Casaux Lise. La pluriactivité en montagne : aspects juridiques. In: Droit et Ville, tome 24, 1987. Colloque loi Montagne : 6-7 octobre 1986, Toulouse. pp. 149-162.

Colloque organisé par le Réseau international de l’innovation en Justice, l'IERDJ, l’Institut québécois de réforme du droit et de la justice (IQRDJ), et soutenu par la Commission permanente de coopération franco-québécoise (CPCFQ)

Organisé par l’IDP, Université Toulouse 1 Capitole

Colloque organisé par le Master 2 droit du travail et de l’emploi à l'occasion du centenaire de l’Organisation Internationale du Travail (1919-2019)

Organisé sous la direction scientifique de Isabelle Bieri, GEMME – Suisse ; Louis Marquis, Université de Sherbrooke – Canada et Catherine Tirvaudey, Université de Franche-Comté

Journée d'études de l'Institut de droit privé organisée sous la direction scientifique de Carole Dupouey-Dehan, MCF UT Capitole et Delphine Gardes, MCF Université Champollion Albi

La présente thèse porte sur un phénomène émergent dans de nombreux systèmes juridiques, celui d'un droit du règlement amiable des différends. Depuis plusieurs décennies, des dispositifs sont mis en place pour encadrer si ce n'est favoriser le recours à l'amiable dans nombre de domaines du droit. La thèse répond à la question suivante : peut-on conclure, de cette accumulation de normes juridiques, qu'il existe un véritable « droit du règlement amiable des différends » ? Le système de justice québécois étant souvent invoqué, en matière de prévention et règlement amiable des différends, comme source possible d'inspiration et d'évolution du système de justice français, la thèse propose une analyse croisée de ces deux systèmes de justice. La première partie de la thèse, en mettant en avant les raisons pour lesquelles un droit du règlement amiable des différends semble émerger au Québec et en France, en révélant à quel point, dans un contexte de crise de la justice, le déploiement de normes juridiques repose sur une instrumentalisation de l'amiable, part à la recherche de ce qui pourraient constituer les fondements d'un droit du règlement amiable des différends. Dépassant la conception simplement utilitariste de la justice amiable, elle propose d'appuyer ce droit émergent sur un fondement solide : le droit d'accès de tout un chacun à une justice plurielle. La deuxième partie part du constat selon lequel l'opportunité d'un droit du règlement amiable des différends reste discutée au Québec et en France, où domine encore une vision réductrice de celui-ci. En mobilisant les théories du pluralisme juridique, la thèse soutient que reconnaître la diversité des acteurs participant à l'élaboration de ce droit, renforcer leur complémentarité au lieu de les opposer, permettrait de répondre aux grands enjeux que sont la qualité et l'accessibilité à la justice dans toute sa diversité. En croisant ainsi l'analyse des deux systèmes de justice québécois et français, en mobilisant à la fois des approches comparée et systémique, la thèse permet de mieux appréhender les facteurs qui facilitent ou limitent la compréhension et la réception des modes de prévention et règlement des différends dans nos systèmes de justice. Elle invite, par la même, à reconsidérer les liens entre droit et justice amiable autant qu'institutionnelle.

Si le législateur s’attache à lutter contre les discriminations en raison de l’âge, force est de constater qu’il consacre lui-même les préjugés liés à cette caractéristique dans la règle de droit, en utilisant l’âge comme critère pour déclencher l’application de celle-ci. En droit du travail, un seuil d’âge limite l’entrée dans la vie active ; des conditions de travail plus protectrices sont prévues pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ; la plupart des politiques d’emploi sont soumises à des conditions d’âge pour ne cibler que les jeunes ou les seniors. Enfin, l’âge influe sur la sortie de la vie active en conditionnant le droit au bénéfice d’une pension de retraite. Pourtant, l’âge est-il un critère pertinent ? Permet-il à lui seul de définir un individu, son état de santé ou son besoin de protection ? Doit-il déterminer à lui seul qui peut entrer dans la vie active et qui doit s’y maintenir ? Cette étude propose d’envisager le critère de l’âge en soulignant sa rationalité, source d’efficacité et de simplicité pour le législateur, mais en interrogeant également sa pertinence au regard des objectifs poursuivis. L’analyse des limites du critère de l’âge, suscitées par son caractère abstrait, objectif, voire arbitraire, invite à repenser le rôle que lui confère aujourd’hui le législateur. Si l’âge en tant que critère pour juger d’une situation ne semble pas toujours pertinent, il en irait différemment si celui-ci, dans une approche renouvelée, était plutôt et parfois considéré comme un simple indice de nature à renseigner, à mettre sur la voie, sans toutefois être déterminant dans l’application d’une règle de droit.

La notion de charge de travail a investi le Code du travail avec pour objectif de protéger la santé du salarié contre les risques résultant d’un excès de travail induits par les modes flexibles d’organisation du temps de travail. La présente recherche analyse ce lien entre charge de travail et protection de la santé, en déterminant les conditions de l’existence d’un tel lien, mais également en étudiant les usages et mésusages qui peuvent en résulter en droit du travail. L’approche restrictive de la charge de travail centrée sur l’excès et la surcharge entraîne une utilisation limitée de cette notion et, partant, une prévention imparfaite des risques en résultant. Cette thèse s’inscrit dans une volonté de proposer une approche renouvelée du droit de la santé au travail s’appuyant sur la notion de charge de travail raisonnable. Un basculement est à l’œuvre dans le champ de la santé au travail, d’une logique de protection de la santé contre les risques à une logique de promotion de la santé par le travail. Rechercher une charge de travail raisonnable participe de cette nouvelle logique, en permettant de ne plus penser le travail qu’en termes de risques et de favoriser les actions orientées vers la recherche d’organisations du travail saines. L’exigence systématisée d’une charge de travail raisonnable inciterait à réfléchir sur les conditions dans lesquelles le travail est effectué, à intégrer le facteur humain dans la prise de décision et à penser différemment l’organisation du travail et ses effets sur la santé.

Le droit du travail s’est construit comme un droit de protection, pour assurer à la partie faible du contrat de travail - le salarié - une sécurité juridique mais également pour que sa santé ne soit pas mise en péril par le fait ou à l’occasion de son travail. Dès lors, la médecine du travail, chargée d’assurer la non-altération de la santé des travailleurs, est une institution clé. Organisation originale fondée sur les principes d’universalité, de gestion patronale contrôlée par l’État et les représentants des salariés, de spécialisation et d’indépendance des médecins du travail et d’orientation exclusivement préventive, cette spécialité médicale fait l’objet, depuis de nombreuses années, de régulières remises en question. Elle souffre d’un déficit de considération, d’une crise de confiance, et son utilité est parfois contestée. C’est la raison pour laquelle il convient de s’interroger sur l’efficacité et la pertinence des dispositifs juridiques encadrant la médecine du travail dans le but que lui assignent les textes : la préservation de la santé des travailleurs. Bien que posé de manière claire dans le texte fondateur, cet objectif est tiraillé entre deux missions difficilement conciliables : le contrôle et le conseil. En effet, très vite, a été assigné à la médecine du travail un rôle de contrôle de l’aptitude de la main-d’œuvre en octroyant un véritable passeport pour pouvoir travailler (avis d’aptitude) pouvant être retiré autoritairement (avis d’inaptitude), alors que le conseil au service d’une approche préventive était relégué au second plan. Dans ce contexte, il convient de réinterroger cette double mission et d’analyser la compatibilité de ses deux aspects sous le spectre de la préservation de la santé des salariés. Un nouveau paradigme tourné vers une véritable culture de promotion de la santé doit ainsi être bâti autour de l’impératif exclusif de prévention. Pour parvenir à un système efficient, les contradictions doivent laisser place aux complémentarités qui, pour certaines, existent déjà et méritent d’être développées : l’analyse du poste de travail et l’examen clinique pour un suivi médical adapté, mais aussi la complémentarité des approches individuelle et collective. Le colloque singulier entre médecin du travail et salarié doit être fondé sur une relation de confiance, condition sine qua non de l’efficacité de l’institution. Les conditions de cette confiance doivent être créées en privilégiant, par principe, le conseil au détriment du contrôle. Ainsi, le « paternalisme médical » qui se cristallise dans l’avis autoritaire que donne le médecin du travail en matière d’aptitude et d’inaptitude doit laisser place à une relation de confiance basée sur un conseil avisé au service d’un consentement éclairé. Créer les conditions pour une meilleure évaluation du risque professionnel, pour permettre au médecin du travail d’avoir un accès privilégié à une meilleure connaissance de l’état réel de santé du salarié est une nécessité. L’action du médecin du travail, déjà teintée de santé publique (vaccination, veille épidémiologique, lutte contre les addictions) doit davantage s’inscrire dans une approche systémique. La thèse montre comment le médecin du travail pourrait faire partie intégrante du parcours de santé des travailleurs pour mieux protéger leur intégrité physique et mentale, cette spécialité médicale méritant de s’ouvrir à toutes les formes de travail sans exclusive.

La notion d’entreprise dans le champ du droit demeure présente comme une problématique irréductible. Toute tentative de caractérisation se heurte à la diversité des entreprises et à la multiplicité des approches que les disciplines juridiques ont du sujet. Pourtant, une appréhension multidimensionnelle de l’entreprise pourrait paradoxalement contribuer à un renouvellement théorique. Ce projet consiste à envisager l’entreprise sous l’angle de ses fonctions, afin de mieux comprendre le discours que le droit porte sur elle. Ce regard neuf porté sur l’entreprise permet de saisir les dynamiques à l’œuvre dans les champs des droits du travail et des groupements. Refermée sur sa fonction économique et renvoyée à la figure de l’agent économique opérant sur un marché, l’entreprise répond à des standards irréalistes, et ce d’autant plus que sa production normative s’autonomise. Une autre voie existe cependant, à travers les principes de participation, de justice sociale ou de développement durable : celle d’une entreprise exprimant sa fonction sociale dans le droit qu’elle se donne ou que le législateur lui assigne. Dans le même temps, des contre-modèles se fondent sur la remise en question d’une fonction économique hégémonique et font de la fonction sociale un déterminant de leur action. L’entreprise sociale apparaît alors comme la possibilité d’une entreprise resituée dans son environnement social, combinant ses fonctions à la recherche d’équilibres nouveaux, et présentant en définitive un paysage économique démocratique et pluraliste.

Le sportif professionnel exerce une activité qui peut être qualifiée de professionnelle, dès lors que sont remplis les critères du contrat de travail. Il relève ainsi du champ d’application du droit du travail. En raison de la licence qu’il détient, il est également assujetti à diverses normes relevant du droit du sport. Du fait de sa double qualité, sportif mais aussi salarié, le sportif professionnel se trouve ainsi « partagé » entre deux séries de normes : droit du travail et normes sportives. L’articulation entre les deux n’est pas toujours facile et conduit parfois à des résultats surprenants. Elle est complexe par la tendance, concernant le droit social appliqué au sport, influencée par le droit communautaire, d’appliquer à la relation sportive des règles calquées sur celles qui régissent les relations d’emploi ordinaires. L’activité sportive connait notamment un rythme de travail particulier, organisé en saisons sportives, dans lesquelles s’inscrivent les compétitions. Comment les acteurs du mouvement sportif tentent-ils d’adapter le droit du travail au rythme de la saison ? Le droit du travail est-il réellement adapté à l’encadrement des activités sportives ? L’addition des sources étatiques et sportives appliquées au sport professionnel conduit parfois à des conflits (en matière de transferts, de dopage…) qui nécessite une meilleure articulation entre les deux systèmes, au-delà des combinaisons existantes. Ces conflits mettent en avant la nécessité d’un meilleur ordonnancement des sources qui régissent l’activité du sportif professionnel, aussi bien au niveau interne qu’international, en sorte de répondre aux objectifs des compétitions sportives, sans pour autant sacrifier la protection du sportif professionnel, en tant que salarié mais aussi en tant qu’homme.

Bien que la « compétence » soit un mot connu du vocabulaire juridique, le droit du travail l’utilise dans une autre perspective : celle de désigner l'habileté des salariés. Alors qu'avant 2008, le mot était quasiment absent du Code du travail, il y est aujourd'hui employé à près de 400 reprises. Paradoxalement, aucune définition n’a accompagné cette large diffusion de la compétence dans le droit du travail. Il s'agit alors de comprendre les causes de la diffusion de la compétence dans le droit du travail. L’étude de la compétence permet de comprendre comment et pourquoi ce concept d’origine managériale s’est diffusé en droit du travail. Elle invite à une réflexion sur les relations que le droit du travail entretient avec d’autres disciplines non juridiques, en particulier les sciences de gestion. La recherche d’une alternative juridique au concept managérial de compétence conduit à explorer ses notions périphériques et notamment celle de capacité. Notion ancienne, la capacité juridique a prouvé sa solidité, elle dispose d’un large potentiel dont il est possible de s’inspirer pour traduire juridiquement la compétence. Sous un angle moderne et dynamique, est envisagée la création d’une nouvelle notion, celle de « capacité professionnelle ». Au-delà d’un simple remplacement terminologique du mot « compétence » par celui de « capacité », le développement de la notion juridique de capacité professionnelle ouvre de nouveaux horizons. En même temps qu’elle permet de sécuriser les risques liés à l’usage d’un concept aussi peu défini et délimité que celui de compétence, la capacité professionnelle contribue à replacer la personne au cœur du droit du travail.

Depuis les années 1970, le marché du travail connaît d’importantes transformations. La mondialisation croissante des économies, les évolutions qu’elles soient démographiques, sociologiques et technologiques posent de nouveaux défis au droit de l’emploi. Les entreprises doivent pouvoir s’adapter et réagir rapidement aux besoins d’un marché de plus en plus ouvert. Les trajectoires professionnelles des travailleurs s’en trouvent par là-même affectées. Elles deviennent moins linéaires, avec des mobilités volontaires ou subies qui se multiplient. Le parangon d’un emploi stable permanent, prédominant dans l’imaginaire social du 20ème siècle, est désormais obsolète. Un nouveau modèle émerge. Son objectif est de favoriser les souplesses et les adaptations devenues indispensables en ce 21ème siècle. Face à cette nouvelle dialectique, la sécurisation des parcours professionnels s’impose progressivement et participe à une vision dynamique de l’emploi. Elle tend à assurer un filet de protection aux travailleurs tout au long de leur carrière, à protéger les transitions entre statuts et emplois. Le but est de concilier le besoin de flexibilité des entreprises et les garanties de revenu et d’employabilité des travailleurs. La personne active doit ainsi être capable d’évoluer librement sur le marché du travail. Le droit à l’emploi devra s’adapter à ces enjeux inédits avec la création de nouveaux droits attachés à la personne, afin de faire respecter les principes de justice sociale et de dignité des travailleurs. Les actifs seront alors réactifs aux évolutions de l’emploi tout en restant acteurs de leur parcours professionnel.

Le travail s’apparente à un vocable familier que chacun d’entre nous connaît, manie, utilise. Cette notion issue de la langue courante est régulièrement mobilisée par la discipline juridique. Pour autant, constat troublant, tout en étant de nombreuses fois usitée, cette notion ne semble jamais définie précisément et en tant que telle. Le droit positif l’envisage essentiellement au regard de certaines de ses formes particulières : le travail salarié ou le travail indépendant. Il semble nécessaire d’élaborer une définition juridique de la notion de travail, indépendamment des adjectifs qui lui sont habituellement associés. Cette étape est essentielle, dans la mesure où c’est le droit qui permet de tisser le lien entre « l’accomplissement d’un travail » et « la protection de la personne du fait de son travail ». La question de la protection du travailleur innerve par conséquent en second plan celle du travail et justifie d’autant plus l’intérêt d’en dessiner précisément les contours juridiques. Il convient de proposer une définition juridique suffisamment large pour embrasser les différentes formes de travail : salariée, indépendante, gratuite. L’enjeu principal est que chaque personne puisse avoir accès à une protection suffisante du fait de son travail, quelle qu’en soit la forme.

Les relations de travail multilatérales font intervenir un client, un accompagnant et un travailleur. Ce dernier peut relever du statut de travailleur salarié, de travailleur indépendant ou se situer à la frontière travail salarié et indépendant. L’analyse du cadre juridique spécifique aux relations de travail multilatérales, à la frontière du travail salarié et indépendant, rend compte de la place tout à fait particulière accordée à l’accompagnant dont l’intervention produit des effets juridiques sur la constitution des droits sociaux et individuels. La référence à la notion de dépendance technique permet de prendre en compte le particularisme des relations de travail à la frontière du travail salarié et indépendant afin de déterminer quels sont les droits des travailleurs. Par ailleurs, la structuration juridique des relations collectives dans lesquelles s’inscrivent ces travailleurs ne peut s’inspirer uniquement du droit du travail : d’autres mécanismes juridiques relevant d’autres branches du Droit peuvent être sollicités. Enfin, l’analyse de ce cadre juridique spécifique ouvre aussi la voie à une réflexion autour de l’élaboration d’un cadre juridique commun à tous les travailleurs.

Les processus de résolution amiable des différends – conciliation, médiation, procédure participative ou droit collaboratif – présentent une unité d’objectif. Leur mise en œuvre permet une tentative de conclusion d’un accord amiable : un contrat consacrant la solution du différend construite par les parties. Sans se départir d’une approche procédurale, cette étude propose une analyse contractuelle de la résolution amiable des différends. Au-delà d’une procéduralisation de la formation de l’accord amiable, le droit commun des contrats sert en effet de manière unitaire les négociations et la conclusion de l’accord amiable. Ce dernier présente néanmoins une certaine diversité au regard des qualifications contractuelles qu’il peut revêtir. Si le contrat de transaction apparaît comme un référent à l’accord amiable, tout accord amiable ne consiste pas nécessairement en une transaction. Mais au-delà du jeu des qualifications possibles, le droit commun des contrats fédère les conditions de validité et les forces de l’accord amiable. Une unité fondamentale des accords amiables se révèle ainsi, garantissant la résolution effective des différends

L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.