Le droit du travail depuis quelques années notamment avec la réforme du droit social de 2007 s'est plus ou moins implanté dans la vie des chinois. Le chômage, un problème inquiétant pour le gouvernement, a engendré beaucoup de préoccupations. Ainsi, la politique de l'emploi devient plus que jamais le centre de gravité de la société chinoise. Nonobstant des controverses quant à son effet sur l'emploi, le droit du travail, parmi tous les moyens officiellement mis en œuvre, joue un rôle non négligeable dans un marché du travail chinois atypique. D'un côté individuel, avec les règles élaborées sur les contrats de travail, notamment celles relatives au CDI et au travail temporaire, l'embauche serait mieux régularisée et promue. De l'autre côté collectif, avec les normes rédigées visant à diminuer les conflits collectifs en Chine et sauvegarder les emplois. La relation de travail légalement établie serait plus sécurisée. Dans cette démarche, le syndicat chinois se trouve dans une situation embarrassante et le sort des paysans-ouvriers lie directement le résultat de la politique de l'emploi chinoise. Toutes les méthodes du droit du travail ainsi mises en place doivent respecter ou promouvoir en même temps la productivité et la compétitivité de l'entreprise chinoise, il s'agit d'un équilibre subtilement trouvé. Dans un contexte de mondialisation et de crise internationale, le droit du travail et la politique de l'emploi en Chine, avancent difficilement, mais avancent.

Le télétravail est une organisation nouvelle permettant l'exécution d'un travail à distance au moyen des NTIC, et qui peut conduire à l'exécution du contrat au sein du siège de l'intimité de la vie privée du salarié : son domicile. Le lien de subordination juridique n'est pourtant pas remis en cause, et le télétravail au domicile peut s'inscrire dans un rapport salarial de droit commun. L'exercice à distance des pouvoirs de l'employeur nécessite cependant quelques précisions, notamment quant à la protection de la vie privée du salarié à son domicile. Mais la confusion des lieux de travail et de vie personnelle engendre en effet de réelles difficultés d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité et en matière de temps de travail. De plus, l'éclatement de la collectivité des travailleurs engendré par une organisation de l'entreprise en télétravail au domicile, oblige à repenser la relation collective des télétravailleurs. L'adaptation peut toutefois déjà s'envisager à bien des égards.

Le lien de subordination, critère du contrat de travail, est en pleine crise existentielle. Alors que le salarié est censé n'être débiteur que d'une obligation de moyens, nombre d'entre eux doivent désormais atteindre des objectifs. Il ne s'agit plus d'avoir une vision centrée sur l'activité, le temps passé, mais sur le résultat. L'organisation du travail est fonctionnelle: chacun bénéficie d'une " compétence professionnelle" qu'il développe de manière autonome en se référant rarement à une hiérarchie de type pyramidal. Les " collaborateurs " sont alors tous " responsables " de leur " mission" dont dépend la rémunération, voire l'emploi, dans un collectif où s'estompe la distinction " chef de" et " subordonné à ". Synonyme de reconnaissance, de développement des capacités, mais aussi de formes nouvelles de subordination sur un travail détaché des limites spatiales et temporelles, une telle forme de travail ne doit ni être condamnée par principe, ni s'épanouir complètement. Il s'agira alors de savoir si les règles qui régissent un travail par définition subordonné sont toujours bien adaptées, et de proposer à défaut des solutions.

Fondé sur l'ordre public social, l'accord collectif est davantage une convention qu'un contrat synallagmatique. Avec la faculté instituée en 1982 de déroger aux normes légales, la négociation collective a acquis une autonomie fonctionnelle. Partiellement dégagée d'un objectif d'amélioration de la loi, elle peut avoir pour effet d'accroître les pouvoirs de l'employeur. Le canevas est celui d'une négociation " donnant-donnant " dans laquelle l'emploi fait figure de contrepartie aux sacrifices des salariés. Le succès de tels arrangements est d'autant plus important qu'il est suggéré, voire dicté par le législateur. On ne saurait donc nier que la convention peut prendre un tour synallagmatique. Une première partie est consacrée au constat de l'émergence d'une convention collective synallagmatique en droit français, une seconde partie en traite les conséquences, directes (les effets de l'acte collectif) et indirectes (l'évolution du droit du travail).

L'exercie du droit de grève affecte l'ensemble des relations contractuelles de l'entreprise. Ses conséquences se mesurent non seulement sur le contrat de travail des salariés gréviste mais également sur celui des non-grévistes et sur les contrats passés entre le chef d'entreprise et ses cocontractants externes. C'est à travers les relations contractuelles internes à l'entreprise que le particularisme du droit de grève, qui tient à sa valeur constitutionnelle, apparaît pleinement. En ce domaine, le droit de grève se révèle supérieur au droit commun des contrats des obligations. Tel n'est pas le cas dans les relations contractuelles externes à l'entrprise. Le particularisme du droit de grève n'exerce aucune influcen sur l'appréciation de la grève cas de force majeure. Il en va de même dans la faculté reconnue au chef d'entreprise de recourir au mécanisme de la clause de grève ou à l'assurance du risque de grève pour limiter les conséquences qui résulteraient de la mise en oeuvre de sa responsabilité.

La révision couvre la modification du contrat de travail et les modes de mise en cause des normes à vocation collective. La modification individuelle obéit à des mécanismes rigides afin de protéger le salarié subordonné. Il peut refuser une modification afin d'être maintenu dans son emploi ou, en cas de rupture du contrat de travail, être licencié avec des indemnités de licenciements et de bénéficier des garanties attachées au licenciement économique (procédure de licenciement collectif, plan social). Sur le plan collectif, la dénonciation du statut collectif apparait, dans les atténuations de l'article l. 132-8 du code du travail (obligation de négocier, survie conventionnelle a l'issue de la dénonciation), comme un mode de révision souple et favorable. La révision stricto sensu de l'article l. 132-7 a été assouplie par la loi du 31 décembre 1992 qui se montre moins favorable tout en introduisant par ailleurs une logique majoritaire dans la négociation collective. Enfin, le régime des usages et engagements de l'employeur obéit à une certaine rigueur mais sans prévoir de dispositifs similaires (absence d'obligation de négocier et de survie conventionnelle, opposabilité au nouvel employeur en cas de cession) en raison de leur différence de nature, si bien qu'une certaine incohérence s'en ressent. D'un point de vue social, le salarié bénéficie de faveurs accordées par loi (maintien des contrats de travail mis en cause en cas de changement d'employeur, conservation des avantages individuels acquis) et de protections attachées au contrat de travail que le juge vient garantir par son contrôle croissant. Au-delà de ces protections traditionnelles, le droit du travail traduit une tendance de protection de l'emploi que ce soit dans les obligations de reclassement imposées par le juge, l'introduction de clauses de mobilité dans le contrat de travail ou les dernières avancées légales (réduction du temps de travail afin de protéger les emplois).

La nullité du licenciement vise à protéger l'exercice des libertés publiques par le salarié. Dans ce contexte, la loi et la jurisprudence constituent respectivement les sources des nullités textuelles et virtuelles du licenciement. Prononcée à l'origine au seul bénéfice des représentants du personnel licenciés sans autorisation administrative, la nullité du licenciement est aujourd'hui prononcée en faveur d'autres salariés comme la salariée en état de grossesse ou le gréviste. Synonyme d'interdiction, la nullité demeure une sanction prononcée par le juge à l'encontre d'un acte juridique unilatéral prohibé. Le salarié demeure seul titulaire du droit de critique et sa volonté vient aménager les effets de la nullité définis par la théorie générale du même nom. Elle entraine en principe la poursuite de l'exécution du contrat de travail et l'octroi des salaires dont le salarié a été privé. Le licenciement nul peut cependant produire effet en tant que licenciement de fait, lequel justifie le versement d'indemnités de licenciement voire indemnités pour absence de cause réelle et sérieuse. Cette solution suppose que le salarié n'ait pas été "réintégré" dans son emploi initial ou dans un emploi équivalent.

Si les mutations technologiques questionnent l’exercice classique des droits d’action collective, elles renforcent également leur nécessaire existence. La transformation de l’environnement de travail, par l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises et par l’utilisation de ces dernières comme outils de travail ou de communication, invite à repenser l’exercice de ces droits. D’une part, les technologies peuvent servir d’instruments à l’action collective. Elles sont alors susceptibles de prolonger le pouvoir d’agir de ceux qui les utilisent en leur offrant la possibilité d’agir différemment, de communiquer ou de faire pression sur l’entreprise autrement. D’autre part, l’introduction dans l’entreprise des technologies, la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail au moyen des technologies et l’utilisation de ces dernières, emportent un certain nombre de risques pour la communauté de travail. La mise en œuvre des droits d’action collective vise alors à prévenir ces risques et, le cas échéant, à réagir lorsque le risque se réalise. La création de nouvelles communautés de travail, qui n’auraient pu exister sans les technologies, nécessite encore que soient exercés des droits d’action collective pour défendre les intérêts de leurs membres. Il n’en reste pas moins que le régime juridique applicable à l’action collective ne permet pas forcément de répondre à tous ces enjeux. Explorant la manière dont s’appliquent les droits d’action collective dans un environnement exposé aux mutations technologiques, cette étude propose également des pistes d’évolution du droit applicable à l’action collective que les mutations technologiques mettent à l’épreuve.

La conscience se définit comme la connaissance que chacun a de son existence et de celle du monde extérieur. Par extension, elle correspond à la représentation mentale claire qu'un individu peut se faire de la réalité d'une situation. Lorsque le monde extérieur prend les traits de l'environnement de travail et que les situations à appréhender relèvent de l'exécution du contrat y afférent, quelle peut être l'influence de la conscience ? Existe-t-il des limites quant à sa compatibilité avec l'accomplissement du travail ou avec le bon déroulement des relations sociales ? Cette thèse a pour objectif l'étude des différents "cas de conscience" au sein de l'entreprise, à travers le point de vue des différents acteurs concernés - employeurs, salariés, organisations syndicales et représentants du personnel, autorités administratives et organismes de protection sociale. Il s'agit de comprendre dans quelles types de situation la conscience, sous sa forme individuelle comme collective, a la possibilité de s'exprimer, voire de jouer un rôle. En outre, il convient de s'interroger sur l'appréhension - ou la non-appréhension - de ces manifestations de la conscience par le droit social interne, international et comparé. Si les contours de certaines occurrences de la conscience sont a priori cernés, à l'image notamment des droits d'alerte ou des clauses éponymes insérées parfois dans les contrats, l'encadrement d'autres déclinaisons, sans doute plus sensibles, demeure encore à construire.

Phénomène émergent, l’usage des réseaux sociaux en ligne et des outils informatiques mobiles croît de façon exponentielle et tend à se généraliser. Leur développement envahit peu à peu tous les espaces de vie, marquant plus particulièrement celui des entreprises, le monde du travail. La question du rapport entre les nouvelles technologies et le droit du travail n'est pas nouvelle, elle date de l'introduction de l'informatique dans la sphère sociale, notamment dans les relations collectives. Pour autant, l'examen de la doctrine et de la jurisprudence récentes témoigne largement de nouvelles problématiques juridiques quant à l'utilisation de moyens de communication sans limite de temps et d'espace. L’usage d’internet, et plus spécifiquement des réseaux sociaux dans l’entreprise déséquilibre les relations de travail en confrontant le pouvoir de l’employeur aux droits et libertés émergents et intimement liés aux nouvelles pratiques salariales. Ces nouveaux rapports invitent à remodeler la législation sociale pour une garantie des droits et libertés qui se veut effective. Les réseaux sociaux d’entreprises interrogent enfin sur le renouvellement du dialogue social dans l’entreprise dans une société démocratique de l’information. Brouillant les anciens cadres de référence, les nouvelles technologies de la communication invitent à une réflexion sur le devenir du droit du travail.

Dans l’opinion courante, la sanction est souvent assimilée à sa fonction répressive. Mais sanctionner, c’est aussi amender le fautif, et déduire des implications concrètes aux différentes formes d'engagement, dont les règles. Ces finalités, peu explorées par la littérature gestionnaire, sont pourtant plus en phase avec les préoccupations actuelles. Susciter l’amendement du fautif est une réponse aux difficultés de mobilisation et d'engagement des individus. Déduire des réalités opérationnelles des différentes formes d'engagement est essentiel aux efficacités collectives. On réalise alors que la sanction peut être l'occasion de progrès, en particulier quand la déviance devient un processus (Reynaud, l 997, p. 36). C'est cependant à la condition que les entreprises apprennent à sanctionner, non pour contraindre, mais pour restituer les coopérations. La sanction ne peut plus être réduite à une demande de soumission, elle doit devenir le lieu d'un apprentissage. C'est ce que suggèrent les apports des Théories de la Régulation Sociale (TRS) et des Apprentissages Organisationnels (TAO). Les liens qu'atteste la TRS entre conflit, négociation et règles engagent à renouveler les modalités de sanctionner pour des mesures programmatiques assorties de pratiques probatoires. Quant aux obstacles aux apprentissages organisationnels démontrés par la T.A.O, ils conduisent à envisager la sanction comme un projet, construit à partir des données de l'enquête disciplinaire, des aveux du fautif et des dires des managers.

Dans l’opinion courante, la sanction est souvent assimilée à sa fonction répressive. Mais sanctionner, c’est aussi amender le fautif, et déduire des implications concrètes aux différentes formes d'engagement, dont les règles. Ces finalités, peu explorées par la littérature gestionnaire, sont pourtant plus en phase avec les préoccupations actuelles. Susciter l’amendement du fautif est une réponse aux difficultés de mobilisation et d'engagement des individus. Déduire des réalités opérationnelles des différentes formes d'engagement est essentiel aux efficacités collectives. On réalise alors que la sanction peut être l'occasion de progrès, en particulier quand la déviance devient un processus (Reynaud, l 997, p. 36). C'est cependant à la condition que les entreprises apprennent à sanctionner, non pour contraindre, mais pour restituer les coopérations. La sanction ne peut plus être réduite à une demande de soumission, elle doit devenir le lieu d'un apprentissage. C'est ce que suggèrent les apports des Théories de la Régulation Sociale (TRS) et des Apprentissages Organisationnels (TAO). Les liens qu'atteste la TRS entre conflit, négociation et règles engagent à renouveler les modalités de sanctionner pour des mesures programmatiques assorties de pratiques probatoires. Quant aux obstacles aux apprentissages organisationnels démontrés par la T.A.O, ils conduisent à envisager la sanction comme un projet, construit à partir des données de l'enquête disciplinaire, des aveux du fautif et des dires des managers.

Le transport aérien est caractérisé par une forte immixtion de la puissance publique. Il en découle des traits spécifiques dans deux domaines intéressant le droit du travail du personnel navigant. En premier lieu, le régime légal de l'emploi, l'accès au poste de travail, le déroulement de carrière sont soigneusement codifies : l'impératif de sécurité est omniprésent. En second lieu, l'aviation marchande offre des prestations indispensables à la collectivité. A ce titre les liaisons aériennes régulières entrent, mais pas en totalité, dans le champ du service public. En conséquence, l'exercice du droit de grève par les navigants, catégorie professionnelle cardinale dans le fonctionnement des compagnies, est encadre. Mais dans ce secteur d'activité bien particulier, la négociation collective propre aux navigants se distingue par une originalité marquée; menée cote salaries par des syndicats autonomes puissants, elle débouche sur des accords nombreux, socialement novateurs : ils ouvrent des voies d'avenir au droit du travail. Si les règles spéciales au travail du personnel navigant occupent un vaste espace, elles sont souvent tributaires des règles générales. La complexité et l'étendue de leurs liaisons apparait en pleine lumière. Il s'agit de la première leçon de cette recherche dont la seconde est constituée par l'importance exceptionnelle du métier dans les professions fermées du personnel navigant de l'aviation civile.

L’aménagement du temps de travail recouvre plusieurs formules de variations temporelles individuelles (travail à temps partiel, intermittent, horaires variables) ou collectives (heures supplémentaires, modulation, cycles, récupération, travail poste, suppléance, semaine comprimée). Il est régi par un cadre légal évolutif aux rationalités législatives diverses, symptomatique de la volonté étatique de décentraliser le niveau d'élaboration des normes et des apports mutuels du droit légiféré et du droit conventionnel. Ce cadre marque aussi une tendance a promouvoir les formes atypiques d'emploi et à élargir le cadre temporel de référence de la réglementation du temps de travail. Les variations du temps (non sans conséquence sur les droits individuels et collectifs des salaries) dépendent du pouvoir décisionnel les utilisant la décision unilatérale patronale reste importante malgré la reconnaissance du juge d'un droit de refus du salarie des modifications substantielles. La décision semi-collective (avec les élus du personnel ou les salaries) se développe dans les faits. Mais l'approche jurisprudentielle des accords informels s'avère frileuse. L'accord collectif signe avec les syndicats devient fréquemment de type dérogatoire, souvent conclu au niveau de l'entreprise. Les résultats conventionnels obtenus appellent de nouvelles garanties quant à la représentativité des signataires, au niveau de. . .