En droit du travail, le thème de l'alerte se décline au pluriel. Il s'exprime d'abord sous la forme de droits d'alerte susceptibles d'être exercés tantôt parles seuls représentants du personnel, tantôt partout salarié oeuvrant dans le périmètre de l'entité au sein de laquelle un risque est identifié. Ils peuvent avoir pour objet les atteintes portées aux droits des personnes en l'occurrence de celles qui apportent à l'entreprise leur force de travail, mais aussi la dégradation de la situation économique de l'entreprise, un appel, jugé excessif, à des titulaires de CDD ou à des travailleurs temporaires, l'existence d'un danger grave et imminent auquel seraient exposés les salariés de l'entreprise, voire de menaces pesant sur la santé publique ou l'environnement en raison de l'activité conduite sur un site industriel ou commercial. Mais le thème de l'alerte renvoie aussi aux dispositions relatives aux lanceurs d'alerte. Ils entendent, sous le couvert d'un statut protecteur, signaler un risque ; ils peuvent cependant être aussi source de risques pour l'entreprise et, le cas échéant pour les personnes physiques qui lui apportent leur concours, ce qui justifie un strict encadrement du domaine et du déroulement de la procédure d'alerte et peut se traduire par un engagement de responsabilité, civile et, le cas échéant pénale, de celui qui a provoqué l'ouverture de celle-ci. Dans tous les cas les enjeux sont lourds. Ils le sont pour ceux dont la vie, la santé, l'emploi sont menacés. Ils le sont pour l'entreprise dont l'organisation, la gestion, faction peuvent révéler des défaillances de nature, si elles sont confirmées à altérer son image et, au-delà, son activité, parfois au détriment si elle vient à décliner, des personnes qui trouvent en elle leur seule source de revenus.

Ce mémoire vise à présenter les diverses procédures d'urgence qui animent le contentieux social. Celles-ci sont animées par une vocation commune : prévenir la survenance d'un préjudice. L'étude a pour objet de vérifier le respect de cette ligne directrice. Elle comprend les procédures provisoires et les procédures au principal tout en intégrant les spécificités du contentieux social.

Les modalités de la rupture du contrat de travail diffèrent en fonction de nombreux facteurs : le statut de l'entreprise ou du salarié, les effectifs de l'entreprise, l'insertion de l'entreprise dans un groupe de sociétés, l'ancienneté du salarié, le type de rupture retenu (démission, licenciement, résiliation conventionnelle, etc.), la cause et l'ampleur du licenciement, etc. Les professionnels trouveront dans cet ouvrage à caractère pratique la réponse aux questions qu'ils se posent avant de rompre un contrat de travail, notamment avant d'aborder une procédure de licenciement : - Quelles sont les règles de procédure à appliquer ? - Quels sont les délais à respecter ? - Quelles sont les indemnités dont il faut prévoir le versement ? - Quelles sont les suites de la rupture ? - À qui s'adresse ce guide ? Le Guide de la rupture du contrat de travail est composé de 96 fiches organisées pour une consultation rapide et efficace. Enrichi de modèles, il s'adresse à tous ceux qui pratiquent le droit du contrat de travail, en particulier les avocats, les juristes d’entreprise, les directeurs et responsables des ressources humaines. Les auteurs du Guide de la rupture du contrat de travail : Mickael D'ALLENDE, Docteur en droit, avocat associé, Cabinet Advant Altana. Louis ALUOME, Docteur en droit, avocat, Cabinet Gide, Loyrette, Nouel. Damien CHENU, Maître de conférences à l'Université d’Orléans, avocat, Cabinet Barthélémy Avocats. Romain CHISS, Avocat associé, Cabinet Karman Associés. Lydie DAUXERRE, Maître de conférences HDR à l'Université Panthéon- Assas (Paris II). Nathalie DAUXERRE, Docteur en droit, avocat associé, Cabinet Eunomie Avocats. Laurent DRAI, Maître de conférences à l'Université de Lille. Henri GUYOT, Docteur en droit, avocat associé, Cabinet BRL Avocats. Thibault LAHALLE, Maître de conférences HDR à l'Université de Créteil. Pierre LOPES, Docteur en droit, avocat, Cabinet Aguera Avocats. Steven RIOCHE, Docteur en droit, avocat, Cabinet Fidere. Sous la direction de Bernard Teyssié, professeur émérite à l'Université Panthéon-Assas (Paris II), président honoraire de l’Université.

Défenseurs des intérêts collectifs de la collectivité des salariés qu'ils représentent, voire des intérêts individuels de l'un d'entre eux, tous les syndicats ne disposent pas de la même capacité d'action. La représentativité constitue la clé d'accès à l'ensemble des déclinaisons du droit syndical. Tous les instruments permettant d'assurer une présence syndicale dans l'entreprise ne leur sont pas pour autant réservés. Le présent ouvrage invite à une déambulation dans un ensemble normatif où se côtoient la section syndicale et, pour les syndicats privés du label de représentativité, son représentant, tandis qu'aux syndicats représentatifs est offerte la faculté de désigner des délégués syndicaux, ordinaires ou supplémentaires, dont le nombre croît lorsque leur désignation intervient dans le cadre d'établissements distincts, justifiant la présence de délégués syndicaux centraux. Entre représentation syndicale et représentation du personnel un pont est jeté via la présence du représentant syndical appelé à siéger au sein du comité social et économique. À tous, protection est accordée contre le risque de licenciement. Sur chaque point, des questions surgissent porteuses de forts enjeux pour l'entreprise, ses salariés, les organisations syndicales. Le présent ouvrage y apporte des réponses

En 2021, 950 accords de branche et 10 accords et avenants interprofessionnels ont été comptabilisés. L'ampleur du champ que couvre la négociation collective professionnelle et interprofessionnelle impose de maîtriser les règles qui l'encadrent, qu'il s'agisse des prescriptions générales applicables quel que soit le niveau du dialogue social ou des règles particulières qui la gouvernent. Tous les temps - et tous les aspects - de la vie des conventions et accords collectifs de branche sont examinés, qu'ils intéressent leur négociation (représentativité, contenu), leur conclusion (majorité, droit d'opposition), leur application (dépôt, adhésion, agrément, champ professionnel, extension, élargissement, articulation avec d'autres normes), leur extinction (dénonciation, fusion). La même démarche est appliquée aux accords professionnels et multi-professionnels ainsi qu'aux accords interprofessionnels, qu'ils soient autonomes ou tendent à préparer quelque texte législatif. Les accords d'intérêt local, fruit du dialogue social territorial, sont également analysés. Cet ouvrage est un instrument de travail indispensable pour tous ceux - membres des organisations professionnelles, responsables des relations sociales, juristes d'entreprise, avocats, acteurs de la formation professionnelle ou de la prévoyance-qui sont appelés à négocier ou à appliquer des conventions et accords collectifs à caractère professionnel ou interprofessionnel.

Parmi les modes d'organisations d'ensembles sociétaires, l'unité économique et sociale occupe aujourd'hui une place importante. Construit par touches successives, son régime juridique appelle un effort de systématisation auquel répond le présent ouvrage. Il offre au lecteur une analyse approfondie des critères sur la base desquels l'UES peut être conventionnellement ou judiciairement reconnue. Cette étape franchie, et une fois précisé quel peut être le devenir de l'unité consacrées et quels rapports elle est susceptible d'entretenir avec le groupe, le corps de règles qui la gouvernent est méthodiquement exploré. Il l'est en son volet collectif, qu'il s'agisse de la représentation du personnel ou de la négociation d'accords collectifs, et en son volet individuel, considéré de manière générale et sur le point particulier, source de nombreuses interrogations, relatif aux licenciements pour motif économique. Parce que ce régime serait substantiellement modifié si la personnalité morale était reconnue à l'UES, cette question est soumise à un examen rigoureux.

Galaxies à structure parfois si complexe qu'il devient difficile d'en tracer les contours, notamment en raison des évolutions qu'induisent cessions, fusions, acquisitions, souvent présents sur le territoire de plusieurs États jusqu'à acquérir, pour les plus dynamiques d'entre eux, une dimension mondiale, riches d'activités en certains cas si diverses que leur regroupement en amas stellaires autonomes finit par s'imposer, les groupes de sociétés constituent un lieu d'interrogations sans cesse renouvelées. Un droit des groupes, néanmoins, a pris forme, singulièrement dans le champ du droit du travail, alimenté de sources multiples offrant abondance de croisements normatifs, du traité à l'engagement unilatéral, du règlement européen à l'accord atypique, de la loi nationale à l'accord collectif à régime légalement défini. Les débats à trancher sont nombreux. L'ouvrage apporte des réponses précises sur la notion de groupe en droit du travail, l'employeur dans le groupe, la mobilité intragroupe, la participation dans le groupe, les licenciements pour motif économique prononcés dans ce cadre, le comité de groupe, les instances transnationales de représentation du personnel, les accords de groupe, y compris transnationaux, l'articulation des accords de groupe avec les autres accords collectifs et l'éventuelle reconnaissance de la personnalité morale au groupe.

L'étude propose une réflexion sur le rôle du juge dans une approche comparée en droit du travail en France et au Brésil. France et Brésil sont des pays de tradition romano-germanique : le droit est normalement légiféré et la jurisprudence n'est pas considérée comme une source directe du droit. Il n'en demeure pas moins que, dans les deux pays, le droit social a été enrichi par une œuvre prétorienne. Le droit du travail a pour vocation de concilier les intérêts sociaux et économiques qui peuvent tout naturellement être contestés en justice par les acteurs sociaux. Saisi, le juge en droit du travail tranche le litige. En tant qu'interprète de la loi, gardien de la Constitution et des droits fondamentaux, il peut dans son processus d'interprétation, moduler les effets de la loi, voire créer des droits. Les solutions adoptées en France et au Brésil s'écartent et se rapprochent parfois, et invitent à la réflexion le juriste intéressé au droit comparé.

La représentativité syndicale est l'instrument majeur du dialogue social. Les enjeux sont importants à la fois pour les organisations syndicales et patronales. La représentativité est porteuse de moyens ; elle ouvre de nouveaux champs d'action. Constitution de sections syndicales, désignation de délégués syndicaux, présence au sein de structures européennes ou internationales, en dépendent. Mais la représentativité détermine aussi la participation des syndicats au processus de négociation collective, donc à la production de normes conventionnelles.Reste à en déterminer les critères. Le législateur les énumère ; la jurisprudence les complète, parfois les modèle. Encore que le débat cesse promptement lorsque la représentativité est présumée, singulièrement si la présomption est irréfragable. Or, force est de constater que la technique de représentativité, appliquée aux organisations professionnelles, a cessé de fonctionner correctement. Le système de représentation syndicale et patronale est mis en cause. Il doit être repensé afin que s'instaure, entre des partenaires sociaux légitimes, crédibles et forts, un dialogue social efficient. Les progrès de la démocratie sociale sont à ce prix.

Parfois qualifiée de " niche sociale ", l'exonération correspond à l'évitement des prélèvements sociaux dus par le salarié ou par l'employeur, voire par l'un et par l'autre. Elle se matérialise tant lors de l'identification de l'assiette d'assujettissement (exemption ou absence d'assujettissement) que lors de la détermination du montant des prélèvements dus (allègement de cotisations). Par l'évitement des charges sociales qu'elle emporte, l'exonération permet d'optimiser les rémunérations ou d'alléger le coût du travail. Le législateur la promeut au fil de ses réformes. Les coûts qu'elle engendre pour l'État et la sécurité sociale - plus de 72 milliards d'euros en 2022 - justifient son encadrement normatif et son contrôle par l'URSSAF. L'appréhension du régime de l'exonération et de ses différentes déclinaisons s'impose. D'une part, l'étude des exemptions d'assiette renvoie à la qualification de la " rémunération " au sens du droit de la sécurité sociale et met en lumière ses contours imparfaits. D'autre part, l'analyse des allègements de cotisations sociales révèle l'existence d'un droit commun de l'exonération qui est perfectible. Est proposée une relecture d'ensemble de l'exonération en droit social afin d'en préciser le régime et les modalités d'application.

Le comité social et économique dans l’entreprise en crise I. - Le CSE dans l’entreprise hors procédure collective Par exemple: alerte économique; expertise de gestion; rôle du commissaire aux comptes; contraction de l’effectif et liquidation de l’entreprise « simple » et par transfert. II. - Le CSE dans l’entreprise soumise à une procédure collective Par exemple: redressement, sauvegarde, liquidation totale et partielle: rôle du CSE, sort du CSE, sort des salariés.

Réseaux sociaux, vidéosurveillance, biométrie, géolocalisation, intelligence artificielle… la technologie est omniprésente dans les relations de travail. Nul compartiment du droit du travail n’échappe à la pression de la technologie laquelle bouleverse les usages et les règles qui irriguent la discipline et au-delà. De l’influence de la technologie jaillissent nombre d’interrogations sur la preuve dans le contentieux prud’homal en ce qu’elle accroît les moyens probatoires aux mains des parties mais aussi les risques d’atteinte à leurs droits et libertés. Où fixer le curseur entre les usages licites et illicites de technologies en matière probatoire dans le contentieux prud’homal ? Répondre à cette question suppose de prendre en compte la qualité des parties au procès tant les prérogatives et les besoins en termes de preuve de l’employeur et des salariés diffèrent. La technologie renforce les moyens de preuve à la disposition de l’employeur. Ce dernier peut mettre en place des dispositifs de surveillance dans l’entreprise, accéder au matériel professionnel du salarié ou encore, sous certaines conditions, consulter ses correspondances. Mais des prérogatives de l’employeur en matière probatoire le salarié peut tirer profit dans la mesure où la surveillance génère des données qu’il peut solliciter au soutien de ses demandes. La technologie constitue un rouage efficace au service de la manifestation de la vérité.

Parfois qualifiée de « niche sociale », l’exonération correspond à l’évitement des prélèvements sociaux dus par le salarié ou par l’employeur, voire par l’un et par l’autre. Elle se matérialise tant lors de l’identification de l’assiette d’assujettissement (exemption ou absence d’assujettissement) que lors de la détermination du montant des prélèvements dus (allègement de cotisations). Par l’évitement des charges sociales qu’elle emporte, l’exonération permet d’optimiser les rémunérations ou d’alléger le coût du travail, notamment pour les salariés rencontrant des difficultés d’emploi. Le législateur la promeut au fil de ses réformes ; il en multiplie les techniques d’application. Les coûts qu’elle engendre pour l’État et la sécurité sociale – plus de 72 milliards d’euros en 2022 – justifient son encadrement normatif et son contrôle par l’URSSAF. Les entreprises, principales bénéficiaires, se confrontent ainsi à une multitude d’opportunités alors qu’un faux pas pourrait au prononcé d’un redressement. L’appréhension du régime de l’exonération et de ses différentes déclinaisons s’impose. D’une part, l’étude des exemptions d’assiette renvoie à la qualification de la « rémunération » au sens du droit de la sécurité sociale et met en lumière ses contours imparfaits. D’autre part, l’analyse des allègements de cotisations sociales révèle l’existence d’un droit commun de l’exonération qui est indéniablement perfectible.

Parfois qualifiée de « niche sociale », l’exonération correspond à l’évitement des prélèvements sociaux dus par le salarié ou par l’employeur, voire par l’un et par l’autre. Elle se matérialise tant lors de l’identification de l’assiette d’assujettissement (exemption ou absence d’assujettissement) que lors de la détermination du montant des prélèvements dus (allègement de cotisations). Par l’évitement des charges sociales qu’elle emporte, l’exonération permet d’optimiser les rémunérations ou d’alléger le coût du travail, notamment pour les salariés rencontrant des difficultés d’emploi. Le législateur la promeut au fil de ses réformes ; il en multiplie les techniques d’application. Les coûts qu’elle engendre pour l’État et la sécurité sociale – plus de 72 milliards d’euros en 2022 – justifient son encadrement normatif et son contrôle par l’URSSAF. Les entreprises, principales bénéficiaires, se confrontent ainsi à une multitude d’opportunités alors qu’un faux pas pourrait au prononcé d’un redressement. L’appréhension du régime de l’exonération et de ses différentes déclinaisons s’impose. D’une part, l’étude des exemptions d’assiette renvoie à la qualification de la « rémunération » au sens du droit de la sécurité sociale et met en lumière ses contours imparfaits. D’autre part, l’analyse des allègements de cotisations sociales révèle l’existence d’un droit commun de l’exonération qui est indéniablement perfectible.

Depuis le début des années 2000, les réformes ayant pour objet le dialogue social se succèdent. La crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, conjuguée au changement de gouvernement en 2022, risque de précipiter l'évolution, voire la révolution, du dialogue social. L'ensemble des réformes déjà menées attestent du fait que le dialogue social d'hier est révolu et qu'un nouveau modèle est en construction : sa place, ses acteurs, a fortiori sa philosophie sont porteurs de renouveau. L'étude du renouveau du dialogue social concentre autant d'enjeux théoriques que pratiques : les premiers s'articulent non seulement autour du concept même de dialogue social mais aussi de la disparition permise du double canal de représentation du personnel et les conséquences afférentes; les seconds s'articulent autour de l'entreprise dont le dialogue social a vocation à devenir un outil privilégié de gestion et par lequel les représentants du personnel sont érigés en véritable partenaires de l'employeur. Repensé, le dialogue social se voit recentré parmi les sources du droit du travail; il est largement décentralisé au niveau de l'entreprise qui devient la pierre angulaire de la négociation collective. En outre, il se métamorphose : de nouvelles figures l'incarnent en même temps qu'est rendue possible une réduction du champ d'action des acteurs traditionnels de la représentation du personnel, la négociation collective jouant un rôle prépondérant dans ce bouleversement. Cette étude a vocation à dessiner le dialogue social de demain sous l'angle de la négociation collective et des liens étroits qu'elle entretient avec les instances représentatives du personnel.

L'effectivité d'une norme, c'est-à-dire son acceptation et son application par les sujets de droit, est intrinsèquement liée à la perception de sa légitimité par ces sujets. La recherche d'une norme légitime est d'autant plus marquée en droit du travail, et les réformes du Code du travail des dix dernières années ont accéléré ce processus en plaçant la négociation collective au cœur de la construction des normes applicables en entreprise. La légitimité d'une norme passe non seulement par sa finalité et son contenu, mais surtout par le ou les acteurs qui l'ont élaborée. Au-delà de la norme, les acteurs du droit du travail (employeurs, organisations professionnelles, Administration) doivent être reconnus et acceptés naturellement par ceux qu'ils représentent.