Colloque organisé par le Centre de Droit Social (UR 901), Faculté de droit, Université Aix-Marseille

L'objectif principal de cette thèse est d'explorer la manière dont le droit du travail aborde la notion de famille. Le but est de déterminer s'il existe une émergence d'un droit du travail de la famille. Le droit de la famille règlemente « les relations patrimoniales et extrapatrimoniales entre les membres de la cellule familiale qu'unissent des liens de parenté ou d'alliance » . Initialement, la famille, au sens du droit civil, était constituée par un ensemble de personnes unies par un lien d'alliance ou de parenté. Le lien d'alliance désignait principalement les personnes unies par le mariage et lien de parenté reposait sur la filiation charnelle. Cependant, aujourd'hui la définition est plus large, on parle plutôt de lien de couple qui remplacerait le lien d'alliance, et qui permettrait d'inclure le concubinage et le pacte civil de solidarité (ci-après « PACS »). La définition du lien de filiation a également évolué car de nouveaux liens ont émergé avec l'élargissement du cercle des adoptants et des personnes pouvant accéder à l'assistance médicale à la procréation. On peut donc parler de pluralisme familial. Dans les relations individuelles du travail, la place de la famille est ambigüe. Le droit du travail consacre un principe de non-discrimination qui interdit à l'employeur de prendre en considération la situation de famille du salarié pour arrêter ses décisions notamment en matière d'embauche, de promotion, de sanction ou de licenciement . Mais dans certaines situations, la loi oblige au contraire le chef d'entreprise à prendre en compte cette situation familiale, par exemple pour fixer l'ordre des licenciements en cas de licenciement économique ou bien encore en cas de travail à temps partiel . En outre, la famille du salarié peut avoir une incidence sur le pouvoir de direction de l'employeur et même aller jusqu'à remettre en question le principe d'intangibilité du contrat. C'est par exemple le cas du refus du salarié d'une mutation décidée par l'employeur en application d'une clause de mobilité prévue par le contrat de travail. La jurisprudence reconnait le droit au salarié de se soustraire à son engagement contractuel si la mutation, bien que licite en son principe, porte une atteinte disproportionnée à sa vie familiale. Lors de mon étude, je rechercherai si la famille peut, plus globalement, mettre en cause l'exercice par l'employeur de ses prérogatives (notamment le pouvoir disciplinaire). De plus, l'interférence travail-famille crée des difficultés dans le cadre de la conciliation vie-familiale-vie professionnelle. Afin de promouvoir une conciliation efficace, le droit du travail a mis en place différents procédés. Il a ainsi délimité la situation d'entraide familiale et admis le salariat en famille, notamment au sein du couple. La reconnaissance d'un contrat de travail entre des époux, peut paraitre contraire aux principes civilistes qui consacrent un devoir d'assistance et de contribution aux charges du ménage entre les époux, néanmoins, le droit du travail s'affranchit des règles du droit de la famille en admettant l'existence d'un lien de subordination entre des époux. En outre, le droit du travail a créé différents congés, essentiels pour mener à bien une conciliation vie professionnelle-vie familiale, comme le congé proche aidant, le congé pour événement familial et les congés liés à la parentalité. De nouvelles mesures visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale tendent à se développer aujourd'hui. Parmi celles-ci, on trouve tout d'abord le 'compressed workweek' ou 'semaine de 4 jours'. Ce dispositif consiste à répartir les 35 heures de travail sur 4 jours au lieu de 5, offrant ainsi aux salariés une journée supplémentaire qu'ils peuvent notamment partager avec leur famille. De même, le télétravail est souvent considéré comme un outil de conciliation efficace, grâce à la souplesse et à la flexibilité qu'il offre aux salariés. Enfin, afin de concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles, 38% des mères de familles nombreuses optent pour un

La question des obligations contractuelles des parties à la convention collective de travail se situe au cœur de la pratique du dialogue social. Pourtant les obligations contractuelles des négociateurs et des signataires ne sont pas clairement définies. Le droit des conventions collectives reste obscur quant à la place exacte de la théorie contractuelle et quant à la technique contractuelle dans ce domaine des relations collectives. Sous l'impulsion des dernières réformes en droit du travail qui entendent confier une place centrale aux conventions collectives afin d'en faire une source privilégiée de l'adaptation du droit du travail, la part contractuelle s'amenuise. Cependant, cette dernière est susceptible de trouver un nouvel élan suite aux récentes réformes en droit civil qui ont apporté d'importantes innovations. Un des objectifs majeurs de cette recherche consistera à résoudre la question suivante : que reste-t-il de contractuel dans la convention collective ?

Le contrat de travail du footballeur professionnel est soumis à de nombreuses influences du droit. Le droit du travail tout d’abord, qui encadre strictement sa formation et sa rupture. Le footballeur professionnel est lié à son club par un contrat de travail à durée déterminée d'usage. Le droit de la responsabilité civile ensuite qui permet d’engager la responsabilité du footballeur. Enfin, le droit administratif est susceptible de réglementer les rapports qu’entretient le footballeur avec la fédération Française de football qui détient une délégation de service public. Il résulte de toutes ces influences une spécificité. Celle-ci se caractérise par l’existence d’un environnement particulier dans lequel évolue avec le footballeur avec plusieurs fédérations sportives qui édictent des normes sportives ou la possibilité de saisir le tribunal arbitral du sport. Le contrat de travail du footballeur professionnel se démarque du droit commun du CDD. En effet, ce contrat de travail doit faire l'objet d'une homologation à la ligue de football professionnel. En matière de responsabilité, les juges imposent la commission d’une faute caractérisée par la violation des règles du jeu. Il sera démontré que si le contrat de travail du footballeur professionnel pris dans son ensemble n’est pas spécifique, des points précis lors de sa conclusion, son exécution ou de sa rupture démontre effectivement que ce contrat est spécifique. Nous parlerons d'une spécificité à géométrie variable du contrat de travail du footballeur professionnel