4e de couv. : "Formé par l'ensemble des règles et des normes qui régissent les relations individuelles et les relations collectives de travail, le droit du travail est une matière complexe caractérisée par une évolution très rapide. La complexité résulte de la diversité de ses sources que tous les acteurs du monde du travail et tous ceux qui ont pour rôle de l'analyser doivent combiner en permanence. Son caractère évolutif n'est plus à démontrer et ces quinze dernières années ont vu se succéder des réformes législatives transformant, parfois en profondeur, des pans entiers de la discipline. Pendant cette période, la jurisprudence tant constitutionnelle, que judiciaire ou administrative, a conforté son rôle créateur. Ce Manuel se propose de mettre en relief les traits saillants du droit du travail contemporain, les tensions qui le traversent ainsi que les causes de sa transformation. L'originalité du plan adopté (« Conflits et négociation », « L'entreprise », « Emploi et travail ») traduit la volonté des auteurs d'accorder toute son importance au jeu des acteurs et à la dimension collective des rapports de travail. La place du contrat de travail reste, par ailleurs, essentielle car, dans la pratique, c'est par lui qu'est assurée l'entrée dans l'emploi privé. L'ouvrage prend en compte les derniers développements du droit social, notamment la mise en oeuvre des ordonnances Macron ; il intègre les débats animant cette discipline, qu'il s'agisse de l'élargissement du droit du travail à des travailleurs non-salariés ou de la place grandissante des sources internationales et européennes. Le lecteur y trouvera des clefs de compréhension d'un droit dynamique au coeur des débats sociaux contemporains. Destiné aux étudiants qui découvrent la matière ou sont en voie de spécialisation, le présent Manuel s'ouvre aussi aux praticiens du droit ou aux chercheurs en quête de nouvelles pistes de recherche."

Présentation de l'éditeur : "Le droit du travail est formé par l'ensemble des normes qui régissent les relations individuelles et les relations collectives de travail. La matière est complexe (diversité des sources) et son évolution rapide (réformes permanentes). L'ouvrage met en relief les traits saillants de la discipline, les tensions qui la traversent ainsi que les causes de sa transformation. L'originalité du plan adopté (conflits et négociation, l'entreprise, emploi et travail) traduit la volonté des auteurs d'accorder toute son importance au jeu des acteurs et à la dimension collective des rapports de travail. La place du contrat de travail n'est pas pour autant négligée car, dans la pratique, c'est par lui qu'est assurée l'entrée dans l'emploi privé"

Favennec-Hery Françoise. Intervention de Françoise Favennec-Hery. In: Revue juridique de l'Ouest, N° Spécial 1993. La motivation de la lettre de licenciement. pp. 39-52.

Colloque annuel du Laboratoire de droit social, Paris II Panthéon Assas

Organisée par l'AFDT

Organisé par l'Université Paris Panthéon-Assas

Organisée par l’Université Paris 2 Panthéon-Assas et l’École nationale supérieure de sécurité sociale (En3s), avec le soutien du Comité d'histoire de la sécurité sociale

Organisé par le Laboratoire de Droit Social, Université Panthéon-Assas (Paris II )

Organisé par le Laboratoire de droit social, Université Paris II Panthéon-Assas

Organisé par le Laboratoire de droit social de l'Université Paris II Panthéon-Assas

Colloque gratuit organisé par le Laboratoire de droit social et le Centre de formation permanente

Du latin « augere » (augmenter), l’autorité est une notion fondamentale en droit, omniprésente dans le langage juridique. Distincte du pouvoir, elle est un mode de direction de l'activité d'autrui, singulièrement en droit privé, dans les relations de travail. L’existence d’éléments caractéristiques explique sa singularité. L'usage qui en est fait en matière conventionnelle peut-être source de sécurité juridique. L’autorité de l’accord collectif séduit aussi par la force de sa charge symbolique. Celle-ci doit être néanmoins relativisée. L’expression est fuyante et le phénomène ambigu, empruntant des chemins hasardeux. L’autorité de l’accord collectif repose-t-elle sur des aspects purement formels ? L’accord collectif est un acte de volonté destiné à produire des effets de droit. Il a cependant toujours été nécessaire de s'en remettre à d'autres textes pour déterminer la force juridique de l’accord collectif, démontrant, si besoin, que dessiner le champ d'application du droit négocié paraît quelque peu éloigné de la « place centrale » attribuée à la négociation collective. L’objet de cette étude consiste à analyser le régime de l’autorité de l’accord collectif en droit du travail, à en examiner l’acceptation et la justification, à en définir la nature et les effets à l’aune d’autres sources et sous le regard du juge.

Si l’appartenance du salarié à l’entreprise possédait déjà une positivité en ce qu’elle était expressément mobilisée dans le discours du Droit, notamment par le juge du travail dans les contentieux relatifs aux élections professionnelles et à l’assiette des cotisations de sécurité sociale, elle n’avait jamais encore fait l’objet d’une définition. Cette étude en avance une pour la première fois. L’appartenance du salarié à l’entreprise se révèle à nos yeux par une dissociation d’avec la prestation de travail et traduit un rattachement à l’entreprise par la détention de la qualité de salarié générée par le contrat de travail. Il en ressort une notion juridique abstraite, formelle et objective, qui permet de renouveler la place, la position du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié peut ainsi, du seul fait de son appartenance à l’entreprise, prétendre à une suspension de son contrat (l’amenant à compter en tant que tel), une rémunération additionnelle, (l’amenant à escompter), une égalité par tête (l’amenant à compter pour un), voire une solidarité objective (l’amenant à compter sur l’autre). Dans une relation de travail qui se focaliserait sur l’exécution de la prestation de travail, ces effets seraient inexplicables ; la systématisation de la notion d’appartenance à l’entreprise permet, au contraire, leur juste appréhension.

Construit autour du contrat de travail, le droit du travail s’appuie sur une relation bilatérale entre l’employeur et le salarié. Le prêt et la fourniture de main-d’œuvre perturbent cet équilibre parce que la force de travail du salarié bénéficie à un tiers au contrat de travail. La méfiance originelle s’est traduite par deux prohibitions de principe pénalement sanctionnées : le marchandage et le prêt illicite de maind’œuvre. L’évolution du marché économique a contraint le législateur à dépasser la seule répression pour envisager la légalisation et l’encadrement de mises à disposition de plus en plus variées. Ces nombreux à-coups législatifs, en l’absence de revalorisation des incriminations, remettent en cause l’efficacité de la prohibition pénale. Le droit pénal est-il encore adapté pour lutter contre les dérives des prêts et fournitures de main-d’œuvre ? Si l’encadrement répressif actuel et sa mise en œuvre sont critiquables, la dépénalisation « sèche » n’est pas pour autant la seule solution.

En raison de la fragmentation du processus productif et de la concentration des entreprises, des tiers sont susceptibles de s’immiscer dans l’exécution du contrat de travail. Le droit du travail en tient compte partiellement, en leur octroyant des prérogatives et en leur imposant des obligations semblables à celles de l’employeur. Au fil de l’analyse, émergent deux figures aux fonctions distinctes : le tiers utilisateur et le tiers organisateur. Ils ont la faculté d’établir une relation de travail avec un salarié sans qu’aucun contrat de travail ne les lie à celui-ci. Ils sont en outre amenés à préserver et protéger une relation de travail à laquelle ils ne sont pas parties grâce à des mécanismes de garantie ou de responsabilité. En découle une dispersion des droits et obligations de l’employeur ; l’idée d’un employeur unique est même remise en cause. N’est-ce pas le signe d’un dépassement du contrat de travail ? Sont-ce les prémices de relations non-contractuelles de travail ? Est-on à l’orée d’un changement de paradigme en droit du travail ? À ces multiples interrogations, la présente étude tente d’apporter des réponses.

La libéralisation du marché du travail russe suite aux changements politiques et économiques des 20 dernières années a exigé une adaptation complète du droit du travail. Ceci s’est fait par l’adoption d’un Code du Travail le 30 décembre 2001, entré en vigueur le 1er février 2002 et modifié en profondeur par la loi du 30 juin 2006. La réalité du droit du travail russe est le résultat de l’évolution historique de ce droit que nous examinons de la Russie kiévienne à la Russie soviétique. L’URSS, en son temps, a participé à l’élaboration des normes internationales du droit du travail à l’OIT mais ne les a pas toujours respectés. La Russie d’aujourd’hui semble vouloir le faire. Pour voir si, et dans quelle mesure, la législation actuelle s’approche ou se conforme aux normes internationales (OIT, ONU, Conseil de l’Europe, Union européenne) nous analysons la rupture du contrat de travail en Russie tout en la comparant en tant que de besoin à la situation en France. C’est en effet à la rupture du contrat de travail que la protection des salariés et/ou l’arbitraire de l’employeur sont les plus visibles. Les modes les plus communs et les plus représentatifs, que nous étudions en détail, en sont la démission et le licenciement. Le droit de démission, acquis de haute lutte, est désormais garanti aux salariés russes qui jouissent également, en droit, d’une protection contre les licenciements abusifs. Il reste encore néanmoins de vrais progrès à accomplir pour que la Russie soit totalement en conformité avec les normes internationales.

La contrepartie du travail réalisé par le salarié ne se limite plus au seul salaire mais s'effectue par l'intermédiaire d'une rétribution globale. Un mouvement général d'implication financière des salariés à leur propre performance ou à celle de leur entreprise apparaît. L'individualisation de la rémunération se manifeste par un renforcement du rôle du contrat de travail et par le développement de formes originales de rétribution. L'institutionnalisation de la rémunération consiste dans l'attribution d'une rémunération variable et collective calculée, non plus en fonction des résultats globaux de l'entreprise. Comment maîtriser cette évolution singulière du rapport salarial ? Une objectivation de l'individualisation tente de se mettre en place, au travers du contenu des contrats de travail, des conditions d'attribution des stock-options, ou bien par une stricte application du principe de non-discrimination. Une gestion institutionnelle de la rémunération se développe à travers des mécanismes collectifs, tels le renforcement de la négociation collective sur le thème de l'épargne salariale et la représentation accrue des salariés via une nouvelle forme du gouvernement d'entreprise

A la fin du XIXème siècle, le vote des premières lois sociales a nécessité de distinguer les salariés des travailleurs indépendants. La jurisprudence a construit la notion de travailleur indépendant par opposition à la notion de salarié. La notion de travailleur indépendant est donc essentiellement négative. Elle a pour but d'exclure l'application du droit du travail et du régime général de sécurité sociale. A cette approche réductrice, nous proposons de substituer une démarche positive en recourant à la notion de profession. En effet, le concept de travailleur indépendant s'adapte avec difficultés aux évolutions du monde du travail. Certains salariés bénéficient d'une grande indépendance alors que de nombreux travailleurs indépendants sont en réalité en situation de dépendance. Dès lors il est nécessaire de redéfinir le travailleur indépendant en se fondant sur les notions d'indépendance et de profession. Il convient en outre de créer un régime unifié pour tous ces professionnels

Historiquement, la réduction du temps de travail a été, tout d'abord, recherchée dans un but de protection des salariés puis elle est devenue un enjeu économique important. Si elle a été considérable au début du siècle, elle s'est essoufflée à partir de 1970. Les années suivantes ont été marquées par la volonté de trouver des contreparties à la réduction du temps de travail et par la recherche d'une juste mesure de ce temps. La mise en place d’aménagements du temps de travail, sous différentes formes, a été la première réponse à la diminution du temps de travail puis, de nouvelles techniques se sont développées. Ainsi, peu a peu la recherche d'une réduction effective du temps de travail s'est imposée et est devenue la nouvelle orientation du droit de la durée du travail. Ce dernier, qui, à l'origine, était un droit collectif, subit du fait de la réduction effective du temps de travail des transformations en profondeur, il s'individualise et devient plus contractuel. L'évolution récente du droit de la durée du travail peut être considérée comme le révélateur d'une transformation plus profonde. Les réductions successives du temps de travail auraient donné naissance à un droit a la réduction du temps de travail. Ce droit serait subjectif et pourrait être revendiqué individuellement. Il devra cependant, être encadré par le législateur pour continuer à jouer son rôle protecteur. Progressivement, la durée légale du travail devra faire place à des durées conventionnelles fixées par les partenaires sociaux et adaptées aux besoins de l'entreprise. Si le niveau de négociation reste à déterminer, il semble certain que l’idée d'une durée légale du travail uniforme doit être abandonnée

Les actes conventionnels evoluent avec les realites professionnelles. Si une distinction entre les niveaux de la negociation sociale doit etre faite, le droit conventionnel en son entier s'est tranforme pour etre adapte a l'entreprise et remedier a ses difficultes. Ce sont les parties qui, principalement, reprennent en main leur accord. Elles prevoient souvent sa remise en cause des son elaboration. En cours d'application, le non-respect des promesses patronales est encore impuissant a susciter la renegociation. Celle-ci est en revanche prescrite par le legislateur et, pour un acte donne, par les partenaires sociaux de la branche ou de la profession. Mais leurs interventions manquent d'effectivite. Pourtant, la loi et les textes conventionnels de large niveau sont de plus en plus souvent dispositifs ou encore suppletifs a l'egard des accords d'entreprise. Si on excepte l'initiative de fixation du terme, revision et denonciation sont les mecanismes essentiels par lesquels le droit repond aux besoins de changement ou de disparition de l'acte. Mais ce ne sont que des techniques juridiques guere impregnees par la matiere de la negociation a laquelle elles s'appliquent. La revision, qui permet le maintien du lien conventionnel, devrait etre privilegiee. Au lieu de cela, la notion qu'elle recouvre est incertaine; la renegociation est insuffisamment promue. D'un point de vue plus technique, la continuite de ses acteurs est mal assuree. En particulier, la partie syndicale compromet, par sa diversite, l'adaptation de l'acte et donc sa perennite. Enfin, les reculs sociaux d'un tissu conventionnel a l'autre meritent d'etre mieux encadres par de claires contreparties. Par ailleurs, la resistance du salarie, pour l'instant seule effective a travers le maintien des avantages individuels acquis, doit etre revue.

Le recours au contrat de travail a durée déterminée dans le football professionnel correspond a une pratique courante. Cependant, la confrontation de l'état du droit positif et de la pratique révéle des distorsions, au point de s'interroger sur la véritable qualification juridique des conventions conclues dans cette discipline sportive. Tout d'abord, la précarité, qui se présente comme l'élément caractéristique essentiel du contrat a durée déterminée, s'apprécie par rapport a son objet mais également au regard de sa durée, donc de l'écoulement du temps. Or, il ressort d'un examen de la pratique que bien souvent, l'occupation des joueurs au sein d'un même club est durable. La durée de leurs engagements initiaux ou résultant de contrats successifs excéde celle fixée par la loi. Ensuite, le législateur a maintenu la volonté de compenser la limitation de durée du rapport juridique par la solidité du lien contractuel en cours d'exécution. Les cas de rupture sont limitativement énumérés. Or, il n'est pas sur que les cas de rupture prévus par la charte du football professionnel se rattachent aux situations visées par la loi. Par ailleurs, le système des transferts venaux implique, en lui même, la résiliation des contrats de travail avant le terme convenu. En raison de l'évolution de la jurisprudence en la matière, le maintien du recours au contrat conclu pour un temps est vecteur d'un risque important de requalification. Aussi pourrait-il être envisagé de faire appel au contrat a durée indéterminée dans le football professionnel. Assortie d'une clause de garantie d'emploi, cette formule contractuelle préserverait l'exigence d'un lien juridique limité dans le temps. Il apparait qu'elle sauvegarderait également l'impératif de stabilité des engagements des joueurs.

L’étude des rapports entretenus par la convention collective et le contrat de travail est révélatrice des lacunes que peut porter la notion « d’application » de la convention ou de l’accord collectif au contrat de travail pour expliquer – en totalité – l’ensemble des rapports qu’ils peuvent entretenir. Cette considération se trouve confortée par l’observation qui peut être faite, en droit positif, de dispositifs correspondant à une hypothèse relationnelle singulière entre la convention collective et le contrat de travail, celle de leur liaison, « supplémentant » la relation d’application de l’une à l’autre. L’étude des situations correspondant à cette hypothèse de liaison entre le contrat de travail et la convention collective permet de constater pratiquement la singularité relationnelle perçue, de démontrer l’intérêt d’intégrer la qualification de « contrat de travail lié à une convention collective » qui y correspond, et d’amorcer une réflexion sur le régime qui devrait y correspondre.

La mobilité géographique du salarié, entendue ici comme le(s) changement(s) de lieu de travail du salarié au sein du territoire national, est un élément central de la relation de travail, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le régime juridique applicable n'a été précisément défini qu'à compter des années 2000. Il a aujourd'hui atteint une certaine maturité qui justifie son réexamen et son étude approfondie, afin de déterminer quels sont les principes finalement retenus, leurs modalités d'application, l'articulation des différentes notions et les évolutions prévisibles ou attendues. Le droit de la mobilité géographique a été construit autour du postulat suivant : la notion de lieu de travail est relative, le salarié est tenu à une certaine mobilité. Cet axiome est à l'origine du concept de secteur géographique, de la distinction clause informative et clause de sédentarité, du régime de l'affectation occasionnelle du salarié, de la clause de réversibilité, de l'accord de mobilité interne, plus simplement de l'ensemble du régime de la mobilité géographique du salarié. Essentiellement forgé par le juge, il est également le fruit de la négociation des parties aux contrats de travail et dans une moindre mesure des partenaires sociaux. Quant au législateur, il n'est intervenu que très récemment, non pas pour modifier ou consacrer les principes dégagés par le juge mais pour mettre en place deux dispositifs créés par un accord national interprofessionnel.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.

Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises.

Si, ces dernières décennies, les pratiques de réorganisation d’entreprise n’ont pas substantiellement changé, l’ordonnancement autour de cet objet s’est, quant à lui, radicalement transformé. La valorisation que le droit en donne, la distribution du pouvoir, la légitimation de ces opérations, sont autant de paramètres qui ont profondément évolué. De sorte que se distingue l’avènement d’équilibres nouveaux. En retrait mais pas tout à fait destitué, le régime du licenciement pour motif économique demeure, en dépit de ses érosions et avec ses mues successives, une partie significative de ce pan du droit du travail. Il est d’ailleurs le siège de préfigurations, comme par exemple les contours du contrôle désormais dévolu à l’administration bien au-delà des licenciements. Par ailleurs, les régimes concurrents au régime du licenciement pour motif économique, qui se multiplient depuis les années 1990, parviennent aujourd’hui à un certain degré d’autonomie. Accord portant rupture conventionnelle collective et accords de performance collective en sont autant d’illustrations. C’est en contradiction, mais donc aux prises avec ce régime classique, qu’ils se sont construits, et, à ce titre, les voies et artifices empruntés pour parvenir à l’émancipation esquissent les caractéristiques du nouvel ensemble. L’hypothèse est que prend forme, aujourd’hui, un droit des réorganisations. Ni état statique du droit, ni forme à prescrire, le droit des réorganisations désigne un mouvement à l’œuvre, une hybridation entre un régime du licenciement pour motif économique lui-même infléchi et des régimes concurrents affranchis. Or, il se joue dans l’avènement de ce droit, doté de structures et de raisons propres, un accroissement certain du pouvoir de l’employeur.

La promotion d'un droit du travail de plus en plus négocié conduit-elle le juge à se mettre en retrait ? Ce problème réfère à la dynamique promue par les pouvoirs publics depuis un certain nombre d'années déjà, qui confie un rôle majeur à la négociation collective – décentralisée en particulier - dans la production de la norme. Cette transformation implique-t-elle que le juge doive s'abstenir de s'immiscer - notamment par son contrôle – dans une convention ou un accord collectif de travail, signé par des acteurs réputés seuls légitimes à apprécier la teneur des normes applicables ? Voilà la question qui se pose aujourd'hui de façon aiguë. Mais le sujet du juge et de l'accord collectif de travail ne doit pas être limité au carcan du débat contemporain. Le sujet se doit d’être appréhendé dans toutes ses dimensions. Le juge et l'accord collectif de travail est, en premier lieu, une question d'appréhension. Avec un objet : l’accord collectif. Et un acteur : le juge. Comment le juge traite-il l'accord collectif de travail ? Quelle conception s'en fait-il ? De la perspective qu'adopte le juge dépend la position de celui-ci par rapport à l'accord collectif. Quelle posture le juge se doit-il d'adopter dans un modèle de droit du travail qui se place sous la bannière du dialogue social ? La promotion de la négociation collective entraîne-elle (doit-elle entraîner) un retrait du juge par rapport à l'acte collectif négocié ? Seraient-ce là des mouvements irréductiblement liés, selon des dynamiques inversées ? Pour aborder le sujet dans toutes ses dimensions, c'est une confrontation qui mérite d'être orchestrée : celle du juge et de l'accord collectif. Se joue là une dimension essentielle du nouveau modèle de droit du travail qui émerge.

Pratiqués depuis les années 1970, les accords de gestion connaissent une fulgurante ascension. Devenus un instrument de promotion d’une gestion pacifiée des relations sociales, leurs conclusions sont évoquées par la presse généraliste. « Le nouveau contrat social » ou « l’accord de compétitivité », respectivement conclus au sein des groupes PSA et Renault, illustrent bien la diffusion de ces pratiques. Pourtant, l’analyse juridique dominante bute devant la très grande originalité de ces accords. Rarement identifiés pour leurs propriétés intrinsèques, guère plus définis par des critères précis, les accords de gestion constituent au mieux une figure juridique évanescente. Les consécrations du plan de sauvegarde de l’emploi conventionnel, de l’accord de méthode, de « l’accord social d’accompagnement », de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, de l’accord de performance collective, des « plans de départs provoqués » et de l’accord portant rupture conventionnelle collective invitent pourtant à caractériser l’existence d’un objet d’étude particulier.

Les mesures relatives à la santé au travail, l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique, la formation professionnelle continue ou encore la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sont autant de dispositifs par lesquels le droit du travail ambitionne de prévenir la réalisation des risques au travail. La prévention est ainsi devenue une notion essentielle en droit du travail, sans pour autant qu’elle ait fait l’objet d’analyses permettant d’en apprécier l’exacte portée. Afin d’approndir les liens qui unissent droit du travail et prévention, une catégorisation des principales manifestations de la prévention en droit du travail peut d’abord être proposée. Elle met en lumière l’expansion de la prévention dans les champs du droit du travail. Les différents risques inhérents à la relation de travail sont concernés et la prévention tend aujourd’hui à se consolider, à la recherche des meilleurs moyens de les éviter ou de les limiter. Les différents dispositifs juridiques qui permettent la mise en oeuvre de la prévention en droit du travail peuvent également être explorés, car leur régime juridique révèle une certaine unité. C’est un droit de la prévention au travail qui peut être identifié. Il présente la particularité de faire intervenir les différents acteurs de la relation de travail, dont les rôles sont organisés, de manière à assurer l’effectivité de la prévention au travail.

La flexicurité est un concept qui tente de concilier deux objectifs. Ainsi elle associe un marché du travail flexible caractérisé par exemple par une protection du travail relativement faible contre le licenciement et une solide protection sociale contre le chômage avec des allocations chômage généreuses. Parallèlement à cela, la flexicurité promeut une politique d’emploi qui vise à raccourcir la période entre deux emplois. Ce concept qui est apparu dans les pays du nord de l’Europe est présenté par l’Union européenne comme modèle social de référence. En France l’adoption de ce concept s’est fait de manière hésitante après l’échec du Contrat première embauche. Mais depuis 2008, la construction de ce concept prend de plus en plus d’ampleur. En ce sens, la France a innové en instaurant de nouveaux procédés de rupture de la relation contractuelle avec par exemple la rupture conventionnelle. La loi du 14 juin 2013 s’inscrit dans la continuité de cette démarche en réduisant les délais des actions qui portent sur l’exécution ou la rupture du contrat. Mais pour autant l’impact de ces mesures sur le taux de chômage n’est pas convainquant. Il s’agira alors de savoir quelle est l’importance réelle des mécanismes d’importation de ce concept en France.

L'essai constitue une technique séculaire, déjà présente en matière de vente en droit romain. Il s'est très nettement développé au cours du XXe siècle en droit du travail, mais on en trouve également des illustrations en droit de la famille, en droit pénal, en droit des sociétés. Il constitue en outre, depuis quelques décennies, un mode particulier de légifération par l'intermédiaire des lois expérimentales. Malgré cette vivacité, les tentatives de systématisation de la notion juridique d'essai sont demeurées peu nombreuses. Le plus souvent, elles ont abordé l'essai d'un point de vue fonctionnel, les tentatives d'identification de sa nature juridique n'ayant toujours été destinées qu'à offrir une justification à la faculté de libre révocation qui accompagne l'essai. A partir du modèle le plus développé d'essai, constitué par la période d'essai du contrat de travail, la présente étude tend à rechercher les éléments caractéristiques de la notion d'essai et d'en déduire un régime juridique utile et cohérent.

Les manifestations de l'homme en vue de creer des situations juridiques sont de plus en plus diversifiees. L'acte juridique unilateral et l'acte juridique collectif occupent en effet une place de plus en plus importante dans l'ordonnancement juridique. Cette diversification est particulierement marquee en droit du travail. Au cote du contrat individuel de travail, l'engagement unilateral de volonte et la convention collective constituent des sources importantes d'obligations. Le droit du travail connait egalement de l'acte juridique unilateral et, dans une moindre mesure, de l'acte unilateral collectif. Ainsi, la categorie d'acte juridique est declinee dans cette matiere sur tous les modes, tant au niveau des actes individuels que collectifs. Le droit du travail rappelle ainsi a ceux qui l'auraient peut etre oublie la necessite d'une theorie generale de l'acte juridique pour apprehender l'ensemble des interventions volontaires de l'homme dans la sphere juridique. Il apporte egalement un eclairage nouveau sur de nombreuses regles et principes contractuels, ce qui renouvelle et enrichit la theorie generale du contrat, et plus largement la theorie generale de l'acte juridique. En retour, la theorie generale de l'acte juridique est la seule susceptible d'offrir une structure d'accueil suffisamment large et un critere commun pour reunir et federer l'ensemble de ces actes. Les interactions entre le droit du travail et la theorie generale de l'acte juridique apparaissent ainsi a la fois riches et variees.

Le droit de la mobilité professionnelle, s'il connaît de nombreuses définitions, suppose encore un travail de construction. Entre obligations de l’employeur et droits du salarié, la mobilité professionnelle oblige à concilier un épineux paradigme alliant flexibilité dans l’entreprise et sécurité du parcours professionnel. Cette complexité est révélatrice d’une ambiguïté originelle : la mobilité professionnelle s’inspire pour l’essentiel de la pratique d’entreprise, si bien qu’il existe aujourd’hui autant de régimes de mobilité que de situations impliquant des mobilités. Clause de mobilité professionnelle, reclassement du salarié, mise à disposition de personnel, mobilité volontaire sécurisée, accord de performance collective, ruptures négociées, cession de contrat, l’étude des dispositifs juridiques démontre que la mobilité est essentiellement envisagée à court terme, à l’initiative de l’employeur et construite sur un schéma de contrainte ne tenant pas compte de la liberté individuelle du salarié. Le manque d’efficacité de l’arsenal juridique et les dérives qui en résultent en pratique rendent incompatibles le droit positif avec l’objectif de développement de la mobilité positive, pierre angulaire du droit de la mobilité professionnelle. Les nombreuses interventions du législateur au soutien des formes de mobilités contraintes concourent à la défaillance de cette ambition. Alors que le droit à la mobilité est, formellement, une garantie fondamentale du statut des fonctionnaires et des agents publics, une telle équivalence n’existe pas en matière de droit privé. L’enjeu majeur réside dès lors dans la capacité du législateur à repenser la mobilité positive.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées.

Le contentieux prud'homal est le point d'entrée le plus significatif pour observer la réception judiciaire de la preuve électronique. Le pragmatisme et la flexibilité de la juridiction prud'homale offre un terrain d'étude propice à la confrontation axiologique des TIC et du droit du travail et à l'étude pratique des conséquences de l'insertion d'une telle preuve dans l'argumentation des plaideurs. La présente étude s’attache à démontrer qu’à l’invocation d’une preuve électronique, le juge du contrat de travail offre une réponse mitigée. Il adopte en effet, un comportement paradoxal : d’un côté ; il fait preuve d’audace et prend part à la reconnaissance de la preuve électronique lors de la phase d’administration de la preuve, d’un autre côté, il adopte une position de défiance et la rend inopérante. Le bilan de la recherche est proche de la désillusion : le crédit alloué à la preuve électronique n’est pas à la hauteur de son utilité processuelle, elle mérite une approche plus ambitieuse et doit faire l’objet d’une réflexion générale et approfondie.

Depuis que le terme de couple est devenu une categorie du droit social, une clarification de ses limites s'impose. Pousse au realisme economique, le droit social prend ses distances avec le lien economique juridique pour preferer le critere du lien economique de proximite. Pour autant, la specificite du droit social ne doit pas etre exageree. Il n'existe pas de modele economique du couple et le modele du mariage demeure la reference. La veritable difference entre le droit social et le droit civil, relativement a la notion de couple, se manifeste au travers de l'etude des relations entre les membres du couple. Alors que le droit civil a constamment evolue vers une plus grande autonomie des individus, le droit social reste attache a une veritable interdependance des membres du couple comme en temoignent l'importance essentielle que les droits derives gardent dans notre systeme de protection sociale. Cette interdependance est cependant differente selon les couples a la mesure des resistances que le droit positif oppose parfois au couple non marie. Neanmoins, la creation d'un statut general et uniforme pour les couples non maries reste inutile. Une intervention du legislateur, en droit social, pour poser un critere de ce qu'il entend considerer comme un couple est a l'inverse souhaitable.

On ne peut pas, dans un systeme juridique, envisager une seule forme de contrat pour tous les salaries travaillant dans tous les secteurs d'activite. En ce sens, la reglementation des contrats de travail atypiques est une source d'enrichissement du droit. Elle permet de "civiliser" les relations de travail en dotant le pouvoir patronal d'un cadre juridique d'exercice. Au-dela des particularismes et des problemes specifiques a chaque modalite atypique d'emploi, la conclusion de contrats de travail atypiques figure aussi, en l'etat actuel du droit francais, au nombre des techniques recemment mises a la disposition des entreprises leur permettant d'offrir des emplois essentiellement precaires et de fuir ainsi un grand nombre de regles posees par le code du travail. Depuis l'accroissement continu du chomage, le droit au travail parait etre le justificatif du repli du droit du travail. Contrats de travail a duree determinee, contrats de travail temporaire, pret de main-d'oeuvre a but non lucratif, contrats de travail a temps partiel, contrat de travail intermittent, contrats de formation en alternance, contrats d'insertion.