Aujourd’hui, le droit social est confronté à une diversification des formes de familles et à l’apparition de nouveaux types de couples. Passant en revue le droit de la Sécurité sociale, de l'aide sociale et du travail, les auteurs analysent la manière dont ces composantes du droit social prennent ou non en compte les différentes formes de familles. Cet examen leur permet d’interroger la légitimité de la référence à la famille traditionnelle fondée sur le mariage à être la seule à conférer des droits complets. Il les amène également à se demander si le droit social est encore adapté à son environnement socioculturel et s’il n’est pas temps pour lui d’accueillir une définition plus large de la famille, ce qui lui permettrait de remplir plus efficacement ses finalités.

Organisé par l'Ecole de droit social, Université de Montpellier sous la direction scientifique de Anaëlle Donnette, MCF HDR, Université de Montpellier

Colloque organisé par l'Institut du Travail de l'Université de Bordeaux.

Organisé par le COMPTRASEC, Université de Bordeaux - CNRS.

Matinée organisée dans le cadre du 50e anniversaire de l’Institut du travail, Université de Bordeaux

Colloque annuel de l’Institut du travail, Université de Bordeaux

Organisées par le Centre d’excellence Jean Monnet Aquitaine, avec le CRDEI et le CDRE

Organisée par l'Institut du travail de l'université de Bordeaux dans le cadre des Forums de l’Institut du travail

La régionalisation du droit du travail est conçue comme la reconnaissance et la mise en œuvre, au sein de la société internationale, des règles et institutions de travail propre à un continent ou à un groupe d'États. Le projet de recherche s'inscrit dans la perspective de la concrétisation de l'idée de régionalisation du droit du travail en Afrique francophone subsaharienne. Ce projet vise à pallier les différents obstacles au regard de l'état actuel des connaissances sur les voies de l'harmonisation du droit du travail dans le cadre de l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) et de la Communauté Économique de États de l'Afrique de l'Ouest (CEDEAO). D'une part, la très grande majorité des études consacrées aux différents projets d'harmonisation du droit du travail en Afrique sont de nature descriptive, constituées de l'utilité économique et sociale de l'adoption de ces projets, et des raisons pouvant justifier la crainte des différents États membres des organisations régionales africaines quant à l'adoption de ces projets. A l'exception du projet de directive d'harmonisation du droit du travail dans l'espace CEDEAO (Philippe Auvergnon, 2017), aucune étude ne porte de façon concrète et pratique sur les mécanismes réalistes et réalisables qu'il faudra adopter afin de gommer les frictions qui empêchent l'adoption du projet d'acte uniforme OHADA portant droit du travail. D'autre part, malgré le fait qu'il n'est pas encore adopté, certains États membres de l'OHADA tiennent compte du projet d'Acte uniforme OHADA portant droit du travail lors des différentes récentes modifications apportées à leurs codes du travail. Certaines dispositions modifiées dans les codes du travail nationaux sont une partie intégrale des dispositions du projet d'Acte uniforme OHADA portant droit du travail. Face à ce constat, il serait tenté de se demander s'il est encore nécessaire, à l'occasion de la modification des Codes ou de nouveaux Codes du travail des États de l'Afrique centrale ou de l'Ouest, d'harmoniser le droit du travail dans l'espace OHADA. Ou, quel type de norme d'harmonisation des droits du travail en Afrique subsaharienne francophone est susceptible de transcender les hésitations observées chez les dirigeants de l'OHADA. Ce projet de recherche vise à proposer un cadre d'harmonisation ambitieux mais juridiquement compatible avec la diversité des droits du travail des États de l'Afrique subsaharienne francophone. Pour y arriver, il paraît tout particulièrement nécessaire de garder à l'esprit et ceci, tout le temps que durera les travaux de recherche doctorale, les objectifs d'intégration et de développement économique des différentes organisations sous-régionales de la zone d'Afrique subsaharienne francophone. A ce titre, les contenus de la charte des droits sociaux fondamentaux de la SADC et ceux de la charte sociale européenne pourront être regardés comme comparable. En outre, les différents projets communautaires d'harmonisation du droit du travail doivent être présents à l'esprit et, au cas par cas, pris en compte afin de veiller à ce que le cadre d'harmonisation du droit du travail qui sera proposé par cette recherche doctorale constitue une contribution aux objectifs fondamentaux des différentes organisations sous-régionales. Considérant l'objectif de ce projet et l'état des connaissances sur les voies de régionalisation du droit du travail en Afrique subsaharienne francophone, le devis de recherche qui s'impose est de type qualitatif. Plus spécifiquement, l'approche de recherche sera davantage empirique et non seulement analytique (fondée juste sur la documentation). Le projet comporte trois investigations. Dans un premier temps, la première investigation se fera à l'aide d'un guide d'entretien général qui permettra de référencer les principales thématiques à aborder, de même que les questions à poser à toutes les catégories de personnes, dont l'harmonisation des droits du travail en Afrique francophone intéressera. Ce guide ne sera pas utilisé systématiquement, mais permettra de mieux

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle femme homme en entreprise est impulsée depuis plus de 50 ans par les évolutions réglementaires, législatives et conventionnelles, soit spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes, soit dans un contexte plus général de non-discrimination.Nous sommes sans doute encore loin d’une application optimale de « l'égalité » femme homme, tant cette notion est source de controverses et de fluctuations. En revanche, des interrogations subsistent, notamment dans la sphère professionnelle.Dans le cadre de cette thèse, l’étude portera sur la négociation collective relative à l’égalité professionnelle, dans les sociétés de Transport Routiers de Voyageurs (TRV). Il s’agira d’identifier les freins entre l’obligation qui leur est faite de négocier sur ce thème et les difficultés à se saisir de ce sujet comme objet de négociation. La singularité de ce secteur d'activité et le peu d’études menées dans ce domaine ont été de nature à motiver notre démarche.

Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.

Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille.

La Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, adoptée par l’Organisation Internationaledu Travail (OIT) en 1998, a érigé, en « seuil social minimal », huit Conventions internationales du travail dites« fondamentales » concernant quatre thématiques : la liberté d'association et la reconnaissance effective du droitde négociation collective, l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective dutravail des enfants et l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession. Depuis 2001, laRépublique Démocratique du Congo, membre de l’OIT, s’est évertuée à ratifier l’ensemble des « conventionsfondamentales » de l’OIT et à rendre conforme sa législation nationale. Cependant, l’intégration de ces normesfondamentales s’avère relative. Le constat peut être fait d’imperfections et d’incohérences techniques des texteslégaux et réglementaires et, surtout, de problèmes très importants d’effectivité. Certains préalables socioéconomiquescomme politico-institutionnels ne semblent pas encore réunis pour donner une véritable assise auxprincipes et droits fondamentaux de la personne au travail tels qu’envisagés par la Déclaration de 1998. De plus,le contenu même de cette dernière apparaît trop limité par rapport aux préoccupations des travailleurs congolaiset aux droits fondamentaux qui, de fait, ne leur sont pas reconnus. Paradoxalement, si l’on se situe en RD Congoparfois en deçà des attentes de la Déclaration de l’OIT de 1998, la réalité des conditions d’emploi et de travaildes travailleurs appelle à réfléchir à l’au-delà des seuls principes affirmés par la Déclaration de l’OIT de 1998.