Ce premier numéro d’ Entreprises et Histoire consacré au « genre de l’entreprise » entend ouvrir des pistes de recherche heuristiques, aussi bien du côté de l’histoire des entreprises et des mondes économiques que des études de genre, en faisant jouer plusieurs échelles pour analyser les inégalités de genre. Il invite à étudier sous de nouveaux angles des terrains considérés comme « classiques » — les entreprises, l’actionnariat et toutes les institutions économiques légitimes, mais aussi à élargir le champ d’étude de la sphère économique, notamment en y incluant les travaux et activités informels, illicites ou n’entrant pas dans les échanges marchands conventionnels. Il propose également de déplacer le regard et d’enrichir l’étude des luttes et mobilisations en entreprise.

RésuméDepuis la loi Roudy de 1983, les pouvoirs publics ont choisi de faire de la négociation collective la voie privilégiée pour la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’État confie donc aux partenaires sociaux la responsabilité de la définition et de l’application de cette action publique. L’objet de cet article est de s’interroger sur une double tension de la politique publique de l’égalité professionnelle. En premier lieu, pensée pour amener les entreprises à établir un diagnostic des inégalités à l’œuvre dans leur organisation et à proposer des mesures adaptées à leur situation, comment expliquer qu’elle conduise à des textes et des mesures relativement homogènes, quels que soient les contextes locaux et les secteurs d’activité ? La seconde tension de la politique d’égalité concerne sa mise en œuvre : laissée à la responsabilité du personnel encadrant et des services RH, peu formé·e·s à la question de l’égalité professionnelle, les mesures déployées tendent à privilégier une approche individualisée de l’égalité, pensée avant tout pour la performance de l’entreprise.

L’une des originalités Quand ils ont fermé l’usine est de montrer que si la mobilisation du collectif des salariés de Molex décline logiquement une fois la fermeture de l’usine définitivement confirmée, elle se poursuit néanmoins. Paradoxalement, les dispositifs de reclassement peuvent créer les conditions du maintien de formes de résistance individuelle et collective des salariés. Espace de sociabilité, utile pour maintenir un entre-soi, les réunions collectives des antennes de reclassement peuvent aussi devenir des espaces de renforcement collectif et les conseillers des alliés, par exemple lorsqu’ils se refusent à dénoncer celles et ceux qui ne cherchent pas de travail.

Cet article analyse la place des femmes dans l’espace de la représentation patronale. Après avoir présenté les mécanismes d’adhésion aux organisations patronales, le diagnostic de la place des femmes montre une forte sous-représentation des cheffes d’entreprise : qu’il s’agisse des mandats internes ou externes, elles se heurtent à un « ciel de plomb » et occupent moins de 15 % des postes à responsabilité. Établir la « preuve chiffrée » de la sous-représentation des femmes dans cet espace permet de saisir des éléments du fonctionnement de celui-ci, notamment dans les rapports de force pour l’accès à certains mandats, et, plus largement, dans la division sexuée du travail de représentation patronale. Dans les organisations patronales, les tendances relevées pour les autres organisations politiques sont très marquées, les femmes étant cantonnées aux mandats sociaux et aux mandats les moins prestigieux. Des inégalités importantes, dont les organisations patronales semblent peu se préoccuper.

RésuméSi les enquêtes sur la morphologie sociale des dirigeants politiques, syndicaux, paysans ou associatifs sont un classique de la sociologie de l'action collective, la sociographie des représentants de la cause patronale est presque inexistante. À partir d'un corpus de présidents de fédérations du Medef entre 1978 et 2008 (n = 251), cet article vient combler cette lacune. Ces dirigeants patronaux ne sont pas le miroir du groupe social représenté. La quasi-totalité de leurs caractéristiques sociodémographiques et de leur position professionnelle les distingue nettement des chefs d'entreprise français en les positionnant dans la fraction supérieure du patronat. Proches des grands patrons du CAC 40, ils n'en ont toutefois pas l'ensemble des dispositions : bien qu'importantes, leurs capitaux scolaires sont moins élevées et surtout le pôle « étatique » y est minoritaire. La stabilité dans le temps et l'homogénéité sociale de ce groupe n'en laisse pas moins apparaître quelques clivages, notamment entre un pôle de dirigeants de petites fédérations et un pôle de dirigeants de grandes fédérations plus dotés en capitaux scolaires, symboliques mais également bureaucratiques. La sélection des dirigeants du MEDEF contribue ainsi à assurer la domination d'une fraction supérieure du monde patronal sur les autres.

La mobilisation des Bonnets rouges à l’automne 2013 n’est pas une simple « conjonction de ras-le-bol », une révolte qui aurait vu les Bretons se soulever au nom d’une identité commune. Elle a été rendue possible par une mobilisation patronale de longue date contre l’écotaxe, ainsi que par le travail entrepris par un patronat identitaire qui, sous couvert d’une identité régionale englobante et fédératrice, porte un projet politique et économique bien spécifique. Et si des salariés ont adhéré aux mots d’ordre avancés par des porte-parole patronaux, d’autres ont dénoncé cette convergence et ont tenté de résister en organisant des manifestations concurrentes – même si ces dernières ont été moins mobilisatrices que celles des Bonnets rouges.

Women’s movements for equal access and representation in corporate decision-making have developed dramatically over the last decade in France. A small group of women with significant social, economic, and symbolic capital has taken the first initiatives, encouraging a growing number of executive and professional women to participate. In spite of some disparate views and conflicts amongst themselves, the members of these movements largely share the goal of changing capitalism through female participation, transforming its “managerial logos.” Because they are engaging in a social movement for equal opportunity and, at the same time, are part of the work environment, these actors face certain tensions and contradictions that call into question the boundaries commonly drawn between professional practices and activism. In light of this situation, we can see a wide range of strategies emerging to combine and reconcile different forms of commitment.

RésuméÀ partir de deux enquêtes ethnographiques dans deux collèges de « banlieue », l’article tente de rendre compte des processus de construction des dispositifs d’encadrement et de sanction des élèves. Il apparaît ainsi que les politiques disciplinaires concernent l’ensemble des acteurs d’un collège. Or, la légitimité des adultes sur ces questions n’est pas seulement fonction du statut, d’autres ressources interviennent telles les origines sociales, géographiques, la proximité langagière ou générationnelle… De ce fait, la mise en place de politiques unifiées s’avère délicate. Il devient alors facile pour les élèves d’infléchir, voire de retourner une sanction ou une norme imposée par les adultes.