Cette thèse étudie les influences réciproques existant entre droit du travail et droit constitutionnel. La constitutionnalisation du droit du travail ne se manifeste pas uniquement dans une diffusion des principes constitutionnels au sein de ce droit. Le mouvement inverse existe : le droit du travail nourrit le droit constitutionnel en permettant la reconnaissance de nouveaux principes. Le droit du travail a permis au Conseil constitutionnel de reconnaître l'existence de certaines libertés civiles telles que la liberté contractuelle ou la liberté personnelle. Cette influence particulière s'explique par la relation "paradoxale" que le droit du travail entretient avec le droit civil. Le droit du travail repose sur des mécanismes de droit commun tels que le contrat ou la responsabilité. Or, en s'affranchissant du droit commun, le droit du travail heurte ces principes et impose au Conseil constitutionnel de s'interroger sur leur protection. Le droit du travail est donc un droit de tensions qui bouscule les matières avec lesquelles il tisse des liens. Mais le droit du travail est aussi un droit sous tension qui connaît depuis quelques années des réformes majeures qui bouleversent ses sources. La thèse confronte ainsi la jurisprudence constitutionnelle aux nouvelles questions posées par les réformes du droit du travail. Prix de thèse des avocats au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation Prix de thèse de l'Association française de droit du travail (AFDT) Prix solennel André Isoré de la Chancellerie des universités de Paris

Rodière Pierre. Travail et environnement : aspects de droit international et européen. In: Droit et Ville, tome 37, 1994. Colloque sur : «Droit du travail et droit de l’environnement » - Toulouse. pp. 21-36.

Rodière Pierre. Domaine spatial du droit social européen. In: Droit international privé : travaux du Comité français de droit international privé, 10e année, 1990-1991. 1992. pp. 45-63.

Organisé par le Collège de France, sous la direction d’Alain Supiot, Professeur au Collège de France, Chaire état social et mondialisation : analyse juridique des solidarités

Étudier la constitutionnalisation du droit du travail en tant que dynamique contemporaine suppose d'envisager non seulement la dynamique actuelle de ce mouvement mais également sa dynamique future. En premier lieu, le droit du travail s'inscrit pleinement dans un mouvement général de constitutionnalisation des branches du droit. Le droit du travail est donc l'objet d'une constitutionnalisation. Le droit du travail est, ensuite, une source de constitutionnalisation en permettant la reconnaissance de la valeur constitutionnelle de plusieurs droits et libertés civils de premier plan. En second lieu, le droit du travail subit actuellement des évolutions susceptibles d'entretenir des rapports étroits avec la constitutionnalisation dont il fait l'objet. Tout d'abord, les réformes récentes tendent à opérer une redéfinition du dialogue social. Les rapports entre la loi et la convention collective se trouvent ainsi profondément revisités. Ces évolutions, par la particularité des problématiques qu'elles soulèvent sont de nature à amplifier considérablement la constitutionnalisation du droit du travail. Place de la négociation collective dans l'élaboration de la loi, relations entre dispositions supplétives et compétence du législateur, capacité de résistance du contrat individuel de travail les questions sont non seulement nombreuses mais également originales. Ensuite, les orientations du droit du travail s'avèrent changeantes. Les apports que peut avoir la constitutionnalisation du droit du travail à la définition de ces orientations doivent être soulignés. Plus particulièrement, elle peut endosser à la fois un rôle d'obstacle et de moteur dans cette définition.

La politique commune d'immigration et d'asile de l'UE possède comme objectif l'harmonisation des politiques nationales des Etats membres. Toutefois, suite aux nombreux aménagements imposés par ces derniers, elle bute toujours sur les diverses modalités d'application de la gestion commune des frontières et les différents droits attribués aux ressortissants de pays tiers. Un tel contexte de diversité a un impact sur le statut de ces derniers en ce que la protection de leurs droits fondamentaux apparaît secondaire au regard des inquiétudes des Etats membres de conserver leur maîtrise dans le domaine de l'entrée, du séjour et de la sortie des étrangers sur leur territoire. Pou1tant, il est à souligner qu'il ne s'agit que des premiers jalons de la politique migratoire commune de l'UE. Malgré leur manque d'efficacité dû aux clauses optionnelles et dérogatoires, les premières normes européennes adoptées forment indéniablement une base à approfondir en la matière pour les Etats membres. Aujourd'hui, en prenant davantage en compte de la situation vulnérable des ressortissants de pays tiers dans l'Union européenne, les nouveaux textes législatifs, adoptés conformément à la procédure de codécision, ainsi que les décisions prises par la Cour de justice qui, voyant sa compétence étendue en matière migratoire, vient interpréter des clauses ambiguës, procurent un brin d'optimisme aux ressortissants de pays tiers. Finalement, il reste certes certains points à approfondir et certains aspects à améliorer, mais ces nouveaux changements constituent une preuve importante de la volonté de l'UE de trouver un équilibre entre les intérêts étatiques et ceux des ressortissants de pays tiers.

La notion de travailleur n'est pas définie de manière unitaire par le droit de l'Union européenne. De multiples définitions coexistent. L'objet de l'étude consiste à analyser la définition prétorienne consacrée dans le cadre de la libre circulation et déterminer celle-ci a vocation à irriguer l'ensemble du droit social communautaire. Dans le domaine de la libre circulation, la notion de travailleur a été érigée en notion communautaire. La teneur de la définition prétorienne est analysée. La mise en oeuvre de la définition par les juridictions communautaires et nationales est de même examen. La notion de travailleur subit l'influence des droits fondamentaux structurant l'ordre juridique communautaire. Les critères supplémentaires de circulation au sein de l'Union et de citoyenneté européenne, auxquels est assujettie la qualité de travailleur se heurtent au droit à l'égalité de traitement. L'articulation entre les figures du citoyen et du travailleur suscite également des interrogations. Dans d'autres pans du droit de l'Union européenne, la notion de travailleur ne constitue pas une notion communautaire autonome. La potentielle extension de la définition prétorienne au sein du droit dérivé est investiguée. L'analyse se déploie dans le domaine de la sécurité sociale, puis se focalise sur les normes gouvernant la relation de travail. Le domaine de l'étude inclut également les règles de conflit de lois et de juridictions et les règles relatives au détachement.

La mobilité des travailleurs entre l'Union européenne et les pays tiers recouvre les migrations et les détachements de travailleurs dans le cadre de prestation de services. Au travers d'une comparaison entre les conceptions de la mobilité résultant de la politique européenne d'immigration et des accords externes, l'étude montre l'apport des accords sur l'entrée, le séjour et l'égalité de traitement des travailleurs. La première partie souligne la multiplicité des compétences de l'Union pour appréhender la mobilité ; la compétence en matière de politique sociale est toutefois négligée. La seconde partie traite des règles d'entrée et de séjour. La politique d'immigration est instrumentalisée et tournée vers la fermeture des frontières. Les accords offrent des régimes diversifiés, pouvant aller jusqu'à la libre circulation. L'infléchissement des règles d'entrée et de séjour par les accords libéralisant la prestation de services est mis en lumière. Mais la situation de mobilité doit être dépassée: la troisième partie insiste sur la nécessité d'une appréhension uniforme de l'égalité de traitement. Or la politique d'immigration organise l'inégalité de traitement; la logique conflictuelle dans laquelle s'insèrent les travailleurs détachés est aussi source d'inégalité. Les accords externes sont des vecteurs partiels de l'égalité: le principe de non-discrimination qu'ils contiennent conduit à un alignement des statuts des travailleurs, sous l'impulsion de la Cour. Mais les accords libéralisant la prestation de services impliquent une comparaison de la loi d'origine et de celle du pays d'accueil, aboutissant à un abaissement du niveau de protection des normes de travail.

Les clauses de variation du contrat de travail sont couramment définies comme les clauses par lesquelles le salarié consent par avance à la modification d'un élément de son contrat. En dépit de la déclaration de nullité de toute clause de révision unilatérale du contrat de travail, prononcée par la Chambre sociale de la Cour de cassation sur le fondement de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil, certaines clauses de variation sont soumises à des conditions de validité élaborées par le juge. Le dépassement de cette contradiction s'appuie, tout d'abord, sur la reconnaissance de l'existence d'une prérogative unilatérale accordée par le contrat de travail autorisant son titulaire à en réviser les termes. Dans un second temps, l'analyse des conditions de validité applicables aux clauses de variation, lesquelles traduisent une condamnation des prérogatives contractuelles arbitraires, met en lumière la construction d'un régime de validité cohérent et homogène. Une fois cette validité acquise, le contrôle de la mise en œuvre des clauses de variation du contrat de travail repose sur l'exigence de conformité de la décision de l'employeur à l'intérêt de l'entreprise d'une part et sur la sanction de l'abus de droit d'autre part. Au sein de ce régime une place essentielle doit être accordée à la protection des libertés fondamentales du salarié dont les clauses de variation du contrat de travail peuvent venir entraver l'exercice. En effet, à l'appui des exigences de de justification et de proportion, le juge s'autorise à exercer un contrôle approfondi de ce type de clauses.

Le droit à la protection contre le harcèlement s'est construit, au fil de l'histoire du droit du travail, en deux étapes. La première étape a été celle de la sanction du harcèlement sexuel tant sur le plan pénal avec la Loi n° 92-684 du 22 juillet 1992 portant réforme des dispositions du Code pénal relatives à la répression des crimes et délits contre les personnes, que sur le plan civil avec la Loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail et modifiant le Code du travail et le Code de procédure pénale. La deuxième étape a été celle de la prise en compte du harcèlement moral avec la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale. Le droit à la protection contre le harcèlement se caractérise ainsi par l'existence d'une distinction entre le harcèlement sexuel et moral. Notre objectif consiste à mettre à l'épreuve le bien-fondé d'une telle division, c'est-à-dire à déterminer si des différences réelles justifient un distinguo entre le harcèlement moral et sexuel, ou si, à rebours du régime juridique actuellement en vigueur, il n'existe pas des points de contact entre les deux types de harcèlement.

La renonciation est la manifestation de volonté par laquelle une prérogative est abandonnée par son titulaire. La détermination du domaine de la renonciation en droit du travail permet de mesurer la place laissée à la volonté dans l'aménagement des rapports de travail. Il convient de rechercher les prérogatives dont la nature permet l'abandon de la part de leur titulaire et, s'agissant de ces prérogatives, de s'interroger sur l'impérativité de la norme les édictant. Les critères de validité de la renonciation sont alors déterminés par les finalités de l'ordre public en droit du travail. Lorsqu'elle est admise, la renonciation n'est reconnue qu'avec une particulière vigilance. L'étude de la renonciation est tout d'abord l'occasion de systématiser les principes relatifs à l'extériorisation et à l'interprétation de la volonté des parties à la relation de travail et notamment de vérifier si la situation du salarié rend plus difficile la caractérisation d'une renonciation tacite de sa part. Elle est ensuite l'occasion de s'interroger sur les moyens de garantir la qualité du consentement du salarié et notamment sur la mise en place des techniques préventives de protection de ce consentement.

Dès les débuts de la Grèce ancienne, une main-d'oeuvre complémentaire vend sa force de travail contre un salaire, dans une relation encadrée par un contrat de louage de services, le même qui encadre un salariat toujours marginal dans la Rome antique. Le développement du travail salarié à partir du moyen âge est lié à la consolidation progressive des corporations, bien qu'il garde une place secondaire. Le contrat qui l'encadre reste le louage de services. Il faut attendre la révolution industrielle pour que le travail salarié devienne enfin majoritaire et soit à la base du processus de production du XIXème siècle, malgré la lente évolution de la réglementation du louage de services. Le XXème siècle est une période de fort contrastes où la métamorphose générale du salariat indique une transition et le passage d'un statut relativement protégé à une sorte de remise en cause. Le XXIème siècle s'ouvre plein d'incertitudes sur l'avenir du travail salarié.

Le droit du travail révèle le caractère hétérogène de la notion d'abus de droit. L'abus désigne en effet deux formules d'irrégularités distinctes: l'irrégularité des motifs ou des raisons d'agir et la faute commise dans l'exercice du droit, lorsque son auteur a fait preuve de malice ou de déloyauté. Le contrôle de l'exercice du droit de grève révèle une troisième figure plus originale, celle d'un abus caractérisé exclusivement par l'anorn1alité du dommage subi. Caractérisé sans faute, l'abus du droit de grève n'autorise ni le prononcé d'une sanction disciplinaire ni l'action en responsabilité civile. Quelle que soit la nature du contrôle opéré, l'autonomie de la notion d'abus de droit paraît bien fragile: que l'on examine ses critères ou ses sanctions, l'abus peine à se distinguer de l'illégalité. Hétérogène et hétéronome, l'abus de droit fait ainsi figure de notion fonctionnelle, qui participe à la définition des prérogatives juridiques.

La perte de l'emploi par licenciement économique a des conséquences graves, non seulement au niveau individuel, mais aussi au niveau collectif Deux facteurs aggravent de plus en plus les conséquences du licenciement économique. D'une part , il est souvent collectif , d'autre part les deux pays étudiés souffrent déjà du phénomène du chômage. La réglementation spécifique du licenciement économique tend à réaliser un équilibre entre les intérêts économiques de l'entreprise et les intérêts sociaux des salariés. Le législateur français a-t-il réussi à offrir des garanties efficaces aux salariés menacés ou victimes du licenciement pour motif économique sans mettre en cause la vitalité économique et la liberté des entreprises ? Comment le droit égyptien peut-il bénéficier des points positifs de l'expérience française dans le domaine de licenciement pour motifs économiques ?

Le système de répartition des compétences entre la communauté européenne et les états membres présente la particularité de priver ces derniers de toute compétence d'action souveraine dans les domaines transférés à la communauté. La compétence d'exécution du droit communautaire dérivé, compétence par nature subordonnée, ne peut être une compétence résiduelle. L'admettre serait reconnaitre l'existence de compétences souveraines subordonnées. Aussi, le transfert d'attributions à la communauté est-il inséparable d'une délégation de compétence communautaire aux états membres. Compétence dérivée et non souveraine, la compétence ainsi déléguée permet l'exécution du droit communautaire dérivé. Pourvu qu'il soit obligatoire, chacun des actes unilatéraux de la communauté vaut donc acte de délégation. De ce point de vue, la distinction entre la directive et le règlement n'est guère pertinente. Si l'idée de délégation est au fondement de l'exécution du droit communautaire dérivé, elle n'explique toutefois pas l'application qui est faite de ce dernier par les juridictions nationales. Exécution et sanction doivent être, en effet, soigneusement distinguées. L'attribution de compétence à la communauté n'ayant pas pris, en matière juridictionnelle, la forme d'un transfert de compétence, la souveraineté judiciaire des états membres se trouve préservée. Dans ce contexte, le principe de l'effet direct commande au juge interne de faire application du droit communautaire dans les litiges dont il est saisi. Quoi qu'il en soit, l'atteinte à la souveraineté de l'état qui résulte des transferts de compétences normatives à la communauté suffit à justifier l'intervention du pouvoir constituant. Ainsi, le referendum ayant autorisé la ratification du traité sur l'Union européenne doit-il être qualifié de referendum constituant et ledit traite de pacte constitutionnel. Quant à la communauté, elle revêt, dans ces conditions, les qualités d'une fédération.

La convention collective est un acte hybride, resultant de la rencontre du système autonome et du systeme hétéronome. L'autonomie se définit comme le système d'application de norme au sein duquel les destinataires de la norme ont consenti à son application, car ils en sont les auteurs. L'hétéronomie se définit, en revanche, comme tout système de norme dont les destinataires se voient imposer son application. L'hybridité inhérente à la convention collective se diffuse au sein du processus conventionnel, marquant de son empreinte l'ensemble des obligations nées de la convention collective de travail. Les obligations préalables à la conclusion de la convention, c'est-à-dire celles justifiées par l'avénement souhaiteé de la convention sont ainsi imprégnées de cette singularité. L'hybridité, à ce stade, permet d'introduire les garanties préalables nécessaires au processus conventionnel. L'ensemble des obligations générées par l'acte conventionnel sont également hybrides, qu'il s'agisse des obligations régissant les relations entre employeurs et salariés ou de celles gouvernant la vie de l'accord collectif. Dans ces deux hypothèses, l'hybridité est gagé de securité juridique pour les salariés. Enfin, l'hybridité se constate au sein des phénomènes d'appropriation de la convention collective. L'hybridité résulte alors de la dépossession de l'acte élaboré par les partenaires sociaux par une autorité tierce. Cette autorité peut être publique (l'état, le pouvoir réglementaire) ou privée (l'employeur). Dans de telles hypothèses, l'hybridité est un outil de consolidation du processus conventionnel puisqu'il permet d'étendre la couverture conventionnelle.

La protection nationale renforcée régit la marge d'appréciation des états membres laissée par les directives sociales communautaires. Notre étude concerne ses manifestations en droit du travail français. Ce principe a deux acceptions. D'une part, le traité reconnait aux états la faculté de maintenir et d'adopter des dispositions plus favorables aux travailleurs après l'adoption d'une directive. Par exemple, le législateur a retenu une définition du temps de travail plus favorable que la directive 93/104. D'autre part, les directives consacrent un principe de non-régression sociale qui interdit aux états de prendre prétexte de leur transposition pour niveler par le bas. La mise en œuvre de la protection nationale renforcée rencontre plusieurs obstacles. Elle suppose une harmonisation partielle susceptible de limiter les politiques de dérèglementation. Elle peut être remise en cause par des dérogations conventionnelles. De plus, la précision des directives risque de porter atteinte à la cohérence des systèmes sociaux nationaux. C'est par exemple le cas des obligations de prévention du risque professionnel à la charge des travailleurs. Certains principes structurels de l'ordre juridique communautaire, dictes par la réalisation du marché intérieur, pourraient limiter la protection nationale renforcée. Le principe de proportionnalité peut se révéler incompatible avec la poursuite du progrès social. De plus, en vertu des directives "nouvelle approche" sur la sécurité des équipements de travail, les états ne retrouvent la possibilité d'intervenir que par la mise en œuvre de clauses de sauvegarde. Les mesures nationales subissent un contrôle préalable. Toutefois, le ministère du travail français fait une utilisation extensive de ces clauses, dans l'esprit du principe de non-régression sociale. Même si le législateur communautaire a reconnu le principe de protection nationale renforcée, il ne permet pas toujours qu'il soit appliqué.

La loi du 11 février 1950 rétablie la libre fixation des salaires par les parties ; seule limite, le respect du salaire minimum. Si la convention collective assure aux salariés le paiement d'un salaire au moins égal à sa qualification professionnelle, le législateur a institué un salaire minimum légal destine à garantir le pouvoir d'achat des bas salaires. La protection apportée par le smic ne peut être qu'améliorée par l'accord collectif et/ou le contrat de travail. L'efficacité des actions exercées par l'administration, ainsi que l'action des syndicats ou des salaries devant le juge est telle que le salaire minimum apparait comme une garantie inespérée du pouvoir d'achat du salarié. Cette politique de lutte contre la pauvreté est pourtant mise en épreuve par la mutation économique actuelle. La politique d'emploi en faveur des populations fragiles justifie des dérogations au principe du salaire minimum et, la réduction légale du temps de travail soulève des inquiétudes quant à son incidence sur le maintien du pouvoir d'achat des bas salaires. La mutation économique actuelle amené à s'interroger sur la survie d'un principe de salaire minimum construit sur un mode traditionnel de rapports salariaux qui semble révolu. Le plein emploi n'apparaissant plus comme la norme, pour garantir le pouvoir d'achat du travailleur, ne devient-il pas alors nécessaire de partir du concept du salaire minimum pour celui de revenu minimum ?

Avec la croissance économique, le problème de pénurie de main- d'œuvre s'est fait sentir dans l'industrie taiwanaise. En 1989, le gouvernement taiwanais a décidé de faire appel à la main-d’œuvre des pays voisins. Dès lors, Taiwan est devenu un pays d'immigration. Cependant, ce pays n'a jamais vécu l'expérience de recevoir des travailleurs étrangers en masse. On constate que les travailleurs étrangers peuvent répondre aux impératifs de main-d’œuvre mais soulèvent également des problèmes. L'objet de cette étude est de rationaliser la politique d'immigration taiwanaise à partir de l'expérience française.

Depuis 1982, le législateur a étendu la mission syndicale de la défense des intérêts collectifs des salariés à la défense de leurs intérêts individuels. L'intérêt individuel doit être envisagé comme un intérêt supérieur à la seule volonté individuelle de chaque salarié. Il se présente comme une clef de voute entre l'individuel et le collectif. Diffèrent de l'intérêt collectif, il l'est aussi des aspirations individuelles des travailleurs, mais il concrétise déjà le passage de l'individuel au collectif. De ce qui devait être pour les syndicats une représentation des intérêts collectifs et individuels, on tend désormais à les considérer comme représentant des salariés. Seule leur aptitude à représenter les salariés est désormais recherchée. C'est une légitimité populaire qui est exigée dans les modalités du droit d'opposition. Or, la recherche de l'intérêt des salariés, que cet intérêt soit individuel ou collectif, n'a besoin que d'être légitime, c'est à dire justifié. Le maintien de l'actuel régime juridique des conventions collectives ne pourra qu'accentuer le malaise du salarié par rapport à cet objet même des négociations, en permettant à chacun d'eux de s'opposer à l'application de ce qui va en résulter. Ce régime nuit à l'efficacité des solutions recherchées, à la crédibilité et légitimité du syndicalisme lui-même, car porte atteinte à une défense effective et collective des intérêts des salariés.

Dans les relations collectives du travail, lesquelles placent les employeurs en face de travailleurs rassembles au sein de collectivités non personnifiées (les personnels d'un établissement, d'une entreprise, d'un groupe, d'une profession. . . ), la représentation des salariés peut être traduite par une particularité qui lui permet d'échapper aux techniques classiques de représentation que connaissent le droit privé et le droit public : de même qu'un syndicat représentatif a pour mission particulière de traduire et de défendre, dans l'exercice de prérogatives qui lui sont personnelles, les intérêts des membres d'une profession, les représentants élus du personnel d'une entreprise ont pour fonction principale d'assurer en leur nom l'expression collective des personnes composant leur unité de représentation. Il demeure toutefois une limite au mécanisme de représentation collective qui vient d'être décrit : dans le domaine particulier de la négociation collective, le syndicat représentatif ne se contente pas d'assurer et de prendre en compte les intérêts d'une collectivité ; la réception et la perspective d'une intégration par les contrats de travail des droits individuels nés de la convention collective permettent d'affirmer que la conclusion de l'acte collectif se situe à l'articulation de l'expression d'un pouvoir appartenant en propre au syndicat et d'une représentation, proche de celle que connait le droit civil, de chaque salarié.

Cette étude a pour objet de clarifier la situation juridique des agents non titulaires de la fonction publique de l'état. Sont successivement abordées les questions relatives à la qualification et au régime de ces agents. Première partie : la qualification les agents non titulaires sont des agents de droit public (étude des critères servant à déterminer la qualité d'agent public). Soumis au droit public et pour certaines dispositions au droit du travail l'élaboration des règles relève du pouvoir règlementaire et ne peut être rattachée au pouvoir législatif au titre des principes fondamentaux du droit du travail (article 34 de la constitution). Le caractère impératif de la règle de droit public a pour effet de limiter considérablement la portée des éléments conventionnels de la relation de travail (au plan collectif ou individuel) en excluant toute dérogation (y compris au titre du principe de faveur). Deuxieme partie : le régime de ces agents se distingue de celui des salariés du secteur privé en situation précaire, en raison de la présence de deux éléments a priori contradictoires : la précarité et certaines règles caractéristiques d'une relation de travail à durée indéterminée. Sont étudiées les modalités d'engagement des agents (recrutement et renouvellement), les droits et obligations des agents et enfin la cessation des fonctions (démission, licenciement, non renouvellement, titularisation, retraite).

Alors que les départements d'Outre-Mer sont intégrés à la communauté, les territoires d'Outre-Mer et collectivités à statut spécial bénéficient d'un régime d'association interne. L'influence de cette dualité statutaire sur l'application du droit social communautaire n'est que partielle. Le bénéfice par les ressortissants français d'Outre-Mer des droits subjectifs communautaires est en effet indépendant du statut des territoires dont ils relèvent. En tant que nationaux d'un état membre, ils bénéficient en principe des droits attachés à la libre circulation. Les dispositions particulières concernant d'une part les départements d'outre-mer et d'autre part les territoires associes ne sauraient remettre en cause les effets du critère de nationalité et leur qualité de citoyen de l'union. Mais l'incertitude entourant le sens de ces dispositions ont fait naitre un doute sur les droits des ressortissants des territoires associes, si bien que leur mise en œuvre n'est pas toujours organisée. Aussi, des améliorations législatives internes et communautaires s'avèrent-elles nécessaires. La réciprocité entre les droits des ressortissants d'Outre-Mer dans la communauté et ceux des états membres au sein de l'outre-mer n'est pas totale. L'intégration de l'Outre-Mer dans le champ d'application territorial de la libre circulation n'est en effet que partielle. À l'intégration sans exclusive des DOM, répond l'exclusion partielle des territoires associés. Dans le domaine de la politique sociale, l'influence de la dualité statutaire est plus affirmée. Le soutien à l'emploi dans les DOM se réalise par l'apport des fonds structurels, l'application des politiques d'éducation et de formation et la mise en œuvre d'une politique de différenciation. Quant aux territoires associés, ils ne bénéficient que de l'aide du FED. Enfin, le droit du travail communautaire est applicable aux seuls DOM. T

Les entreprises publiques à statut se situent au confluent de deux logiques antagonistes : la première est celle du service public et renvoie au droit administratif, la seconde concerne les relations employeur-salarié et renvoie au droit privé. Dans une première partie, est présenté l'état du particularisme dans lequel sont étudiés la genèse historique de ces statuts et leurs traits caractéristiques. Dans une seconde partie, sont étudiés les mouvements qui tendent à limiter le particularisme de ces relations qu'ils résultent du législateur ou du juge judiciaire. Dans une dernière partie des etudie, au contraire, le mouvement qui tend à accentuer ce particularisme. Il trouve parfois sa source dans les statuts proprement dits (nature juridique des statuts, place du code du travail, rôle de l'administration), ou dans une législation extérieure aux statuts (droit de la grève, démocratisation du secteur public).

Depuis la crise des années soixante-dix, la politique de retour des travailleurs étrangers dans leur pays d'origine est devenue un volet de la politique d'immigration des pays européens. Cette politique a d'abord comme objectif de désengorger le marché du travail d'une main d'œuvre jugée excédentaire. La politique de retour n'est pas l'apanage des pouvoirs publics. Divers organismes privés œuvrent en faveur de la réinsertion. Dans le cadre de l'aide au développement. Leurs actions sont conçues sur la base du partenariat avec le travailleur migrant et le pays d'origine. Il ressort du bilan des initiatives publiques qu'elles n'ont pas atteint leur objectif quantitatif. Les travailleurs repartent à l’âge de la retraite ou lorsqu'ils sont en situation d'échec. Ce sont les initiatives privées qui constituent l'avenir de la politique de réinsertion.

De nombreux pays européens ont connu une importante pénurie de main d'oeuvre dans les années cinquante. Simultanément, l'idéé de réaliser une grand marché commun a abouti à la constitution d'une entité économique entre six pays signataires. Parmi les dispositions du Traité de Rome, la libre circulation des personnes était capitale pour la réalisation du marché commun. Seule l'Italie était en position de fournisseur de main d'oeuvre mais elle ne pouvait couvrir les besoins importants des autres pays membres. Ceux-ci ont recherché individuellement la main d'oeuvre dont ils avaint besoin et signé une série d'accords avec des pays tiers : Espagne, Portugal, Turquie et pays d'Afrique du Nord. Une population importante s'est donc établie d'une manière durable dans les pays de la CEE. Au milieu des années 70, l'augmentation du taux de chômage dans les pays membres a entraîné la suspension de toute migration extra-communautaire. De nombreuses restrictions sur les conditions de séjour et de travail ont touché la main d'oeuvre originaire de pays non membres. Par contre, les migrants intra-communautaires n'ont pas eu à souffrir d'une atteinte à leurs droits puisqu'ils étaient garantis par le droit communautaire. Cette situation a coincidé avec l'élargissement de la CEE à des pays traditionnellement fournisseurs de main d'oeuvre (Espagne et Portugal). Concernant les ressortissants des pays tiers établis depuis de nombreuses années, dans les différents pays membres, la situation juridique peut être améliorée en cas d'harmonisation des législatoins nationales. Dans un domaine aussi sensible que le droit des étrangers où, généralement, les Etats désirent conserver leurs prérogatives nationales, une politique comunautaire active pourrait entraîner la mise en place d'un statut juridique du migrant progressiste et commun à tous les pays membres.

La terminologie « mobilité juridique « émerge des mouvements de personnel dans des ensembles organisés et normatifs plus vastes que l’entreprise. Au départ cette notion a permis de mettre en exergue la mutation du rapport de travail lorsque ce dernier, sans perdre son rattachement avec une entreprise située dans un ordre juridique étatique, se déploie à l’étranger, en direction d’un nouvel ordre étatique et en direction d’une nouvelle entreprise. La mobilité juridique est une mobilité par changement du droit applicable. Elle est le fruit d’un déplacement spatial du rapport de travail entre des espaces normatifs mutuellement irréductibles. L’assise des rapports de travail juridiquement mobiles est formée par des organisations en dehors des organisations formelles. Il s’agit d’organisations incomplètes. Celles-ci induisent des exigences de coordination.Dans une première partie, il est pris soin de dégager les coordinations normatives comme premières. C’est à partir de celles-ci que peuvent être induites les modalités de coordination des personnes impliquées dans la mobilité. il en ressort une figure renouvelée de l’employeur (il sera question des maitres de l’organisation). Il en ressort également une figure renouvelée du travailleur, dont le développement des « capacités », implique un meilleur ancrage de ses droits dans son environnement normatif de travail et d’emploi. Il en découle en définitive un ordonnancement renouvelé des rapports du travail. Dans une seconde partie, il est porté attention à la similarité des questions juridiques que posent dans un contexte de globalisation les rapports de travail juridiquement mobiles, qu'ils soient réputés de droit purement interne ou internationaux. La coordination des ordres juridiques a pour objet la coordination des entreprises et des travailleurs : il s'agit d'une coordination des coordinations, réalisée par le biais d'une pluralité de principes et de méthodes. Il en ressort l'existence d'un droit international privé du travail contribuant à l'ordonnancement transnational des relations du travail. En définitive, les fonctions du droit du travail et du droit international privé sont mises à l'épreuve dans le cadre de(s) marché(s) nationaux et internationaux

Dans les tempêtes actuelles des crises économique, migratoire et nationaliste, la consolidation de l’UE semble dépendre plus que jamais de son attachement réel à la démocratie, à l’État de droit, au respect de la dignité humaine et à sa dimension sociale. Si la fondation de l’UE à travers ces principes ne fait plus de doute aujourd’hui au regard de son droit primaire, leur signification, ou plus précisément leur application, paraît encore entachée de contradictions dans les pratiques des institutions européennes. L’application des droits sociaux fondamentaux constitue l’un des défis majeurs dans cette constellation. En effet, «l’Europe sera sociale ou ne sera pas». Cependant, bien que ces droits soient proclamés par l’UE et de nombreux ordres juridiques tant en Europe que dans le monde entier, ils restent souvent perçus comme des droits de la seconde zone par opposition aux droits civils et politiques. Pour expliquer et réagir à cette situation, notre thèse propose une analyse qui combine les aspects théorique et méthodologique du sujet. En adoptant une approche «concrétiste», nous tenterons de montrer que ces droits sont loin d’être les fruits d’une simple intention politique. Tout au contraire, ils ont vocation à structurer le Droit de l’UE : ils confèrent non seulement des droits subjectifs aux particuliers, mais forment aussi un système objectif de valeurs qui détermine le développement de ce Droit.

D'apparence banale, le principe de proportionnalité signifie en réalité un bouleversement profond du droit. L'importance de ce développement, ainsi que le retentissement de ce principe partout dans le monde, explique l'intérêt considérable que suscite cette question dans la littérature récente. Cependant, il n'est pas commun d'analyser ce principe dans un contexte particulier, en tant que manifestation d'une culture spécifique. Cette thèse entreprend une telle analyse dans le contexte de l'Union européenne, qui s'avère à maints égards paradigmatique, à partir d'un examen du raisonnement de la Cour de justice dans ses décisions en application des libertés de circulation. Cet examen permet, d'un côté, de prendre acte de l'ampleur du potentiel transformateur du principe de proportionnalité sur les plans formel, matériel et institutionnel. En effet, ce principe ayant été conçu par la Cour comme une évaluation de l'efficience des mesures étatiques, les implications sont lourdes à l'égard de la forme de raisonnement employée par la Cour, la fonction des libertés de circulation et enfin la répartition de compétences entre l'Union et les Etats membres. D'un autre côté, le principe de proportionnalité s'avère également un miroir particulièrement apte à refléter les particularités de la culture juridique de l'Union, au sein de laquelle un discours de nature technocratique se montre prévalent.

L’entrée en vigueur de la convention de Rome réglant les conflits de lois en matière contractuelle ne résout pas tous les problèmes relatifs à la détermination de la loi applicable au contrat de travail duquel elle consacre pourtant son article 6. Celui-ci doit-il se combiner avec l'article 7 qui concerne les lois de police ? La notion de loi de police est précisément la notion-clé pour venir à bout du conflit de loi en droit du travail ; d’un art, elle assure la protection de la partie faible, d'autre part, elle prend en compte les intérêts étatiques directement lies a l'organisation économique d'un pays. Dans la réalisation de ce double objectif, le lieu d'exécution du travail constitue le critère de rattachement propre à mettre en œuvre la volonté du législateur. L'universalité du critère permet de le bilatéraliser. Parallèlement a l'application de cette règle, divers mécanismes assurent la protection du salarie ; subjectifs, par référence a une loi explicitement désignée par les parties, ou objectifs, par la prise en compte et la résolution du conflit mobile dans une relation internationale de travail. Protecteurs, enfin, s'avèrent le mécanisme, d'application autonome des conventions collectives dans ce type de relation, et celui qui conduit au respect d'une norme complémentaire plus favorable au salarie que la loi du pays ou i fait grève lorsque la loi de police protectrice normalement applicable à son contrat s'autolimite.