion de garanties sociales à destination des salariés. Elles concourent, comme les organismes de sécurité sociale, à la protection des salariés contre les risques chômage, vieillesses et dépendance, décès, incapacité et invalidité; elles tendent enfin à la fourniture de soins de santé. Ces garanties constituent des modes originaux de rémunération des salariés dont le développement fait appel aux différentes techniques assurantielles. L'efficacité de la protection dépend de la capacité des normes juridiques utilisées à permettre, sécuriser et encourager l'opération d'assurance développée à cette fin dans l'entreprise. Le droit du travail régit, dans l'entreprise, les rapports qu'entretiennent le salariés et l'employeur. Son application à des systèmes assurantiels est parfois délicate, soit qu'il n'appréhende pas les exigences inhérentes à ces systèmes, soit qu'il se marie difficilement avec le droit des assurances qui encadre les relations entre l'organisme assureur et, d'une part, l'employeur, d'autre part, les salariés. Enfin, l'action de l'Etat, par les normes fiscales et sociales, doit, pour être efficace, appréhender non seulement les besoins de salariés, mais encore les subtilités propres à chacun de systèmes normatifs.

L’entreprise est un lieu de conflits. Un temps considérée comme une fin en soi, la grève est synonyme de périls. Ils justifient de s’attacher à en prévenir le déclenchement. Le législateur s’y est essayé avec des succès divers. Les partenaires sociaux, parfois, s’y attachent nonobstant l’hostilité du juge français à toute réglementation conventionnelle du droit de grève. Que le conflit éclate, qu’une grève soit observée et le problème se déplace : l’essentiel est alors d’éviter que les arrêts de travail constatés n’aient de trop lourdes conséquences économiques, financières et sociales. Parvenir à un maintien, au moins partiel, de l’activité est souhaitable. Obtenir une cessation rapide du conflit est indispensable. Du dialogue social les fils, s’ils ont été rompus, doivent être promptement rétablis…sans jamais oublier, pour aujourd’hui et pour demain, que prévenir impose d’organiser, de dialoguer, d’échanger plus que de réglementer.

Les mises à disposition de salariés répondent à des besoins économiques importants. Consistant pour un employeur à laisser un tiers bénéficier temporairement de la force de travail d’un ou plusieurs salariés, ces opérations permettent de répondre à un besoin ponctuel ou d’accompagner une opération économique. La réponse du législateur laisse perplexe. A la multiplication des formes réglementées de mises à disposition (travail temporaire, travail à temps partagé, etc), s’ajoute l’éparpillement de règles isolées, fruit de l’accumulation de textes non coordonnées. Or, les risques, civils et pénaux, attachés à ces opérations, nécessiteraient une approche globale des mises à disposition de salariés et une précision accrue des règles qui leur sont applicables. Ce changement d’approche suppose, au préalable, que les mises à disposition soient, en tant que telles, définies et reconnues. La réglementation, souvent précise, des formes réglementées, doit être assortie d’un droit commun applicable à toutes les mises à disposition de salariés ne relevant pas d’une catégorie particulière. En l’absence de telles règles, il est nécessaire de recourir aux mécanismes de droit civil pour appréhender ces opérations triangulaires ou d’adapter les règles applicables aux relations de travail classique

Le droit du travail agrège des règles d'origine multiple. L'articulation de ces diverses règles se manifeste traditionnellement en un dispositif hiérarchique. Néanmoins, un nouveau schéma fondé sur un phénomène d'autonomie s'impose peu à peu. Le dispositif hiérarchique n'irrigue pas toutes les relations inter-normatives. Il est en outre altéré par un principe d'articulation spécifique à la norme sociale: le principe de faveur. Il conserve cependant une importance suffisante pour adapter certains principes d'application de la loi dans le temps. Parallèlement, un phénomène d'autonomie émerge, à base de dérogation et de régulation. La première ne remet pas en cause directement le dispositif hiérarchique dans la mesure où la norme supérieure encadre la norme dérogatoire. La seconde correspond à une forme alternative de création de la règle de droit libérée de la contrainte exercée par les sources supérieures. Un constat s'impose: le pluralisme de l'articulation des sources, singulièrement en droit du travail.

Le droit au respect de la vie privée est affirmé par le droit civil. Autonome, ce droit devrait en théorie être indifférent au contexte dans lequel est placé l’individu. Cependant, dans le cadre des relations de travail, il entre en conflit avec certaines normes propres à ces relations. Ce phénomène peut être constaté dès la phase de recrutement et se prolonge pendant l’exécution du contrat. Il se traduit notamment par une mise en cause partielle du caractère intuitu personae de ce dernier et de l’obligation de loyauté du salarié. Par ailleurs, le droit du travail a construit une protection spécifique du droit des salariés au respect de leur vie privée. Ces normes, qui protègent les faits et actes du salarié hors de l’entreprise, s’étendent également à ceux qui s’inscrivent dans le périmètre de l’entreprise. Les causes de cette extension de la protection sont analysées afin, éventuellement, de la limiter.

Parce qu'il s'analyse en une compétence d'attribution, l'exercice du pouvoir normatif des organisations syndicales ne peut en principe se manifester librement et de façon générale. Il s'inscrit dans le cadre du droit étatique qui en règle l'exercice et en délimite l'autorité. Or, constat est fait que les organisations professionnelles produisent des normes hors de la sphère légale. Une réflexion en profondeur relative aux modes de production de la norme syndicale est indispensable. En dépit de points de convergences, subsiste dans chaque pays étudié un irréductible particularisme. La norme créée pose des problèmes d'application qu'on ne peut se dispenser de résoudre. La réglementation qui en est issue ne peut pas toujors exprimer sa force obligatoire parce qu'elle est source de déséquilibre et de conflits. Parce qu'elle a vocation à s'imposer au plus grand nombre, la réglementation issue du pouvoir normatif des organisations syndicales doit pourtant pouvoir s'appliquer aux membres de la profession et aux personnes qui refusent de s'engager dans un groupement. Pour parvenir à ce résultat, il faut donner à ces normes généralité et impérativité bien qu'elles aient une origine privée.

Le dialogue social européen trouve traduction dans l’essor de la négociation collective de niveau communautaire à caractère interprofessionnel ou sectoriel. Il s’exprime aussi dans la montée en puissance de la négociation collective dans les entreprises et les groupes de dimension européenne. Dans tous les cas surgissent les difficultés inhérentes à l’autorité, donc à la représentativité des partenaires sociaux, à l’articulation de la norme négociée et de la norme légiférée et de celle conçue dans le cadre communautaire avec celle forgée dans le cadre national.

Le cadre d’organisation des instances de représentation du personnel le plus adéquat procède d’une négociation. L’affirmation est vraie qu’il s’agisse du cadre national ou supranational d’organisation, ce dernier donnant à la proposition une acuité particulière. La nature de certains cadres nationaux en empêche cependant le déroulement. Il importe alors de distinguer ce qui relève de l’organisation sociale (entreprise, établissement distinct) qui favorise l’accord et ce qui relève de la structure (unité économique et sociale, groupe) qui le contrarie. Le seuil d’effectif apparaît comme une condition de l’implantation des représentations au sein de l’organisation sociale alors qu’elle est absente des structures. Cette distinction autorise une analyse renouvelée des prérogatives attribuées au chef d’entreprise. Il est possible de distinguer les restructurations qui relèvent de son droit subjectif des réorganisations qui ressortent de son pouvoir. Seules ces dernières peuvent être contrôlées par le juge. Elles pourraient également l’être par les salariés ainsi que par leurs représentants dès lors qu’une faculté d’opposition à certaines décisions patronales leur serait reconnue. Cette faculté devrait être exercée en vue de la satisfaction d’un intérêt légitime.

Qu'il s'agisse des institutions représentatives du personnel, des régimes d'épargne salariale ou des dispositifs de protection sociale complémentaire, la situation collective des salariés est affectée par les modifications de la structure de l'entreprise. Le législateur ne pouvait pas y demeurer indifférent. Mais, la règle juridique embrasse parfois difficilement l'ensemble des situations nées des retructurations d'entreprise. La jurisprudence s'est évertuée à dégager des solutions qui, dans certains cas, emportent leur lot de difficultés. Suggéré par le législateur, privilégié par les partenaires sociaux, le recours à l'issue conventionnelle s'est progressivement imposé comme la voie naturelle pour l'édification de solutions adaptées à la réalité des retructurations. Sous l'impulsion du droit communautaire, de substantiels progès ont été accomplis ; d'autres restent à faire. Une réflexion sur la place du jeu conventionnel s'impose. A l'heure où le droit communautaire affiche de plus en plus fréquemment une préférence pour le contrat, une orientation nouvelle, à bas d'accords, mérite d'être retenue.

La participation des salariés à la gestion de l'entreprise naît de dispositions relevant du droit du travail et du droit des affaires. L'étude des rapports qu'entretiennent (ou non) ces deux corps de règles permet d'éclairer l'exigence inscrite à l'alinéa 8 du préambule de la constitution de 1946. L'existence et la consistance de l'entreprise sont au coeur du débat. Les controverses qu'elle suscite rejaillissent sur l'articulation des règles qui la gouvernent. Les discordances normatives ne manquent pas, singulièrement dans le domaine de la participation des salariés à la gestion. Mais l'entreprise peut aussi constituer un concept juridique fédérateur. Certaines des dispositions relatives à la participation des salariés le laissent entrevoir. Un régime unifié et cohérent de l'entreprise, alliant normes légales et conventionnelles, est ébauché. Le droit du travail et le droit des affaires trouvent l'occasion d'une articulation harmonieuse, vecteur d'une réelle association des salariés à la gestion de leur entreprise.

Le droit des accidents du travail, qui a déjà connu bien des métamorphoses, est promis à de nouvelles et importantes évolutions, singulièrement dans le cercle que tracent les dispositions du Code de la sécurité sociale qui leur sont applicables. La volonté d'élargir le nombre de bénéficiaires du régime spécifique d'indemnisation prévu au titre des accidents du travail a conduit à un élargissement progressif de ce concept en jouant tantôt sur la notion d'accident, tantôt sur le lien avec l'activité professionnelle de la victime. Doit être cependant réaffirmée, sur le premier point, l'importance de la référence à la soudaineté et, sur le second, la place fondamentale du critère d'autorité (parfois remis en cause, en raison de nouveaux modes d'organisation de l'entreprise, notamment à l'égard du télé-travailleur ou du travailleur en situation d'astreinte). L'ouverture donnée à la prise en compte, au côté des lésions purement corporelles, des lésions psychiques doit être également strictement mesurée, sous peine de sombrer dans la prise en charge du " tout psychologique ". Le traitement des accidents du travail offre aussi illustration de substantielles transformations. Parce que l'assouplissement de la faute inexcusable de l'employeur s'avère insuffisant à la satisfaction des victimes, d'autres voies ont été explorées. Faut-il aller jusqu'à remettre en cause les principes actuels, nés du compromis fondateur qu'illustre la loi du 9 avril 1898, et affirmer un principe de réparation intégrale ? Rien n'est moins sûr. S'impose, en revanche, l'inscription de l'accident du travail dans une dimension plus globale, celle de la santé au travail donnant une part accrue à l'exigence de prévention. Au-delà, l'accident du travail et la santé au travail doivent s'inscrire dans une politique de santé publique réaffirmant la responsabilité de l'État mais dont la mise en œuvre au quotidien doit être opérée au niveau de l'entreprise par la voie de la négociation collective.

La représentativité syndicale est l'instrument majeur du dialogue social. Les enjeux sont importants à la fois pour les organisations syndicales et patronales. La représentativité est porteuse de moyens ; elle ouvre de nouveaux champs d'action. Constitution de sections syndicales, désignation de délégués syndicaux, présence au sein de structures européennes ou internationales, en dépendent. Mais la représentativité détermine aussi la participation des syndicats au processus de négociation collective, donc à la production de normes conventionnelles. Reste à en déterminer les critères. Le législateur les énumère ; la jurisprudence les complète, parfois les modèle. Encore que le débat cesse promptement lorsque la représentativité est présumée, singulièrement si la présomption est irréfragable. Or, force est de constater que la technique de représentativité, appliquée aux organisations professionnelles, a cessé de fonctionner correctement. Le système de représentation syndicale et patronale est mis en cause. Il doit être repensé afin que s'instaure, entre des partenaires sociaux légitimes, crédibles et forts, un dialogue social efficient. Les progrès de la démocratie sociale sont à ce prix.

L'accord collectif a un rôle à jouer dans la production de la norme sociale. Elément essentiel de la démocratie sociale, il n'a toutefois pas été consacré constitutionnellement. En pratique néanmoins et avec l'aval du Conseil constitutionnel, il est devenu un élément important dans la production de la norme sociale sous l'autorité de la loi omniprésente. Face à la complexité de la tâche, le législateur a été amené à déléguer une partie de ses prérogatives aux partenaires sociaux. La norme sociale procède alors d'une dualité de sources. La loi incite à la négociation collective, l'accord collectif inspire la loi. Cet enchevêtrement des modes productifs tend à instaurer une concurrence entre ces deux sources normatives, accentuée par les effets réglementaires de l'accord collectif. L'articulation de la loi et de l'accord collectif doit être repensée en termes de complémentarité et d'efficacité de la norme sociale. Une réflexion en profondeur relative aux modes de production de la norme sociale est indispensable. Elle impose de revoir une hiérarchie des normes dépassée et affaiblie. Elle ne peut plus reposer uniquement sur le principe de faveur. Une supplétivité doit être introduite dans notre droit, du moins entre les normes conventionnelles. Parce que l'accord collectif participe d'un mode démocratique d'élaboration de la norme, il doit en respecter les principes. La voie vers le fait majoritaire d'engagement ou d'opposition est désormais ouverte pour conférer tant aux partenaires sociaux qu'à la norme conventionnelle une légitimité renforcée.

La maladie est un aléa presque inévitable. Elle peut affecter la relation de travail dès son origine. Les droits fondamentaux du salarié semblent alors s'opposer à l'objectif économique de l'entreprise. Confrontés à ces intérêts a priori contradictoires, le législateur, le juge et les partenaires sociaux réunissent leurs efforts afin d'atténuer l'influence de la maladie sur l'emploi. L'interdiction des discriminations fondées sur l'état de santé et la suspension du contrat de travail ont pour objectif de limiter les attitudes de rejet susceptibles de concerner le salarié. Mais l'entreprise n'est pas responsable de cette situation. Ses intérêts fondamentaux doivent également être préservés. Ils exigent que le salarié absent soit évincé notamment lorsqu'il abuse de la protection qui lui est accordée ou lorsque son remplacement définitif devient indispensable. Homme clef, le médecin du travail est "l'interface" entre le travail et la santé. Il doit déterminer dès l'embauche si l'intéressé a la capacité de fournir la prestation de travail attendue de lui. Les conséquences de sa décision ne sont pas neutres. Un avis d'aptitude permet au salarié d'être réintégré dans l'emploi qu'il occupait. L'inaptitude emporte des conséquences majeures. Le salarié ne peut plus occuper son poste. Il doit être reclassé lorsque l'activité, la structure et l'organisation de l'entreprise et ses propres compétences le permettent. A défaut, il peut être licencié. Construit par étages, le dispositif légal et jurisprudentiel manque de clarté : multiplication des intervenants - situations non réglementées - abus constatés. L'équilibre fragile de l'édifice mis en place semble parfois compromis.

Les nombreux arrêts de la Cour de justice des Communautés européennes relatifs à l'article 42 du traité instituant la Communauté européenne et aux règlements de coordination nʿ3/58 et 4/58 puis nʿ1408/71 et 574/72 ont permis l'émergence d'un système de coordination sui generis. Cette coordination est le fruit de la communautarisation du droit de la protection sociale visant le travailleur migrant et sa famille. Appliquant la méthode téléologique, la Cour se fonde sur la libre circulation, objectif fondamental de la coordination conférant au principe une portée exceptionnelle. L'essor de ce système de coordination sui generis est favorisé par deux atouts institutionnels, la Cour de justice des Communautés européennes et la Commission européenne. L'action uniformisatrice de la Cour et l'action réformatrice de la Commission améliorent la coordination communautaire. Toutefois, elle est aujourd'hui confrontée au défi de la protection sociale complémentaire et à celui de l'évolution institutionnelle de la Communauté européenne résultant de l'élargissement et de l'adoption de la constitution européenne

L'acte chirurgical requiert le concours d'une équipe, des locaux adaptés et du matériel approprié, fournis par l'établissement de santéEn effet, le chirurgien, l'anesthésiste et la structure doivent offrir au patient des soins de qualité. Leur responsabilité existe lorsqu'une faute est retenue et qu'un lien de causalité peut être établi entre le manquement reproché et un dommage subi par le patient. L'étude du droit de la responsabilité médicale révèle que les notions de faute et de causalité s'avèrent insaisissables, complexes, source d'insécurité juridique. Le droit, bien qu'éclaté entre les juridictions civiles, pénales, administratives tend à s'unifier. Mais des contradictions demeurent. Inhérentes à la matière médicale, elles aboutissent à l'opposition dud roit et de la pratique chirurgicake et anesthésique. La faute et le risque, distincts pour le juriste, se mêlent constamment pour el chirurgien. La causalité juridique diffère radicalement de celle recherchée par l'expert. Elles résultent aussi de certaines incohérences juridiques d'origine législative ou jurisprudentielle que nous nous proposons d'analyser.

Force vivante du contrat, enjeu politique, économique et social, la stabilité du contrat de travail à durée indéterminée réunit des figures contractuelles variées. Impératif légal, la stabilité est aussi l'objet d'un perfectionnement conventionnel. La stabilité est un impératif légal ; elle remplit alors une double fonction. Elle est un moyen de défense des intérêts collectifs (représentation du personnel, appartenance et activités syndicales ou exercice du droit de grève) et des intérêts individuels (libertés fondamentales, état de santé, maternité). "La fin justifie les moyens" : si la stabilité est détournée de sa finalité, elle est neutralisée, via les notions d'abus ou de fraude. La stabilité est aussi une finalité. "Ultime remède", le législateur et le juge réunissent leurs efforts pour empêcher la rupture du contrat de travail. La dualité fonctionnelle (moyen ou finalité) éclaire le régime de la stabilité. Elle explique la répartition des sources et justifie la sanction : la stabilité-moyen, profitant de la valeur constitutionnelle ou supra-nationale des libertés qu'elle défend, jouit d'une sanction plus efficace (la réintégration) que la stabilité-finalité (l'indemnisation). Parce que la sanction est parfois jugée insuffisante ou parce que la loi n'impose aucune obligation de stabilité à la charge du salarié, celle-ci est aussi l'objet d'un perfectionnement conventionnel. Issue d'un contrat ou d'un accord collectif de travail, l'obligation contractuelle dont l'employeur (clause de garantie d'emploi, indemnité contractuelle de licenciement, accord de maintien de l'emploi) ou le salarié (clause de dédit-formation) est débiteur, a pour objet ou pour effet de garantie le maintien du contrat. De nature contractuelle, sa validité, son efficacité, ou la responsabilité née de son inexécution obéissent aux règles contractuelles ; inscrite dans une relation de travail, son régime épouse les spécificités du droit du travail. Impératif légal ou objet d'un perfectionnement conventionnel, la stabilité entretient toujours des liens étroits avec le droit commun des contrats.

Le corps humain n'est pas chose ou personne. Il est les deux à la fois. Chose, le corps l'est avant la naissance et après la mort. Législateur, jurisprudence, comités consultatifs refusent la personnification de l'enfant conçu et du cadavre. Copropriété de ses auteurs, le premier est utilisé pour fonder une famille ou soigner par le biais de recherches médicales. A défaut, la législation relative à l'interruption volontaire de grossesse autorise sa destruction. Copropriété familiale, le second est objet de droit. Chose dans le commerce, le cadavre est objet de prélèvements et expertises dans l'intérêt sanitaire et sécuritaire des vivants. Lorsqu'il cesse d'être utilisé, il est rejeté. Pour autant, l'un et l'autre doivent être protégés par la vie ou la dignité. Des réformes en droit civil et droit pénal s'imposent notamment pour reconnaître l'enfant mort né et sanctionner plus sévèrement toute atteinte illégale au fœtus et à la dépouille. Toute utilisation et destruction dans un intérêt privé ou public est encadrée de manière plus ou moins rigoureuse selon la politique des seuils : procréation assistée, interruption volontaire de grossesse, recherches, prélèvements. La personnalité juridique ne doit plus être accordée à la naissance mais au sixième mois de gestation. Potentiellement apte à vivre par lui-même, le fœtus doit devenir enfant, doté d'une simple incapacité d'exercice et non de jouissance. Jusqu'à la mort, l'individu est sujet de droit. Propriétaire de son corps, il en a l'usus (liberté sexuelle, droit à la chirurgie esthétique, droit à la contraception, droit à la stérilisation), le fructus (prostitution, cession d'éléments et produits corporels) et l'abusus (automutilation, suicide, refus de soins). Des considérations sanitaires, sécuritaires et filiales limitent néanmoins la plénitude de ce droit de propriété. L'intégrité corporelle n'est pas un droit illimité. Par la fiction juridique, et dans un souci de protection, le corps des tiers doit être assimilé à la personne. Chose pour soi, le corps est personne pour autrui.

Microcosme de la societe, l'entreprise n'echappe pas aux pratiques discriminatoires. Le legislateur s'est pourtant preoccupe de combattre les discriminations dans l'emploi. A la recherche d'un equilibre delicat entre les droits du salarie et le pouvoir de direction de l'employeur, il a choisi de ne pas edicter un principe general de non-discrimination, qui aurait interdit toute difference entre les salaries. Il a prefere prohiber uniquement les discriminations fondees sur l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, l'appartenance a une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activites syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'etat de sante, le handicap ou l'exercice normal du droit de greve du salarie. Confrontes aux limites de l'arsenal legislatif qui n'a donne naissance qu'a un faible contentieux, en raison notamment de la difficulte pour la victime d'etablir la preuve de la discrimination, et a l'influence du droit communautaire qui a fait de la lutte contre les discri minations une de ses priorites, les pouvoirs legislatif et judiciaire ont recemment fermement entrepris d'eradiquer les discriminations. Une reforme est en cours. Elle prevoit d'etendre la liste des discriminations interdites et de modifier la repartition de la charge de la preuve a in qu'elle ne repose plus uniquement sur le salarie. L'adoption de ces nouvelles dispositions devrait permettre de franchir un pas decisif dans la lutte contre les discriminations. Mais cette derniere necessite egalement une mobilisation generale de l'ensemble des acteurs sociaux.

Pas de résumé disponible

Le droit du travail est un terrain propice à l'étude du phénoméne de constitutionnalisation compris comme un processus jurisprudentiel d'accumulation de principe constitutionnel intéressant le droit du travail et de diffusion de ces principes dans les rapports du travail. L'attention porté au processus de constitutionnalisation est l'occasion de mesurer ce que la constitution doit à tous ceux qui l'utilisent. L'accumulation perceptible de principes constitutionnels intéressant le droit du travail est à la fois le fait du conseil constitutionnel et des juridictions ordinaires. Le conseil constitutionnel, devenu avec le temps audacieux , a affiné ses techniques et exploite comme il l'entend la richesse du bloc par lui édifié. Qu'il s'emploie à identifier des principes constitutionnels ne fait aucun doute, qu'il les consacre ou leur donne une signification. La constitution est également enrichie par les juges ordinaires qui depuis longtemps, non sans nuance du reste, l'utilisent. D'un acte fondateur et procédural, la constitution est devenue un acte fondamental protecteur des droits et libertés. L'accumulation de principes constitutionnels n'étant pas le fruit du seul travail du Conseil constitutionnel, des craintes apparaissent quant à la préservation de l'unité de l'ordre constitutionnel. La diffusion des principes constitutionnels dans les rapports de travail est également révélatrice de la marge de liberté dont disposent les juges en la matière. Librement identifiés par les juges, les principes constitutionnels sont par eux librement appliqués. Les caractéristiques des principes constitutionnels ont cette conséquence paradoxale d'offrir un fondement de choix au juge qui l'utilise, tout en limitant l'intérêt de son utilisation par le justiciable.

Les fusions-acquisitions constituent une donnee permanente de l'economie de marche. L'ampleur prise par ce processus justifie que l'on s'attache au statut individuel (contrat de travail) et collectif (conventions et accords collectifs de travail, engagements atypiques) des salaries. La methode poursuivie part du droit d'origine communautaire et d'une analyse exhaustive de ses sources sur le sujet: travaux preparatoires, directive transfert, jurisprudence, doctrine. A partir de cette analyse complete du droit positif, la comparaison avec le droit interne francais est menee. Contre toute attente, le droit communautaire renouvelle de maniere significative l'approche theorique et pratique nationale, tant sur les conditions des regles en presence que sur leurs effets. Au total, on est conduita une profonde relecture des problematiques nationales qui elle-meme conduit a une necessaire reecriture des dispositions francaises, compte tenu de la primaute du droit communautaire. Primaute dont on n'a pas encore manifestement pris toute la mesure sur un theme interessant directement et tres concretement les acteurs de l'entreprise. La these a recu les felicitations du jury.

Le contrat d'entreprise occupe une place intermediaire dans le concert des contrats : il est une categorie generique. Debiteur d'une obligation de faire, l'entrepreneur cree toujours la valeur qu'il transmet. Cette dualite d'objet confere une structure ambivalente au contrat. Sa qualification depend non seulement de son objet mais aussi de sa finalite, c'est-a-dire du but poursuivi. Une classification s'impose selon que ce but est la fourniture d'un service ou le transfert d'un bien. La qualification du contrat d'entreprise tendant a la prestation d'un service s'opere par reference a sa finalite, independamment des moyens mis en oeuvre. Peu importe que ceux-ci caracterisent, lorsqu'ils sont isoles, l'objet d'autres contrats nommes tels que la vente et le bail. Cette analyse permet de lever l'incertitude concernant la nature de nombreuses operations. Lorsqu'il est confronte aux especes qu'il comprend (transport, mandat, depot, contrat de travail. . . ), la qualification du contrat d'entreprise s'opere par defaut : l'accueil d'un contrat par le genre depend de son rejet par les especes. Destine a transferer la propriete d'un bien, le contrat d'entreprise doit etre distingue du contrat de vente avec lequel il partage le meme but. Leur opposition reside dans les moyens mis en oeuvre. Doit etre rejetee toute comparaison entre le travail et la matiere fournis par le fabricant : son fondement est critiquable, sa portee vaine. Doit lui etre preferee celle entre la chose, objet de la vente, et l'ouvrage, objet du contrat d'entreprise. L'opposition est entre une operation d'anticipation par laquelle les parties reconnaissent une existence juridique prematuree a la chose future et une operation de progression par laquelle les contractants collaborent a la realisation de l'ouvrage dont le transfert au maitre constitue le but du contrat. Imparfait lors de l'echange initial des consentements, le contrat d'entreprise n'acquiert sa perfection qu'en cours d'execution par une nouvelle rencontre des volontes. Le temps est de son essence. Contrepartie de la realisation de l'ouvrage et de l'ouvrage realise, le prix n'est en principe determinable qu'a l'achevement des travaux. L'acquisition de l'ouvrage par le maitre s'opere par l'effet translatif attache au contrat d'entreprise : ni accession, ni vente.

Le juge judiciaire se defend de se substituer a l'employeur lorsqu'il controle le motif economique de licenciement. Pourtant, force est de constater que le pouvoir d'organisation de l'employeur s'amenuise face au controle du juge judiciaire qui, sous l'effet du contexte social delicat, se renforce et fait de la mesure de licenciement un acte d'exception. S'il est certain qu'il faille laisser a cedernier la competence de verifier, a posteriori, la motivation economique du licenciement alleguee par l'employeur, son controle ne peut, en revanche, etre envisage que de facon limitee. Le juge doit se cantonner a la realite de la cause economique tout en prenant garde de ne pas operer, en pratique, un controle sur le serieux du motif qui demeure contestable car il s'immisce alors dans le pouvoir d'organisation de l'employeur. Or, la decision de licencier pour motif economique est bien du ressort de ce dernier, seul responsable de la marche de l'entreprise. Le juge judiciaire doit imperativement tenir compte des concepts de rentabilite et de competitivite des entreprises dans une economie de marche. Il est necessaire qu'il restreigne son controle car, tout en portant atteinte aux fondements de notre societe liberale, il accroit la precarite de l'emploi.

Parce que la representation du personnel est traditionnellement envisagee dans le cadre de l'entreprise, le legislateur, le juge et les partenaires sociaux ont bati ou adapte des regles face a cette realite economique nouvelle que constituent les groupes de societes. Des mecanismes specifiques qui prennent souvent la forme d'institutions reposant tantot sur la loi et tantot sur un contrat ont etemis en place. Par ailleurs le juge et, depuis peu, les partenaires sociaux, par la voie de la theorie du l'unite economique et sociale traitent a la maniere d'une seule entreprise des ensembles de societes de plus en plus importants. Se pose desormais la question de la finalite de la representation du personnel dans les groupes de societes. Si, initialement, il s'agissait de faciliter l'acces desrepresentants du personnel a l'information, force est de constater que le sommet du groupe devient un lieu de dialogue dont la teneur et les consequences doivent etre evaluees. La representation du personnel dans les groupes de societes ressemble donc a un habit d'arlequin confectionne a partir de normes qui relevent tantot du > tantot du . L'ensemble manque singulierement de coherence et de souplesse : les mecanismes mis en place se chevauchent et s'enchevetrent faute que puisse en etre assure l'ordonnancement. Dans les groupes de societes l'autonomie des partenaires sociaux expressement reconnue par le legislateur communautaire dans la directive n. 94/45/ce du 22 septembre 1994, devrait etre erigee en principe, afin qu'a une conception rigide des relations professionnelles soit substituee une conception nouvelle fondee sur le contrat collectif.

La comparaison du droit francais et du droit anglais de la negociation collective d'entreprise offre a l'observateur francais trois opportunites porteuses de conclusions riches. En premier lieu, la comparaison permet d'explorer le droit anglais des relations de travail dont la specificite reside principalement dans la place residuelle laissee a la loi et a la grande latitude dont beneficient les partenaires sociaux. A cet egard, est marquee une difference fondamentale avec le droit francais dans lequel la negociation collective n'est qu'un instrument parmi d'autres au service de la protection du salarie, postulat ideologique sur lequel est fonde la legislation francaise. En second lieu, un regard neuf peut etre porte sur le droit francais en mettant en lumiere les exces de sa reglementation qui, au contraire du parti-pris britannique, enserre la negociation collective dans un carcan rigide qui en freine le developpement, singulierement au niveau de l'entreprise. Enfin, confronter le droit francais et le droit anglais autorise a degager une conception unitaire de la negociation collective d'entreprise ou celle-ci, des lors que lui est confere un degre minimum d'autonomie, permet d'assurer l'organisation economique et sociale de l'entreprise en faisant participer pleinement chacun de ses acteurs.

La resurgence des notions de bonne foi, d'equite ou d'abus de droit, l'emergence de celles de proportionnalite, de fraternite contractuelle, temoignent d'un veritable renouveau de la philosophie contractuelle. Le droit des obligations n'est pourtant pas toujours adapte pour apprehender ce phenomene : faute de reconnaitre explicitement les liens qu'il noue avec la regle morale, il est condamne a integrer cette dimension par touches successives sans disposer d'outils lui permettant de parvenir a cette fin. Le resultat n'est pas necessairement satisfaisant car du souhait de protection nait paradoxalement incertitude et insecurite juridique. Le concept de contrat moral constitue une proposition de lecture du droit des obligations. Ne de la coexistence d'obligations structurelles et d'obligations morales au sein de tout contrat, il permet une approche renouvelee du droit des obligations. Son autonomie par rapport aux obligations structurelles conduit ainsi a s'interroger sur son regime et ses consequences sur l'analyse de certains mecanismes contractuels tels notamment l'action directe ou l'engagement unilateral. Present dans toute relation contractuelle, le contrat moral met en evidence les obligations morales qui transcendent la vie juridique. Qu'il soit mis en oeuvre par le jeu de chartes d'ethiques, de codes de deontologie ou qu'au contraire, il soit entendu implicitement, le contrat moral permet, notamment dans les relations d'affaires, de densifier le lien contractuel en l'assortissant de garanties dont la force obligatoire decoule de la seule notion de reciprocite : c'est parce qu'un contractant souhaite que son partenaire respecte le contrat moral qu'il en fera autant.

Selon une jurisprudence connue, tout salarie est lie a son employeur par un lien de subordination juridique. Celui-ci est identifie au travers des directives que l'employeur donne a ses salaries, des verifications qu'il exerce sur le bon accomplissement des taches confiees ainsi que du controle du resultat de la prestation de travail salariee. Ce critere du contrat de travail que constitue la subordination des salaries n'est cependant plus adapte aux relations de travail issues des mutations connues par l'entreprise depuis le debut des annees 1980. Adaptee a une relation de travail bilaterale, la notion de subordination a perdu une grande partie de sa justification. Son identification est devenue difficile en raison du nombre croissant des intervenants et des evenements qui ponctuent l'accomplissement de la relation salariale (detachement, mise a disposition. . . ). Simultanement d'autres traits caracteristiques de la relation employeur-salarie sont apparusdepuis le milieu du xxeme siecle, le travailleur tient une place de plus en plus forte au sein de l'entreprise. D'une personne qui subissait le pouvoir de direction de l'employeur, le salarie est devenu un etre autonome et responsable. Au rapport de subordination succede progressivement un rapport de participation. La dilution de la notion de subordination qui resulte de cette evolution remet en cause sa pertinence comme critere du contrat de travail. Subissant d'autre part les consequences d'un mouvement de rejet du salariat comme modele de reference ainsi que l'influence des droits europeens, une esquisse de transformation de la notion de subordination dont le champ d'application semble se restreindre, est perceptible. Ce reflux constate du salariat est source de nouvelles reflexions visant a redefinir les statuts de salaries et de travailleurs independants. Certains tentent de trouver des solutions pouvant s'accommoder du regime juridique en vigueur, d'autres preconisent un retour vers le droit commun des contrats.

L'apprehension juridique de la restructuration, operation d'origine economique, se revele par l'elaboration d'une notion juridique autononne et d'un regime unitaire. La restructuration s'entend de la modification du cadre et du mode d'organisation de la structure, modification trouvant son support dans un mecanisme juridique susceptible d'entrainer une transformation durable et sensible de ses elements essentiels, le pouvoir et l'activite. Cette definition comporte deux criteres principaux. La premiere - la structure - est une organisation stable, siege d'un pouvoir de decision autonome et du developpement d'une activite economique. Elle constitue une categorie juridique specifique permettant une approche renouvelee des notions de societe, de groupe ou d'entreprise. Le second - le mecanisme -, initie sur decision du titulaire du pouvoir, affecte de facon durable et sensible la structure emportant alteration de son identite. La restructuration se manifeste par l'eclatement de la communaute de travail et la concentration du marche. Le regime de la restructuration repose sur un principe de liberte d'organisation fonde sur la liberte d'entreprendre ainsi que sur un principe de faveur s'exprimant au travers de mesures d'incitations, d'un principe de neutralite de la forme juridique et d'une faculte d'optimisation que seules les exigences de realite et de justification temperent. L'initiation de la restructuration doit se distinguer de la simulation et respecter l'interet de la structure concernee. Des lors, la legitimite de l'operation s'en trouve accrue. Par ailleurs, la realisation de la restructuration est l'objet d'un controle etendu et complexe. Ce dernier repose sur la transparence de l'operation a laquelle concourent de nombreuses obligations d'information et a pour but la protection des personnes - par le biais de la reconnaissance d'un droit au maintien et plus paradoxalement d'un droit de retrait - et des marches. L'heterogeneite de ces dispositions n'evite pas l'ecueil de la complexite. Elle est source de conflits et d'inefficacite. Enfin, le caractere exceptionnel de la remise en cause de la restructuration - ou de ses modalites - a titre de sanction denote une volonte limitee du legislateur de s'opposer a celle-ci.

A cote du developpement des pratiques d'amateurs, les activites artistiques se sont professionnalisees sans pourtant donner naissance a une conception unitaire de l'artiste. Celui qui les exerce, qu'il soit auteur (au sens de la loi du 11 mars 1957) ou interprete (au sens de la loi du 3 juillet 1985), dispose de droits nes de l'activite et de son resultat, expression de son statut social. Le createur detient des prerogatives intellectuelles sur sa prestation de travail ou sur son oeuvre. Morales et patrimoniales, elles influencent le droit professionnel du travailleur independant dont la pratique contractuelle ne permet pas de degager une qualite professionnelle claire et celle du salarie. Pour celui-ci, le contrat de travail est susceptible de mettre en difficulte la liberte de creation ; celle de l'auteur qui doit s'accorder aux interets de l'entreprise, celle de l'artiste du spectacle beneficiaire, depuis la loi du 26 decembre 1969, d'une presomption qui ne s'oppose pas a une precarite d'usage. De maniere autonome, le droit de la protection sociale uniformise les garanties proposees a ces travailleurs contre les principaux risques sociaux. Les interpretes sont assimiles aux salaries du regime general. Les auteurs independants, plasticiens ou ecrivains, beneficient d'une integration partielle efficace, assurance-chomage mise a part. Pourtant la dualite de l'art, a la fois activite et source de propriete cree une insecurite juridique quant a la nature des remunerations percues par les artistes. Le phenomene demontre combien une apprehension globale de l'artiste est indispensable a la coherence de son statut. Soumis a un environnement technique, economique et juridique qui evolue rapidement, les activites artistiques doivent conserver une place specifique dans notre droit, gage d'une creativite renouvellee.

Il est possible, dans une perspective federaliste, de parvenir a une theorie generale des obligations communautaire par le droit positif. Negativement, cette approche exclut la demarche comparatiste en tant que source du droit communautaire des obligations. Elle exclut egalement la demarche d'unification du droit international prive qui, incomplete et prealable au droit substantiel, ajoute aux disparites. Positivement, elle permet de degager les elements d'une theorie generale du contrat communautaire a partir du droit positif communautaire explicite, implicite, ou deduit par application de methodes de raisonnement communautaires. Ces regles, ainsi que celles qu'une telle demarche peut permettre de degager pour l'ensemble du droit des obligations, ont vocation a etre dotees de l'effet direct et de la primaute en fonction de l'etat d'avancement du droit communautaire.

Theme d'actualite, le temps de travail est une notion aux declinaisons multiples et complexes. Reduction, amenagement, travail a temps partiel, heures supplementaires, etc. Autant de mesures qui melent le temps et le travail. Autant de dispositifs a expliquer, a tenter de rendre intelligibles mais surtout, a organiser les uns avec les autres. La reglementation du temps de travail ne doit pas resulter d'une amputation du temps devolu au travail, mais d'une organisation de ce temps eu egard aux aspirations sociales et aux objectifs economiques. Elle implique la recherche d'une meilleure adaptation du travail a l'homme et a l'entreprise, d'une conciliation des interets en cause, equation qui peut favoriser l'emploi. Il convient de ne pas se laisser se seduire par des solutions trop evidentes, faisant de la reduction du temps de travail le remede miracle aux problemes du chomage. A ce temps perdu, effet presume d'une nouvelle reduction du temps de travail, doit-on substituer un temps retrouve par la recherche d'une meilleure organisation des periodes de travail et de temps libre. Telle est la demarche adoptee tout au long de cette these. Elle suppose d'examiner chaque mecanisme, chaque dispositif au regard des interets en presence, d'etudier la reglementation actuelle et de penser la reglementation future en fonction de son bien-fonde et de sa "faisabilite".

Le present ouvrage s'est assigne pour but de proceder a l'examen de la technique du trust en droit anglais. Des developpements substantiels sont consacres a l'emergence de cette technique au fil des siecles. Les evolutions et transformations qu'elle a subies sont etudiees avant que soient analysees ses applications dans le monde contemporain. Celles-ci sont eclairees par un examen systematique des principales decisions rendues par les juridictions du royaume-uni, voire d'autres etats relevant du systeme de common law.

Le droit de l'obligation alimentaire entre epoux, parents et enfants connait un "pluralisme legislatif". A l'examen de la jurisprudence, il est plus d'unite que de diversite. N'est-ce pas a ce principe de base qu'il faut repondre : existe-t-il et dans quelle mesure un devoir d'aider? la definition de l'obligation alimentaire s'articule autour de deux idees : une regle de conduite, sous l'action "venir en aide", enchassee dans une regle de calcul, sous l'equation "fortune-besoin". Reste la question : laquelle de ces deux regles precede l'autre? le debiteur ne vient en aide au creancier que si ce dernier est juge etre dans le besoin. L'obligation alimentaire se definit comme une mise en equation de deux conduites. La fortume du debiteur etant affectee a la satisfaction du besoin du creancier,l'execution de l'obligation alimentaire soumet le debiteur a un mode de vie. La regle de conduite precede donc la regle de calcul. Iiiustration est fournie par l'utilisation de l'obligation alimentaire comme moyen de conservation du logement familial. Si l'essentiel de la reflexion du juge se fait au contact des faits, n'existe-t-il pas un corps de regles commun des obligations alimentaires selon le type de relation, conjugale ou parentale? des constantes jurisprudentielles apparaissent. Est-il alors une methode homogene de traitement qui accouche de solutions repetables pour etre construitessur la base de textes-phares, a partir d'une grille de criteres similaire, traversee de valeurs communes? l'existence de communautes d'appreciation lors de l'interpretation des faits est plausible. L'unite des mesures au contentieux et au gracieux a cependant tout d'une fiction. La pratique du droit revele une diversite d'obligations alimentaires parce que le caractere(definitif ou provisoire) de la mesure et le jeu de la volonte des parties dans le cadre du divorce sont des facteurs de perturbation.

L'emergence de la loyaute au coeur du dispositif des relations individuelles de travail suppose une reorganisation de l'architecture des obligations reciproques de l'employeur et du salarie et conduit a les apprehender avec une vision nouvelle. La loyaute appelle un comportement cooperatif et mutualiste de la part de chacun. Les relations individuelles de travail ne correspondent plus a une addition d'antagonismes. Une telle conception du droit du travail participe de cet elan de moralisation contractuelle que l'on observe dans l'ensemble du droit prive francais, notamment par la (re) decouverte de l'article 1134, alinea 3, du code civil. Si la majorite de la doctrine admet que la loyaute impregne les relations individuelles de travail, la lecture de la legislation et de la jurisprudence ne revele que peu de references expresses a ce concept. Celui-ci doit alors etre apprehende comme une notion sous-jacente qui s'impose aux partenaires a chaque instant de la realisation contractuelle. Il n'y a desormais plus de place aux attitudes "egoistes", employeur et salarie doivent etre animes par la volonte de conduire leur entreprise sur la voie de la prosperite. La loyaute ne constitue nulllement un oubli de soi mais revele une prise de conscience : celle selon laquelle, sans le succes de l'entreprise, il n'y a pas de veritable reussite individuelle possible.

Concue comme une obligation speciale dont le regime depend du contrat qui en est porteur, la garantie des vices caches etait originairement prevue dans les contrats de vente, de bail et d'entreprise "construction"; le legislateur et les juges l'ont etendu ponctuellement a d'autres conventions. Mais la complexite inherente a ses conditions de mise en oeuvre ont rendu ce mecanisme parfois inefficace, incitant la premiere chambre civile de la cour de cassation a ecarter son application pendant de nombreuses annees. Une analyse comparative des "differentes" obligations de garantie des vices caches originaires permet de constater une identite de problemes poses par les conditions de mise en oeuvre et des effets similaires. Ces similitudes constituent un tremplin vers la consecration de l7unite d'un mecanisme qu'il est alors possible d'apprehender en tant qu'obligation generale. L'elaboration d'une theorie generale de l'obligation de garantie des vices caches contribue au construit de cette unite. Son ambition est double: remedier aux problemes majeurs poses par cette obligation (incertitude de la definition du vice, incertitude du delai. . . ); mettre en relief l'attrait de ses effets en les consacrant et en les diversifiant. Sa finalite est simple: redonner a la garantie son efficacite. La limitation de son champ d7application ne se justifie plus: la redefinition du regime de la garantie entraine une extension de son domaine d'application. Elle se manifeste par la recherche de la garantie dans des contrats qui n'en etaient pas pourvus. Toutefois, une telle extension doit etre maitrisee afin de ne pas fragiliser l'ensemble du dispositif. La determination des conditions d'existence de l'obligation de garantie poursuit ce but: la garantie des vices caches existe dans les contrats conclus a titre onereux ayant pour objet la fourniture d'une chose destinee a etre utilisee.

L'etude du principe d'egalite en droit prive suggere un vaste champ d'investigation. L'objectif fut en effet de ne point s'en tenir a l'observation du principe d'egalite dans certains segments particuliers de la vie sociale. L'ambition, plus forte, fut de conduire une reflexion sur le principe d'egalite dans l'ensemble des departements du droit prive. Elle concerne donc aussi bien les expressions (ou le defaut d'expression) de ce principe dans le droit des regimes matrimoniaux, que dans le droit des societes, du travail, de la securite sociale, des contrats civils ou commerciaux. . . Etc. De l'observation des multiples manifestations du principe d'egalite, de leurs antinomies apparentes ou reelles, voire de leur vanite, naquit un doute sur l'utilite meme dudit principe en droit prive, sur sa realite, son existence veritable. A ce doute, eclaire par d'autres notions comme l'equite et les groupes de personnes, est consacree la premiere partie de la these. L'existence de techniques egalitaires est en revanche incontestable. Egalite des armes et egalite des chances gouvernent leur presence dans l'ensemble des departements du droit prive. De l'egalite devant la loi, l'etude glisse rapidement vers l'observation de lois egalitaires, qui suscitent, entre autres, la prohibition des discriminations. L'ensemble, non homogene et souvent discutable, met en oeuvre une egalite de protection. Mais ne saurait etre negligee l'etude des techniques egalitaires de promotion, que requiert surtout l'egalite des chances. Les obligations relatives au merite individuel integrent ainsi le champ de l'etude. Leur presence peut etre constatee. Leur regime doit etre precise. Idealisme et realisme se conjuguent ici pour une "relecture" du principe d'egalite en droit prive

Dans le cadre de quelques principes fondateurs edictes par l'etat, les autorites territoriales de chacun de nos deux territoires ont construit un droit des relations de travail. L'etude de ces deux droits montre une forte impregnation du droit metropolitain duquel les autorites locales semblent avoir des difficultes a s'eloigner. Les particularites essentiellement de detail, qui rendent le droit du travail polynesien plus typique que celui de la nouvellecaledonie, sont interessantes a apprehender en pratique.

Les restructurations peuvent affecter l'application des contrats collectifs de travail. En effet, les modifications qu'entrainent ces operations vont parfois mettre en cause les conditions d'application des conventions et accords collectifs dans les entreprises. L'article l. 132-8, alinea 7, du code du travail a mis en place un dispositif visant a proteger les salaries contre le risque de perte soudaine de leut statut conventionnel. Ce texte impose le maintien provisoire de l'application du contrat collectif mis en cause. En outre, il incite les partenaires sociaux a engager une negociation pour amenager les consequences de la restructuration. Enfin, en cas d'echec de la negociation, le code du travail permet aux salaries de conserver les avantages individuels qu'ils ont acquis au titre de l'ancienne convention. Mais la negociation collective du travail s'est aussi developpee en dehors des regles fixees par le legislateur. Les accords atypiques qui sont issus de cette concertation informelle ne beneficient pas, lors des restructurations, de l'application du dispositif legal. La jurisprudence assure pourtant, en cas de cession d'entreprise, leur transmission au nouvel employeur. Ce dernier devra recourir au mecanisme de la denonciation s'il souhaite mettre un terme a l'application de l'accord conclu par son predecesseur.

Apres quinze annees d'application d'un regime legal considere, a l'origine, comme exceptionnel, la necessite d'une reforme s'impose. Les evolutions du risque professionnel, qu'ont entraine les transformations economiques, et l'affirmation d'un droit visant a proteger tous les types d'affection qui portent atteinte a la sante du salarie ( quelles qu'en soient leurs origines ) la justifient. Elle pourrait permettre l'effacement des lacunes tenant au cantonnement du champ d'application de la loi et la mise en cause de certains principes jurisprudentiels qui ont parfois rendu trop excessive la protection de l'emploi reservee aux salaries victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Les forces de travail interne et etrangere sont soumises a surveillance etatique. Celle-ci implique une maitrise de l'entree des etrangers en france et une condamnation des activites professionnelles occultes. La lutte contre l'utilisation masquee d'une force de travail suppose la recherche et la sanction de celui qui a un pouvoir sur l'activite dissimulee. Le constat de la presence ou de l'absence d'un lien de subordination revet alors une importance reelle puisqu'il isole le responsable. Cette importance transparait de la facon dont est recherchee cette subordination : independamment de l'existence apparente d'une convention et de l'evolution du lien de subordination dans le rapport de travail. On etend ainsi le principe (eventuelle responsabilite du salarie dissimule) et les effets de la responsabilite (la sanction deborde le cadre de l'activite dissimulee). Le besoin de protection du marche de l'emploi face a la concurrence etrangere nait de la disparition de la specificite de cette main-d'oeuvre. Toute entree d'etrangers sur le territoire national declenche le processus de vigilance, par le biais de la "regle d'interdependance" qui lie l'octroi du droit d'entree sur le territoire et la capacite du marche de l'emploi a integrer cette nouvelle force de travail. Si la legislation reconnait cette regle, celle-ci est malmenee par l'existence de categories protegees ayant un droit au sejour automatique, et qui se voient accorder, a titre d'accessoire, un droit au travail ignorant la situation de l'emploi. La regle d'interdependance est de plus fragilisee par le processus d'immigration clandestine.

Le cumul de la qualite de dirigeant de societe et de la qualite de titulaire d'un contrat de travail avec la meme societe est soumis a diverses contraintes d'inspiration tres differente. La presence du droit des societes, au travers de la reglementation du mandat social, et la presence du droit du travail, par l'utilisation du contrat de travail, ne permet pas d'etablir une doctrine unique. Il existe egalement un rapport de force dans la theorie du cumul. La notion de dirigeant et celle de salarie sont opposees. Malgre ces difficultes, la jurisprudence s'est, de tout temps, refusee a admettre l'existence d'une incompatibilite de principe en la matiere. La prise en compte de notions aussi diverses que variees, comme le respect du lien de subordination, la distinction des fonctions, le respect des conditions legales et formelles du cumul, a amene le juge a elaborer diverses solutions plus theoriques que pratiques. La recente intervention legislative en la matiere, montre une volonte d'unifier la reglementation. . .

La force de vente de l'entreprise evolue continuellement. Le droit s'ingenie a s'adapter a cette metamorphose. Qu'il s'agisse de contrats mettant en oeuvre une force de prospection, salariee ou non, ou une force de diffusion, il repond aux attentes des interesses en proposant des structures variees, pondere les exces auxquels peut conduire la liberte d'entreprendre, et reequilibre les rapports entre les parties de puissance economique inegale. L'analyse de cette triple vocation des aspects juridiques de la force de vente de l'entreprise abouti a la mise en evidence de mecanismes originaux et performants, mais amene aussi a constater certaines bevues et lacunes.

Tant pecuniaires que personnelles, les responsabilites civiles et penales encourues par les dirigeants dans le cadre des procedures collectives nous menent a nous interroger sur la realite pratique des textes et leur efficacite. La loi du 10 juin 1994 a apporte un certain nombre de modifications afin de palier aux insuffisances des textes de la loi du 25 janvier 1985. De nombreux points restent en suspens et alimentent les debats doctrinaux et la jurisprudence, et poussent a s'interroger sur une reforme plus profonde.

La preuve, outil primordial du droit dans la recherche de la verite ne peut rester indifferente a l'emergence des nouvelles techniques de l'information. Si l'ecrit (en tant qu'original papier manuscrit) a longtemps constitue le moyen de communication le plus utilise, et par la meme un support contractuel esentiel, son existence est aujourd'hui supplantee par l'arrivee massive de procedes issus de la technologie (principalement l'informatique). Aussi, il est imperatif que le droit probatoire s'adapte a ces nouvelles donnees. Leur utilisation (de plus en plus systematique) risque a moyen terme de generer des difficultes, leur force probante n'etant pas determinee et a fortiori acceptee. Meme si la loi du 12 juillet 1980 ayant trait a un remaniement partiel du droit de la preuve, asociee a une approche jurisprudentielle evolutive ont implicitement mais timidement elargi la gamme des instruments probatoires, il n'en demeure pas moins que des interventions de nature legale (entre autre) sont souhaitables et pratiquement realisables.

Cette these a pour objet d'expliquer le regime juridique applicable au salarite declare inapte par le medecin du travail. Le code du travail, apres s'eetre desinteresse de ce probleme, adopte des solutions qui tendent a porteger le salarite quelle que soit la cause de so incapacite a occuper son emploi : suspension du contrat, reclassement du salarite. Meme le choix contestable de la qualification de licenciement lorsque l'hypothese d'une reprise d'activite n'est plus envisageable participe de ce meme objectif. L'elimination de concepts appartenant au droit des obligations telle que la caducite peut de la sorte etre mieux conprise. Le traitement juridique de l'inapatitude physique contribue a la defense d'une analyse personnaliste du contrat de travail.

La rente viagere, bien que le code civil et la pratique la denomment contrat, est en realite une creance. Elle peut etre constituee en alienant, a titre gratuit ou onereux, un bien, mobilier ou immobilier, ou une somme d'argent en contrepartie d'une rente qui sera servie, sous la forme d'arrerages, jusqu'au deces du credirentier par le debirentier. Il s'agit par consequent d'un acte aleatoire, puisque lie a la vie du credirentier, a execution successive et a forte connotation alimentaire. Lorsqu'elle est constituee a titre gratuit, la rente viagere est un contrat autonome, mais lorsqu'elle est constituee a titre onereux, elle devient l'accessoire d'un contrat d'alienation dont la contrepartie seule lui imprime, en raison de sa quotite totale, un caractere particulier. Les risques lies a ce contrat ont conduit a une protection accrue du credirentier vis-a-vis du debirentier et de la depreciation monetaire. C'est pourquoi seront exigees des suretes, seront stipulees une clause d'indexation et une clause resolutoire en cas de non paiement des arrerages. Cependant, le systeme de revision des rentes viageres est fonde sur les notions d'equivalence des prestations et d'equite, notions differemment appliquees selon qsue la rente viagere est fixe ou indexee. Ce systeme, fruit de multiples lois, meriterait une refonte generale qui le rendrait davantage uniforme et logique tout en conservant au juge sont pouvoir d'appreciation si necessaire. Quoique moins utilisee aujourd'hui, la constitution de rente viagere est loin d'etre une institution obsolete car, d'une part, elle est la forme naturelle d'une epargne-retraite et, d'autre part, elle pourrait connaitre une tres vive expansion a l'avenir en tant que complement des regimes de retraite.

Le droit positif construit a partir de la summa divisio entre personne et chose n'apporte pas de reponse satisfaisante au statut juridique de l'enfant concu. S'il a recours a des fictions juridiques, elles demeurent insuffisantes pour repondre aux sollicitations de la biomedecine moderne. Les lois du 29 juillet 1994 sur la bioethique en legalisant de nombreuses techniques dont le don d'embryon conduisent a soutenir la reification de l'enfant concu. Parce qu'il beneficie d'un respect des le commencement de sa vie, l7enfant a naitre emprunte in utero la personnalite juridique de sa mere ; cette fiction ne se substituant pas a sa nature juridique d'objet de droit. L'embryon in vitro procede du meme statut, objet de droit et non bien car depourvu de valeur patrimoniale, il participe au commerce juridiq ue a travers la notion de convention apprehendee comme la mise en oeuvre d'obligatons legales et caracterisee par un principe absolu de gratuite et l'absence de toute appropriation.

Le travail temporaire, ou interim, represente une relation de travail particuliere, a plusieurs points de vue. D'une part, en effet, il s'agit d'une operation a trois partenaires et deux contrats; d'autre part, il est reglemente tres differemment d'un groupe de pays a un autre, les legislations allant d'une liberte absolue de l'activite a une interdiction formelle. Certains auteurs, et les experts des organisations internationales, preconisent souvent une reglementation commune de cette activite (ainsi d'ailleurs que d'autre formes de travail precaire), afin d'eviter les abus et les fraudes que l'on constate frequemment dans ce secteur; mais ils se heurtent aux difficultes, classiques mais aussi specifiques a l'interim, propres a l'elaboration de normes internationales. Il semble cependant qu'en revenant a la difinition originelle du travail temporaire (ce qui implique d'analyser ses mecanismes au regard du droit des obligations et du droit du travail en menant une etude comparative), et en adoptant une conception globale de cette operation (ce qui oblige a moins de fiction juridique), nombre de ces difficultes se trouvent aplanies.

Le droit pénal de l'entreprise sanctionne la violation des obligations patronales jugées essentielles par le législateur : assurer le respect de l'hygiène et la sécurité du travail, permettre le fonctionnement des institutions représentatives du personnel mais aussi garantir la protection de l'environnement, la consommation et la coordination des transports. La loi précise parfois la qualité du responsable, chef d'établissement, gérant, directeur. Dans cette hypothèse, les tribunaux font du chef d'entreprise le premier responsable pénal des infractions commises. En revanche, dans le silence de la loi, les juges recherchent le véritable responsable de l'infraction : ce peut être, et c'est souvent, le chef d'entreprise mais ce peut être aussi un préposé de ce dernier. L'imputation de responsabilité pénale n'appelle pas grand commentaire quand le chef d'entreprise commet matériellement l'infraction. La situation est tout autre quand l'infraction est le fait d'un préposé. Le chef d'entreprise est alors déclaré "pénalement responsable à raison du fait d'autrui". Cette idée contrevient au principe de la personnalité de la responsabilité sauf à considérer que le chef d'entreprise est responsable du fait d'autrui mais a raison de sa propre faute. La reconnaissance d'une faute personnelle, nécessaire à l'imputation de responsabilité pénale au chef d'entreprise, lui permet également de s'exonérer de sa responsabilité s'il apporte la preuve qu'il n'a pas commis de faute.

Cette thèse a pour objet l'étude de la notion de "passing off" en droit commun (droit anglais) et de ses incidences sur le traitement de la concurrence déloyale en Grande-Bretagne. Le passing off, permet à un commerçant de protéger son "goodwill", actif de valeur partie à son fonds de commerce, identifié dans la réputation acquise par l'exploitation commerciale d'un nom, d'une marque ou d'autres éléments. La thèse comprend une introduction à l'action, la situant tant dans son contexte économique qu'historique et donnant les grandes lignes de son évolution. Une première partie recouvre l'étude des conditions de l'action, une fausse déclaration, un "goodwill" et un dommage, chacune d'elle faisant l'objet d'un titre spécifique. Le premier titre de la seconde partie relative aux effets de l'action traite de sa mise en oeuvre , des éléments devant être rapportés pour qu'une protection soit accordée ainsi que des sanctions offertes par le droit. Le droit anglais ne dispose pas de droit de la concurrence déloyale. Toutefois, le passing off permet d'accorder une protection contre certaines formes de concurrences déloyale. Un second titre traite des limites du passing off et s'efforce de donner quelques éléments de réponse à la question de savoir si le droit commun se développe vers un élit général de concurrence déloyale.

La politique sociale de la communaute europeenne est souvent presentee comme un catalogue de mesures destinees a la realisation d'un objectif economique : celui de la creation d'un marche interieur. Cette affirmation doit aujourd'hui etre remise en cause car la construction d'un espace social europeen est devenu la clef de voute de l'emergence d'une citoyennete europeenne. La constitution de cet espace social doit permettre de donner un supplement d'ame a l'europe communautaire. La politique sociale structurelle et la legislation sociale liee a la mobilite des personnes est aujourd'hui tres structuree, mais encore faut-il desormais, et c'est l'un des enjeux de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et du traite d'union politique, developper, dans le respect du principe de subsidiarite, une politiqsue sociale independante de la mobilite. C'est ce troisieme pilier,dont la construction demarre vraiment aujourd'hui, qui permet de conclure a l'affirmation d'une politique sociale structuree. Ce passage d'un catalogue de droits sociaux a une politique organisee est l'enjeu fondamental pour la reussite du projet de citoyennete transnationale concu comme un objectif a terme par les peres fondateurs de la construction europeenne.

Le developpement de la representation du personnel, nouveau pouvoir dans l'entreprise est bien sur le fruit de luttes historiques, de debats juridiques, d'evolutions legislatives. Ses contours se sont moules sur toutes les manifestations du pouvoir patronal avec la volonte acharne de rechercher une confrontation avec tous les niveaux d'expression du pouvoir patronal. Le pouvoir de la representation du personnel s'est dilate au-dela de la seule entreprise, vers le groupe ou toute formule de dissociation apparente de "l'employeur" en de multiples poles de responsabilites independants. La representation du personnel recherchant ses vrais interlocuteurs, recompose l'entreprise dans la realite sociale, sinon economique en tentant cette demarche dans le cadre national comme transfrontalier. Par des instruments juridiques ordinaires ou exceptionnels, la representation du personnel modifie profondement le mecanisme de prise de decision dans l'entreprise. Elle limite l7expression unilaterale de la volonte patronale. Elle assure un controle general de tous les actes de gestion du pouvoir patronal ; l'exemple le plus significatif etant son role dans la protection de l'emploi. Par ailleurs, dans les difficultes de l'entreprise un controle special permet une presence des salaries autrefois impossible. La prise de decision peut parfois se muer en esquisse de codecision tant il est vrais que la negociation collective d'entreprise entrouve des possibilites inedites de modification du statut collectif des salaries.

D'un intérêt sans cesse soutenu par l'évolution des dispositifs existants, la formation professionnelle continue est aujourd'hui le fer de lance de la lutte contre le chômage. D'une fin, elle est devenue un moyen. La formation des adultes et des jeunes se caractérise par sa spécificité et sa technicité, tant au niveau du financement et des organismes mutualisateurs qu'au niveau de sa mise en oeuvre. Cependant ces caractères ne font pas obstacle à la recherche de la qualité qui devient pour tous les intervenants, l'une des priorités du moment. Priorité réaffirmée au gré des alternances politiques et des réformes qui confirme le caractère vivant de ce droit.

Les droits conferes en france, grande-bretagne et etats-unis aux salaries d'une entreprise en difficulte ne garantissent aucunement le maintien de leur emploi. Si cela s'explique aisement dans une entreprise copndamnee a disparaitre, la situation est identique dans celle dont la situation n'est pas irremediablement compromise. L'ombre du licenciement plane a chaque etape des diverses procedures nationales de faillite, sans qu'aucune disposition legale dite protectrice puisse s'y opposer, realite economique oblige. L'intervention eventuelle d'un repreneur, toujours salutaire pour l'entreprise, n'est pas forcement synonyme de continuite de l'emploi, la reprise se negociant souvent aux prix de substantielles reductions d'effectifs. Face au fleau du chomage nourri des disparitions d'entreprises, la prevention doit etre le pilier de la lutte destinee a preserver un niveau d'emploi satisfaisant. Les salaries doivent y prendre une part active au meme titre que les employeurs. Cela passe par un changement radical de mentalite de tous les animateurs de l'entreprise, prealable indispensable a l'efficacite de nouvelles normes qui pourraient alors seulement integrer le droit positif.

Dans un premier temps, mise en evidence a travers une description generale de la negociation d'entreprise et des strategies de negociation. Le point de depart de la reflexion est une societe a la pointe de la technologie : aerospatiale. Apres une phrase de description plutot theorique et d'une identification de l'entreprise, la demonsration des pretiques de negociation s'appuie sur l'etude du contenu des accords (themes negocies, typologie des clauses, motivations. . . ). Un des objectifs de l'etude est de montrer l'evolution de la technique et l'usage qu'en ont fait les entreprises en particulier en tant qu'outil de gestion. L'analyse menee sous l'angle juridique a tenu compte des variables economiques ou politique mais surtout de l'aspect psychologique (importance tactique efficacite du systeme).

Le droit actuel du licenciement pour motif economique est le fruit de reglementations successives d'origine communautaire et nationale. Il presente des aspects nouveaux quant a son domaine et sa mise en oeuvre, et constitue un ensemble coherent par ses dispositions relatives au licenciement lui-meme mais aussi a son encadrement.

Les juridictions de l'ordre judiciaire placent la force majeure sous le signe de la variation : variations de la qualification mais aussi variations des fonctions de cette notion. Les premieres sont reductibles le contenu de la qualification peut etre stabilise par l'abandon du tryptique - exteriorite, imprevisibilite, irresistibilite - qui traditionnellement le caracterise. Trois standards sont preferables : l' impossibilite creee par l'evenement, l'inevitabilite et l'irresistibilite stricto sensu. La force majeure est des lors un standard juridique. Les variations du jeu de la qualification de force majeure sont egalement reductibles, pour autant que soit notamment adoptee une veritable theorie de la justification. Les variations des fonctions de la force majeure sont plus interessantes. Elles expriment d'abord un epanouissement du role de la force majeure. A la traditionnelle fonction liberatoire - dont les applications sont diverses - s'ajoute un effet conservatoire souvent meconnu. Mais les variations traduisent aussi un affinement du role de la force majeure. L'effet liberatoire doit etre adapte, singulierement en matiere contractuelle. Son eviction est parfaitement concevable.

Analyse, synthèse et essai de redéfinition de la notion civiliste d'abus de droit. Application de cette notion au domaine du droit syndical sous l'angle de la présence et de l'action syndicales dans l'entreprise

La thèse traite de la reconnaissance, en droit français et en droit comparé, des garanties à première demande. Conçue pour répondre aux besoins accrus de sécurité des opérateurs du commerce international, cette nouvelle forme de sûreté connaît depuis plusieurs années un grand essor. La thèse décrit les multiples applications auxquelles servent les garanties indépendantes. Le fondement, les sources et les diverses expressions de l'autonomie que les parties conviennent de reconnaître aux garanties sont étudiés. L'examen porte également sur les groupes de garanties susceptibles d'être mis en place pour couvrir une opération. Une analyse précise du régime des garanties est proposée, au terme de laquelle les conséquences du détachement de de la sûreté des rapports sous-jacents sont examinées. Enfin les limites de l'indépendance de l'engagement sont posées et les circonstances dans lesquelles le paiement peut être refusé sont étudiées.

Ensemble de travaux et publications comprenant : - Un rapport de recherche établi pour le Conseil de la prud'homie et consacré à "la procédure prud'homale : oralité et contradiction" (étude des principes juridiques, des pratiques procédurales et des modifications éventuelles concernant la conciliation de deux principes fondamentaux de la procédure devant les conseil de prud'hommes : son oralité d'une part, et le principe de la contradiction d'autre part). - Des articles : pouvoir disciplinaire et tenue vestimentaire; sida et contrat de travail; le conseiller du salarié; le plan social, mesures en faveur des salariés défavorisés; la notion de disposition plus favorable. - des notes sous arrêts abordant les thèmes suivants : contrat de travail, conditions de travail, discipline, licenciement, négociation collective, prud'hommes, représentants du personnel.

Le droit au respect de la vie privée s'est développé au cours de notre histoire pour permettre à toute personne, une vie intime à l'abri des regards indiscrets. Au rappel des conceptions classiques de ce droit, il est nécessaire d'ajouter le secret privé dans les éléments de la vie intime. Une étude comparative des législations européennes est réalisée pour apprécier notre protection. L'homogénéité dans son insuffisance est constatée. L'informatique, nouveau mode de communication, met-elle la vie privée en danger ? Les lois, les moyens de contrôles et les secteurs protégés sont-ils suffisants pour permettre une réelle protection ? La confidentialité informatique, le transferts des données et les droits des sujets garantissent-ils celle-ci ? Ici encore, une étude comparative est réalisée, aboutissant au constat de graves insuffisances. La vie privée n'est pas en danger : elle est niée. La diversité des règles, leurs insuffisances et leurs combinaisons remettent en cause cette protection. Il est grand temps, pour éviter une perte totale de la vie privée, d'harmoniser, voire d'uniformiser ces réglementations. La tendance actuelle au laxisme doit être inversée au profit d'un rebondissement de ce souci de protection.

La protection des travailleurs privés d'emploi est un problème récent, aujourd'hui complexe et dont la résolution future semble délicate. La protection des travailleurs privés d'emploi constitue un présent complexe, qui fait apparaître deux protagonistes, à savoir l'ANPE et l' UNEDIC. Ces deux acteurs du marché du non emploi sont issu : l'un du droit public, l'autre du droit privé. A cette dualité d'origine s'ajoute une dualité de conception qui rend le régime illisible et fait apparaître l'ensemble de ses objectifs ambitieux. La protection à venir des travailleurs privés d'emploi est déjà esquissée. Le contenu de l'esquisse nous enseigne les nouvelles stratégies à adopter, qui ne peuvent être séparées des nouveaux dispositifs nationaux et communautaires. Le régime de protection des travailleurs privés d'emploi nécessite une remise en cause globale afin d'établir un lien très étroit entre les besoins des entreprises et les offres des travailleurs.

L'interet de la doctrine pour le conflit de lois en matiere de contrat de travail est allee de pair avec la multiplication des problemes qui lui sont lies. La question presente une importance d'autant plus grande que la convention de rome du 19 juin 1980 relative aux conflits de lois en matiere de contrat de travail est entree en vigueur. Ce texte proclame la liberte de choix des parties quant a la 1ex contractus. Mais le contrat de travail repond egalement de regles propres, destinees a garantir au salarie la protection que lui accordent les dispositions imperatives du lieu habituel de travail. Au dela de ces questions, se trouve pose le probleme de l'intervention des lois d'application immediate, des lois de police ou des regles materielles de droit international prive.

L'appropriation des creations intellectuelles de salarie ne fait l'objet d'aucune legislation d'ensemble. Seuls les oeuvres, les logiciels et les inventions realises par un salarie disposent d'un regime specifique d'appropriation. L'oeuvre de salarie est majoritairement attribuee a ce dernier par la loi du 11 mars 1957, exceptionnellement a l'employeur dans le cas d'une oeuvre collective. Ce desequilibre peut etre neutralise par le recours a la cession volontaire de l'oeuvre. La cession forcee, du seul fait de la conclusion du contrat de travail, demeure impossible, ce contrat, neutre par nature, n'etant ni attributif, ni translatif du resultat du travail du salarie a l'employeur. Les inventions et les logiciels de salarie sont attribues a l'employeur lorsqu'ils relevent des fonctions du salarie, a ce dernier quand ils leur sont etrangers. Une remuneration supplementaire est due en cas d'invention de fonction. Certaines inventions hors fonction sont optionnellement attribuables a l'employeur. Ce systeme doit etre ameliore grace a une generalisation de la remuneration supplementaire, a une redefinition des categories de creation, resultat d'une correcte interpretation de l'obligation de fidelite du salarie. Ce systeme repose sur une fiction legislative. Il peut etre, de plus, reforme compte tenu de la logique de neutralite du contrat de travail a l'egard du resultat du travail du salarie. Le systeme ameliore doit etre generalise par voie contractuelle puis legislative aux creations industrielles de salarie depourvues de regime specifique d'appropriation. Le systeme reforme peut etre generalise a toutes les creations de salarie. Il instituerait l'equilibre des interets en presence et l'unification des solutions. La reforme devra egalement prevoir la reduction du droit moral du salarie createur ainsi que le renforcement des actions civiles et penales visant a proteger l'exercice des droits patrimoniaux relatifs aux creations de salarie, afin de renforcer l'effectivite de ces droits.

Les marches de capitaux sont en pleine mutation. Au nombre des evolutions les plus marquantes, figure la "mobilierisation" qui se traduit par une recherche accrue de la negociabilite des actifs financiers. Cette innovation financiere ne va toutefois pas sans problemes juridiques nouveaux. La premiere partie de cette etude est consacree aux titres d'emprunt a court terme qui entrainent une "desintermediation" bancaire en ce sens qu'ils detournent les grandes entreprises des credits bancaires classiques, les mettant face a des investisseurs disposant d'excedents de tresorerie. Sur ce nouveau marche de l'argent le role du banquier devient essentiellement celui de prestataire de services. La seconde partie traite de l'autre aspect de la "mobilierisation" des marches de capitaux qui met plus l'accent sur les techniques utilisees que sur les titres necessaires a la realisation de l'operation. La "mobilierisation" intervient alors posterieurement a un credit bancaire preexistant et consiste pour la banque, soit a transferer a d'autres agents economiques des creances qu'elle compte sortir de son bilan, soit a les transformer en titres. Dans ce dernier cas, qui a ete applique au probleme de l'endettement international, le but est de permettre de reduire la charge de la dette des pays debiteurs, en meme temps qu'on ameliore les perspectives. . .

Notion d'origine économique, la force de travail est l'objet d'appréciations controversées quant à sa situation juridique. Il en est ainsi parce qu'elle recouvre une réalité ambivalente : elle renvoie à la personne et aux biens, au sujet et aux objets de droit, etc. . . Des caractéristiques dominantes peuvent être, toutefois, identifiées : la force de travail est objet de contrat et source de valeurs. La force de travail est l'objet du contrat de travail. La subordination transforme la force de travail en objet : elle la dissocie intellectuellement de la personne, par l'altération de la subjectivité du débiteur. Ce processus est validé par le principe de la liberté du travail. Instrument d'objectivation de la force de travail, la subordination établit, également, l'obligation dont la force de travail est l'objet : il s'agit d'une mise à disposition. Source de valeurs, la force de travail n'interfère qu'exceptionnellement sur la situation juridique des produits de l'exploitation ou de la transformation des biens préexistants. A l'inverse, la force de travail exerce une influence de principe sur la situation juridique des produits du seul déploiement de travail. Une ébauche de réservation privative de droit commun est déduite de la seule qualité de produit du travail. Elle trouve son fondement dans la liberté du travail et s'opère par un rattachement juridique au régime gouvernant le travail

Les titres négociables sont considérés comme des écrits, c'est à dire un papier incorporant les droits qu'ils mentionnent. Cette vision pose aujourd'hui problème car, de plus en plus, le papier constitutif du titre n'est pas matériellement créé, ni remis lors des "négociations" (circulation). Mais les parties contractantes continuent à chercher les avantages que la négociabilité confère, à savoir, la rapidité et la sécurité de la transmission de la créance. L'idée que les droits sont incorporés au titre perd de son intérêt. De toute façon, ce mécanisme d'incorporation n'a jamais été expliqué : la curieuse fusion des notions d'instrumentum et de negotium, que l'on prête aux titres négociables, mérite d'être reconsidérée. L'examen de la notion de titre permet d'affirmer que chaque titre négociable constitue un acte juridique (negotium), selon nous un contrat, que la création d'un papier circulant par tradition ou endossement masque. Ce contrat dispose d'une structure multilatérale (valeurs mobilières) ou bilatérale (effets de commerce). Alors l'examen de la négociabilité s'en trouve sensiblement modifié. Elle apparaît comme une stipulation contractuelle affectant -et constitutive- du negotium. Fréquente en droit français, elle s'impose comme un mécanisme autonome et original de transmission des créances et groupes de créances (contrat). La découverte des contrats négociables exige d'en proposer une classification (reposant sur la nature et la structure du contrat, voire sur la notion de marche) et d'en ébaucher le régime général.

Le contract de pilotage est celui par lequel une entreprise nommee "pilote" est chargee par le maitre de l'ouvrage ou les entreprises de diriger la realisation d'un projet de construction en vue d'optimiser l'operation envisagee, notamment par rapport aux couts, aux delais et a la qualite des travaux a executer. Ceux-ci incombent a plusieurs entreprises qui interviennent parfois au sein de groupements conjoints ou solidaires constitues sous la forme d'une societe en participation ou d'un groupement momentane d'entreprises. Le pilote qui peut intervenir comme la caution des autres entreprises repond generalement de la non optimisation du chantier en tant que locateur d'ouvrage.

L'examen des textes et de la jurisprudence en matière de responsabilité subjective au sens classique du terme (i. E. Pour faute) démontre que celle-ci n'est pas seulement le fondement de la désignation du responsable mais aussi et surtout le fondement de la responsabilité, c'est-à-dire l’élément sanctionné par la condamnation. La responsabilité civile subjective se définit donc comme la responsabilité dont la faute est le fondement, ce qui lui confère un caractère pénal. La responsabilité objective se définit a contrario.

Le droit positif français peut-il "faire face" au développement récent des nouvelles techniques de reproduction humaine? La réponse est différente, selon que l'on envisage l'étude du droit des obligations (essentiellement dans la "chaîne contractuelle" médicale) et celle du droit de la filiation. Pour accueillir les procréations médicalement assistées, le droit des obligations ne nécessite pas de reforme; il suffit de l'aborder sans présupposés. En ce qui concerne le droit de la filiation, comme d'autres pays l'ont déjà fait, la France doit légiférer, la loi du 3 janvier 1972 ne pouvant régir totalement la procréation artificielle. "De lege ferenda", les procréations médicalement assistées peuvent relever d'un "modèle" s'inspirant à la fois, de la filiation charnelle et de l'adoption : la "procréation adoptive".

Dans une première partie, l'oralité est envisagée comme forme de rupture de la relation de travail. Il s'agit tout d'abord de l'oralité préalable à la rupture, soit l'entretien préalable au licenciement, puis de l'oralité constitutive de la rupture, dénommée dispute ou départ verbal, qui peut provenir du salarié sous forme de démission, ou qui peut émaner de l'employeur sous l'aspect d'une notification orale de licenciement. Dans une seconde partie, l'oralité est un motif de rupture de la relation de travail. En ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée, l'oralité exerce une influence sur l'arrivée du terme, est une technique formelle de rupture et un motif de licenciement immédiat. En ce qui concerne les contrats de travail à durée indéterminée, l'oralité peut être soit la cause réelle et sérieuse, soit la faute grave justifiant le départ immédiat du salarié. Pour chacune de ces hypothèses, il convient de distinguer le discours agressif et le discours sournois, et à l'intérieur de ceux-ci, différents niveaux d'opposition exprimés par le fait verbal. Pour l'ensemble de la thèse, une part importante est réservée au droit comparé, essentiellement droits anglais et italien. L'introduction est une synthèse de l'influence de l'oralité sur les sciences sociales.

Il y a une trentaine d'annees est apparu en droit international prive ce que la doctrine appelle une crise du conflit de lois. Ce concept exprime, d'une part, l'apparition de regles de rattachement a caractere materiel et de regles de droit international prive materiel, d'autre part le developpement d'une methode de conflit nouvelle, qualifiée par les auteurs americains de "fonctionnaliste", qui se traduit en france par la multiplication des lois de police et par la prise en compte des lois de police etrangeres en dehors du jeu des regles de rattachement. La présente thèse a pour objet d'etudier, sous un angle comparatif et historique, le phenomene de la crise du conflit de lois a propos des problemes de droit applicable survenant dans les litiges portant sur la validite de dispositions contractuelles. La comparaison du droit francais avec le droit international prive americain revele que, quoique de prime abord tres different, les deux droits fournissent des solutions pratiques semblables.

L'article 931 du code civil dispose que les donations doivent etre passees devant notaire. Pourtant, coutume et jurisprudence ont admis la validite du don manuel et de donations incluses dans un acte sous seing prive (donation deguisee et donation indirecte). Le testament a ete aussi desolennise. Les dernieres volontes peuvent etre exprimees dans un ecrit quelconque et peuvent meme se manifester verbalement.

La 1ere partie rassemble les éléments d'un statut des acteurs de l'éducation spéciale - les bénéficiaires de traitement : les jeunes handicapés du point de vue familial sanitaire et social scolaire. - les organismes de traitements : collectivités, établissements, services, appelés à intervenir dans la mise en oeuvre de l'éducation spéciale. Une 2ème partie analyse leurs rapports formation et qualification afin de démontrer la nécessité du contrat pour les établissements privés d'éducation spéciale dans leurs relations avec les collectivités publiques, les usagers, les autres organismes de traitements.

L'assurance sociale a ete recemment introduite au koweit. Elle constitue un systeme de remplacement de revenus et ne couvre que les risques physiques : - maladie, invalidite, vieillesse, deces. En premier lieu, cette etude s'interesse a la legitimite des assurances privees, et en particulier des assurances sociales, en droit musulman. En cas de reponse a cette premiere question, il faudrait envisager les conditions de cohabitation entre le systeme islamique de securite sociale et le nouveau systeme d'assurance- pension. En deuxieme lieu, il faut envisager l'amelioration du systeme actuel par la ra- tionalisation et la generalisation des prestations et par l'abandon de certaines techniques. La democratisation de la gestion administrative, la diversification des recettes et la creation des commissions speciales du contentieux - relatif a l'application de l'assurance sociale, conditionnent la reussite de ce systeme.

La legislation sociale libanaise d'influence francaise mais suffisamment adaptee au contexte libanais, est toute recente puisque inconnue avant 1940. Une premiere partie etudie l'organisation de la securite sociale et plus particulierement son administration et ses finances. Elle montre comment la caisse nationale de securite sociale devenue une institution autonome, a ete dotee par la loi d'un parfait systeme d'organismes de controle et de surveillance. Une deuxieme partie se concentre sur l'action double de la securite sociale, l'une relative aux prestations normales : assurance maladie-maternite, accidents du travail-maladies professionnelles, allocations familiales, indemnites de fin de service; l'autre qui, partant de normes specifiques vise une action sanitaire et sociale propre au liban. Si l'evolution est stoppee par les sanglants evenements de 1975, la securite sociale continue cependant a fournir ses prestations aux assures.