La collection CRFPA est conçue pour faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires à la réussite de l'examen d'entrée en Centre de formation professionnelle des avocats. Cet ouvrage se compose de 80 fiches, infographies et tableaux. Chaque fiche comprend trois rubriques correspondant à trois niveaux d'approfondissement différents : - L'essentiel : résumé du cours en quelques lignes. - Les connaissances : synthèse et rappel des connaissances indispensables (textes, jurisprudence, points clés). - Pour aller plus loin : repères bibliographiques pour approfondir les points de cours. Élaborés avec le concours de psychologues, enrichis d'infographies originales et de tableaux, les ouvrages de la collection CRFPA s'appuient sur le Legal design pour stimuler la mémorisation du lecteur. Le programme de l'épreuve de droit social est défini par l'arrêté du 17 octobre 2016 fixant le programme et les modalités de l'examen d'accès au centre régional de formation professionnelle des avocats : I. Droit du travail. II. Droit de la protection sociale.III. Droit social international et européen. À jour de la loi du 21 décembre 2022, portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, le présent ouvrage de droit social couvre l'intégralité du porgramme de l'examen d'entrée au CRFPA. Résolument concret, il s'adresse aux étudiants de L2 ou L3, aux candidats au CRFPA ou à l'ENM, ainsi qu'aux praticiens soucieux de mettre à jour leurs connaissances en droit social.

La 4e de couv. indique : "40 fiches pour réviser les notions essentielles du cours du droit du travail grâce à : des schémas, des tableaux, des encadrés récapitulatifs et des exercices d'application."

"40 fiches pour réviser les notions essentielles du cours du droit du travail grâce à : des schémas, des tableaux, des encadrés récapitulatifs et des exercices d'application

Solution. – L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Impact. – La Cour de cassation, dans la lignée de la jurisprudence antérieure, s’attache à rappeler que des réparations spécifiques doivent être accordées en cas de préjudices différents. Une demande indemnitaire en raison d'un harcèlement moral peut être cumulée avec d'autres demandes.

Solution. – Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Impact. – La chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence attendu, en cohérence avec la jurisprudence relative à l'exercice non abusif de la liberté d'expression et avec le principe d'égalité des armes entre employeur et salarié.

Cette chronique est l'occasion de présenter le pôle social du tribunal judiciaire de Paris et plus particulièrement de traiter 6 jugements rendus entre août 2020 et octobre 2021. Elle permet le commentaire de jugements incarnant un contentieux émergent ou inédit, tranchant une question de droit nouvelle ou renouvelée, ou encore faisant application d'une loi nouvelle et de son droit transitoire.

La présente chronique couvre l'année 2021. Sont recensées les évolutions législatives et les décisions les plus significatives rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement au travail.

L'employeur peut voir sa responsabilité civile engagée pour son fait personnel voire par le fait d'un salarié ou d'un tiers. Présentation du régime de responsabilité civile de l'employeur.

Solution. – La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1° du Code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. La décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne prive pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur. Impact. – Une relaxe au pénal n'exclut pas automatiquement la reconnaissance du harcèlement sexuel par le conseil des prud'hommes.

La personne poursuivie du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement sexuel ou moral dont elle s'estime victime peut s'exonérer de sa responsabilité pénale, en application de l'article 122-4 du Code pénal, lorsqu'elle a dénoncé ces agissements, dans les conditions prévues aux articles L. 1152-2, L. 1153-3 et L. 4131-1, alinéa 1er, du Code du travail, auprès de son employeur ou des organes chargés de veiller à l'application des dispositions dudit code. La chambre criminelle impose que la dénonciation des faits de harcèlement soit opérée auprès d'un cercle restreint de personnes. Une dénonciation opérée au-delà du cercle précédent, par exemple via les réseaux sociaux, expose son auteur à une condamnation au titre du délit de diffamation.

Lorsqu'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; toutefois, le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel consolide le dispositif législatif de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel par un double renforcement : renforcement du rôle de la branche dans la mise en place d’outils contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, renforcement de l’information et de l’accompagnement des salariés.

Si « technologies de l'information et de la communication » et télétravail semblent aller naturellement de pair, en ce que les premières favorisent souplesse de l'activité et flexibilité, les TIC ne sont pas exempts de risques pour le télétravailleur. Face à ce paradoxe, le droit à la déconnexion, révélé par la loi Travail, se révèle un outil à mobiliser.

L'année 2017 a incontestablement été marquée par l'irruption des violences sexistes au coeur des débats de société. Symboliquement, l'annonce par le président de la République, lors de la Journée mondiale de lutte contre les violences faites aux femmes du 25 novembre 2017, de faire de l'égalité entre les femmes et les hommes la « grande cause du quinquennat » a inscrit la question des violences de genre à l'agenda officiel. Le projet de loi contre les violences sexistes et sexuelles, porté par la garde des Sceaux, Nicole Belloubet, et la secrétaire d'État chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, devrait témoigner de cet engagement. Mais, plus encore, c'est bien la libération de la parole des femmes suscitée par « l'affaire Weinstein » qui a marqué ces derniers mois. Derrière les bannières de #Metoo ou de #Balancetonporc, d'innombrables témoignages individuels ont afflué sur les réseaux sociaux et contribué à une prise de conscience collective. À travers ce mouvement de société, c'est bien un ordre sexué et inégalitaire, dans lequel le corps des femmes apparaît comme disponible et leur consentement comme insignifiant, qui est frontalement remis en cause. Au point qu'en réaction, certaines voix ont pu s'élever dans une tribune largement médiatisée pour défendre un prétendu ordre social « à la française », qui passerait par une « liberté d'importuner », laquelle serait « indispensable à la liberté sexuelle » (Le Monde, 8 janv. 2018). Cette pétition navrante, en ce qu'elle confond séduction et harcèlement et relativise des faits qui sont constitutifs d'infractions (art. 222-22 s. c. pén.), ne justifierait en soi qu'un rappel : celui de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, selon lequel : « La liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui ». Mais sans doute mérite-t-elle plus qu'un haussement d'épaules : elle porte témoignage de résistances structurelles à la reconnaissance de la légitimité des femmes à revendiquer la maîtrise de leur corps et, partant, de leur autonomie décisionnelle. À cet égard, le parallèle est frappant avec le débat qui a agité l'été 2017 autour des violences obstétricales. La formulation par les parturientes de leur droit à consentir aux traitements médicaux et chirurgicaux, revendication qui n'est finalement guère qu'un appel au respect des principes du code de la santé publique en matière de consentement aux soins et de codécision médicale (art. L. 1111-4 CSP), a suscité une vive réaction des médecins obstétriciens, par la voie de leurs organes représentatifs, réfutant la légitimité même de cette expression. Le rapport confié au Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (en attendant, V. M.-H. Lahaye, Accouchement : les femmes méritent mieux, Michalon, 2018 ; D. Roman, Les violences obstétricales, une question politique aux enjeux juridiques, RDSS 2017. 867) permettra certainement de rappeler un principe essentiel : celui selon lequel une société qui ne reconnaîtrait pas l'autonomie des femmes et leur capacité à faire librement des choix sur leur corps est une société dans laquelle ni la liberté, ni l'égalité ne sont garanties.

L'employeur d'un salarié condamné au pénal pour des faits de harcèlement peut se constituer partie civile au procès pénal et obtenir de sa part des dommages et intérêts réparant le préjudice qu'il a subi en raison des agissements réprimés.

Cycle de conférence organisée par le LEREDS - ANR-HLJPGenre, Université de Lille sous la direction scientifique de Céline Leborgne-Ingelaere et Maëva Caron-Thérage

Colloque organisé par l'Équipe de Recherche en Droit Social (l'EREDS), l'Institut des Sciences du Travail (IST) et l'Institut Régional d'Education Ouvrière (IREO), Université de Lille

Organisée par le Master 2 Droit de la protection sociale, CRDP, Université de Lille sous la direction scientifique de Céline Leborgne-Ingelaere, Professeure des Universités

Colloque annuel de l'AFDT.

Conférence organisée dans le cadre du cycle "30 ans de recherche à l'ULCO"

Organisé par le Master droit du sport, Université de Lille sous la direction scientifique de Céline Leborgne-lngelaere, MCF et Mathieu Le Bescond de Coatpont, MCF

Organisée par Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités et Céline Leborgne-Ingelaere, MCF, en partenariat avec l'Université de Lille, le Lereds et l’ISTNF

Organisé sous la direction scientifique de Catherine Roche, Professeur des universités en aménagement et urbanisme (TVES) et Stéphanie Douteaud, Maître de conférences en droit public (LARJ)

Organisée par le CRDP, Lille 2 dans le cadre du Cycle « Conférence d'actualités en droit social »

Colloque organisé par Mme Dimitra Pallantza, Maître de conférences en droit privé, ULCO

Colloque co-organisé par Catherine Minet-Letalle, Maître de conférences en droit privé, HDR, Directrice du LARJ à l’ULCO, et Raphaël Tachon, Maître de conférences associé à l’ULCO, Avocat et ancien Bâtonnier au Barreau de Boulogne-sur-Mer

Rencontres organisées sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

2e Rencontre du droit social L'EREDS/IST organisée par Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit.

Égales opportunités de traitement, accès, maintien, qualification, rémunération et promotion dans l'emploi sont les objectifs des lois du travail destinées à densifier le contenu normatif et concrétiser le principe d'égalité entre les femmes et les hommes. Bien que les objectifs soient les mêmes, le choix des mécanismes est divergent pour chaque pays et cela rend la possibilité de changement du « corpus normatif » du principe d'égalité. Malgré l'existence d'une production scientifique établie sur la densification normative des principes dans la théorie générale du droit, il manque de recherches plus spécifiques sur l'application de la théorie générale dans les ordres juridiques concrètes. Pour combler cet écart, une étude de droit comparé du travail sera réalisée sur deux modèles juridiques différents : le modèle basé sur la suffisance du principe d'égalité formel du Brésil ; et le modèle fourni des stratégies de promotion dans les politiques publiques affirmatives des droits de la France. Comment le droit du travail français et brésilien se mobilisent à l'égard de l'égalité professionnelle femmes-hommes guide la problématique qui se pose lors de la comparaison de ces deux systèmes juridiques : Le modèle d'égalité professionnelle matérielle peut-il reproduire les stéréotypes de genre et, en même temps, produire l'égalité de faits entre les femmes et les hommes ? Et, au contraire, le modèle d'égalité professionnelle formelle peut-il éliminer les stéréotypes de genre et, en même temps, produire les inégalités de faits entre les femmes et les hommes ? Les résultats pourront démontrer les aspects plus approfondis du phénomène des interactions de genre dans le cadre du droit du travail et mettre en discussion la façon dans laquelle l'État choisi et investi ses mécanismes juridiques pour réussir son devoir d'assurer la concrétisation du principe d'égalité entre les individus de la société.

Historiquement, la finalité première du droit du travail est la protection des salariés contre les abus des employeurs. Progressivement, un changement de paradigme s'est imposé sous l'influence du libéralisme. Désormais, « Le droit du travail est sommé d'être efficace, de s'adapter aux exigences de la mondialisation, et il n'échappe pas à la culture de l'évaluation, à la mythologie du chiffre ». Ainsi, la législation du travail s'inscrit dans la recherche d'un juste équilibre entre, d'une part, la protection des salariés et, d'autre part, la préservation de la compétitivité des entreprises. Face au développement de l'informatique et des techniques de communication, un nouveau bouleversement du droit positif est à craindre. On doit s'interroger sur l'impact de « l'intelligence artificielle » (IA) sur l'emploi, sur la gouvernance des relations de travail et, plus généralement, sur la production des normes applicables dans les rapports sociaux. Cette technologie constitue pour les entreprises, une source de performance et un gain de productivité incontestable. Comment le droit du travail s'adapte-t-il aux transformations provoquées par l'avènement et le recours à l'IA dans le monde du travail ? Par ailleurs, Si la possibilité que l'IA puisse remplacer progressivement l'homme dans l'emploi est pour l'heure utopique, elle mérite néanmoins une attention toute particulière. Pour la sécurité sociale par exemple, quid de son financement ? Quel avenir pour le système de retraite français qui repose largement sur la répartition ? Les développements l'IA dans l'environnement du travail et les perspectives qui s'en dégagent invitent le droit du travail à appréhender, dès à présent, les contours et les limites juridiques de leurs applications.

Dans les droits de traditions romano-germaniques, notamment ceux de la France et de la Côte d'Ivoire, le débat sur la place de la jurisprudence comme source de droit n'est pas épuisé. Toutefois, aujourd'hui, dans ces pays, un accord minimum se dégage quant à l'admission de la jurisprudence dans le club des créateurs de droit. La confiance placée dans l'action du juge s'explique par sa capacité à créer la règle de droit et/ou à suivre sa propre voie. Mais cette évidence semble moins acquise en droit social ivoirien, tant l'œuvre jurisprudentielle, quand elle n'est pas caractérisée par un accès difficile aux décisions de justice et une faible contribution de la doctrine dans la systématisation de la jurisprudence, elle est biaisée par une inconstance et un mimétisme dont fait preuve le juge social. Cette absence de culture d'«arrêtisme» rend donc hypothétique la détermination et la prévisibilité des règles d'origine prétorienne, ce qui constitue une source d'insécurité juridique, car impossible d'y trouver des arrêts de référence pouvant être cités comme une règle de droit. Dès lors, la question de l'étude ou de la traçabilité de la jurisprudence sociale ivoirienne se pose avec acuité. Elle reste tributaire d'une double démarche : l'étude de l'éclosion de la jurisprudence sociale française et un essai sur l'établissement des prémisses de l'existence d'une jurisprudence sociale ivoirienne. Le choix d'une comparaison des systèmes juridiques français et ivoirien a plusieurs fondements. Elle tient avant tout de l'histoire juridique commune, par la suite du fait que le droit social ivoirien est soit une greffe, soit un droit mixte. Cette étude a donc pour objet, à partir de l'exemple français, de faire d'abord, l'état sur la notion de jurisprudence et ses manifestations en droit social ivoirien, ensuite montrer que le suivi et l'évolution d'une jurisprudence sociale ivoirienne passe nécessairement par l'institutionnalisation d'une science des arrêts appelée «arrêtisme», ce qui, enfin, débouchera inéluctablement sur un emploi nombreux et approprié des bonnes décisions de justice comme source de droit.

L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommées agences de manning ou fournisseurs de main-d'oeuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de manning peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'oeuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participent à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'oeuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de manning, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens des mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences.

Au sein des groupements de l’économie sociale, le rapport entre la personne morale et ses membres est un rapport particulier et unique. Cette spécificité tire sa force de l’esprit altruiste et éthique du secteur solidaire. Elle tire sa force aussi des principes humains et financiers qui règnent au sein de ce type de groupement. Par conséquent, on a pu affirmer que le principe phare qui influe le plus sur ce rapport reste celui de double qualité. Ce dernier permet d’associer le membre aux affaires sociales du groupement et de le faire, en plus, participer activement tout au long de son adhésion. Cependant, cette particularité du rapport est menacée par plusieurs facteurs, les uns sont d’ordre interne et liés aux règles de fonctionnement et aux problèmes récurrents du financement des dits groupements et les autres sont externes et plus attachés au libéralisme et la mondialisation des échanges et plus particulièrement la politique européenne axée sur la libre concurrence au marché face à des sociétés de type capitaliste qui ne cessent d’attaquer les groupements de l’économie sociale pour les banaliser et les faire disparaître.