Jusqu’à la réforme de la CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, ou Consolidation des lois sur le travail) par la Loi 13 467/2017 du 13 juillet 2017 dont l’article 477-A mentionne le licenciement collectif, la question se posait de savoir si ce type de licenciement appartenait à l’une des catégories reconnues par le droit brésilien. Certes, la CLT comprenait un Chapitre V consacré à la résiliation du contrat de travail, mais ni l’expression « licenciements collectifs », ni celle de « licencie...

Quel rôle pour les entreprises, les travailleurs, les organisations représentatives, les citoyens et les États dans le droit du travail et de la protection sociale du 21ème siècle ?

Il est facile de convaincre un auditoire ou un lectorat de l’apparition d’inconvénients patrimoniaux et/ou extrapatrimoniaux en cas d’absentéisme. Pourtant, l’orateur ou l’écrivain devrait toujours aussitôt préciser qu’une grande part des absences se révèle excusable. Mieux, les autorités elles-mêmes encouragent ou commandent une proportion de celles-ci. La raison est qu’il leur apparaît utile ou salutaire qu’une personne manque passagèrement son activité ou se soustrait de sa structure. Les causes du défaut de présence sont nombreuses, les principales étant : les arrêts maladies, les congés, les départs en formation professionnelles, les suspensions administratives et les mises à pied. Prendre du recul sur l’absentéisme et ses méfaits probables revient à mettre en œuvre (serait-ce intuitivement) la théorie du bilan. Le bilan entre les gains et les pertes de protagonistes dignes d’intérêt. Au demeurant, l’on détecte des bienfaits dans l’absentéisme ; même lorsque celui-ci survient dans le monde du travail subordonné. Mais ceste un constat optimiste qui doit beaucoup à l’humanisme occidental. En revanche, l’absentéisme des apprenants, ou des parlementaires, ou des électeurs, repose plus nettement sur des présupposés faux ou dérisoires. Car l’on exagère probablement l’importance de ce qui, compte de l’absentéisme, surviendrait ou n’adviendrait pas : les diplômes ratés ; le défaut de légitimité électorale ; la délinquance juvénile ; etc. Dans cet état d’esprit, l’on doit pareillement questionner les notions de majorité, d’unanimité, de nullité de délibérations ou de validation de celles-ci, de ratio d’encadrement ou de sous-effectif, de droit de grève ou de droit de retrait. Il n’empêche que, bien à la marge, l’on rencontre des absentéismes vraiment blâmables et punissables. Le cas échéant, il convient de se demander s’il faut suivre les adages prétendant que « les absents ont tort », ou bien que « la loi ne protège pas les imbéciles [les je-m’en-foutistes] ». Derechef, l’appréciation humaniste s’impose certainement. Car l’indisponibilité plus ou moins durable des humains ne devrait pas être plus critiquable que celle des machines et autres équipements d’un employeur.

La législation applicable aux accidents du travail a été construite sur le fondement d’un compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés. Le principe d’une responsabilité patronale automatique, en contrepartie d’une réparation forfaitaire, a ainsi été instauré par la loi du 9 avril 1898. Or, le contentieux des accidents du travail et des maladies professionnelles fait l’objet d’une vive actualité légale et jurisprudentielle. Cette actualité s’inscrit dans le contexte d’une préoccupation accrue pour les questions de santé au travail et d’une remise en cause du caractère forfaitaire de la réparation accordée aux victimes. La présente recherche consiste alors à s’intéresser à la situation juridique de l’employeur face aux différentes évolutions du droit des risques professionnels. Une restriction de ses moyens de défense peut, en effet, être observée. Ce constat innerve l’ensemble du contentieux. Cette orientation du droit positif conduit, par conséquent, à interroger les voies susceptibles de permettre un renouvellement de la défense patronale. Face à l’enfermement des moyens de défense de l’employeur, la recherche d’un nouvel équilibre guidé par la prévention semble s’amorcer. L’influence du droit du procès équitable sur la législation des accidents du travail et maladies professionnelles est également perceptible. Si des réponses semblent dès lors s’initier à l’aune de ces fondements, leur portée demeure cependant limitée. Certains obstacles opposés à la défense de l’employeur ne peuvent ainsi être dépassés en l’état actuel du contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles.

Depuis les premières lois instituant un code du travail en Rèpublique gabonaise en 1962, les règles relatives à la protection de la santé au travail repose sur deux piliers fondamentaux, la prévention et la réparation des risques professionnels. Avec la réforme du code du travail de 1994 un accent particulier a été mis sur la prévention des risques en ce sens qu'elle doit être privilégiée, la réparation ne devant intervenir que de manière secondaire. Malgré cette évolution, 20 ans après cette réforme, La protection de la santé des travailleurs repose encore essentiellement sur la réparation des risques liés au travail et sur la préservation de l'emploi des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Un intérêt pour la prévention et la promotion de la santé au travail est perceptible mais il reste encore hésitant. Le constat général qui se dégage de l'examen de cette protection est qu'elle reste largement inappliquée, compte tenu de nombreux facteurs, liés au caractère essentiellement législatif et incomplet des textes. Les insuffisances tiennent également aux difficultés dans l'organisation de la prévention. La mise en oeuvre des règles de sécurité et santé au travail pose encore beaucoup de problèmes, ce qui contribue à relativiser la protection à laquelle les travailleurs peuvent prétendre.

La recherche des solutions pour prévenir ou éradiquer les difficultés de l’entreprise passe par l’articulation de diverses interventions d’acteurs. En ce sens, le droit de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du droit des Affaires (OHADA), applicable au Cameroun, a doté le débiteur, les créanciers et les organes judiciaires de nombreuses prérogatives. Cependant, le salarié semble être privé de réelles possibilitésd’anticiper ou d’influencer le processus, alors qu’il est au plus fort degré intéressé par la pérennisation de l’entreprise. Le sentiment d’exclusion du processus pourrait démotiver le salarié et entacher ses performances au sein de l’entreprise ; alors que son intégration dans la conception et la prise des décisions serait susceptible de développer un sentiment de solidarité d’une part avec les dirigeants, d’autre part avec les autres salariés. Ainsi, lorsque l’entreprise connaît des difficultés, le dialogue qui s’ouvre à ceteffet doit rassembler toutes les parties prenantes. Il faudrait fédérer toutes les énergies qui s’activent quotidiennement au service de l’entreprise. La présente recherche entend proposer une approche d’implémentation du dialogue social aussi bien dans la gestion quotidienne de l’entreprise que dans la résolution des crises ; en somme, une réelle implication du salarié dans le processus décisionnel.

Depuis leur mise en place, les systèmes de protection sociale et singulièrement ceux en charge de la sécurité sociale ont toujours été confrontés au défi majeur de leur financement. Malgré les passions, les contradictions, les controverses qui ont longtemps caractérisé ce débat, les juristes, les économistes, les gestionnaires, les sociologues ainsi que les politologues n'ont jamais trouvé de solution définitive à cette problématique. Les déficits, les déséquilibres des branches, des régimes, des fonds ne cessent de s'accroitre. La création de la CIPRES, faut-il le rappeler, a été inspirée entre autres, par la situation financière particulièrement difficile que connait la plupart des régimes de sécurité sociale de ses Etats membres. Le système Gabonais de sécurité sociale bien qu'ayant bénéficié d'une image reluisante pendant plusieurs décennies n'est pas épargné par les problèmes de financement de son système de sécurité sociale. Afin de contribuer à la recherche des solutions, cette étude se fixe quatre principaux objectifs : Analyser le cadre juridique et institutionnel des modes de financement des Caisses de sécurité sociale, mesurer leur efficience, efficacité et l'adéquation entre la gestion de celles-ci et la constante perspective d'étendre les prestations sociales à l'ensemble de la population. Aussi, ce travail s'efforce de présenter à ses lecteurs un état des lieux suffisamment exhaustif de la situation financière de la Caisse Nationale et Sécurité Sociale et de la Caisse Nationale d'Assurance Maladie et de Garantie Sociale. L'étude aboutit à des propositions sur la refonte et la consolidation du cadre juridique, la requalification des modes de financement, les nouvelles modalités de collecte des ressources nécessaires et à la bonne gouvernance des Caisses du Gabon en vue de garantir la pérennité de son système de sécurité sociale.

Le Burkina Faso est confronté à une pauvreté de type structurel qui est la principale caractéristique du sous-développement du pays. Ce phénomène de paupérisation graduelle et son approfondissement dans toutes les couches de la population a conduit à l’élaboration d’un cadre stratégique de lutte contre la pauvreté (CSLP) sous l’impulsion des institutions de Bretton Woods en mai 2000. Supposé être un cadre de référence pour favoriser la croissance, ce document a dégagé quatre axes à promouvoir pour combattre la pauvreté : la croissance, l’accès aux services sociaux de base, la création d’emploi et la bonne gouvernance. Outre le fait qu’il n’existe pas de législation spécifique favorable aux pauvres au Burkina, le CSLP n’offre aucune garantie pour la promotion et la protection des droits économiques, sociaux et culturels. Cette lacune illustre le manque de synergie entre ce programme de lutte contre la pauvreté et la protection des droits humains. La lutte contre la pauvreté devrait s’inscrire dans une politique endogène de développement conçue par l'État burkinabè. A cet effet, il faudra rompre avec les modèles économiques importés qui enracinent la pauvreté pour promouvoir un développement participatif, inclusif et démocratique. Cette stratégie originale de développement devra s’appuyer sur les valeurs socioculturelles du pays pour promouvoir le secteur agro-pastoral et instaurer une politique de protection sociale des populations. Ainsi grâce à une revalorisation de la coopération internationale et une redynamisation des politiques d’intégration régionale l'État burkinabè pourrait effectivement garantir de meilleures conditions de vie et de travail à sa population

Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.

Le lien de subordination juridique dans lequel s'inscrit le salariat justifie une appréhension particulière de la faute commise par le salarié. En effet, alors que selon le sens commun la faute désigne une défaillance quelconque imputable à une personne, en droit du travail gabonais et français, la définition de la faute intègre l'impression que l'employeur s'en fait. Ainsi, la caractérisation de la faute du salarié fait appelle à la jonction entre un élément objectif (la violation des obligations contractuelles) et un élément subjectif (la qualification de l'agissement comme fautif par l'employeur). Cette conception subjective de la faute du salarié subit un mouvement de perturbation du fait des nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l'avènement des droits fondamentaux, la mutation des cadres de travail, l'autonomisation des salariés, etc. Toutefois, malgré ces évolutions et la tendance d'objectivation proposée en doctrine, il est observé que la volonté patronale continue d'occuper une place prépondérante tant dans la caractérisation de la faute que dans la mise en œuvre du régime juridique qui lui est applicable. Or, cette approche subjective de la notion de faute du salarié se concilie mal avec le contexte social, culturel et économique gabonais, caractérisé par une obéissance totale au chef d'entreprise. Il s'ensuit dès lors que des aménagements doivent être apportés aux conditions d'exercice des droits du salarié pour faire correspondre le régime juridique applicable à la faute à l'environnement gabonais mais surtout pour lui donner une pleine efficacité.

La Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, adoptée par l’Organisation Internationaledu Travail (OIT) en 1998, a érigé, en « seuil social minimal », huit Conventions internationales du travail dites« fondamentales » concernant quatre thématiques : la liberté d'association et la reconnaissance effective du droitde négociation collective, l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective dutravail des enfants et l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession. Depuis 2001, laRépublique Démocratique du Congo, membre de l’OIT, s’est évertuée à ratifier l’ensemble des « conventionsfondamentales » de l’OIT et à rendre conforme sa législation nationale. Cependant, l’intégration de ces normesfondamentales s’avère relative. Le constat peut être fait d’imperfections et d’incohérences techniques des texteslégaux et réglementaires et, surtout, de problèmes très importants d’effectivité. Certains préalables socioéconomiquescomme politico-institutionnels ne semblent pas encore réunis pour donner une véritable assise auxprincipes et droits fondamentaux de la personne au travail tels qu’envisagés par la Déclaration de 1998. De plus,le contenu même de cette dernière apparaît trop limité par rapport aux préoccupations des travailleurs congolaiset aux droits fondamentaux qui, de fait, ne leur sont pas reconnus. Paradoxalement, si l’on se situe en RD Congoparfois en deçà des attentes de la Déclaration de l’OIT de 1998, la réalité des conditions d’emploi et de travaildes travailleurs appelle à réfléchir à l’au-delà des seuls principes affirmés par la Déclaration de l’OIT de 1998.

En accédant à l'indépendance, la République de Djibouti, comme la plupart des pays anciennement colonisés, a reconduit le droit du travail mis en place pendant la période de colonisation. Il s'est agi pour les nouvelles autorités djiboutiennes de faire perdurer une réglementation faisant de la loi l'outil exclusif d'encadrement des relations de travail. Cette situation, caractérisée par une absence de créativité normative unique en Afrique, a duré presque un demi-siècle, jusqu'aux années 90. A cette époque, le pays a été atteint par la crise économique et financière. Ceci a contraint l'Etat djiboutien à se tourner vers les Institutions financières internationales (FMI, Banque mondiale) qui l’ont appelé à se désengager de la vie économique et sociale. La réforme du droit du travail entamée en 1997 et confirmée par l'adoption d'un nouveau Code du travail en 2006 s'est inscrite dans cette optique.Malgré l'offensive libérale, le nouveau droit du travail porte la marque d’une hétéronomie persistante. Toutefois, une contractualisation relative mais significative de l'encadrement juridique des relations de travail est engagée. Ainsi, les normes étatiques issues de la législation antérieure sont largement reconduites pour garantir la santé et la sécurité au travail ainsi que pour limiter et répartir le temps de travail. En revanche, en matière de fixation de la rémunération, la réforme libérale a donné lieu à une large déréglementation.A ce jour, la réforme ne paraît pas être allée au bout de sa logique libérale. Elle ne s'est pas traduite par un retrait radical de la puissance publique. Il ne fait toutefois aucun doute qu'on est bien passé du recours exclusif à la loi pour la détermination des conditions d'emploi, de travail et de rémunération, à la possibilité d'intervention, de façon inégale en fonction des matières, du contrat individuel ainsi que des conventions et accords collectifs.

Le licenciement disciplinaire du salarié protégé est une activité sous contrôle. Elle implique d’autres acteurs que les parties au contrat. Elle ne concerne pas que l’employeur et le salarié. Le licenciement doit être autorisé par une décision préalable de l’inspection du travail. Cet acte administratif est contestable devant les juridictions administratives. Le législateur s’immisce aussi dans le processus par son pouvoir d’amnistie. Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé mobilise toutes les forces de l’Etat et concerne les pouvoirs exécutifs, législatifs et judiciaires. Ce dispositif exceptionnel répond au besoin de protection d’une certaine catégorie de salarié. Par son activité syndicale, le salarié protégé est plus exposé au licenciement. Il n’en reste pas moins que la protection dont il dispose actuellement est déséquilibrée, surtout en matière disciplinaire. La procédure de licenciement disciplinaire du salarié protégé entraine pertes d’efficiences et violations de droits élémentaires. Elle ignore le principe de responsabilité au sein de l’entreprise, par la tolérance de fautes qui auraient pu justifier un licenciement. L’immixtion étatique dans le licenciement disciplinaire du salarié protégé s’appuie sur des mécanismes perfectibles. Il importe d’identifier les défauts majeurs de cette procédure : complexité administrative, indulgence parfois excessive face à la faute, méconnaissance de garanties procédurales élémentaires. Passé ce diagnostic, certaines pistes d’amélioration pourront être suggérées. A l’heure où les pouvoirs publics désirent créer un environnement compétitif pour les entreprises, l’optimisation du contrôle du licenciement du salarié protégé est sans doute une préoccupation d’avenir.

S’interroger sur la protection de l’emploi en Côte d’Ivoire renvoie, du point de vue juridique, à l’analyse des mécanismes garantissant l’emploi ou permettant d’éviter ou de limiter, au moins pour un temps, la rupture de la relation d’emploi, y compris en assurant le bénéfice d’une protection sociale en cas de réalisation de certains risques sociaux. Il s’agit donc de saisir l’état et les variations d’intensité du droit de l’emploi des travailleurs relevant tant du droit de la Fonction publique que du droit du travail salarié, en tentant de mettre en exergue les tendances et enjeux contemporains. L’emploi public est organisé par le Statut général de la Fonction publique et les statuts autonomes. La titularisation dans le grade donne droit à une carrière jusqu’à la retraite. Ainsi, les agents publics titulaires peuvent s’engager au service de l’État en toute sécurité. Par contre, les non titulaires jouissent d’une sécurité relative. Quant à l’emploi privé, il est organisé par le droit du travail encadrant la conclusion, le déroulement et les hypothèses de fin des relations de travail subordonné, à durée déterminée ou indéterminée. Les clés de voûte de la protection de l’emploi sont incontestablement, dans la Fonction publique, la titularisation dans le grade, et dans l’emploi privé ou contractualisé, l’obligation de justification de la rupture. Ceci vaut pour l’emploi public et l’emploi privé « formalisé ». Toutefois, en Côte d’Ivoire comme dans tous les pays d’Afrique de l’Ouest, l’immense majorité des personnes employées le sont de façon « informelle ». Cet « emploi informel » ou cet « emploi sans droit » témoigne de l’état d’ineffectivité du droit du travail. Son développement est lié historiquement aux plans d’ajustements structurels, à la libéralisation économique et aux crises socio-politiques. Il est synonyme d’entretien de la vulnérabilité et de la précarité. La transition d’une économique majoritairement informelle à une économie majoritairement formelle est un enjeu central pour voir progresser la protection de l’emploi et se développer la Côte d’Ivoire. Pour ce faire, le recours au concept de « travail décent », proposé par l’OIT, paraît d’un apport limité. Il semble en revanche pertinent de réfléchir à l’élaboration d’un droit du travail plus adapté aux réalités socio-culturelles et économiques de la Côte d’Ivoire, de ce fait plus effectif, et sans doute plus efficace pour l’attraction de « l’emploi sans droit » dans le champ du droit de l’emploi.

Née d’un questionnement initial sur la thématique de la démocratie gabonaise, cette recherche a évolué, non pour s’en détacher, mais pour en analyser un des aspects fondamentaux souvent mis de côté : celui de l’égalité dans la représentativité des genres. Au Gabon, depuis la Conférence Nationale qui instaure la démocratie dans les années 1990, la présence des femmes au sein des Gouvernements et dans les grandes Institutions de la République est ininterrompue. Auparavant, les groupes exclusivement féminins ont été leur principale tribune d’expression, limitant ces dernières à une pratique périphérique au champ politique. Elles semblent désormais parfaitement intégrées à la sphère des responsabilités.Cette thèse de doctorat vient interroger l’engagement des femmes dans le contexte gabonais. Elle analyse notamment la construction des différentes identités féminines socialement déterminées, mais aussi les rapports qu’elles entretiennent entre elles, et l’image qu’elles construisent de la sphère politique. Elle s’intéresse également à l’adéquation entre les pratiques féminines et les réalités de ce champ. En somme, l’objectif principal de cette recherche est d’analyser la pérennisation des dissymétries entre les femmes et les hommes en matière de responsabilités et de représentativité.La méthode principale a consisté en des entretiens semi-directifs auprès d’une soixantaine de femmes et d’hommes élus ou simples militants, issus d’une dizaine de partis politiques de la majorité et de l’opposition, du monde associatif, mais aussi de gabonaises et de gabonais sans attache partisane et non militants, appartenant à des catégories sociales variées. De nombreux présupposés théoriques sont venus renforcer cette étude qui se situe notamment à la croisée de la reproduction des rapports de sexes, de la domination, de la théorie de la dominance sociale, mais aussi de la violence symbolique et de celle relative aux imaginaires des croyances africaines.Cette étude apporte de nombreux enseignements sur l’engagement politique des femmes au Gabon. En dépit de leur présence numérique de plus en plus importante, et du fait que le pays se soit engagé, à l’échelle continentale et mondiale, à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et à améliorer le statut de ces dernières, leur existence en tant qu’actrices politiques demeure précaire, ce qui se lit à travers les postes qui sont les leurs et qui demeurent intrinsèquement liés aux mêmes grandes thématiques. En définitive, la sous-représentation quantitative et qualitative des femmes gabonaises en matière de responsabilités est la conséquence de nombreux facteurs, notamment la difficulté à juxtaposer leurs nombreuses identités contraignantes, le besoin de maintenir un ordre familial remis en cause par la disparition ou les modifications de la virilité sociale masculine elle-même consécutive à une présence plus importante des femmes au sommet de la hiérarchie, les pratiques féminines peu adaptées à la recherche et à la conquête du pouvoir, ainsi que l’influence importante des valeurs traditionnelles reçues en héritage. Enfin, l’organisation trimorphique de la société, c’est-à-dire sa séparation en trois univers distincts, à savoir, la sphère privée, la sphère publique et la sphère des pouvoirs, complexifie la réalité de l’engagement politique des femmes gabonaises.