Fils de petits paysans normands, Daniel Bonnechère (1927-2020) connut la guerre et l'exode avec sa famille. Marqué par le scoutisme et un service militaire qui le mènera successivement au Maroc, en Algérie et en Allemagne, il entre au Séminaire d'Issy-les-Moulineaux en 1948. Il y restera jusqu'en 1952 où il rejoindra comme stagiaire la paroisse de Saint-Hippolyte dans le 13e arrondissement de Paris. Dirigée par un prêtre de la jeune Mission de France, cette paroisse est alors, dans un quartier ouvrier, un centre d'initiatives sociales et d'innovations liturgiques. C'est là que naît chez Daniel sa vocation de prêtre-ouvrier (PO) qu'il concrétisera, lors de son ordination en 1955, en entrant à la Mission de France. Vicaire à Saint-Hippolyte pour la période 1955-1967, il va se mettre au travail à temps partiel de 1958 à 1965, ensuite à plein-temps dans le métier de soudeur. D'abord dans diverses entreprises, comme Babccok, puis chez Renault Billancourt en 1970 où il restera jusqu'à sa retraite. Bien qu'alors marié, c'est là qu'il réalisera pleinement son engagement de PO. Le combat pour la dignité de ceux qui travaillent à la chaîne et la responsabilité syndicale vont prendre le dessus sur la dimension cultuelle de la vie du prêtre ordinaire. Son livre apporte une riche information sur cette période de la régie Renault, notamment ses innovations technologiques et le travail des OS assuré par un nombre croissant d'immigrés. Vingt-neuf ans après la fermeture de la gigantesque usine de Billancourt en 1992, les anciens travailleurs de l'île Seguin réclament toujours la création d'un lieu de mémoire. En 1969, Daniel avait fait le choix du mariage avec Michèle Bartoli. Cet acte de liberté sur l'obligation du célibat à vie créera une situation de fait à la Mission de France. Son récit nous restitue ainsi les luttes et les expériences de la seconde moitié du XXe siècle, avec des formes nouvelles de solidarité. Alors que la crise du christianisme et de l'Église catholique s'avère aujourd'hui profonde et durable, ce livre, écrit par son épouse en forme de témoignage, est éclairant et porteur d'espérance

Colloque organisé par l'Équipe de Recherche en Droit Social (l'EREDS), l'Institut des Sciences du Travail (IST) et l'Institut Régional d'Education Ouvrière (IREO), Université de Lille

Colloque du Collège International de Philosophie

Rencontres organisées sous la direction de Bernard Bossu et Jean-Philippe Tricoit

La thèse sur la résistance du contrat de travail constitue une étude qui se base sur deux axes principaux de raisonnement : d'une part, la résistance du contrat de travail face au pouvoir de l'employeur . Dans ce registre, il convient de démontrer que le rapport de travail est un rapport de pouvoir et aussi un rapport contractuel . Le rapport de travail est un rapport de pouvoir, puisque ce rapport, qui est établi par le contrat de travail est lui-même caractérisé par la présence du pouvoir . De telle sorte que l'élément qui distingue le contrat de travail des autres contrats, c' est la présence d'un pouvoir dont dispose l'un des contractants, qui est l'employeur. Le pouvoir de l'employeur se révèle par l'acceptation du salarié de se placer sous la subordination juridique de l'employeur. Le rapport de travail est également contractuel puisque les éléments du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties (employeur et salarié ) .D'autre part, l'évaluation de la résistance du contrat de travail face aux accords collectifs permet une confrontation entre le contrat de travail et la norme collective . L'idée est de déceler dans quelle mesure l'articulation des normes ( contrat et accords collectifs ) peut-elle permettre une résistance du contrat de travail face aux accords collectifs . Dans la même logique, on pourra également confronter le contrat de travail aux accords collectifs dérogatoires. Depuis une trentaine d'année, une négociation de type dérogatoire est apparue. Cette négociation ne vise plus uniquement l'amélioration des conditions de travail des salariés. On observe de plus en plus la mise en place des accords collectifs contraires à la loi. De plus, la résistance du contrat de travail a tendance à se rétrécir face à l'ampleur des accords de performance collective sur le contrat de travail.

La libre circulation des personnes est une des libertés fondamentales garanties par le droit communautaire. C’est le droit le plus important pour des individus et un élément essentiel de citoyenneté européenne. La libre circulation des travailleurs est le moyen de créer un emploi et un marché du travail européen, au bénéfice des travailleurs, des employeurs et des Etats membres. Tout ressortissant d’un Etat membre a le droit de chercher un travail dans un autre Etat membre, le droit d’y travailler, le droit d’y résider, le droit d’y rester. Il a le droit à l’égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, à des conditions de travail et d’autres avantages qui pourraient faciliter l’intégration du travailleur dans l’Etat membre d’accueil. Certains droits sont étendus aux membres familiaux du travailleur. Le droit de la libre circulation de personnes est complété par un système de coordination de sécurité sociale et par un système de reconnaissance mutuelle de diplômes.

La politique commune d'immigration et d'asile de l'UE possède comme objectif l'harmonisation des politiques nationales des Etats membres. Toutefois, suite aux nombreux aménagements imposés par ces derniers, elle bute toujours sur les diverses modalités d'application de la gestion commune des frontières et les différents droits attribués aux ressortissants de pays tiers. Un tel contexte de diversité a un impact sur le statut de ces derniers en ce que la protection de leurs droits fondamentaux apparaît secondaire au regard des inquiétudes des Etats membres de conserver leur maîtrise dans le domaine de l'entrée, du séjour et de la sortie des étrangers sur leur territoire. Pou1tant, il est à souligner qu'il ne s'agit que des premiers jalons de la politique migratoire commune de l'UE. Malgré leur manque d'efficacité dû aux clauses optionnelles et dérogatoires, les premières normes européennes adoptées forment indéniablement une base à approfondir en la matière pour les Etats membres. Aujourd'hui, en prenant davantage en compte de la situation vulnérable des ressortissants de pays tiers dans l'Union européenne, les nouveaux textes législatifs, adoptés conformément à la procédure de codécision, ainsi que les décisions prises par la Cour de justice qui, voyant sa compétence étendue en matière migratoire, vient interpréter des clauses ambiguës, procurent un brin d'optimisme aux ressortissants de pays tiers. Finalement, il reste certes certains points à approfondir et certains aspects à améliorer, mais ces nouveaux changements constituent une preuve importante de la volonté de l'UE de trouver un équilibre entre les intérêts étatiques et ceux des ressortissants de pays tiers.

L’objet de cette thèse est d’étudier les dispositifs de protection de l’emploi dans l’entreprise en difficulté. Elle met en exergue la difficile articulation entre les mécanismes du droit du travail et ceux du droit commercial, qui semble souvent mener à l’effacement du premier devant les impératifs du second. Le titre I est ainsi consacré à l’examen des prérogatives confiées aux représentants des salariés afin de défendre leur intérêt collectif, l’emploi, lorsque la situation de l’entreprise est compromise. L’accent est particulièrement mis sur l’absence de moyens d’action efficaces, plaçant les salariés dans le rôle de spectateurs, et non d’acteurs, du processus décisionnel relatif à la détermination du sort de l’entreprise. Le titre II s’intéresse, quant à lui, à la place octroyée à l’emploi au regard des objectifs que la loi a attribué au droit des entreprises en difficulté et qui doivent être poursuivis par le juge. Il constate que l’impératif de maintien de l’emploi s’efface devant l’objectif prioritaire que constitue la sauvegarde de l’activité économique. Ainsi, en dépit des réformes successives ayant touché le droit des entreprises en difficulté, la prise en considération de l’emploi demeure timide. L’implication apparente des salariés masque leur mise à distance des principales décisions relatives à la détermination du sort de l’entreprise. L’emploi, en particulier lorsqu’il est soumis à l’instrumentalisation des procédures collectives par des groupes désireux de se débarrasser, à moindre coût, de leurs filiales, est envisagé avant tout comme une variable ajustable de l’entreprise en difficulté.

D’une nature juridique que le droit français peine à mettre en valeur, la procédure de consultation constitue une règle atypique qui, plutôt que de constituer une contrainte à l’exercice du pouvoir, doit être perçue comme proposant un modèle aux manifestations du pouvoir de direction de l’employeur. Là où la règle de droit tutélaire interdit à l’employeur de faire, ou, lui dicte une stricte ligne de conduite afin de protéger les destinataires de sa décision, la règle de procédure dresse un processus, un cheminement vers l’obtention d’une décision dont le contenu a fait l’objet d’une concertation avec ses destinataires. La règle de procédure borne le pouvoir de l’employeur sans le brimer. Et, elle intègre ses destinataires dans le processus d’élaboration de la décision patronale qu’ils ont vocation à subir.La diversité des manifestations du pouvoir de l’employeur rend complexe sa définition. La procédure de consultation se perçoit alors comme un outil d’analyse du pouvoir, permettant de le sonder. De la fonction empirique de la règle de procédure ressortent deux catégories juridiques de procédures de consultation : les consultations « sur un projet de décision » et les consultations « sur une politique générale ».Toutes deux bénéficient d’exigences procédurales communes : information précise et écrite, délai d’examen suffisant, réponse motivée de l’employeur aux observations, remise de l’avis, et suite à donner à l’avis. Le schéma de ces exigences procédurales est tourné vers la transformation de l’information en un savoir mobilisable lors d’un échange avec l’employeur sur la pertinence d’un projet de décision ou de stratégies, de politiques de gouvernance. Au terme de cet échange, le comité d’entreprise pourra exprimer un avis selon l’intensité requise par le code du travail : un « avis motivé ».Au-delà de l’aspect pratique que présente la catégorisation opérée, il nous semble que son principal critère de distinction, l’objet du pouvoir appréhendé par la procédure, commande le régime de la sanction civile de leur transgression. Consultations « sur une politique générale » et Consultations « sur un projet de décision » ne peuvent recevoir un traitement uniforme. La particularité de l’objet appréhendé dans certaines décisions ou savoirs par la procédure, a justifié une intervention du législateur, celui-ci décrivant avec plus de précisions les exigences procédurales (on pense notamment aux délais plus longs, à l’intervention de commissions). Autrement dit, elles ne sont pas appréhendées de manière uniforme par le code du travail, comme le laisserait présager la description générale des modalités procédurales opérées par les articles L. 2323-2 à L. 2323-4 C.T. Certains objets plus que d’autres sont aménagés de manière spécifique. Il existerait ainsi une hiérarchie des décisions et savoirs de l’employeur qui serait fonction de la spécialisation de leur régime dans le code du travail (licenciements économiques, transferts d’entreprise, modifications de la structure économique/juridique, etc.). Elle pourrait faire l’objet d’une étude spécifique.La catégorisation proposée induit un parti pris quant à leur hiérarchie. Les consultations « sur un projet de décision », qui captent l’exercice le plus autoritaire du pouvoir, doivent être assorties la sanction la plus stricte. La nullité s’impose comme la sanction adéquate. Elle ne pourra être invoquée que plus rarement dans le cadre de la transgression des règles de consultation « sur une politique générale ».

La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l’aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L’essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l’amélioration de l’organisation de l’entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l’intérêt de l’entreprise ou de la société et non plus uniquement l’intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs – notamment d’entreprise – à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu’une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou « donnant-donnant » des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.