Sans cesse remis sur l'ouvrage par un législateur hésitant, le droit de la protection sociale est particulièrement riche et mouvant. Il organise l'indemnisation des victimes d'un risque social et tend à l'équilibre financier des régimes d'indemnisation en conférant à des organismes locaux les moyens de percevoir le paiement de cotisations sociales. Au carrefour de nombreuses matières, il conjugue des mécanismes de finances publiques, de droit du travail, de droit des assurances et de droit des obligations. Il est ainsi à la fois une branche du droit de l'entreprise et une composante du droit public. Cette dualité de la matière apparaît notamment à travers les régimes de protection sociale complémentaire organisés au sein des entreprises dont la gestion est externalisée auprès d'organismes assureurs. Mis en place pour compléter les prestations de sécurité sociale, leur développement résulte parfois d'une obligation légale (ex : complémentaire frais de santé) ou conventionnelle (ex : prévoyance des cadres). Ils relèvent aussi parfois d'une démarche purement volontaire (ex : retraite supplémentaire). Ils s'inscrivent toujours dans la politique de rémunération des entreprises et participent des méthodes de recrutement et de fidélisation des salariés. L'ouvrage propose, dans une présentation pédagogique, une étude complète des différentes facettes de la matière. Révélateur de sa grande actualité, de très nombreuses références jurisprudentielles récentes illustrent le propos. Destiné en priorité aux étudiants de L3 ou Master droit et AES, l'ouvrage peut servir à tous ceux qui préparent un examen ou un concours où le droit de la protection sociale figure au programme.

Le législateur s’est intéressé tardivement aux déplacements professionnels. Seul le trajet entre le domicile et le lieu de travail bénéficie d’une qualification légale, le classant parmi les temps de repos. Cependant en pratique, de nombreux autres temps de trajet « satellites » existent. Or, de nombreux enjeux en découle. Au-delà des enjeux environnementaux et économiques, le trajet impacte plus particulièrement la qualité de vie, la sécurité et le pouvoir d’achat du salarié. Conscients de ces impacts, le législateur et les juges ont créé un véritable traitement particulier pour le temps de trajet d’une part, et, la période de trajet d’autre part. Le temps de trajet – Prenant en compte les contraintes réelles pesant sur le salarié, les arrêts récents de la Cour de cassation, s’inspirant de la jurisprudence européenne, assimilent dans certains cas le temps de déplacement professionnel à du temps de travail effectif. Cette requalification emporte de nombreuses conséquences sur la durée du travail, la rémunération du salarié et l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur. La période de trajet – Le trajet, même exclu du travail effectif, n’est pas une période totalement étrangère au travail. C’est un temps contraint car nécessité par l’emploi du salarié. Il est par ailleurs générateur de risques. C’est pourquoi, même lorsque le trajet est exclu du temps de travail effectif, le législateur cherche à responsabiliser l’employeur en l’obligeant à indemniser le salarié et à réparer l’accident de trajet.

Les risques psychosociaux (RPS) se sont intensifiés avec la transformation du monde du travail, marquée par des exigences accrues de productivité et une intensification des rythmes de travail. Ils constituent un enjeu majeur pour les salariés, dont la santé mentale est de plus en plus fragilisée, mais aussi pour les entreprises, confrontées à des conséquences économiques et juridiques en cas de reconnaissance de ces risques comme accidents du travail ou maladies professionnelles. Pourtant, la reconnaissance des pathologies psychiques d’origine professionnelle reste limitée, car elles ne figurent pas dans les tableaux de maladies professionnelles, ce qui complique leur indemnisation et entraîne des stratégies de contournement, comme la sous-déclaration. Pour y remédier, le droit social impose aux employeurs une obligation de prévention des RPS, appuyée par une obligation de négociation sur la qualité de vie au travail. Cependant, la réponse juridique se heurte à des logiques économiques et organisationnelles qui freinent une prévention efficace. Ce mémoire analyse comment le droit social encadre la prévention des RPS en combinant obligation légale et sanctions en cas de manquement, en s’interrogeant sur l’efficacité réelle de ces dispositifs dans le secteur privé.

"Sans cesse remis sur l'ouvrage par un législateur hésitant, le droit de la protection sociale est particulièrement riche et mouvant. Au carrefour de nombreuses matières, il conjugue des mécanismes de finances publiques, de droit social, de droit des assurances et de droit des obligations. Il est ainsi à la fois une branche du droit de l'entreprise et une composante du droit public. Ce double fondement de la matière justifie le double rôle qui lui est assigné. Le droit de la protection sociale organise, selon les règles applicables à différents régimes, l'indemnisation des victimes d'un risque social. Il tend aussi, par l'intermédiaire d'organismes locaux et nationaux, à assurer l'équilibre financier des régimes d'indemnisation. L'ouvrage propose, dans une présentation pédagogique, une étude complète des différentes facettes de la matière. Compte tenu de sa grande actualité, de très nombreuses références jurisprudentielles récentes illustrent le propos. Destiné en priorité aux étudiants de L3 ou M1 droit et AES, l'ouvrage peut servir à tous ceux qui préparent un examen ou un concours où le droit de la protection sociale figure au programme, notamment l'examen d'entrée au CRFPA"

Le coemploi est un mécanisme permettant la reconnaissance d'un contrat de travail entre un salarié et plusieurs employeurs. Il peut s'appuyer sur la notion classique de lien de subordination - plusieurs employeurs exerçant ce lien sur un même salarié - ou bien sur la reconnaissance de liens de gestion tels que les employeurs se confondent. Ces deux formes de coemploi, respectivement le coemploi judiciaire et le coemploi sociétaire, sont radicalement différentes. Le coemploi sociétaire pose particulièrement un problème au vu des frontières floues et mouvantes que la Cour de cassation a établi autour de la notion. La reconnaissance du coemploi implique la caractérisation d'un contrat de travail, et donc des obligations en découlant. Le coemployeur se retrouve ainsi tenu de toutes les obligations de l'employeur. Cette conséquence amène cependant plusieurs problématiques : le coemploi n'étant reconnu que dans le cadre de contentieux, ses effets ne sont pas forcément explicités dans leur entièreté, laissant exister des zones d'ombre quant à la nature et l'étendu même du coemploi

Le formulaire A1, est un document délivré pour attester de la loi de sécurité applicable à un travailleur, est régi par les règlements européens précités. L’obtention du formulaire s’opère sous le respect des principes fondamentaux en droit de l’Union européenne. Sa portée et ses intentions répondent également à des principes importants en droit européen et en droit national. Lorsque l’activité d’un travailleur entre dans l’une des catégories ouvrant droit au bénéfice du maintien de la législation de sécurité sociale applicable dans l’État membre d’origine, ce dernier doit obtenir la délivrance du formulaire A1 attestant de ce maintien. L’institution saisie, avant de délivrer le formulaire, doit analyser le respect des conditions ouvrant le droit à l’obtention de celui-ci. Des erreurs d’appréciation ne sont pas inévitables, tout autant que des tentatives de fraude, ce qui nécessite que ce formulaire A1 ne soit pas intangible, et de ce fait, qu’il puisse être retiré. Le retrait du formulaire A1 doit nécessairement emprunter la voie du dialogue entre États membres, et suivre la chronologie imposée par le droit européen. Il n’existe pas de recours juridictionnel possible, seule la voie du recours administratif est ouverte. Ce choix du droit européen repose sur le principe de coopération loyale entre États membres, lequel lorsqu’il est respecté, permet d’aboutir à une solution juste. La décision de retrait du formulaire A1 est affirmée et réaffirmée par le juge de l’Union européenne comme étant unilatérale. Nul ne peut contredire un tel pouvoir de l’institution émettrice. L’État requérant doit agir en contestation, d’abord par la voie du dialogue administratif, puis par le recours en manquement, ou doit accepter l’application du formulaire A1 lorsque l’institution saisie n’a pas répondu par la positive à sa demande de retrait. Le formulaire A1 s’impose avec puissance aux institutions et aux juges des États d’envoi et d’emploi, tous deux liés par le formulaire. Cette présomption, jusqu’à lors considérée de quasi-irréfragable de par la seule possibilité de retrait par l’institution émettrice, a connu un assouplissement en matière de fraude. En dehors de la condition restrictive de la fraude, la portée du formulaire A1 est aussi amoindrie en droit du travail. Le juge de l’Union européenne a accepté d’opérer un revirement concernant une partie de sa jurisprudence. Il a su différencier les différentes branches du droit social, divisant la portée du formulaire et ne remettant pas en cause l’essentiel de sa jurisprudence. Le formulaire A1 bénéficie d’une portée reconnue et toute puissante en droit de la sécurité sociale. À contrario, en droit du travail (tant civil que pénal), le formulaire A1 est inopposable aux juges qui peuvent sanctionner le non-respect de leur législation.

La 4e de couv. indique : "La compétition économique impose à l'entreprise de faire évoluer la relation de travail au rythme des contraintes qu'elle subit. Elle suppose l'adaptation des conditions d'emploi, laquelle implique de faire varier la rémunération, le temps de travail, les fonctions ou encore le lieu de travail du salarié. Semblables évolutions peuvent trouver appui sur divers dispositifs légaux, conventionnels ou contractuels dont la mise en oeuvre ne va pas, cependant, sans susciter maintes interrogations. Des réponses doivent être apportées. Est en jeu la capacité du système juridique français à donner aux entreprises des outils permettant d'assurer leur pérennité, voire leur développement et, par suite, la préservation de l'emploi. L'ouvrage de Pierre Lopes, à forte dimension pratique, offre une analyse précise des techniques de flexibilité interne à la disposition des entreprises. À jour des ordonnances du 22 septembre 2017, il constitue aussi une étude critique riche de propositions d'amélioration des dispositions en vigueur."

Organisé par l'Institut François Gény, Université de Lorraine dans le cadre de l'AFDT Grand Est, sous la coordination scientifique de Madame Kristel Meiffret, MCF à l'Université de Lorraine, avec l'Urssaf Lorraine, du pôle scientifique SJPEG, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy

Organisé par l'Université Paris Panthéon-Assas

Face au constat de la mutation profonde des relations de travail, les clauses d'objectifs constituent un outil de rémunération incontournable. Elles permettent de dépasser la vision classique de la « rémunération au temps » pour laisser place à une "rémunération à l’efficacité". Elles permettent aux entreprises de conduire une politique de méritocratie et devenir ainsi plus attractives. Pourtant, la rémunération sur objectif peut, à divers égards, sembler fragiliser la relation de travail. Elle implique une incertitude sur l’un des éléments essentiels de la relation de travail (la rémunération), elle peut constituer une incitation à la prise de risque et présente de nombreuses difficultés d'adaptation qui ne sont pas encore résolues. L'objet de cette thèse sera de cerner les enjeux de ce mécanisme à la fois pour le salarié, pour le dirigeant et pour l'entreprise.

Reporter l’âge légal de départ à la retraite est un levier fréquemment actionné par les pouvoirs publics pour rééquilibrer les comptes des caisses de retraite et réduire la part des retraites dans le PIB. En 2010, l'âge légal a été reporté de deux ans, passant de 60 à 62 ans. En 2022, le projet provisoire du gouvernement est de fixer cet âge à 65 ans. Mais ce report n'a d'intérêt pour les comptes publics qu'à la condition que les travailleurs restent en emploi jusqu'à l'âge de liquidation de la retraite. Pour permettre le report effectif de l'âge de liquidation de la pension de retraite, une myriade de mécanismes ont été envisagés afin d'adapter les salariés âgés au marché du travail. Certains mécanismes sont incitatifs : CDD sénior, cumul emploi-retraite… D’autres mécanismes sont contraignants : discrimination liée à l’âge, contributions sociales élevées sur les préretraites, fin de la dispense de recherche d’emploi pour bénéficier de l’assurance chômage… Dans le même temps, un certain nombre de dispositifs de retraite anticipée ont été maintenus. L'efficacité de ces dispositifs paraît faible alors que le taux de chômage des 55-64 ans est d’environ 55%. Bien qu’ayant eu un effet non négligeable sur le taux d’emploi des salariés âgés, ils n’ont pas permis de maintenir sur le marché du travail de manière pérenne cette catégorie particulièrement fragile de travailleurs. Ils sont donc objectivement insuffisants pour répondre aux objectifs fixés. Ces dispositifs doivent-ils seulement être renforcés et libéralisés, ou faut-il changer complètement de paradigme ? La réflexion doit être menée pour permettre une meilleure transition entre l’emploi et la retraite.

Les « Trente Glorieuses » sont l'époque du passage d'une économie industrielle à une économie tertiaire. Parallèlement, de nouveaux risques professionnels ont émergé, ont été étudiés et ont remplacé les anciens risques physiques : les risques psychosociaux (RPS). Leurs conséquences humaines et financières étant catastrophiques, le bien-être au travail est devenu un enjeu majeur de nos sociétés contemporaines. Les RPS étant souvent l''œuvres d'organisations du travail délétères suite à une restructuration d'entreprise ou des licenciements de masse, la problématique du bien-être au travail se pose avec d'autant plus d'acuité aujourd'hui que les salariés vont devoir faire face à une nouvelle et longue crise de l'emploi post-confinement dans le cadre de la lutte contre le Covid-19. Il semble ainsi que le droit de la santé au travail soit engagé dans la deuxième phase de son évolution. En effet, né des insuffisances du paternalisme industriel à endiguer les risques professionnels dans les usines, et alors que, pareillement, aujourd'hui les techniques de management et les accords d'entreprise montrent leurs limites à assurer le bien-être au travail, c'est au droit du travail et au droit de la protection sociale de réagir. Or, ce « droit de l'usine » n'est pas adapté à la prévention et à la prise en charge de ces nouveaux risques professionnels. Notre thèse de doctorat aura donc pour objet d'engager une réflexion sur les insuffisances et défaillances du droit social à assurer le bien-être au travail, afin de proposer des évolutions concrètes sur ces points.

L’entreprise est le lieu de déploiement d'un statut professionnel privé nourri de conventions et accords collectifs de travail mais aussi d’engagements unilatéraux, d’usages et d’accords atypiques. L'application de ces normes, quelque fois leur survie, suscitent de nombreuses interrogations au fil des modifications apportées à la situation juridique de l’employeur, singulièrement de celles résultant du transfert de l’entreprise. Comment articuler les normes en concours ? Comment forger un corpus normatif unifié ? Les règles successivement posées par le législateur sont soumises à la double épreuve de la pratique professionnelle et, dès lors qu'éclate un contentieux, de l'interprétation du juge. Contraintes et incohérences sont dans certains cas de nature à neutraliser les effets attendus du transfert, voire d’y mettre obstacle. Des évolutions du corpus normatif seraient pertinentes afin que cessent les doutes (souvent) et les contradictions (parfois).

La compétition économique impose à l'entreprise de faire évoluer la relation de travail au rythme des contraintes qu'elle subit. Elle suppose l'adaptation des conditions d'emploi, laquelle implique de faire varier la rémunération, le temps de travail, les fonctions ou encore le lieu de travail du salarié. Semblables évolutions peuvent trouver appui sur divers dispositifs légaux, conventionnels ou contractuels, dont la mise en œuvre ne va pas, cependant, sans susciter maintes interrogations. Des réponses doivent être apportées. Est en jeu la capacité du système juridique français à donner aux entreprises des outils permettant d'assurer leur pérennité, voire leur développement et, par suite, la préservation de l'emploi. Descripteurs : emploi ; rémunération ; mobilité géographique ; mobilité professionnelle ; temps de travail ; modification du contrat de travail ; changement des conditions de travail ; négociation collective ; articulation des normes ; pouvoir de direction ; activité partielle ; licenciement pour motif économique ; droits et libertés fondamentaux.

Face à l’évolution des relations de travail et aux métamorphoses de leurs conditions d’exercice, le cadre du recours à l’arrêt maladie est en pleine mutation. Bien que plébiscité sur la scène internationale, le mécanisme français de l’arrêt maladie fait l’objet de vives critiques. Entre surprotection des salariés pour les uns et, au contraire, abandon des travailleurs en souffrance psychique pour d’autres, les arguments respectifs sont nombreux et influencent les comportements. L’approche juridique de l’arrêt maladie permet d’étudier les enjeux actuels. La thèse vise d’abord à éclaircir le dispositif de l’arrêt maladie et son cadre juridique. Pour qu’un arrêt maladie soit opportun, encore faut-il que les règles qui l’encadrent soient connues, maitrisées et appliquées par tous. Aujourd’hui, son application limitée ne fait pas l’unanimité. Les raisons ? Une connaissance lacunaire des dispositions en vigueur, leur technicité ou encore un contexte de travail non propice au recours à un arrêt maladie. Or, au-delà de toute considération subjective, le dispositif est complet. L’arrêt maladie est protecteur de la santé du salarié. Mais surtout, de nombreuses règles permettent une prévention efficace des risques puis, a posteriori, l’accompagnement du salarié lors de la reprise du travail. Peut être cité l’essai encadré. Peu connu, il assure une reprise du travail simplifiée et durable. La recherche, ensuite, permet d’établir des critiques objectives du mécanisme français et de proposer des mesures d’amélioration. L’objectif est d’aboutir à une meilleure protection de la santé mentale des salariés et de limiter les dérives dans l’utilisation de l’arrêt maladie.

Face à l’évolution des relations de travail et aux métamorphoses de leurs conditions d’exercice, le cadre du recours à l’arrêt maladie est en pleine mutation. Bien que plébiscité sur la scène internationale, le mécanisme français de l’arrêt maladie fait l’objet de vives critiques. Entre surprotection des salariés pour les uns et, au contraire, abandon des travailleurs en souffrance psychique pour d’autres, les arguments respectifs sont nombreux et influencent les comportements. L’approche juridique de l’arrêt maladie permet d’étudier les enjeux actuels. La thèse vise d’abord à éclaircir le dispositif de l’arrêt maladie et son cadre juridique. Pour qu’un arrêt maladie soit opportun, encore faut-il que les règles qui l’encadrent soient connues, maitrisées et appliquées par tous. Aujourd’hui, son application limitée ne fait pas l’unanimité. Les raisons ? Une connaissance lacunaire des dispositions en vigueur, leur technicité ou encore un contexte de travail non propice au recours à un arrêt maladie. Or, au-delà de toute considération subjective, le dispositif est complet. L’arrêt maladie est protecteur de la santé du salarié. Mais surtout, de nombreuses règles permettent une prévention efficace des risques puis, a posteriori, l’accompagnement du salarié lors de la reprise du travail. Peut être cité l’essai encadré. Peu connu, il assure une reprise du travail simplifiée et durable. La recherche, ensuite, permet d’établir des critiques objectives du mécanisme français et de proposer des mesures d’amélioration. L’objectif est d’aboutir à une meilleure protection de la santé mentale des salariés et de limiter les dérives dans l’utilisation de l’arrêt maladie.

La société contemporaine se caractérise par une accélération du rythme de l’innovation numérique métamorphosant ainsi le monde du travail. Il est donc crucial de comprendre l’ampleur des évolutions en cours et à venir, car les impacts sur la charge de travail des salariés sont forts. La tension existante entre l’Homme au travail et les outils numériques mis à disposition pour exercer la prestation n’est pas à ignorer. Il semble aujourd’hui difficile, voire impossible, de ne pas être associé à un logiciel, un robot intelligent, un ordinateur, etc. pour exécuter une tâche.Toutefois, bien plus que son contenu, c’est l’organisation du travail dans son ensemble qui est touchée. Tous ces changements ne sont pas sans effet sur la charge, notamment cognitive, de travail des salariés. Parce que ces évolutions comportent des risques pour la santé des travailleurs, il est essentiel de rechercher comment apprécier la charge de travail à l’ère du numérique, afin de mettre en dialogue ce concept avec les moyens existants dans le champ de la santé au travail aux fins de protéger les salariés victimes d’une charge de travail excessive.

Le domaine de la santé et de la sécurité au travail est en perpétuelle expansion. Parallèlement, la prévention des risques professionnels est un objectif majeur pour les entreprises, un véritable impératif. Ainsi, l’obligation de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés est devenue une obligation essentielle découlant de la relation de travail. La recherche de responsabilité de l’employeur, en cas de survenance d’un risque professionnel ou d’un simple manquement à ses obligations de prévention s’articule autour de cette notion essentielle qu’est l’obligation de sécurité. Si cette obligation est également consacrée par la législation de nos voisins allemands et anglais, elle connaît, en France, un développement inégalé, en faisant une obligation au régime juridique inédit et original.

Le droit du travail est caractérisé par des problématiques liées à l’articulation de ses sources, au centredesquelles se trouve le contrat individuel de travail. Si généralement l’articulation des normes fait appel ausystème hiérarchique, le particularisme des mécanismes propres au droit du travail conduit à écarter cettesolution. Ce dépassement du dispositif hiérarchique impose alors de s’interroger sur l’existence dephénomènes propres, répondant à la multitude des interactions possibles entre le contrat de travail et lesautres sources du droit. Traduction d’une dynamique autonome du système hiérarchique, les phénomènesd’influence des sources du droit sur le contrat de travail et de résistance du contrat de travail aux autressources proposent une nouvelle méthode d’articulation entre la norme contractuelle et les autres sources. Lepremier, le phénomène d’influence des sources du droit, permet tant la modulation du contenu du contrat detravail que l’encadrement de l’exécution contractuelle. Le second, le phénomène de résistance du contrat detravail, se traduit par des mécanismes liés tant à la dérogation qu’à la modification du contenu du contrat detravail.Compte tenu des impératifs de sécurité juridique et de flexibilité du travail, l’enjeu de cette étude relative àl’articulation entre le contrat de travail et les autres sources du droit est de comprendre d’une part, lesévolutions du contenu contractuel et d’autre part, de mesurer les implications de ces articulations en matièrede contentieux du travail.