La 4e de couverture de l'édition imprimée indique : " L'emploi " constitue un problème dont la solution est justiciable d'une grande pluralité de solutions, politiques assurément mais également économiques et en s'efforçant d'accorder à chacune la place qui lui convient, sociale bien sûr, introduisant parfois même des éléments de sociologie, voire de psychologie sociale. Il convenait que, dans ce tintamarre d'analyses et de propositions, les juristes fassent entendre leur voix et proposentleurs propres réponses, partielles sans doute mais utiles à une construction d'ensemble

Alors que la Sécurité Sociale est confrontée à des difficultés financières récurrentes, et le niveau de ses prestations affecté par de nombreuses réformes, la progression des régimes de protection sociale complémentaire n’a jamais été aussi importante. La protection complémentaire se présente aujourd’hui comme un ensemble complexe d’institutions et d’opérateurs qui allient des formes de solidarités collectives et des formes de protection plus individualisées. L’architecture de son extension s’est historiquement structurée autour des notions de « garanties collectives complémentaires des salariés », de niveau minimal de couverture de ces garanties et de l’organisation de leur gestion. Au droit interne est venu s’additionner l’influence du droit communautaire par des interventions normatives en matière de concurrence, de nomenclature des régimes, de solvabilité des opérateurs ou encore d’égalité de traitement et de libre circulation des travailleurs. Notre recherche examine la couverture complémentaire des deux risques de loin les plus lourds financièrement dans cet univers : l’assurance vieillesse et l’assurance maladie. La singularité de l’organisation de leurs différents niveaux de couverture complémentaire composés de régimes obligatoires et facultatifs, est aujourd’hui continuellement interpellée par des questions relatives aux coûts de gestion, aux problèmes d’accès aux droits, de portabilité et de lisibilité pour les assurés et les entreprises, ainsi que par le nombre d’acteurs impliqués dans son fonctionnement.Des réformes paramétriques successives ont permis d’adapter le système aux évolutions socio-économiques avec un résultat acceptable et le maintien d’une solidarité qui pourraient inciter à continuer dans cette voie. Toutefois,la complexité, la faible lisibilité et la délicate soutenabilité financière du système, plaident pour une réforme organisationnelle de son l’architecture. Sommes-nous enclins à réformer par touches successives un système complexe au prix d’un coût politique toujours plus important ? Devons-nous évoluer d’une logique de réformes « paramétriques » successives vers une réforme « systémique » de son organisation, celle-ci apporterait-elle une réponse au besoin de financement ? Le traitement de ces questions récurrentes est inscrit à l’agenda social du nouveau Gouvernement, mais reste pour l’instant reporté à 2019.

Le résumé en français n'a pas été communiqué par l'auteur.

Le droit de la rupture doit réaliser un périlleux équilibre entre la sauvegarde de l'emploi du salarié et le besoin de flexibilité des entreprises lié à la préservation de leur compétitivité. Dans cette quête, les lois françaises constituent une protection juridique exemplaire s'agissant des salariés ayant déjà un emploi mais un frein pour les travailleurs désireux d'intégrer le marché de l'emploi. Pour sortir de l'impasse, il est nécessaire d'insérer une dose de droit commun dans une équation jugée trop rigide. S'inscrivant dans la tendance européenne de flexisécurité, l'introduction d'une voie négociée individuelle est une solution contrastée en raison des faibles résultats des politiques de sécurisation des parcours professionnels dans une période où le taux de chômage atteint des records. Dès lors le législateur a mis en place de nouveaux dispositifs collectifs négociés afin de prévenir la rupture du contrat de travail mais au prix de concessions salariales ainsi que d'un bouleversement des principes juridiques inédit dans cette matière.

Le résumé en français n'a pas été communiqué par l'auteur.

Le terme de gouvernance renvoie à des outils (gestion de projets, contractualisation …) et/ou à une collaboration des acteurs avec partage des pouvoirs. Il est utilisé en Sécurité sociale depuis la loi du 13 août 2004 relative à l’assurance maladie. Notre recherche examine ce concept de gouvernance appliqué à la Sécurité sociale à travers ses régimes de base (général, agricole et des indépendants) et complémentaires (retraites et maladie). Les intervenants y sont nombreux : l’État et ses composantes (Gouvernement, Parlement, administration …), les partenaires sociaux et des exécutifs qui gèrent de nombreux organismes nationaux et locaux. Leur gestion est, par le « plan Laroque », de 1945 basée sur la démocratie sociale avec, à terme, l’ambition de créer un régime unique. Pour l’heure, le régime est « général » et couvre l’ensemble des salariés. En 1967, les « ordonnances Jeanneney » y mettent en place des caisses nationales gérant chaque risque et le paritarisme dans les conseils d’administration. En 1996, le « plan Juppé » fait intervenir la démocratie politique par le vote des lois de financement de la sécurité sociale et une contractualisation entre l’État et les caisses nationales. En 2004, la « loi Douste-Blazy » donne une gouvernance spécifique à l’assurance maladie. En 2007, la Révision générale des politiques publiques du Président Sarkozy concerne tous les régimes de base alors que l’intervention des régimes complémentaires se développe. Ces changements amènent à s’interroger sur l’évolution de cette gouvernance et sur la question du partage des pouvoirs et de l’existence de contre-pouvoirs : s’agit-il de gouvernance ou de gouvernement de la Sécurité sociale ?

En écho à la complexification perpétuelle du monde du travail, les risques professionnels connaissent une profonde mutation. En une décennie, la prévention de ces risques s’est affirmée comme l’enjeu majeur de toutes les politiques de santé au travail. Une nouvelle dynamique s’est mise en place, confortée par le droit européen, visant d’une part à mieux prendre en compte les risques émergents et d’autre part, à conjuguer prévention et réparation dans le souci d’une approche efficiente du traitement des risques. Le curseur s’est ainsi déplacé d’une logique quasi curative et réparatrice, dont le souci était d’assurer l’indemnisation des risques, vers une logique de prévention dont le régime juridique s’est progressivement enrichi de nombreux outils spécifiques. On peut citer en ce sens le développement considérable de l’obligation de sécurité de résultat, la redéfinition de la faute inexcusable et de ses éléments probatoires, les normes qui permettent d’identifier les risques psychosociaux et leur impact, leur repérage pour ensuite agir afin de les réduire sans oublier, dans une approche plus classique, les sanctions civiles et pénales du manquement à toutes ces obligations pesant désormais sur le chef d’entreprise. En définitive, la prévention des risques professionnels mobilise toute une série d’acteurs, dans et hors entreprise, faisant de cette politique une des grandes causes nationales. C’est à ce prix que le travail conservera tout son sens.

Depuis les années 2000, la lutte contre les discriminations dans l’emploi, et plus précisément dans l’entreprise, est une problématique consacrée par les pouvoirs publics. Sous l’impulsion du droit de l’Union Européenne, la France a mis en place un véritable arsenal juridique et administratif afin d’améliorer le combat contre ces inégalités. C’est ainsi que le législateur a affiné la règle de droit en définissant et en sanctionnant les discriminations dans les relations de travail. Il a également diversifié les moyens permettant de supprimer ces distinctions illicites du domaine de l’emploi. Le traitement judiciaire des discriminations est alors renforcé par la création d���un régime juridique propre à favoriser l’action en justice de toute personne ayant un intérêt à agir. Or, cet aspect doit être complété par d’autres modes d’action en vue, notamment, de prévenir les discriminations ou de les réparer avant tout procès. Le législateur a donc investi certains acteurs, tels que le Défenseur des droits et les entreprises elles-mêmes, d’une mission de lutte contre ces différences de traitement, se traduisant par la création d’un « autre droit ». Ces évolutions conduisent à s’interroger sur l’efficacité du dispositif actuel de lutte contre les discriminations dans l’entreprise, dont les contours doivent être dessinés.

Plusieurs disciplines du droit français disposent de leur procédure de médiation. Les modes alternatifs de règlement des conflits se sont développés dans de nombreux pays en Amérique du nord et en Europe dans divers domaines du droit et de la vie économique et sociale. Cette étude fait état de la médiation dans les conflits du travail en France. Le droit du travail connaît le mécanisme de la médiation pour le règlement des conflits collectifs, néanmoins la lourdeur de son formalisme conduit souvent à ne pas l'utiliser. Dans les conflits individuels, la médiation n'est à ce jour, expérimentée que dans quelques Cours d'appel pourtant elle s'appuie sur des textes législatifs et partout où elle est utilisée elle donne des résultats positifs. Un État de droit doit adapter ses modes de régulation aux évolutions de sa conflictualité. De fait la médiation doit s'inscrire aujourd'hui dans notre système judiciaire comme une véritable alternative à la justice susceptible de répondre aux salariés et employeurs en leur offrant une forme de justice apaisée.

La médiation est désormais omniprésente dans tous les aspects de la vie sociale, notamment dans le domaine juridique. Ayant peu à peu investi les différentes branches du droit, elle participe, aux côtés d’autres mécanismes tels que la conciliation et l’arbitrage, au développement de ce que l’on dénomme les modes alternatifs de règlement des litiges (MARC). Mais la médiation n’a pas seulement pour but de faciliter la résolution amiable de conflits ouverts. Elle constitue également un instrument préventif favorisant d’une manière générale la paix sociale. Toutefois, en dépit de la multiplicité des dispositifs introduits par le législateur en droit du travail, la médiation continue de se heurter en France à de fortes réticences, alors qu’elle peut être fréquemment utilisée à l’étranger. La présente étude a pour objet de mettre en exergue les cas où la médiation et les autres mécanismes pacificateurs s’appliquent dans les relations individuelles et collectives de travail, mais aussi d’identifier les obstacles dressés à leur encontre ainsi que les voies qui pourraient être suivies afin d’encourager leur mise en œuvre.

Le juge intervient de plus en plus dans la vie sociale et notamment, dans la vie de l’entreprise. Ce phénomène du « recours au juge » plus fréquemment évoqué sous le terme « judiciarisation » de la société se vérifie notamment, dans la relation de travail. L’idée remet en cause la théorie de l’employeur seul juge comme principe fondateur de non immixtion du juge dans l’entreprise. Or, le juge est appelé à occuper un rôle fondamental de régulateur des tensions nées d’une relation subordonnée. De ce constat de départ, il est intéressant d’en recenser les manifestations effectives tout en s’interrogeant sur les incidences réelles d’une telle ingérence. Celle-ci est nécessairement souhaitable car l’employeur ne peut exercer son pouvoir sans limites. À l’inverse, le juge ne peut non plus, exercer un contre-pouvoir trop important. Or, le phénomène de « judiciarisation » de la société tend à présenter le recours au juge comme une voie obligée de solution des conflits individuels ou collectifs de la relation de travail. La réflexion doit alors se fixer sur les autres modes de résolution amiable qui apparaissent encore balbutiants. C’est pourquoi, d’autres voies doivent être explorées. Parmi celles-ci, les choix se portent tout d’abord, sur la nécessité de développer la formation professionnelle des juges mais également des employeurs et ce, dans un souci de meilleure gestion du droit tant par les uns que par les autres. Au-delà, il convient également de s’interroger sur la question de la « responsabilisation » de ces acteurs dans les décisions qu’ils sont appelés à rendre.

Le principe de disponibilité sous tend toute la législation du non-emploi. Dès l'origine, il fut exigé du demandeur d'emploi qu'il soit disponible afin de pouvoir occuper les fonctions qui pouvaient lui être proposées. Celui-ci, défini comme un travailleur privé d'emploi, se devait donc d'être complètement disponible pour répondre aux offres qui lui étaient faites. Cette obligation de disponibilité permet au demandeur d'emploi de bénéficier de droits mais lui impose, également, des devoirs. Le droit à une allocation chômage ou à une aide au placement est subordonné au respect de cette obligation qui sera soumis à un contrôle étroit et, le cas échéant, sanctionné. Or, cette obligation de disponibilité est étroitement liée à la conception que l'on peut avoir du travail dans nos sociétés. On ne peut douter de l'évolution de ce concept avec la crise de l'emploi. Lorsque ce dernier se fait rare, les exigences qui vont être imposées au demandeur d'emploi auront une nature différente. Dans certains cas, il lui sera demandé de favoriser son employabilité et de se préparer à occuper un emploi. Dans d'autres, et peut-être paradoxalement, il lui sera permis, à titre occasionnel, de reprendre une activité, qui servira de tremplin vers l'emploi, même non identique à celle qu'il occupait antérieurement. On en arrive alors à la situation où l'exercice d'une activité, fut-elle professionnelle, n'apparaît plus comme incompatible avec l'exigence de disponibilité par rapport à la quête d'emploi. D'où l'intérêt et l'importance de cerner le concept de la disponibilité du demandeur d'emploi en ouvrant largement notre réflexion aux pratiques qui peuvent se rencontrer dans d'autres Etats confrontés au problème du chômage.

Le 7 avril 2004, l’Assemblée nationale adoptait par 339 voix « pour » et 163 voix « contre » le projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. La rénovation d’un système vieux de plus de trente ans était devenue indispensable au regard des nouvelles contraintes économiques. En effet, les mutations technologiques et organisationnelles actuelles, la concurrence toujours plus accrue, ont relégué l’idée originelle d’éducation permanente au rang de vieux concept inadapté. Les instances européennes, en promouvant l’idée de formation tout au long de la vie, ont fait la lumière sur les nouveaux enjeux de la formation désormais au centre des politiques de l’emploi. Les pays membres, dont la France, ont décliné la notion au niveau interne, en mettant l’accent sur la sauvegarde de l’employabilité devenue une urgence économique. De fait, et même si en apparence, la loi du 4 mai 2004 ne constitue pas une remise en cause globale du droit de la formation, un bouleversement des équilibres du système est entrain de s’opérer. En effet, l’un des grands principes qui sous-tendaient le système originel, à savoir l’opposition entre plan de formation et droits individuels des salariés, est en passe d’être balayé pour céder la place à la notion de co-responsabilité face à la formation. Cette dernière se contractualise de plus en plus, consacrant l’idée de co-investissement, en germe depuis une quinzaine d’années. De même, une logique de parcours de formation est devenue indispensable afin de prémunir les salariés contre les ruptures de carrières. L’objectif est aujourd’hui partagé par tous, il s’agit de la sauvegarde de l’employabilité. Mais pour l’atteindre, encore faut-il que tous les acteurs soient plus sensibilisés par cette question, qu’ils se saisissent utilement des moyens mis à leur disposition par la loi. Car le véritable pari de la réforme est bien de responsabiliser les salariés, les employeurs, mais surtout les partenaires sociaux dont le rôle, réaffirmé, consiste à décliner et à améliorer le dispositif.

Par touches successives, le contexte législatif et réglementaire dans lequel s'exerce l'activité de la branche accidents du travail-maladies professionnelles a substantiellement évolué depuis plusieurs années. La jurisprudence "amiante" du 28 février 2002 a accentué ce mouvement en redéfinissant la faute inexcusable de l'employeur et en la mettant en corrélation avec une obligation de sécurité de résultat à la charge de celui-ci. Ces arrêts portent atteinte au "compromis historique" de 1898 et posent la question de son maintien. Ils se situent dans une évolution tendant à une meilleure indemnisation des victimes de risques professionnels, visant à la rapprocher d'une "réparation intégrale". Devenu courant dans le domaine des dommages corporels, prévu pour l'indemnisation des victimes de maladies dues à l'amiante, ce mode d'indemnisation est en effet de plus en plus unanimement réclamé. Il va de soi qu'une telle réforme, si elle était appliquée, aurait une dimension financière très importante. Une telle évolution ne peut être envisagée sans aborder la question de la prévention des risques, nécessaire pour construire une véritable politique de santé au travail. La préservation de la santé des travailleurs est aujourd'hui entendue au sens large du terme "c'est un état complet de bien-être physique, mental et social". Or, l'émergence de nouveaux risques et les pathologies multiples qui les accompagnent lancent des défis nouveaux aux acteurs de la prévention.

La pression sociale amène les entreprises multinationales à envisager leur responsabilité sociale en dehors de tout encadrement juridique. Le cadre choisi par ces entreprises se matérialise par les codes de conduite et les labels sociaux. L'adoption de ces instruments est légitimée en raison, d'une part, de leur dimension stratégique dans la sphère privée de l'entreprise et, d'autre part, des carences de l'action publique nationale et internationale dans le contrôle de l'activité des multinationales. En revanche, la capacité de ces outils à promouvoir efficacement le respect des droits sociaux ne semble pas, en l'état actuel, pouvoir être affirmée. Le manque de transparence caractérisant les modes d'élaboration et de contrôle des codes et labels contrarie cette recherche d'efficacité et peut conduire à remettre en cause l'action des entreprises. Le renforcement de la transparence constitue l'objectif essentiel à atteindre afin de rendre toute leur cohérence aux initiatives volontaires.

La comète des nouvelles technologies de l' information et de la communication est entrée en collision avec la planète du droit du travail. L' impact du Net a engendré de profondes mutations dans les rapports de travail au quotidien. Sentiments de liberté pour les uns ou accroissement du contrôle pour les autres, l' Internet offre à chacun les moyens de ses ambitions, mais à quel prix ? L' étude des conséquences de l' arrivée des NTIC sur la relation individuelle de travail répond à cette question, à la lumière des pratiques mais également des textes et des positions jurisprudentielles en la matière. L' étude des conséquences des NTIC sur le syndicalisme dans l' entreprise, mais aussi sur les représentants élus permet de "faire le point" sur les implications des NTIC sur les relations collectives dans l' entreprise.

L' analyse de la force obligatoire du contrat de travail nous révèle sa double dimension. Présentée comme l' ensemble des obligations assumées par les parties, elle caractérise également un engagement plus global. Á ce titre, le contrat de travail est une norme qui s' intègre dans l' ordonnancement des relations juridiques. Ultime ajustement de la règle de droit aux besoins des parties, il est à la fois un vecteur de sécurité et un facteur d' adaptation.

La soumission d'un homme à la volonté d'autrui est insolite dans une société égalitaire. Pourtant, le droit du travail légitime cette situation. En vertu de son contrat mais aussi de son statut, le salarié ne peut en principe refuser d'obéir à l'autorité hiérarchique. Néanmoins, la subordination n'est pas totale et le droit s'efforce d'encadrer le pouvoir de l'employeur allant jusqu'à légitimer l'insoumission du salarie. C'est, en définitive, autour de la notion d'intérêt de l'entreprise que s'est forgée la ligne de démarcation entre un refus fautif et un refus qui ne l'est pas. Mais cette notion juridique pour utile qu'elle soit, est ambivalente et ne permet pas d'expliquer la soumission du salarie. Il convient donc de lui redonner une signification philosophique. L'intérêt de l'entreprise renvoie alors au concept d'autorité et à une organisation du travail, ou le salarié loin de voir dans sa subordination une limitation de liberté y découvre le moyen de participer directement au bien commun. Aujourd'hui, les rapports dans l'entreprise sont influencés par un état économique marqué par une carence d'emploi. Le législateur et la jurisprudence tentent d'endiguer cette situation, en imposant aux parties une flexibilisation de l'emploi, d'où, par exemple, l'apparition des concepts d'adaptation et de reclassement. Néanmoins, si la logique d'emploi s'impose à l'employeur de manière indiscutable, du côté salarié la situation est plus complexe. Certes, le salarié doit maintenir son employabilité et ne peut refuser l'évolution de son statut collectif, mais, au nom d'une sécurité juridique fondée sur le contrat, il peut toujours refuser une modification du socle contractuel. Toutefois, cette sécurité est bien précaire et permet simplement d'assurer au salarié une indemnisation pour perte d'emploi. À l'avenir, plus qu'une sécurité indemnisatrice, il faudrait donc promouvoir l'évolution de la relation de travail tout en garantissant au salarié le maintien de son identité sociale.

Le domaine réservé du salarié dans le rapport de subordination serait une sphère dans laquelle l'employeur ne pourrait s'immiscer. Or, le contrat de travail permet à l'employeur de donner des ordres au salarié, lequel doit obéir. L'on conçoit alors la difficulté de révéler le domaine réservé du salarié dans ce contrat inégalitaire. Il s'agira de traiter de l'opposition entre la subordination salariale et les limites des pouvoirs de l'employeur.

Le sportif professionnel employé par une entreprise sportive est aujourd’hui généralement considéré comme un véritable salarié, titulaire de tous les droits et débiteur de toutes les obligations découlant de l’existence d’un contrat de travail. Pendant longtemps, la qualification de contrat de travail a pourtant paru incongrue, en raison de l’originalité de l’environnement normatif propre au domaine sportif.Il est vrai que la situation juridique du sportif salarié est empreinte d’une grande originalité : les transferts et les prêts de joueurs entre clubs, la mise à disposition d’un sportif auprès d’une fédération et l’exploitation commerciale de l’image d’un sportif posent des problèmes qui sont parfois très éloignés des préoccupations classiques du droit du travail.Les apparences sont pourtant trompeuses. Le sportif professionnel est avant tout un salarié, placé dans une situation certes spécifique, mais qui justifie l’application du droit du travail. Le contrat de travail du sportif professionnel est soumis aux exigences du droit : seule une prise en compte des données sportives permet de les adapter.Ces particularités de la relation de travail sportive méritent d’être étudiées, car les questions relatives à la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail du sportif professionnel supposent des réponses adaptées à ses conditions d’emploi.