Organisée par l'équipe de recherche Louis Josserand, sous la direction scientifique de Stéphanie Porchy-Simon, Professeur, Directrice de l’Equipe de recherche Louis Josserand et Franck Marmoz, MCF HDR, Centre de droit de l’entreprise, Equipe josserand

La question de la dignité de la personne, plus singulièrement celle du salarié, est permanente et actuelle. Elle fait l’objet de vifs débats. Les uns lui dénient son aptitude à intégrer la sphère du Droit en raison de sa capacité à englober des situations diverses et variées, lui valant le qualificatif ‘fourre-tout’. Les autres au contraire, lui reconnaissent toute sa place dans la sphère juridique, étant au fondement des droits de l’homme dont elle fédère les imbrications. Malgré l’ancienneté des débats, la question ne s’épuise pas. Au contraire, elle se redécouvre, voire se renouvelle. Comme pour, à nouveau, les relancer sur la place juridique, la chambre sociale de la Cour de cassation française relie la notion à celle de bonne foi contractuelle, dans un arrêt récent du 8 février 2023, n°21-14.451, en précisant qu’ « (… ) il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (…) ».Elle rappelle ainsi que la dignité, celle du salarié, n’est pas extérieure au rapport contractuel de travail. Bien au contraire, elle en constitue l’un des objectifs majeurs auquel doivent converger les divers principes régissant ces rapports. Pour ce faire, la dignité intéresse en amont la formation du contrat et sa conclusion, en aval son exécution et sa fin. L’étendue des obligations contractées se matérialise à travers le contenu des clauses du contrat de travail, lesquelles transcrivent la volonté des parties. Mais dans un rapport contractuel inégalitaire comme celui du travail subordonné, la dignité du salarié trouve-t-elle véritablement à libérer ses tentacules ? C’est dans ce cadre que se situe le présent travail qui vise à rechercher l’articulation entre l’exigence de la dignité du salarié et les clauses du contrat de travail. Mieux, comment s’effectue la conciliation entre la liberté de choix des clauses du contrat de travail et l’exigence de sauvegarde de la dignité dans les droits du travail français et béninois ?Il ressort des deux grandes parties de ce travail, des similitudes formelles dans les divers mécanismes de conciliation en place au sein des deux Etats. Néanmoins, des différences notables subsistent, en ce que ces divers mécanismes, parfois différemment mobilisés, produisent inévitablement des effets soit inverses, soit convergents.

Après des luttes menées, pour obtenir sa juridiction propre, le monde du travail s'adressa à I'Empereur NAPOLEON et lui fit une requête au cours de sa visite à LYON. C'est ainsi que l'Empereur en date du dix-huit mars 1806, décida la création de cette juridiction qu'on appellera « Le Conseil de Prud'hommes ». Son article premier dispose : « il sera établi à LYON un Conseil de Prud'hommes composé de neuf membres dont cinq négociants fabricants et quatre chefs d'atelier. » Cette juridiction doit sa particularité à la présence en son sein de deux acteur : l’employeur d’un côté, le salarié de l’autre. On parlera communément de la parité, du bipartisme. Ces deux acteurs constituent le socle, la pièce maîtresse de l’existence de la juridiction prud'homale donc du juge prud'homal. Le monde de l'entreprise étant en perpétuelle évolution, il a paru judicicieux de réaliser une réflexion sur tout ce qui a trait au juge prud'homal, notamment, depuis sa candidature jusqu'à I'accomplissement de sa fonction et au-delà. En matiére de formation par exemple, il est indispensable que le juge prud'homal auquel nulle connaissance juridique n'est demandée, puisse acquérir ne serait-ce que le minimum de bases juridiques avant de pouvoir trancher sur le sort des justiciables (employeurs - salariés) d'une part, et d'autre part, tant qu'il sera placé sous ce statut, qu'il puisse se former régulièrement. Il parait également indispensable de responsabiliser un peu plus encore le juge prud'homal afin qu'il sache ce qu'il encourt en cas de défaillance liée à l'exercice de sa fonction. C'est donc sous cet angle que cette thèse de droit privé a été abordée.

L'alteration de la sante n'est pas un simple phenomene medical. Elle est aussi un enjeu de societe. Elle guette tout humain et elle ne s'arrete pas aux portes de l'entreprise elle interesse ainsi les relations de travail. Le theme de l'incidence de l'alteration de la sante sur le contrat se revele complexe. Ceci resulte tout d7abord de la pluralite des sources en la matiere et ensuite du fait qu'il se situe au centre d'un conflit d'interets. D'un cote l'employeur souhaite assurer la rentabilite de son entreprise, de l'autre le salarie demande a ne pas etre desavantage du fait de sa sante. Nos recherches nous ont conduit a constater qu'une idee se degageait, c'est la neutralisation. En effet au stade de l'embauche et de l'execution du contrat, il nous a semble possible d'avancer que le droit du travail parvient dans une certaine mesure a neutraliser les effets de l'alteration de la sante, c'est a dire que sous l'effet de differentes regles et principes juridiques, il parvient a diminuer ou meme a faire disparaitre certaines consequences qui pourraient etre attachees a l'alteration de la sante. Au moment de l'embauche, le legislateur tend a faire en sorte que les personnes atteintes dans leur sante ne soient pas defavorisees dans l'acces a l'emploi. En cours de contrat, l'entreprise se trouve investie d'un role social en la matiere il lui incombe de maintenir, sous reserve de certaines limites, le lien contractuel avec son salarie et de lui verser pour un temps un salaire. Cet effet de neutralisation se retrouve encore lorsque le salarie n'est plus en mesure d'executer le travail qui lui etait confie jusqu'alors les juges et le legislateur tendent a gommer la situation d'inferiorite en imposant a l'entreprise d'adapter les conditions d'execution du travail aux capacites medicales nouvlles du salarie. Toutefois, il ne faut pas nier qu'il ne s'agit que d'une tendance et que sur certains points la neutralisation n'est pas achevee. Au stade de la rupture le terme neutralit e prend un autre sens. Il signifie que l'employeur perd une partie de sa latitude d'action. Si le droit du travail ne fait pas fi des interets de l'entreprise et autorise et parfois meme incite l'employeur a rompre le contrat, il subordonne l'exercice du pouvoir de resiliation a certaines conditions. L'employeur ne peut exercer son pouvoir de resiliation que pour autant qu'il ne porte pas atteinte au respect de la personne. En revanche lorsqu'il invoque un motif autre, il lui est possible de proceder au licenciement mais il doit alors traiter le salarie malade de maniere identique a un salarie bien portant.

Les cadres constituent, au sein de la population salariee, une categorie a part. Leur definition meme manifeste la difficulte d'apprehender la notion. Bien que le droit conventionnel donne des elements precis de definition. Il en resulte un regime juridique specifique a ces personnels, ou la place du contrat individuel de travail est preeminente par rapport a la norme collective. Les cadres s'en trouvent valorises tant par les contreparties de leurs fonctions que par leur implication dans le fonctionnement et les instances de decision de l'entreprise. En revanche, ils sont, sous d'autres aspects, plus menaces que d'autres categories de salaries. A titre individuel, la necessite d'une relation de confiance forte avec leur employeur ainsi que la possible mise en oeuvre de leur responsabilite personnelle peuvent rendre leur situation precaire. Mais une relative icnertitude pese egalement sur la categorie tout entiere car le caractere distinct de ses fonctions et de ses prerogatives apparait moins evidente que par le passe. C'est pourquoi une intervention legislative serait souhaitable afin de preciser plus clairement les composantes principa les du statut.

La thèse entend découvrir et critiquer, au plan épistémologique, les caractéristiques fondamentales du concept macro-analytique d'"emploi" dans les théories juridiques actuelles. La discipline dominante est la science du droit du travail française, mais la recherche repose sur une comparaison avec les conceptualisations sociologiques et, surtout, économiques. Elle montre que les théories juridiques (et la sociologie du travail) adoptent, généralement, le concept d'emploi construit en terme de marche par l'économie néo-classique, ce qui nuit a leur pertinence et a leur logique en ce qui concerne le fondement de politiques, publiques ou privées, de plein-emploi effectives. La thèse invite la doctrine juridique à s'intéresser aux récents courants de pensée socio-économiques, inspirés par le "néo-institutionnalisme", qui conçoivent plutôt l'emploi comme un système de règles, ce qui relève du domaine de la science du droit. La richesse de cette démarche est démontrée, dans la thèse, par une réflexion sur la dimension juridique du "rapport salarial", concept élaboré par la récente "théorie de la régulation" due a des économistes français (le concept désigne, abstraitement et globalement, l'ensemble des aspects, institutionnalisés du rapport de soumission du travail au capital). En particulier, au moyen d'un renouvellement de la théorie de la jurisprudence, la recherche met en évidence le rôle moteur de cette source centrale de droit dans le processus d'institutionnalisation des rapports de travail et d'emploi. Ainsi, l'emploi cesse d'être considère comme un marche que le droit doit éviter de perturber, mais, au contraire, comme le produit d'un système de règles, dont les plus importantes sont juridiques (jurisprudentielles). Dès lors, la théorie juridique devient capable de donner véritablement un sens au "droit d'obtenir un emploi" pose par la constitution française de 1946.

La grève, plus qu'un phénomène social, est un droit constitutionnel depuis 1946. Sa licéité, c'est-à-dire sa conformité à une norme juridique s'est trouvée renforcée depuis cette date. Son analyse est différente dans les services publics qui sont soumis à une réglementation restrictive, des entreprises du secteur privé où les lacunes législatives ont obligé la jurisprudence à définir cette notion. La licéité découle donc de l'appréciation faite par les juges de l'exercice pratique de ce droit. À ce niveau, le rapprochement entre services publics et entreprises du secteur privé est sensible. La licéité est la frontière de l'exercice permis de la grève, au-delà le mouvement peut être condamné collectivement sur le fondement de l'illicéité ou de la disqualification et individuellement sur le fondement de l'abus de droit.